BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

ĐỖ THỊ GIANG

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY TẠI THÀNH PHỐ HỒ
CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60340102

TPHCM - 2015


BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

ĐỖ THỊ GIANG

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY TẠI THÀNH PHỐ HỒ
CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ


Tôi cũng xin được bày tỏ sự trân trọng và lòng biết ơn sâu sắc đối với sự
giúp đỡ từ các bạn học cùng lớp Cao học Quản trị kinh doanh Khóa 2 – Đợt 1 đã
chia sẻ, động viên tôi hoàn thành luận văn này.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn, trao đổi
và tiếp thu các ý kiến đóng góp của Quý Thầy Cô và bạn bè song cũng không thể
tránh khỏi hạn chế trong nghiên cứu. Tôi rất mong sẽ nhận được những ý kiến đóng
góp và thông tin phản hồi quý báu từ Quý Thầy Cô cùng bạn đọc!
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2015
Người thực hiện luận văn

Đỗ Thị Giang


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài .............................................................................................................. i
2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu đề tài ........................................................................ ii
3 Mục tiêu nghiên cứu đề tài ............................................................................................. vi
4 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................................ vii
5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. vii
5.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................. vii
5.2 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................... vii
6 Phương pháp nghiên cứu và nguồn tài liệu ................................................................... viii
7 Kết cấu luận văn .............................................................................................................. ix
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ..................................... 1
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................................ 1
1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực .................................................................... 1
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ........ ................................ 3
1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................... 4

thành phố so với các ngành công nghiệp khác ..................................................................... 33
2.2.3 Một số các yếu tố khác trong các doanh nghiệp dệt may hiện nay có ảnh hưởng
đến việc phát triển nguồn nhân lực.................................................................................... 34
2.2.3.1 Công tác tuyển dụng ............................................................................................ 34
2.2.3.2 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực ............................................................................. 37
2.2.3.3 Môi trường văn hóa doanh nghiệp ....................................................................... 37
2.2.3.4 Chế độ động viên khuyến khích người lao động ................................................ 38
2.3 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp may
TP.HCM

......................................................................................................................... 40


2.3.1 Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................... 40
2.3.2 Về chất lượng nguồn nhân lực ............................................................................... 44
2.3.3 Việc phát triển trình độ lành nghề........................................................................... 49
2.3.4 Việc phát triển kỹ năng theo nhóm ......................................................................... 50
2.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dệt may
Tp.hcm .................................................................................................................................. 52
2.4.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân....................................................................... 52
2.4.1.1 Kết quả đạt được ............................................................................................... 52
2.4.1.2 Nguyên nhân .................................................................................................... 53
2.4.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ......................................................................... 54
2.4.2.1 Tồn tại, hạn chế ................................................................................................ 54
2.4.2.2 Nguyên nhân .................................................................................................... 57
Tóm tắt chương 2 ................................................................................................................. 59
Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH
NGHIỆP DỆT MAY TẠI TP.HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020
3.1 Định hướng phát triển và dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực dệt may Tp. HCM
đến năm 2020 ................................................................................................................... 60

Biểu đồ 2.2 Thống kê số doanh nghiệp dệt may theo sản phẩm...................................... 24
Biều đồ 2.3 Trình độ người lao động trong các doanh nghiệp dệt may TP.HCM ........ 25
Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính trong doanh nghiệp dệt may ..................... 31
Biều đồ 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong doanh nghiệp dệt may ......................... 33
Biều đồ 2.6 Thu nhập bình quân đầu người .................................................................... 33
Biểu đồ 2.7 Nguồn tuyển dụng........................................................................................... 36
Biểu đồ 2.8 Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo ....................................................... 46
Biểu đồ 2.9 Việc chấp hành quy định, kỷ luật công nhân viên....................................... 53


