A. Lời mở đầu
Đã hơn 10 năm kinh tế Việt Nam chuyển đổi sang cơ chế thị trờng.
Từ một nền kinh tế vận hành trong vỏ bọc bao cấp khép kín, tự cung tự cấp
bớc vào thời mở cửa cạnh tranh khốc liệt, đầy những biến động và không ít
rủi ro, các doanh nghiệp Việt Nam đã thật sự đặt mình vào một cuộc chiến
mang tính sinh tồn. Cha bao giờ vấn đề "miếng cơm manh áo", vận mệnh
của doanh nghiệp lại bấp bênh, "ngàn cân treo sợi tóc" nh bây giờ. Bởi vậy,
các doanh nghiệp, một mặt vừa phải cải tiến hoàn thiện bộ máy tổ chức, đầu
t công nghệ sản xuất tiên tiến hiện đại, sáng tạo mẫu mã, nâng cao năng
suất lao động và chất lợng sản phẩm, hạ giá thành để có thể cạnh tranh,
chiếm đợc một chỗ đứng vững chắc trên thị trờng. Mặt khác, phải duy trì để
đứng vững, từ đó phát triển không chỉ ở thị trờng trong nớc mà còn hớng ra
thị trờng quốc tế, hội nhập kinh tế khu vực và toàn cầu. Đó là một thách
thức không nhỏ đòi hỏi các tổ chức, doanh nghiệp phải có những chính
sách, những cách nhìn mang tính chiến lợc, đúng đắn và hiệu quả.
Cần phải công nhận rằng, chúng ta đang sống trong thời đại của công
nghệ thông tin, của khoa học kỹ thuật đã phát triển đến đỉnh cao, đã đạt tới
sự tinh tế, hoàn hảo. Nhng không thể không khẳng định rằng, dù cho khoa
học kỹ thuật có phát triển đến đâu, máy móc thiết bị có tinh vi hiện đại đến
mấy chăng nữa thì con ngời vẫn là yếu tố then chốt, chủ đạo và quan trọng
nhất của mọi quá trình, mọi hoạt động. Vấn đề là ở chỗ quản lý và sử dụng
nh thế nào để tạo và gia tăng động lực làm việc cho ngời lao động, từ đó
phát huy tối đa năng suất, sự nhiệt tình cũng nh chất lợng lao động. Đó là
một bài toán không dễ giải đáp, huấn giải đợc nó, chỉ có cách hớng sự quan
tâm về phía ngời lao động. Các cấp quản trị phải xây dựng và thực hiện một
cách tốt nhất các chơng trình khuyến khích vật chất và tinh thần, giúp ngời
lao động ổn định cuộc sống, yên tâm công tác gắn bó và phấn đấu hết mình
vì tổ chức, doanh nghiệp. Khi đó hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp mới có thể đạt hiệu quả.
Em quyết định chọn đề tài trên để tập trung đi sâu phân tích nghiên
cứu lý thuyết công tác khuyến khích vật chất và tinh thần cho ngời lao động
I. Lý luận chung.
1. Các học thuyết về nhu cầu đối với con ngời
Khái niện nhu cầu.
Nhu cầu là trạng thái đòi hỏi bên trong của chủ thể đối với một sự vật
hiện tợng khách quan nhằm có những điều kiện nhất định để tồn tại và phát
triển.
Hay hiểu đơn giản, nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngời cảm
thấy thiếu thốn, không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu cha thoả mãn
tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với một con ngời khiến họ tìm cách thoả
mãn nhu cầu đó.
Có rất nhiều quan điểm khác nhau lý giả nhu cầu. Theo Abraham
Maslow(1950), nhu cầu gồm có năm hệ cấp bậc, phát triển từ thấp đến cao:
nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu
cầu tự thể hiện. Nhu cầu phát triển theo một hệ thống từ nhu cầu sinh học
đảm bảo sự tồn tại tự nhiên của con ngời đến nhu cầu về an ninh tình cảm,
nhu cầu hiểu biết và nhu cầu thẩm mỹ đến bậc cao nhất là nhu cầu đợc sáng
tạo, đợc nổi tiếng, đợc kính trọng.
Theo thuyết E.R.G, giáo s Clayton Alderfer ở đại học Yale cho rằng:
Hành động của con ngời bắt đầu từ nhu cầu- cũng giống nh các nhà nghiên
cứu khác- song ông cho rằng con ngời cùng một lúc theo đuổi ba nhu cầu:
nhu cầu tồn tại nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Theo thuyết của David Mc Clelland thì ông cho rằng con ngời có ba
nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền
lực
- Nhng có lẽ học thuyết đợc coi là có ý nghĩa rộng lớn và đầy đủ hơn
cả là học thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow.
