MỤC LỤC
MỤC LỤC ................................................................................................................................ 1
Đề tài 1: Các học thuyết quản trị nhân lực - Sự tồn tại của các tư tưởng quản trị nhân lực
Phương Tây và Phương Đông trong các doanh nghiệp Việt Nam. ......................................... 2
Chương 1: Các học thuyết quản trị nhân lực. .......................................................................... 2
Các học thuyết quản trị nhân lực Phương Đông. ................................................................ 2
Trường phái “Đức trị”. .................................................................................................... 2
Trường phái “Pháp ttrị”. .................................................................................................. 3
Các học thuyết quản trị nhân lực Phương Tây. ................................................................... 4
Học thuyết X. ................................................................................................................... 4
Học thuyết Y. ................................................................................................................... 4
Học thuyết Z. .................................................................................................................... 5
Chương 2: Sự tồn tại của các tư tưởng quản trị nhân lực Phương Tây và Phương Đông
trong các doanh nghiệp Việt Nam. ........................................................................................... 6
2.1 Quản trị nhân lực ở Việt Nam. ....................................................................................... 6
2.2 Phương pháp quản trị nhân lực. ................................................................................... 11
Đề tài 2: Thực trạng công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. ...... 13
Chương 1: Khái quát chung về tuyển dụng nhân sự. ............................................................ 13
1.1 Khái niệm nhân lực ...................................................................................................... 13
1.2 Mục đích, ý nghĩa của việc tuyển dụng nhân lực ........................................................ 14
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp ................... 14
1.3.1 Những yếu tố từ bên ngoài .................................................................................. 14
1.3.2. Những yếu tố từ môi trường bên trong ............................................................... 15
Chương 2: Quy trình tuyển dụng nhân sự. ............................................................................ 15
2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng ..................................................................................... 15
2.2. Lập bản mô tả công việc ............................................................................................ 16
2.3. Xác định yêu cầu đối với các ứng viên ...................................................................... 17
2.4. Tuyển mộ nhân lực ..................................................................................................... 17
1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực .............................................. 17
2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ ........................................................................ 18
3 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn ........................................................................ 19

2.4 Huấn luyện từ xa ........................................................................................................ 45
2.5 Theo dõi ..................................................................................................................... 45
2.6 Tự đào tạo và phi tập trung ......................................................................................... 46
Đề tài 1: Các học thuyết quản trị nhân lực - Sự tồn tại của các
tư tưởng quản trị nhân lực Phương Tây và Phương Đông
trong các doanh nghiệp Việt Nam.
Chương 1: Các học thuyết quản trị nhân lực.
Các học thuyết quản trị nhân lực Phương Đông.
Quản trị nhân lực mặc dù không được đại chúng hoá nhưng được hình
thành và ứng dụng rất sớm. Nó tồn tại như là các “đạo”, “thuật”.
Trường phái “Đức trị”.
Khổng Tử là người có công sáng lập và phát triển trường phái “Đức
trị”. Ông chủ trương trị người bằng đức là chính, đòi hỏi nhà quản trị phải tu
dưỡng những đức tính cần thiết: nhân, nghĩa, trí, tín, dũng, liêm,… Trong
đó, nhân được đặt lên hàng đầu, là trung tâm.
Hướng dẫn làm 4 đề tài Quản trị nhân lực. 2
Để thực hiện được đạo lý và mục tiêu, Khổng Tử chủ trương dùng
phương thức chính danh. Bên cạnh đó, Khổng Tử cũng chỉ rõ các nguyên tắc
như: “sử dân dĩ thời” (sử dụng người phải phù hợp), đề bạt người chính trực,
phân phối quân bình, đào tạo bằng cách làm gương hoặc dạy dỗ… trong việc
cụ thể như sử dụng, đãi ngộ, đào tạo nhân sự,…Và một nguyên tắc hành xử
quan trọng trong học thuyết “Đức trị” là quyền biến trong hành động: “Vô
khả, vô bất khả”.
Học thuyết “Đức trị” của Khổng Tử mặc dù còn hạn chế nhưng những
điều tốt đẹp của nó vẫn có giá trị đến ngày nay. Nó đã được vận dụng vào
phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế của các nền kinh tế mới ở Châu Á.
Trường phái “Pháp ttrị”.
Khác với trường phái “Đức trị”, trường phái “Pháp trị” coi pháp luật là
tiêu chuẩn cho mọi hành vi trong ứng xử của người quản trị đối với người bị
quản trị.

