1 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

Đề bài
1.

Nêu mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công.

2.

Năm 2005, bà B được công ty thức ăn chăn nuôi X (có trụ sở tại huyện N tỉnh

Hải Dương) tuyển dụng HĐLĐ vào làm việc tại công ty với thời hạn 1 năm, công
việc đảm nhận là bác sĩ và nhân viên hành chính.
Hết thời hạn hợp đồng, hai bên tiếp tục ký lại hợp đồng làm việc cới thời hạn 1 năm.
Đến năm 2007 thì 2 bên ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, công việc bà
B đảm nhận vẫn là bác sĩ và nhân viên hành chính, mức lương mà bà b được hưởng
là 5 triệu đồng/ tháng.
Ngày 16/12/2008, Tổng giám đốc công ty X ra quyết định số 34 chấm dứt HĐLĐ với
bà B kể từ ngày 1/2/2009 với lý do bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ
như không chủ động sắp xếp tổ chức thực hiện khám sức khỏe định kì cho người lao
động, không kiểm tra chế độ an toàn thực phẩm trong công ty.
Không đồng ý với quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty X nên bà B đã làm đơn
khiếu nại đến công ty X và sở lao động thương binh và xã hội tỉnh Hải Dương. Nhận
thấy việc chấm dứt HĐLĐ của mình là trái pháp luật nên ngày 28/3/2009, công ty X
đã có thông báo số 260 gửi cho bà B với nội dung thừa nhận việc chấm dứt HĐLĐ
với bà B là trái pháp luật và mời bà B trở lại tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã ký.
Tuy nhiên, bà B không đến công ty làm việc và vẫn tiếp tục gửi đơn lên TA yêu cầu
tuyên quyết định số 34 là trái pháp luật, yêu cầu công ty X phải nhận bà trở lại làm
việc, bồi thường cho bà toàn bộ số tiền lương trong thời gian bà không được đi làm
việc cộng với 2 tháng lương. Tổng cộng là 48 triệu đồng
Phía công ty X cho rằng không phải công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp

lao động giữa người lao động, tập thể lao động và người sử dụng lao động” và
“ Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanh
nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp”,ta có thể hiểu khái quát rằng tranh
chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ về các vấn đề
liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể.Trong đó các định nghĩa thế nào là
tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
cũng đã được giải thích và quy định rõ ràng tại khoản 2 và khoản 3 cùng điều.
2. Đình công.
Hiện nay, đình công vẫn còn là một vấn đề tương đối phức tạp và có thể
khẳng định rằng rất khó để đưa ra quan điểm nhất quán, có tính thuyết phục để
trở thành quan điểm chính thống về đình công.Ở Việt Nam đã là khó nhất quán
khi xem xét ở góc độ ngôn ngữ học, góc độ kiến thức bách khoa hay góc độ
khoa học pháp lý…ngay cả trong luật thực định của nước ta, khi lần đầu tiên
vấn đề đình công được định nghĩa trong Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của
Bộ luật Lao động 2006 cũng vẫn vấp phải một số hạn chế khi chưa xác định
được khái quát các mục đích của đình công và chưa quan tâm đến chủ thể nào
phải chịu sức ép từ đình công.Vì vậy mà khi xem xét khái niệm này trên bình
diện quốc tế thì vấn đề còn trở nên phức tạp hơn nữa.Tuy nhiên, từ bản chất của
vấn đề và từ thực tế tồn tại của vấn đề đình công,có thể hiểu khái quát : đình
công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện ,có tổ chức của tập thể lao động
nhằm gây áp lực buộc bên sử dụng lao động hoặc chủ thể khác phải thỏa mãn
các yêu sách về quyền và lợi ích mà họ quan tậm.


3 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

3. Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công.
Qua những phân tích chung trên đây về vấn đề Tranh chấp lao động tập thể
và đình công, có thể rút ra được mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể
và Đình công như sau:

tục tư pháp thông qua hoạt động của Tòa án. Khi giải quyết bất đồng về quyền
và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động, nếu tập thể lao động không thể
giải quyết bất đồng bằng các biện pháp có tính ôn hòa hoặc họ không tin tưởng
vào cách giải quyết của các phương thức này, nghi ngờ tính đúng đắn và khách
quan trong phán quyết của các cơ quan có thẩm quyền, họ có thể dùng tới đình
công- thứ vũ khí mà pháp luật cho phép họ để giải quyết tranh chấp lao động
theo hướng có lợi cho mình. Khi đó sẽ xảy ra hai tình huống: một là, NSDLĐ
do sức ép của cuộc đình công buộc chấp nhận các yêu sách của tập thể lao động
đề xuất. Khi đó hai bên sẽ thương lương để giải quyết các mâu thuẫn trong quan
hệ lao động theo hướng có lợi cho tập thể NLĐ; hai là, trong những trường hợp
NSDLĐ không chấp nhận yêu cầu của tập thể lao động tức là đình công không
gây được sức ép với NSDLĐ cũng có hai khả năng xảy ra: NLĐ phải chấm dứt
đình công, tranh chấp giữa NSDLĐ và tập thể lao động cũng chấm dứt; hoặc
đình công sẽ gây chú ý của công luận, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền
phải nhanh chóng can thiệp nhằm giải quyết đình công. Trong cả hai trương
hợp, thực chất đình công là biện pháp thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp
lao động. Vì vậy, có thể coi đình công là biện pháp mà Nhà nước cho phép tập
thể lao động tiến hành nhằm thúc đầy việc giải quyết tranhh chấp lao động một
cách nhanh chóng, theo hướng có lợi cho tập thể lao động.
Cũng phải lưu ý thêm rằng không phải tranh chấp lao động tập thể nào
không giải quyết được cũng đều phát sinh đình công.Ngược lại cũng có những
cuộc đình công không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể.Vì vậy, tranh
chấp lao động tập thể và đình công là hai hiện tượng có mối liên hệ nhưng vẫn
có sự độc lập với nhau ở mức độ nhất định trong quá trình tồn tại.
II. Giải quyết tình huống.
1 Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên.


5 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam


6 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

được quy định tại khoản 2 Điều 166BLLĐ. Nội dung tranh chấp trong vụ việc
trên là một trong các nội dung được quy định tại khoản 2 Điều 166- tranh chấp
về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Một điểm cần chú ý, tuy bà B đã có đơn khiếu nại đến công ty X và Sở
Lao động- Thương binh xã hội tỉnh Hải Dương, nhưng mới chỉ có công ty X có
phản hồi giải quyết. Theo BLTTDS thì bà B vẫn có quyền yêu cầu tòa án giải
quyết, tòa án vẫn có thể thụ lý vụ việc này.
- Tòa án nhân dân huyện N có thẩm quyền giải quyết tranh chấp của bà B.
Điều 33 BLTTDS có quy định: “ Thẩm quyền của Tòa án nhân dân huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh ( sau đây gọi chung là tòa án nhân dân cấp
huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm nhưng tranh chấp sau
đây:….Tranh chấp về lao động quy định theo khoản 1 Điều 31 Bộ luật này”.
Một trong những tranh chấp lao động được quy định tại khoản 1 Điều 31
BLTTDS chính là tranh chấp về chấm dứt hợp đồng. Vì thế khẳng đinh Tòa án
nhân dân huyện có thẩm quyền giải quyết tranh chấp của bà B.
Việc xác định tòa án theo lãnh thổ là việc xác định cụ thể tòa án nào giữa
các cấp tòa án có quyền giải quyết tòa án theo thủ tục sơ thẩm.
Điểm a, khoản 1, Điều 35 BLTTDS quy định về thẩm quyền tòa án lãnh
thổ: “Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác
định như sau:
a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị
đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ
tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh,
thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này.
b Các đương sự có quyền tự thoả thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu
Toà án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc
nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết



8 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

phương chấm dứt hợp đồng của công ty X, cho thấy rõ ý chí của bà B không
đồng thuận với quyết định chấm dứt hợp đồng của công ty X.
Như vậy đã có sự mâu thuẫn về ý chí giữa công ty X và bà B về việc chấm
dứt hợp đồng lao động, ý chí này mới chỉ xuất phát từ phía công ty X. Như vậy,
công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B.
Tuy nhiên phía công ty X cho rằng : công ty đã mời bà B trở lại làm việc
sau khi nhận thấy quyết định châm dứt hợp đồng trái pháp luật, nhưng bà B
không quay lại thì bà B mới là người đơn phương chấm dứt không phải là công
ty. Để giải quyết thắc mắc này, cấn phải tìm hiểu xem theo quy định của pháp
luật lao động hiện hành, bà B có nghĩa vụ phải quay lại công ty hay không?Và
trong trường hợp bà không đồng ý quay lại thì có bị xem là đơn phương chấm
dứt hợp đồng hay không?
Khi bị khiếu nại, NSDLĐ có trách nhiệm “kiểm tra, xem xét lại quyết định
lao động, hành vi lao động bị khiếu nại, nếu thấy trái pháp luật thì kịp thời sửa
chữa, khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động”(Điểm b Khoản
2 Điều 7 NĐ 04/2005/NĐ-CP). Sau khi bà B có khiếu nại đến công ty X, công
ty đã xem xét và nhận thấy việc chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật nên phải
kịp thời sửa chữa, khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp cho bà B. Việc khôi
phục quyền và hợp pháp cho bà B là một trong những trường hợp khôi phục
quyền và lợi ích do việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật được
quy định ở Điều 41 BLLĐ. Khoản 1 Điều 41 BLLĐ có chỉ rõ: “ 1. Trường hợp
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải
nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký…Trường hợp
người lao động không muốn trở lại làm việc….Trường hợp người sử dụng lao
động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc…”. Như vậy việc nhận
NLĐ trở lại làm việc là một hậu quả bắt buộc của việc đơn phương chấm dứt
hợp đồng trái pháp luật, nhưng có quay trở lại làm việc hay không còn phụ



10 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

và hợp pháp bởi theo quy định tại khoản 1 điều 12 nghị định 44/2003/NĐ-CP
thì “Người lao động thường xuyên không hoàn thành định mức lao động hoặc
nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở
bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.
Mức độ hòan thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao
động tập thể hoặc nội qui lao động của đơn vị”.
+ Vi phạm về thủ tục chấm dứt. Mặc dù đã tuân thủ về thời hạn báo trước
nhưng công ty vẫn vi phạm thủ tục, đó là chưa trao đổi ý kiến với ban chấp
hành công đoàn công ty về việc chấm dứt hợp đồng này. Từ đó cho thấy, việc
đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty đối với bà B là trái luật.
- Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng đã được quy định tại
Điều 41 BLLĐ. Theo đó:
+ Công ty X phải nhận bà B trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký:
làm bác sĩ và nhân viên hành chính.
+Phải bồi thường cho bà B một khoản tiền:
=> Tiền lương trong những ngày không làm việc = 5tr x 2= 10 triệu đồng
=> Khoản tiền ít nhất bằng hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có):
ít nhất là 10.000.000 đồng.
=> Tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ trong
trường hợp bà B không muốn quay trở lại làm việc.( tính từ khi bà B bắt đầu
làm việc tại doanh nghiệp (2005) đến ngày 01/02/2009) = 2,5tr x
4,5=11.250.000 VNĐ (công thức tính được trình bày sau đây)
Bà B đã đủ điều kiện để được tính trợ cấp thôi việc ( làm tại công ty X trên
12 tháng). Theo Nghị định 44/2003/NĐ- CP và thông tư 17/2009/TTBLĐTBXH thì số tiền trợ cấp thôi việc của bà B là:
Điều 2. Sửa đổi khoản 3, mục III, Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH
như sau:

hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt
hợp đồng lao động, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp
khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).
=> Một khoản tiền theo thỏa thuận trong trường hợp công ty X không muốn
nhận bà B vào làm trở lại.
=> Được trả tiền lương cho những ngày nghỉ phép mà chưa nghỉ ( khoản 3 Điều
76 BLLĐ).


12 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

+ Nếu bà B không muốn quay trở lại công ty thì: được công ty làm bảo
hiểm cho đến ngày nghỉ và trả sổ bảo hiểm ( điểm c khoản 1 Điều 18 Luật bảo
hiểm xã hội); được công ty trả sổ lao động(Điều 43 BLLĐ),
Trong thời hạn bảy ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao
động, công ty phải thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của
bà B ( Theo Điều 43 BLLĐ)
Sau khi bà B có khiếu nại gửi đến công ty, công ty đã xem xét và nhận
thấy việc chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật và ra thông báo 260 để khắc phục
hậu quả này. Nhưng trong thông báo này, công ty mới giải quyết được vấn đề
nhận lại bà B vào làm việc chứ chưa giải quyết triệt để được quyền lợi cho bà
B. Đây chính là nguyên nhân bà B từ chối yêu cầu của công ty và vẫn tiếp tục
khởi kiện lên tòa, yêu cầu được giải quyết quyền lợi.
Giai đoạn 2. Bà B tiếp tục yêu cầu tòa án giải quyết vụ việc.
Căn cứ vào các tình tiết của vụ việc là các quy định của pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án mà mà tòa án có thể thụ lý vụ việc
trên. Nếu thụ lý vụ việc trên, tòa án sẽ giải quyết theo thủ tục tố tụng dân sự mà
mục đích cuối cùng là để giải quyết tranh chấp giữa hai bên. Tòa án có thể
tuyên bố quyết định số 34 là trái pháp luật và phục hồi quyền lợi cho bà B như
giai đoạn đầu đã giải quyết.