Maslow cho rằng hành vi của con ngời bắt đầu từ nhu cầu và
những nhu cầu của con ngời đợc xắp xếp theo một thứ tự u tiên từ thấp tới
cao. Theo tầm quan trọng này, cấp bậc nhu cầu đợc sắp xếp thành năm bậc
Con ngời ngay từ khi mới sinh ra đã có nhu cầu, nhu cầu gắn liền với
sự phát triển của mỗi cá nhân con ngời, của sự phát triển sản xuất xã hội.
Nhu cầu thờng đợc chia ra làm hai loại: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh
thần.
ở đây ta không thể khảng định nhu cầu nào quan trong hơn nhu cầu
nào. mà còn phải tuỳ thuộc vào điều kiện ,hoàn cảnh lịch sử cụ thể. Con ngời muốn tồn tại trớc hết phải có thức ăn , thức uống, nhà cửa ,quần áo và
nhiều thứ khác. Sau khi đã đợc thoả mãn các nhu cầu vật chất, con ngời bắt
đầu tìm hiểu và thoả mãn nhu cầu tinh thần.
Trong lịch sử nhân loại, cuộc đấu tranh giữa con ngòi với thiên nhiên,
đấu tranh giữa con ngời với con ngời mục đích chính vẫn là thoả mãn nhu
cầu vật chất. Cùng với sự phát triển của nhân loại các nhu cầu vật chất ngày
càng đợc nâng cao cả về chất lợng và số lợng. Trình độ phát triển của xã hội
ngày càng cao, khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại thì nhu cầu ngày càng
nhiều hơn, càng phức tạp hơn, từ nhu cầu về lợng nay chuyển sang nhu cầu
về chất.
4
Trong Đắc nhân tâm, tác giả Dale Carnegic viết: muốn đẫn dụ ai
làm theo ý ta thì có cách làm cho ngời ấy phấn khởi có ýmuốn làm việc
đó. ở nớc ta trong những năm bao cấp chỉ coi trọng nhu cầu tập thể, coi
nhẹ nhu cầu cá nhân ngời lao động. Nhu cầu ấy đã bị che khuất sau nhu cầu
tập thể. Vì vậy trong các trong các tổ chức từ nhỏ tới lớn đã hạn chế động
lực phát triển. Nói cách khác, các động lực thúc đẩy con ngời đã không đợc
chú ý và kích thích. Ngày nay nhu cầu cá nhân đợc quan tâm hơn. trên thực
tế các doang nghiệp công nghiệp dịch vụ và cả nông nghiệp đã có những
chính sách tác động trực tiếp đến quyền lợi của ngời lao động: lơng thởng
và các hình thức khác thông qua kết quả đạt đợc của họ. Không có nhiều
những tình trạng trì trệ, ỷ lại, đi sớm về muộn..
động sản xuất, chia xẻ với nhau những khó khăn đời thờng, từ đó họ gắn bó
với nhau hơn với tổ chức hơn.
Thứ t, nhu cầu công bằng trong lao động, trong xã hội cũng
nh trong cuộc sống hàng ngày nhu cầu đợc đối sử công bằng bình đằng là
nhu cầu tất yếu của mỗi ngời lao động. đó là biểu hiện của sự phát triển cao
độ của ý thức nhận thức của con ngời trong lao động, trong quan hệ xã hội.
Nhu cầu này vừa có tính cấp bách vừa có tính lâu dài nó là điều không thể
thiếu trong mỗi tổ chức. Hãy tởng tợng sẽ nh thế nào nếu trong tổ chức có
những ngời lao động giỏi , tích cực tham gia mọi hoạt động lại chỉ đợc đánh
giá ngang hàng với nhân viên bình thờng. Chắc chắn sẽ dẫn đến sự ra đi của
những ngời tài giỏi và tính sụp đổ của tổ chức là điều đơng nhiên.