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Tỷ trọng và tốc độ tăng trưởng ngành dệt may TPHCM giai đoạn 20112014 ....................................................................................................................................... 17
Bảng 2.2 Kim ngạch xuất nhập khẩu hàng dệt may TPHCM ....................................... 18
Bảng 2.3 Những ngành nghề thu hút nhiều lao động ....................................................... 26
Bảng 2.4 Năng xuất lao động ngành dệt may tính trên doanh thu theo thành phần
kinh tế ................................................................................................................................... 27
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính trong các doanh nghiệp dệt may .................... 30
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong các doanh nghiệp dệt may ...................... 32
Bảng 2.7 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực .................................................................... 35
Bảng 2.8 Nguồn tuyển dụng nhân sự ................................................................................. 36
Bảng 2.9 Đánh giá về môi trường văn hóa doanh nghiệp ................................................ 37
Bảng 2.10 Chế độ khuyến khích tạo động lực cho người lao động ................................. 39
Bảng 2.11 Số lượng lao động phân theo ngành ................................................................ 41
Bảng 2.12 Tỷ lệ biến động lao động trong ngành dệt may............................................... 42
Bảng 2.13 Đánh giá về cơ cấu và số lượng nguồn nhân lực ............................................ 43
Bảng 2.14 Công việc phù hợp chuyên ngành đào tạo ..................................................... 46
Bảng 2.15 Sẵn sàng cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo........................................ 47
Bảng 2.16 Sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp ............................................. 48
Bảng 2.17 Tác phong làm việc nhân viên ......................................................................... 49
Bảng 2.18 Phát triển trình độ lành nghề cho nhân viên .................................................. 50


Doanh nghiệp

ILO :

International Labour Organization - Tổ chức lao động quốc tế

GS.TSKH: Giáo sư tiến sỹ khoa học
PGS. TS:

Phó giáo sư , tiến sỹ

CBCN:

Cán bộ công nhân viên

NIE:

Kinh tế công nghiệp mới

ASEAN:

Các nước khu vực Đông Nam Á

ODM:

Original desingned Manufacture – Nhà sản xuất thiết kế gốc

CMT:


Trong cộng đồng doanh nghiệp dệt may Việt Nam nói chung và doanh nghiệp
dệt may thành phố nói riêng, thì hiện nay có thể nói rằng ngành dệt may thành phố
đã đóng góp một phần quan trọng vào quá trình thúc đẩy phát triển kinh tế, cũng
như tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người dân thành phố và các tỉnh trên cả
nước. Nhưng một thực tế cho thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp này còn rất thấp, Đặc biệt khi mà Việt Nam đang dần hội nhập với
thế giới thì vấn đề về nhân lực lại trở thành yếu tố cơ bản để tạo lập lợi thế cạnh
tranh. Do đó đầu tư cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực là giải pháp cơ bản
và cần được ưu tiên số một. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động này đối
với nền kinh tế - xã hội, cũng như những thách thức mà ngành phải đối mặt trong
bối cảnh hiện nay, tác giả đã mạnh dạn chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp dệt may tại Tp. Hồ Chí Minh đến năm 2020”
Kết cấu luận văn bao gồm 3 chương
- Chương 1 : Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực
- Chương 2 : Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp dệt may tại TP. Hồ Chí Minh
- Chương 3 : Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
dệt may tại Thành Phố Hồ Chí Minh đến năm 2020
Và nội dung tóm tắt cụ thể như sau:
 Chương 1 trình bày khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực, gồm các nội dung: Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực, vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
 Chương 2 trình bày khái quát ngành dệt may tại Thành phố Hồ Chí Minh,
giá trị sản xuất mà ngành may đạt được qua các năm, các hình thức xuất
khẩu mà các doanh nghiệp dệt may hiện nay đang áp dụng. Đặc điểm, điều
kiện yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp dệt may. Một số đặc điểm của người lao động trong các doanh


nghiệp dệt may thành phố. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các