hợp pháp với bà B.
a) Lý do chấm dứt hợp pháp.
NSDLĐ chỉ có thể lựa chọn một trong các lý do trong khoản 1 Điều 38 để
đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Ngay từ đầu, lý do để Tổng Giám đốc công ty X
ra quyết định số 34 chấm dứt HĐLĐ với bà B là bà B thường xuyên không
hoàn thành nhiệm vụ như không thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ,
không kiểm tra việc an toàn thực phẩm trong công ty. Đây là một trong lý do
được quy định tại khoản 1 Điều 38: “ Người lao động thường xuyên không
hoàn thành công việc trong hợp đồng”. Lí do này được Nghị định 44/2003/NĐCP hướng dẫn cụ thể như sau: “ Người lao động thường xuyên không hoàn


14 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập
biên bản hoặc bị nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà
sau đó vẫn không khắc phục.
Mức độ hòan thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước
lao động tập thể hoặc nội qui lao động của đơn vị”.
Như vậy, để có lý do chấm dứt hợp pháp HĐLĐ đồi với bà B, công ty X
cần phải chứng minh việc bà B không hoàn thành công việc do ý thức chủ quan
và đưa ra bằng chứng là bà B đã bị lập biên bản ít nhất 2 lần hoặc bị nhắc nhở ít
nhất 2 lần trong một tháng về vấn đề không hoàn thành nhiệm vụ. Mà cụ thể là
nhưng lần bà không thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ hay không
kiểm tra việc an toàn thực phẩm trong công ty.
Khi đã có lý do hợp pháp, cần đảm bảo thủ tục hợp pháp.
b) Hợp pháp về thủ tục chấm dứt hợp đồng.
Thủ tục NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại khoản 2,
khoản 3 Điều 38 BLLĐ và được hướng dẫn cụ thể tại nghị định số
44/2003/NĐ-CP.
- Đầu tiên, công ty X phải đưa vấn đề chấm dứt HĐLĐ với bà B ra trao

là Tổng giám đốc công ty X.
- Sau khi đã có quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với bà B, công ty cần
thông báo cho bà B biết trước một khoảng thời gian theo pháp luật quy định.
Để xác định được khoảng thời gian hợp pháp đề báo trước, thì cần xác định
loại HĐLĐ mà bà B và công ty X đã ký. Theo dữ liệu tình huống cung cấp:
năm 2005, bà B được công ty tuyển dụng HĐLĐ vào làm việc tại công ty thời
hạn là 1 năm; hết thời hạn, hai bên tiếp tục ký lại HĐLĐ với thời hạn là 1 năm;
đến năm 2007 thì hai bên ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Thời hạn của
những bản hợp đồng này là hoàn toàn phù hợp với quy định tại Điều 27BLLĐ.
Như vậy, xác định loại hợp đồng giữa công ty X và bà B lúc xảy ra tranh chấp
là hợp đồng không xác định thời hạn.
Theo điểm a, khoản 3 BLLĐ thì công ty X phải báo trước cho bà B biết về
việc chấm dứt hợp đồng ít nhất 45 ngày.


16 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Luật Lao động Việt Nam- NXB Công an nhân dân -2012
2. Bộ luật Lao động và Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao
động (năm 2002, 2006,2007)- NXB Tư pháp
3. Bộ luật tố tụng dân sự của Quốc hội ban hành ngày 15 tháng 6 năm
2004.
4. Đình công và giải quyết đình công theo pháp luật Việt Nam hiện hành –
Đinh Văn Sơn- 2002
5. Báo cáo dể dẫn Hội thảo quốc gia pháp luật về đình công- Nguyễn Thị
Hoài Thu- thành phố Hồ Chí Minh- tháng 9 năm 2004
6. Nghị định 04/2005/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 11 tháng 1
năm 2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ
luật Lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động