Qua những đặc điểm trên ta thấy nhu cầu của con ngời là vô tận. Xã hội
phát triển dẫn đến sự gia tăng cả về chất lợng lẫn số lợng. Nhu cầu này đợc
đáp ứng thì nhu cầu khác lại nẩy sinh. Khi tìm hiểu nhu cầu của ngời lao
động, ngời lãnh đạo phải lắm đợc quy luật tác động của chúng, phải biết tập
hợp nhu cầu, phân tích nhu cầu. Từ đó đánh giá xem nhu cầu nào bức xúc
nhất, cần thiết nhất thì cần phải giả quyết trớcvà theo thứ tự để giải quyết
sao cho thật hợp lý, thật khoa học nhằm làm cho ngời lao đông hăng say,
tích cực lao động, để giúp tổ chức phát triển ngày càng hiệu quả và bền
vững.
1.3. mối quan hệ giữa nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Con ngời là một sinh thể xã hội. Do đó để tồn tạ và phát triển con ngời cần phải cần đến những nhu cầu vật chất và cả những nhu cầu tinh thần.
Do sự thống nhất giữa hai mặt sinh học và xã hội nơi bản thân con ngời mà
có thể nói răng nhu cầu vật chất có ý nghĩa quan trọng hơn trong việc đảm
bảo sự tồn tại con ngời, còn nhu cầu về mặt tình thần lại có ý nghĩa quan
trong hơn trong việc phát triển nhân tính và văn hoá của con ngờivà xã hội
loài ngời (Nguyễn linh Khiêu- Lợi ích và động lực học phát triển xã hội). để
một tổ chức phát triển thì nhà lãnh đạo phải biết động viên khuyến khích
ngời lao động cả về vật chất lẫn tinh thần, không đợc sao nhãng hay coi nhẹ
bất kỳ hình thức nào giúp cho nhân viên yên tâm công tác, tạo tâm lý thoải
2.3 Mối quan hệ giữa nhu cầu lợi ích và động lực.
Con ngời là một cơ thể sống, nó tồn tại trong mối quan hệ hữu cơ với
thế giới xung quanh, mà thế giới xung quanh luôn biến đổi. Chính vì vậy
con ngời luôn luôn ở trong tâm trạng vừa cân bằng, vừa mất cân bằng, nó
biểu hiện là sự thiếu hụt và có khi biểu hiện rạ sự d thừa một cái gì đó nơi
bản thân con ngời trong quan hệ với thế giới bên ngoài. Chính trạng thái
mất cân bằng này, con ngời và hoàn cảnh nẩy sinh khách quan đã làm nẩy
sinh những nhu cầu của họ.
Và phơng tiện để thoả mãn nhu cầu chính là lợi ích. Lợi ích là phơng
thuốc, phơng tiện tối u mà chủ thể lựa chọn nhằm đạt đợc các nhu cầu của
mình. Nhng đạt đợc mục đích cuối cùng với ý nghĩa là đối tợng thoả mãn
nhu cầu, chủ thể phải đạt tới cái đích trung gia cụ thể, đó là lợi ích thiết
thực đối với anh ta. Từ đó tạo ra đợc động lực mạnh mẽ nhất. Con ngời luôn
luôn bị thúc ép bởi các nhu cầu cha thoả mãn , mặt khác họ lại nhận thức đợc rằng để đạt đợc sự thoả mãn các nhu cầu ấy thì phải làm gì, và đạt đựôc
những lợi ích cụ thể nào. nghĩa là cùng với nhu cầu lợi ích trở thành động
lực trực tiếp thúc đẩy chủ thể hoạt động.
Một cộng đồng thì đợc tạo bởi các cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa
họ, bản thân mỗi cá nhân bao giờ cũng là thành viên của một cộng đồng
7
nhất định, không có cá nhân riêng lẻ thì không có cộng đồng nào hết. Sự
tồn tài và phát triển của mỗi cá nhân bị quy định bở sự tồn tại và phát triển
của công đồng và ngợc lại. Do đó mỗi cá nhân để tồn tại và phát triển một
cách tốt nhất không còn cách nào khác là chính anh ta phải tích cựctham
gia vào sự phát triển chung của cộng đồng nơi anh ta sinh sống.