biểu hiện tiêu cực hoặc chống đối của người lao động đối với tổ
chức.
Trong điều kiện xã hội hiện đại, khi mà các nhu cầu được thoả mãn một
cách tương đối thì học thuyết X không còn phát huy được hiệu quả cao trong
quản trị.
Học thuyết Y.
Do có những nhận thức khác về con người so với học thuyết X nên học
thuyết Y đã đưa ra một số phương thức quản trị nhân lực như:
Hướng dẫn làm 4 đề tài Quản trị nhân lực. 4
- Thực hiện các nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức
và mục tiêu của cá nhân.
- Các biện pháp quản trị được áp dụng với người lao động phải có
tác dụng mang lại “thu hoạch nội tại”.
- Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc
chắn của các thành viên trong tổ chức.
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục
tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Học thuyết Y cho rằng phải tạo cho nhân viên môi trường làm việc phù
hợp để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích của mình…
Học thuyết Z.
Trong học thuyết Z, W.Ouchi đưa ra một số nội dung cơ bản như:
- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm được tình hình
của cấp dưới một cách đầy đủ, phải tạo điều kiện cho nhân viên
tham gia quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên.
- Nhà quản lý cấp cơ sở phải có đủ quyền xử lý những vấn đề ở cấp
cơ sở, lại phải có năng lực điều hoà, phối hợp tư tưởng và quan
điểm của nhân viên phát huy tính tích cực của mọi người…
- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trò thống nhất
tư tưởng, hoàn thiện ý kiến của cấp cơ sở,… kịp thời báo cáo tình

một cơ chế thông tin kiểu “hành lang”, “ăng ten”, khiến nội bộ DN luôn có
những dư luận không cần thiết xung quanh kiểu thông tin đó.
Thứ ba, cách trả lương của một số DN không theo tiêu chí rõ ràng và
không theo kết quả công việc. Bản thân nhân viên không nhìn thấy được lợi
ích của mình nếu có những cống hiến, đóng góp cho DN. Điều này dẫn đến
sự hạn chế về mức độ cống hiến của nhân viên trong DN, vì người làm nhiều
và người làm ít lương cũng như nhau.
Thứ tư, nếu hiện nay hệ thống quản lý nhân lực của các DN trên thế
giới theo mô hình vị trí trước, con người sau thì các DN Việt Nam lại bố trí
“người trước, việc sau” theo kiểu nhìn mặt đặt tên. Điều này dẫn DN vào
tình thế là khó bố trí nhân sự thay thế trong trường hợp có một người nào đó
nghỉ việc. Ông Chiến cho rằng, DN nên đề ra những tiêu chuẩn cho vị trí và
chuẩn hóa công việc của nhân sự ở vị trí đó. Có như vậy thì khi một người
nghỉ việc, người khác có thể dễ dàng thay vào vị trí. Cách làm này ví như
ISO cho hệ thống quản lý vậy.
* Và một điều mà các doanh nghiệp Việt Nam chưa thực sự quan tâm là
văn hoá trong doanh nghiệp.
Văn hoá ứng xử trong doanh nghiệp là một phần văn hoá doanh nghiệp.
Các mối quan hệ trong nội bộ doanh nghiệp được xây dựng và duy trì, phát
triển bền vững sẽ tạo ra mối liên kết chặt chẽ trong toàn doanh nghiệp và
đây là nguồn nội lực to lớn của mỗi doanh nghiệp. Bên cạnh đó, môi trường
làm việc ngày càng trở nên đa dạng, nên càng đòi hỏi văn hoá ứng xử phải
được thiết lập bền vững.
Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chưa hề chú trọng tới
việc xây dựng, củng cố văn hoá ứng xử trong doanh nghiệp mình. Vì vậy,
Hướng dẫn làm 4 đề tài Quản trị nhân lực. 7
các mâu thuẫn, xung đột trong nội bộ xảy ra liên tiếp, nhân viên bỏ việc...
Để xây dựng doanh nghiệp và văn hoá doanh nghiệp bền vững, mỗi doanh
nghiệp cần phải xây dựng được những nguyên tắc ứng xử trong nội bộ phù
hợp với văn hoá doanh nghiệp riêng.