những lĩnh vực xuất khẩu chủ lực của Việt Nam theo thống kê năm 2013 sản phẩm
dệt may Việt Nam xuất khẩu đến hơn 180 quốc gia và vùng lãnh thổ với kim
ngạch xuất khẩu đạt 17,9 tỷ USD, chiếm 13.6% tổng kim ngạch xuất khẩu Việt
Nam và 10,5% GDP cả nước. Tốc độ tăng trưởng dệt may trong giai đoạn 20082013 đạt 14,5%/năm đưa Việt Nam trở thành một trong những quốc gia có tốc độ
tăng trưởng kim ngạch xuất khẩu dệt may nhanh nhất thế giới 1. Trong sự thành
F
0
P

1

P

Tình hình xuất khẩu hàng dệt may năm 2013, Báo cáo ngành dệt may tác giả Bùi Văn Tốt ,Tr.11

i


công này có một phần đóng góp không nhỏ của ngành công nghiệp dệt may
TP.Hồ Chí Minh. Hiện nay, thành phố có gần 151.854 cơ sở hoạt động sản xuất
kinh doanh ở nhiều ngành công nghiệp khác nhau. Trong số đó, ngành dệt may có
18.043 tổng cơ sở sản xuất ( chiếm 11.88% tổng số cơ sở sản xuất công nghiệp
của thành phố), đóng góp khoảng 17.3% tổng sản phẩm nội địa của Thành phố
hàng năm. Các doanh nghiệp dệt may có vai trò quan trọng trong quá trình phát
triển kinh tế của thành phố, tạo công ăn việc làm cho người dân thành phố và các
tỉnh trên cả nước. Tuy nhiên theo số liệu thống kê thì chất lượng lao động của
ngành dệt may thành phố hiện nay vẫn còn ở mức thấp, với tỷ trọng trình độ sơ
cấp chiếm 85.5%, trình độ từ cao đẳng trở lên chỉ chiếm khoảng 5.1%, nhóm trung
cấp chuyên nghiệp tương đương khoảng 5.27% trong cơ cấu lao động. Đặc biệt
trong xu thế hội nhập thế giới, các quốc gia đều muốn thu được lợi nhuận cao

người.
Từ thực tế này mà trong những năm gần đây có rất nhiều những bài báo cũng
như những tài liệu nghiên cứu liên quan đến vấn đề làm sao để phát triển nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp dệt may. Trong đó tôi có tham khảo một số các bài
viết sau:
Bài viết “Một số giải pháp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh
nghiệp dệt may việt nam” của tác giả Hoàng Xuân Hiệp, tác giả đã đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực dựa trên một số tiêu chí như số năm đi học, số năm kinh
nghiệm, thu nhập bình quân của người lao động và tỷ lệ biến động lao động, qua
đó tác giả nhận thấy rằng chất lượng vốn nhân lực trong các doanh nghiệp may rất
thấp do sản xuất theo kiểu gia công, sử dụng nhiều nhân lực chưa qua đào tạo, số
năm kinh nghiệm thấp, thu nhập bình quân thấp, tỷ lệ biến động lao động cao.
Bài viết “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hướng đến sự phát triển bền
vững của ngành dệt may Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Bích Thu, trong
nghiên cứu này tác giả đã đề cập đến một số vấn đề như giờ giấc làm việc của
người lao động, thông thường ở đây người lao động thường xuyên phải làm việc
tăng ca, thêm giờ và phải ngồi một chỗ trong thời gian dài dẫn đến tình trạng kiệt
sức và không có thời gian để tụ tập với bạn bè hay mở rộng các mối quan hệ xã
iii


hội, điều này cũng ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất chất lượng lao động. Thứ hai
nữa là mức độ tập trung lao động trong các doanh nghiệp dệt may không cao vì
thông thường ở đây là các doanh nghiệp vừa và nhỏ với quy mô từ 200-300 lao
động, với độ phân tán như vậy, nếu không liên kết lại với nhau thì hoạt động đào
tạo, triển khai sẽ khó có hiệu quả, một đặc thù nữa đó là các doanh nghiệp dệt may
hiện nay phân bố theo các cụm công nghiệp, sự tập trung lao động vào các cụm
dệt may sẽ dẫn đến tình trạng di dân, và kéo theo là đời sống người lao động có
tính chất tạm bợ, không ổn định, khó khăn, dẫn đến những vấn đề gây mất ổn định
xã hội. Dần dần làm sút giảm sức hấp dẫn của việc di cư tìm việc làm tại các cụm