Trên đây là mối quan hệ hay là tiến trình của nhu cầu lợi ích - động
cơ. Và ta thấy đợc mối quan hệ cũng nh sự phát triển của cá nhân gắn liền
với tổ chức với tổ chức nh thế nào. Quản trị nhân sự muốn làm tốt phải cố
8
gồm trả lơng cho khối gián tiếp và khối công nhân trực tiếp sản xuất. Khối
gián tiếp bao gồm các nhân viên hành chính sự vụ và các cấp quản trị. Khối
gián tiếp thờng đợc lãnh lơng tháng và các khoản tiền thởng. Khối trực tiếp
đợc lãnh lơng theo thời gian hoặc sản phẩm. Nhà quản trị cần phải cân nhắc
kỹ xem lên áp dụng hình thức trả lơng nào. Có nhiều phơng pháp trả lơng
kích thích lao động theo sản phẩm nh sau: Trả lơng theo từng sản phẩm: trả
lơng thởng 100%; trả lơng theo giờ tiêu chuẩn; trả lơng theo tỷ lệ tiền thởng
hay kế hoạch tiền thởng Halsey; trả lơng cơ bản cộng với tiền thởng; trả lơng thởng theo hiệu năng Emerson; trả lơng thởng theo nhóm; trả lơng thởng cổ phần với giá hạ; chơng trình cho công nhân sở hữu cổ phần; và kế
hoách Scanlon.
Tuy nhiên không phải chỉ có tiền bạc mới động viên đãi ngộ nhân
viên mà còn có những đãi ngộ kích thích phi tài chính . Đối với nhân viên
các nớc phát triển chính những kích thích đãi ngộ phi tài chính nhiều khi
còn quan trọng hơn đãi ngộ tài chính. Để thoả mãn những nhu cầu cao của
họ theo quan điểm của Maslow. Những đãi ngộ này gồm có chính bản thân
công việc và khung cảnh công việc. Bản thân công việc phải có những
nhiệm vụ hứng thú công việc đòi hỏi sự phấn đấu. Công việc phải kèm theo
trách nhiệm, công nhân khi làm việc phải có cơ hội đợc cấp trên nhận biết
thành tích trong quá khứ có cảm giác hoàn thành công việc và có cơ hôi
thăng tiến. Đối với khung cảnh công việc nhân viên muốn làm việc trong
một môi trờng có các chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình, các
biểu tợng địa vị phù hợp, điều kiện làm việc thoả mái, giờ giấc làm việc
uyển chuyển, tuần lễ làm việc dồn lại. Ngoài ra nhiều nhân viên muốn đợc
chia sẻ công viêc, đợc lựa chọn loại phúc lợi và thậm trí là việc ở nhà truyền
qua computer
Đó chính là những nội dung khái quát của công tác khuyến khích vật
chất và tinh thần cho ngời lao động.
III. Khuyến khích vật chất phúc lợi và đãi ngộ tài
Nói chung để khuyến khích khối gián tiếp làm việc có hiệu quả, công
ty thờng chia lời hoặc cấp phần thởng cuối năm. Các kỹ s, cán bộ có sáng
kiến mới làm lợi cho công ty, sáng tạo mẫu mã đẹp, phát minh hoặc áp
dụng khoa học kỹ thuật mới trong nhà máy sẽ đợc thởng ngay tuỳ theo gía
trị của các phát minh sáng kiến. Riêng các mhà quản trị cao cấp nh phó
tổng giám đốc, tổng giám đốc, phó giám đốc công ty, giám đốc công ty,
Giám đốc nhà máy, phó giám đốc nhà máy, giám đóc, phó giám đốc các bộ
phần đợc hởng quy chế khen thởng cao hơn, để khuyến khích các cấp quản
trị đa công ty đến trình độ phát triển cao hơn, những vị này nếu có thành
tích sẽ đợc khen thởng, đợc chia lợi hoặc đợc tiền thởng cuối năm, đợc mua
cổ phần với giá hạ, hoặc đợc tặng không cổ phần.
b. Nhân viên bán hàng
Mâu dịch viên không phải là thuần tuý là ngời bán hàng, mà có thểcòn
là ngời chào hàng, ngời phụ trách quảng cáo đa số ngời phụ trách bán
thích hình thức tiền hoa hồng. đay là hình thức trả lơng lâu đời nhất và phổ
biến nhất, khuyến khích cao nhất. Tuy nhiên, hình thức này cũng có nhiều
vấn đề mà nhà quản trị cần phải quan tâm. đó là vấn đề bố trí địa điểm kinh
doanhvà vị trí bán hàng trong cửa tiệm một cách công bằng. Chẳng hạn nh
nhân viên bán hàng bán ở vị trí không thuận tiện nắm so với địa điểm khác
của công ty, hoặc ngay trong một cửa hàng ngời phụ trách ngời có nhiều
khách khách mua cũng thu nhập khác với quầy có ít ngời mua.
Đa số nhân viên bán hàng đều lãnh lơng theo dạng tự điều hành lấy, ít
phải kiển tra tốc độ. Họ chỉ cần lãnh lơng kích thích bằng tiền hoa hồng,
nhng khoản tiền hoa hồng cũng tơng quan ngợc lại với chu kỳ kinh doanh.