đúng người và dùng đúng người, đúng việc sẽ phát huy được tiềm năng của
nhân viên, tạo cho nhân viên niềm say mê trong công việc.
- Chế độ thưởng phạt công minh: Khi thực hiện công việc quản lý, đòi hỏi
nhà lãnh đạo phải có khiển trách, khen thưởng và phải itến hành công bằng.
Khi khiển trách, nhà lãnh đạo phải dựa trên lợi ích của tập thể, của doanh
nghiệp. Khiển trách cũng đòi hỏi phải có nghệ thuật, sao cho nhân viên vui
vẻ chấp nhận và phấn đấu làm tốt hơn. Khi nhân viên làm tốt, hãy khen
thưởng nhân viên trước tập thể.
- Thu phục nhân viên dưới quyền: Nhà lãnh đạo không chỉ đơn thuần đưa ra
các yêu cầu, mệnh lệnhrồi bắt nhân viên thực hiện. Nhà lãnh đạo phải có
nghệ thuật, am hiểu tâm lý con người để thu phục các nhân viên tự nguyện
đi theo mình. Giao việc cho nhân viên, nhưng chính nhà lãnh đạo cũng phải
có thái độ hăng hái giống như mình bắt tay vào làm.
- Quan tâm tới thông tin phản hồi từ nhân viên: Những phản hồi của nhân
viên cũng giống như những phản hồi của khách hàng.Vì vậy, nhà lãnh đạo
hãy xem xét tới ý kiến phản hồi từ phía nhân viên.
- Giải quyết những xung đột, mâu thuẫn nội tại có hiệu quả: Trước hết, hãy
giúp các nhân viên tự giải quyết những mâu thuẫn của mình. Khi mâu thuẫn,
xung đột lên cao, nhà lãnh đạo phải biết tìm ra cách giải quyết sao cho
không ảnh hưởng tới công việc chung, và các bên liên quan đều thỏa mãn
Những nhà lãnh đạo thành công đều là những người trao quyền và tạo điều
Hướng dẫn làm 4 đề tài Quản trị nhân lực. 9
kiện tốt nhất cho cấp dưới quản lý được cấp trên, tạo sự thấu hiểu giữa hai
bên. Để đạt được điều này, ứng xử của cấp dưới với nhà lãnh đạo phải được
xây dựng trên những nguyên tắc cụ thể: cấp dưới phải thể hiện được vai trò
của mình, phải trở thành người hỗ trợ đắc lực cho lãnh đạo
Cấp dưới phải thể hiện được vai trò của mình: Trước hết, nhân viên phải
hoàn thành tốt công việc được giao với tinh thần trách nhiệm cao nhất. Họ
cũng phải mạnh dạn thử sức với những công việc mới, thách thức để chứng
tỏ khả năng của mình với nhà lãnh đạo. Sự cố gắng đó không phải chỉ cho

đều là phải tôn trọng công việc của mình. Chỉ khi đó bạn mới có thể làm
việc hiệu quả và mới tìm thấy niềm vui trong công việc.
Thể hiện thái độ tôn trọng công việc bằng tinh thần trách nhiệm với công
việc. Hãy nhận trách nhiệm khi mắc lỗi, bằng cách làm việc tích cực hơn,
đảm bảo điều sai lầm sẽ không xảy ra nữa
Hãy thực hiện công việc được giao đúng kế hoạch, tiến độ, với sự sáng tạo
và nỗ lực cao nhất, để đạt được kết quả cao nhất. Song bạn cũng không nên
dừng lại ở công việc được giao, mà hãy luôn tìm tòi, phát hiện khả năng của
mình ở những lĩnh vực mới.
Thái độ tôn trọng với công việc được thể hiện ở mọi khía cạnh: tôn trọng giờ
giấc làm việc, không lãng phí thời gian làm việc tại công ty vào những việc
riêng cá nhân, hay thực hiện đúng những quy định làm việc của công ty...
2.2 Phương pháp quản trị nhân lực.
Lãnh đạo bằng quy chế thưởng - phạt.
Phong cách lãnh đạo sử dụng quy chế thưởng - phạt liên quan đến việc
sử dụng những động cơ thúc đẩy bên ngoài. Một người lãnh đạo có vẻ thích
Hướng dẫn làm 4 đề tài Quản trị nhân lực. 11
nói những câu như: “hãy làm việc này hay việc kia nữa…”. Điều này chẳng
có gì ngạc nhiên, bởi đây là lãnh đạo thường xuyên áp đặt. Họ là những
người luôn tin vào cách hành động mau lẹ. Một số thủ thuật họ có thể áp
dụng, đó là:
Hưởng lợi: Thuyết phục cấp dưới rằng anh ta sẽ hưởng lợi như thế nào
khi tuân theo chỉ thị nào đó.
Ép buộc: Sao lại bực mình với những yêu sách khi bạn có thể sử dụng
quyền lực triệt để của bạn: bắt người khác phải phục tùng mệnh lệnh.
Phần thưởng: Rủi ro có thể xảy ra bất kỳ lúc nào nhưng cơ bản không
có gì tuyệt đối trong giả định rằng: con người ta chỉ bị thúc đẩy bởi những
quyền lợi, phần thưởng trước mắt.
Hợp pháp: Thiết lập “quyền thiêng liêng” để đưa ra quyết định bằng
việc nhấn mạnh vào sự chính xác hoặc hợp pháp của quyết định đó.