Trong thời kỳ kinh doanh thất bát , ngời bán hàng làm việc cực nhọccỉ
10
nhận đợc khoản tiền tối thiểu với sự cố gắng của họ, trong khi trong thời kỳ
thuận lợi, họ đợc hởng lời tơng đối khá. Đó là vấn đề mà nhà quản trị cần
ty đó chắc chắn se bị phá sảnvì không khuyến khích công nhân sản xuất,
năng suất lao động thấp, giá thành đơn vị cao, cha kể chất lợng không đảm
bảo..
11
Ngợc lại hầu hết các công ty tại các nớc phát triển trên thế giới đều áp
dụng hai hình thức trả lơng sau đây: trả lơng teo giờ và trả lơng theo kích
thích sản xuất dựa trến sản phẩm.
a. Trả lơng theo giờ hay theo thời gian.
Đây là phơng pháp trả lơng đơn giả nhất và thông thờng nhất. Trả lơng
theo giờ là cách trả tiền công lao động theo tỷ lệ tiền công lao động trên
mõi giờ. Tiền công lao động trên mỗi giờ không đồng đều cho mỗi công
nhân, nhng tính theo bản thang điểm cho mỗi loại công việc. Tiền thù lao
trên một giờ sẽ tơng ứng với trình độ mỗi công nhân, đợc đánh giá theo
mức thang điểm.
Trả lơng theo giờ đợc áp dụng tại các công ty khi công việc sản xuất
cha đợc đo lờng cụ thể hoặc cha thể đo lờng đợc. Muốn đo lờng công việc
mộtcách cụ thể, công ty phải có các chuyên viên nghiên cứu các động tác
và nghiên cứu thời gia của mỗi động tác để hoàn tất công việc. Trớc đây cá
công việc này cần phải có các loại máy đó thờ gian , máy đo và chụp các cử
động, ngày nay công việc trở nên đơn giả hơn nhừ có hệ thống máy tính
điện tử, máy quay video. đo lờng công việc đòi hỏi phải có thời gian nghiên
cứu tỉ mỷ và quy mô, cho nên công ty vẫn phải áp đung trả tiền lơng theo
giờ.
Trả lơng theo thừi gianchỉ có kết quả trong các trờng hợp sau đây:
-khi tốc độ công việc đợc thực hiên bằng máy móc theo đay chuyên
hoặc thiết bị sử dụngvật t.
- Khi công ty coi chất lợng và độ chính xác của sản phẩm là yếu tố quan
các thao tác gì, mỗi tháo tác mất bao nhiêu thời gian, đối với ngời thợ trung
bình, khá, giỏi là bao nhiêu). để thực hiện các động tác đó càn phải có
điều kiện gíau đó ta mới đo lờng đợc trong một giờ làm đợc bao nhiêu sản
phẩm hay công đoạn. Trả lơng kích thích lao động đối với công nhân trực
tiếp sản xuất dựa trên cơ sở xuất lơng trên một đơn vị thời gian, trả lơng cho
ngời bán hàng trên cơ sở doanh thu, trả lơng cho đóc công trên cơ sở tiết
kiệm vật t lao dộng (Nh đã trình bầy ở trên).
Trớc khi áp dụng phơng pháp trả lơng kích thích lao động các công ty
đều đã thực hiện chơng trình đơn giản hoá công việc. Nghĩa là khi thực hiện
chơng trình nghiên cứu cử động và nghiên cứu thời gian công ty xẽ cải tiến
động tác sản xuất sao cho không có động tác d thừa, không phí sức bớt thời
gian di chuyểnvà do đó cũng tiết kiệm thời gian hơn do đó tiêu chuẩn cũng
rõ ràng hơn.
Phơng pháp này có lợi cho cả hai phía công nhân và công ty, bằng cách
gia tăng xuất lợng công nhân cũng tăng thu nhập của mình, trong khi đó
công ty lại có nhiều sản phẩm có chất lợng với chi phí trên từng đơn vị sản
phẩm thấp hơn và chi phí (cố định ) trên từng đơn vị sản phẩm thấp hơn.
Tất cả kế hoạch trả lơng kích thích lao động đều dựa trên cơ sở trả lơng
phụ trội đố với xuất lợng vợt trội quá mức bình thờng. Nghĩa là mức độ mà
một công nhân bình thờngcó thể thực hiện đợc. điều quan trong là nhà quản
trị xác định thế nào là xuất lợng trung bình từ đó mới xác định mức lơng vợt
mức. Mức lơng đối với xuất lợng bình thờng là mức lơng mà công nhân ở
hạng ngạch ( mức thang điểm) đó đủ để sống và chi phí cho hoạt động sống
mà mình th đắc. Tất cả cá hình thức trảlơng kích thích laođộng, ngoại trừ
hình thức trả lơng theo từng sản phẩm, đều dựa trên cơ sỏ thời gian và xuất
lợng. Các kế hoạch trả lợng này khác nhau tuỳ theo phơng pháp xác định và
tính toán mức tiền thởng làm vợt mức công việc. Mặc dù các hình thức trả l13
ơng này có phù hợp với công việc mang tính chất sản xuất, nhng nhiều hình
2.1 Thởng tỷ lệ hàng hỏng.
14
Từ hình thức này làm cho ngời lao đông quan tâm đến chất lợng sản
phẩm, đêm lại hiệu quả cho doanh nghiệp, gây uy tín , lòng tin cho khách
hàng.
2.2. Thởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
Là hình thức trích một phần số tiền làm lợi đợc từ các sáng kiến để thởng cho ngời lao động.
Nếu thởng xứng đáng thì đó thực sự là động lực kích thích ngời lao
động phát huy khả năng sáng tạo của mình và đó là công cụ để nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao thu nhập cho ngời lao động, hoàn
thiện tổ chức.
2.3. Thởng tiết kiệm vận tải, nguyên vật liệu.
Thởng khi hoàn thành vợt mức chỉ tiêu tiết kiệm vận tải và vật t.
Nguồn tiền thởng đợc trích từ nguồn nguyên vật liệu tiết kiệm đợc.
Hình thức nay thúc đẩy ngời lao động tiết kiệm vận tải, làm việc một
cách có ý thức hơn, không lãng phí, từ đó họ có thêm thu nhập.
Tóm lại tiền thởng đợc coi là một công cụ của ngời quản lý dùng để
kích thích ngời lao động. Tuy nó chỉ là một phần nhỏ trong tổng thu nhập
nhng lại có tác dụng to lớn trong việc khuyến khích ngời lao động tăng
năng suất, tích cực đẩy mạnh mọi phong trào của công ty và gắn bó với
công ty hơn vì họ cảm nhận đợc sự quan tâm của cấp trên và tự bản thân họ
khi đợc đối đãi nh vậy, họ phải luôn nghĩ rằng mình cần phải cố gắng hơn
nữa để đáp ứng yêu cầu của công việc, để xứng đáng với sự quan tâm của
công ty.
3. Phúc lợi
Phúc lợi hay còn gọi là lơng bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính.
Phuc lợi bao gồm hai phần chính: Phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc
dụcthể thao tránh căng thẳng. Nhờ các chơng trình này mà các công ty tiết
kiệm đợc nhiều chi phí nh chi phí chữa bệnh, htuốc men
c. Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm ngời.
Đây là mộtloại phúc lợi nhằm bảo vệ sức khoẻ cho gia đình công
nhântrong trờng hợp nhân viên đó qua đời. Chi đóng bảo hiểm loại này rất
thấpnhân viên chỉ phải đóng phí bảohiểm theo mức lơng của mình . tất
nhiêu có công ty yêu cầu công nhân đoáng một phần công ty đóng một
phần. Khi nhân viên đó chết đi gia đình họ đợc lãnh mốtố tiền nhất địnhđựa
trên mức thu nhậphàng năm của nhân viên đó. Chẳng hạn nh mộtnhân viên
có mức thu nhập hàng năm là 20000 $thi gia đình họ đợc lĩnh một số tiền là
40000 $
d. Các loại dịch vụ
Có rất nhiều loại mà công ty áp dụng nhằm tạo cho nhân viên có cuộc
sốngcủa nhân viên khả quan hơnnhw chơng trình thể dục thể thao, bán khấu
trừ các sản phẩm của công ty, các câu lạc bệ, xe đa rớc công nhân, trợ cấp
giáo dục
e. Tiền bồi dỡng độc hại nguy hiểm
Ngoài các khoản luật định, các công ty còn cho công nhân nhận các
khoản bồi dỡng độc hại nguy hiểm, hoặc làm việc ba cá cao hơn mức nhà nớc quy định.
f. Các loại trọ cấp khác.