Lý do để doanh nghiệp phải tuyển thêm nhân viên là rất đa dạng như:
doanh nghiệp mới thành lập, có nhân viên vừa nghỉ việc, doanh nghiệp mở
rộng quy mô sản xuất, ...
Họat động tuyển dụng thường do bộ phận nhân sự của doanh nghiệp
thực hiện, và cần tham khảo ý kiến từ người quản lý trực tiếp của vị trí cần
tuyển dụng.
1.2 Mục đích, ý nghĩa của việc tuyển dụng nhân lực
Một doanh nghiệp có thành công hay không phụ thuộc rất nhiều vào
nguồn lực con người. Vì vậy doanh nghiệp cần phải quan tâm tới vấn đề
tuyển dụng để tuyển dụng đúng người, đúng việc.
Mục đích của tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với
doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuyển chọn
tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phì đào tạo lại cũng như tránh
được các thiệt hại rùi ro trong quá trình thực hiện công việc (như tai nạn lao
động, năng suất lao động thấp, chất lượng sản phẩm kém, ...)
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp
1.3.1 Những yếu tố từ bên ngoài
Cung cầu về lao động trên thị trường
Nền kinh tế đất nước
Những chính sách của chính quyền:
Các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động
Xu hướng nghề nghiệp và công việc
Hướng dẫn làm 4 đề tài Quản trị nhân lực. 14
Ngoài ra còn có rất nhiều yếu tố từ môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới
việc tuyển dụng nhân lực như: sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, yêu cầu của
khách hàng, sự phát triển của khoa học công nghệ...
1.3.2. Những yếu tố từ môi trường bên trong
Quy mô, uy tín, triển vọng của doanh nghiệp trên thị trường:
Khả năng tài chính của doanh nghiệp:

• Tên bộ phận thực hiện công việc
• Mã số công việc
• Chức danh lãnh đạo trực tiếp
• Số người phải lãnh đạo dưới quyền
• Mức lương
• Tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Phần
này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì,
thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm gì (bao gồm: các nhiệm vụ chủ yếu,
các nhiệm vụ thứ yếu, các yêu cầu)
Các điều kiện làm việc : Gồm các điều kiện về vật chất (máy móc, công
cụ, trang thiết bị cần phải sử dụng...), thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh
và an toàn lao động, các phương tiện đi lại phục vụ công việc...
Mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ sử dụng cá hình thức khác nhau để mô
tả công việc. bản mô tả công việc cần ngắn gọn, súc tích và nên sử dụng
những động từ hành động có tính quan sát để mô tả từng họat động cụ thể
của từng nghĩa vụ chính.
Hướng dẫn làm 4 đề tài Quản trị nhân lực. 16
Bản mô tả công việc là một nền tảng để xác định các yêu cầu đối với các
ứng viên.
2.3. Xác định yêu cầu đối với các ứng viên
Bản yêu cầu đối với ứng viên giúp đưa ra một chuẩn mực cố định để làm
cơ sở đánh giá các ứng viên. Bản yêu cầu ứng viên này giúp chúng ta có thể
so sánh các ứng viên
Bản yêu cầu đối với các ứng viên thường bao gồm các yêu cầu về:
 Kiến thức và kĩ năng
 Trình độ và kinh nghiệm
 Các yếu tố cá nhân:
 Trong đó có những yêu cầu mang tính bắt buộc
 Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của công việc,

 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công
nhân viên trong tổ chức.
 Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các
phương tiện truyền thông như: báo, đài, tạp chí, internet...
 Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới
và giới thiệu việc làm. Phương pháp này thường áp dụng với các doanh
nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm.
Hướng dẫn làm 4 đề tài Quản trị nhân lực. 18
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc tuyển mộ trực
tiếp từ các trường đại học, cao đẳng.
 Quyết định tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp hay từ nguồn
bên ngoài phụ thuộc vào những yếu tố sau:
 Chính sách tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp
 Khả năng đáp ứng nhu cầu của nguồn cung cấp.
3 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn
Nguồn bên trong
 ưu điểm
+ Người được tuyển đã quen với doanh nghiệp, với cách làm việc trong
doanh nghiệp, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp và gắn bó với doanh
nghiệp hơn.
+ Người được tuyển sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực
hiện công việc nhất là trong giai đoạn khi mới bắt đầu với vị trí công việc
mới.
+ Người quản lý trước đây của người được tuyển có thể cho
doanh nghiệp những nhận xét chính xác và công bằng về phẩm chất và
hiệu quả làm việc của người được tuyển.
Tuyển nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp sẽ tạo ra sự thi đua
rộng rãi trong doanh nghiệp, kích thích nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo
và hiệu quả hơn.