16
Một số công ty còn áp dụng một số phúc lợi đặc biệt nhằm tạo điều
kiện cho công nhân an tâm công tác. đó là các khoản trợ cấp thành lập các
trung tâm chăm sóc trẻ em lúc bố mẹ chúng làm việc ( nhà trẻ) hoặc các chơng trình chăm sóc sức khẻo. Tất nhiên mỗi công ty có những sáng kiến
khác nhauvà các loại trợ cấp rất đa dạng phong phú..
IV. Khuyến khích tinh thần - Đãi ngộ phi tài chính
* Bất cứ ai khi làm việc đều mong muốn đợc cấp trên nhận biết đợc
thành tích công tác của mình. Điều đó chứng tỏ sự quan tâm, đánh giá và
17
theo dõi sát sao của các cấp quản trị. Yếu tố này tạo lên tâm lý tích cực cho
nhân viên, họ cảm thấy mình không phải là ngời thừa trong tập thể và ra sức
cố gắng, nỗ lực làm việc để đóng góp vào thành tích chung của tập thể.
* Ngoài ra, cảm giác hoàn thành công việc và cẩm thấy có cơ hội
thăng tiến là những yếu tố vô cùng quan trọng trong công việc thúc đẩy
nhân viên làm việc hăng say, phấn đấu vì tổ chức. Nhân viên chỉ thực sự cố
gắng khi đợc biết rằng mình đã hoàn thành tốt công việc, đồng thời cảm
thấy nếu phấn đấu hơn nữa trong công việc mình đang làm thì cơ hội thăng
tiến nhất định sẽ đến.
2. Khung cảnh công việc.
Khung cảnh công việc cũng là một yếu tố quan trọng khuyến khích
tinh thần cho ngời lao động. Nhân viên sẽ hứng thú và nỗ lực làm việc nếu
có các điều kiện sau đây:
* Chính sách công việc.
* Đồng nghiệp hợp tính.
* Biểu tợng địa vị phù hợp
* Điều kiện làm việc thoải mái.
* Giờ làm việc uyển chuyển: Nhân viên đợc chọn giờ giấc làm việc
phù hợp với hoàn cảnh của từng ngời.
* Tuần lễ làm việc dồn lại: Nhân viên đợc phép làm việc khẩn trơng,
làm thêm giờ để hoàn thành công tác trong một ít ngày thay vì phải làm
việc cả tuần lễ. Ngày giờ dôi ra, nhân viên dùng để giải quyết công việc
riêng.
* Lựa chọn loại phúc lợi.
Và đặc biệt, các biện pháp khuyến khích tinh thần nh bản thân công việcvà
khung cảnh công việc rất đợc quan tâm. Chính điều này đã tạo tâm lý tốt
cho ngời lao động, giúp ho hăng hái phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ
chức.
Bên cạnh đó, không ít các công ty xí nghiệp vẫn còn lơ là, thiếu quan
tâm đến công tác này. Có nhiều nguyên nhân cả khách quan lẫn chủ quan
mà ta không bàn tới. Nhng có một điều chắc chắn, hậu quả tất yếu sẽ nẩy
sinh, đó là cán bộ công nhân viên chán nản, tinh thần rệu rã và hiệu quả
công việc không cao. Và điều tất nhiên là công ty xí nghiệp đó khó có cơ
hội phát triển bền vững.
Hơn lúc nào hết, các cấp lãnh đạo cao nhất của các công ty cần phải
ý thức đợc tầm quan trọng mang tính chiến lợc của công tác khuyến khích
vật chất và tinh thần cho ngời lao động, từ đó lãnh đạo toàn công ty xây
dựng và tổ chức thực hiện tốt các biện pháp này. Có nh vậy, công ty mới có
một nền tảng vững chắc để từ đó phát triển và phát triển bền vững.
Cần nhớ rằng, con ngời là yếu tố then chốt trong mọi hoạt động,
trong mọi quá trình của mọi tổ chức.
19
Phần II: Thực trạng công tác khuyến khích vật chất
và tinh thần cho ngời lao động tại Nhà máy Thuốc lá
Thăng Long - Hà Nội
I. Phân tích thực trạng về việc xây dựng và tổ chức
thực hiện công tác khuyến khích vật chất và tinh
thần cho ngời lao động tại Nhà máy thuốc lá Thăng
Long - Hà Nội
Lpctn:
Lơng phụ cấp trách nhiệm
Biểu :
Tiền lơng phòng tổ chức tháng 3/2001
Họ và tên
1. Nguyễn Minh Hớng
2. Nguyễn Văn Hán (*)
Hệ
số
3,54
2,98
Số
L. có hệ
Np PCCĐ
công
số
23 1.998.450
22 1.690.200
PCTN
216.000
Tổng lơng
hiện có
1.998.450
1.906.200
20
Nh vậy: TL (tháng) = 24 x 11.700 = 280.800 đ.
Tiền lơng làm thêm vào ngày chủ nhật: 200% x 11.700 = 23.400đ.
Vậy tiền lơng thực lĩnh là : (280.800 + 23.400) x 3 = 912.600đ.
b. Trả lơng theo sản phẩm.
* Theo sản phẩm tập thể
Trả lơng theo sản phẩm tập thể áp dụng với những công nhân chính
tại các phân xởng:
T.L = ĐG x MSL hoàn thành
(Đơn giá đợc tính gắn liền với mỗi máy).
Đơn giá máy i =
A: Số lợng công nhân (cấp bậc) đợc hởng hệ số lơng x.
B: Số lợng công nhân (cấp bậc) đợc hởng hệ số lơng y.
Biểu:
Hệ số lơng cơ bản công nhân trong nhà máy.
Bậc
HSL
3/6
1,7
4/6
1,9
5/6
2,41
3/7
1,82
26 khay
Tổng là: 100 khay
Tiền lơng thực lĩnh của công nhân phụ là:
175,33 x 100 = 17.533 (đ)
22
Biểu :
STT
1
1.
2.
3.
Kế hoạch tiền lơng theo sản phẩm năm 2003
Số báo cáo năm 2002
Chỉ tiêu đơn giá tiền lơng
Đơn vị
2
3
Quỹ tiền lơng
1000 đ
4
5
6
16,391
20,981
14,752
16,391
20,081
14,752
14,115
18,067
12,704
26,062
16,391
13,277
26,062
16,391
13,277
22,443
14,115
11,443
1,59
1.395.870
210.000
2,30
2,54
2,54
2,54
1.2. Một số chế độ khác khi tính lơng, các hình thức thởng.
* Bên cạnh tiền lơng tính theo thời gian, theo sản phẩm, ngời lao
động còn đợc hởng một số chế độ khác nh:
- Phụ cấp độc hại:
PCđh = HSpc x L=cb
Trong đó: PCđh : Phụ cấp độc hại
HSpc : Hệ số phụ cấp
Lcb : Lơng cơ bản
- Phụ cấp trách nhiệm: Đợc áp dụng cho cán bộ quản lý các phòng
ban, phân xởng hoặc một số cá nhân có công việc đòi hỏi trách nhiệm cao.
PCTN = Hệ số trách nhiệm x Lơng tối thiểu x Hệ số nhà máy
Biểu:
Phụ cấp trách nhiệm của một số cán bộ quản lý
23
STT
Thành tiền
(1000đ)
216
129,6
172,8
145,8
243,0
907,2
- Tiền ca ba: áp dụng cho những ngời làm thêm ca.
Tiền ca 3 = x 40%
- Tiền lễ :
x Công lễ
Trong đó:
CBCN: Cấp bậc công nhân (tính theo hệ số 1)
- Tiền lơng phép: Đối với nghỉ phép, số ngày đợc nghỉ của công nhân
đợc tăng dần cùng với số năm công tác tại nhà máy.
LP =
Trong đó:
LP:
Lơng phép
BL:
Bậc lơng
SNNP: Số ngày nghỉ phép
Các chế độ phụ cấp đợc nhà máy quan tâm đặc biệt, cố gắng trả công
và bồi dỡng đúng mức tạo cho ngời lao động có niềm tin vào nhà máy.
Chính điều này đã giúp ngời lao động phát huy hết khả năng, toàn tâm toàn
ý vào công việc, phấn đấu hết mình vì hoạt động sản xuất kinh doanh của
nhà máy .
KH
TH
Lợng
(kg)
Giá
(đ/kg)
14,53
14,45
20,05
20,65
20,65
14,5
14,4
20,0
20,6
20,6
0,03
0,05
0,05
0,05
0,1
207,423
Loại A: Những ngời hoàn thành kế hoạhc định mức lao động giỏi: Hệ
số 1,2
Loại B: Những ngời hoàn thành nhiệm vụ đợc giao ở mức độ trung
bình không vi phạm kỷ luật: Hệ số 1.
Loại C: Những ngời không hoàn thành nhiệm vụ nhà máy giao, phạt
hệ số 0,2
1.3. Phúc lợi
25
Copyright: Tài liệu đại học ©