Luận án tiến sĩ “ Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh
nghiệp dệt may Hà Nội” của tác giả Nguyễn Vân Thùy Anh, đề tài đã chỉ ra năm
yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến kỹ năng phát triển nghề nghiệp của công nhân kỹ
thuật.
- Thứ nhất chất lượng GVDN ( kiến thức, tay nghề và năng lực sư phạm) ảnh
hưởng nhiều nhất đến kiến thức, tay nghề và khả năng phát triển nghề nghiệp của
người học. Tuy nhiên, kiến thức và năng lực sư phạm của các GVDN của DN còn
yếu nên làm hạn chế kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp của học viên.
-

Thứ hai các chính sách đãi ngộ, khuyến khích về tinh thần và vật chất của

doanh nghiệp đối với hoạt động đào tạo và phát triển chưa cao, cho nên nó cũng
ảnh hưởng đến kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp của công nhân kỹ
thuật
-

Thứ ba trong những năm vừa qua tốc độ phát triển của ngành dệt may quá

lớn dẫn đến tỷ lệ biến động lao động tăng cao khoảng từ 25-30%/ năm, hiện nay
khoảng 2/3 số lao động của toàn ngành dệt may Hà Nội chủ yếu tập trung ở các
Doanh nghiệp ngoài nhà nước và các cơ sở sản xuất tư nhân nhỏ lẻ. Các đối tượng
này thường có xu hướng tìm mọi cách để thu hút nguồn lao động từ các doanh
nghiệp lớn, chứ không có xu hướng đầu tư nhiều cho hoạt động đào tạo. Sự mất
cân bằng cung – cầu lao động dẫn đến tình trạng tranh giành lao động giữa các
doanh nghiệp với nhau và hệ quả là tất cả các doanh ghiệp đều lâm vào tình trạng
thiếu hụt lao động. Nhiều nhà quản lý cấp cao và trưởng phòng nhân sự của các
v



triển công nhân kỹ thuật về kiến thức, kỹ năng, khả năng phát triển nghề nghiệp
còn yếu.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
- Trình bày cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, và cụ thể là phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dệt may.
vi


- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dệt
may tại TP. Hồ Chí Minh
- Đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp dệt may tại TP. Hồ Chí Minh với định
hướng đến năm 2020 và tầm nhìn năm 2025
4. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài tập trung trả lời ba câu hỏi nghiên cứu đã được mục tiêu đề ra:
1. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực ?
2. Các vấn đề phát triển nguồn nhân lực cần phải giải quyết ?
3. Cần phải làm gì để nâng cao khả năng phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp dệt may tại Tp. HCM ?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
5.1. Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng mà đề tài nghiên cứu khảo sát là các cán bộ, nhân viên (những
người lao động gián tiếp) và công nhân (những người lao động trực tiếp) đang làm
việc trong các doanh nghiệp dệt may tại TPHCM.
- Vì thời gian có hạn nên đề tài không nghiên cứu tất cả các loại hình doanh
nghiệp mà chỉ nghiên cứu một số loại hình doanh nghiệp tiêu biểu: Công ty cổ
phần, Công ty TNHH, DNNN, DNTN, đang hoạt động trong lĩnh vực dệt may trên
địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để thấy được thực trạng phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp này, và chỉ chọn khảo sát thực tế khoảng hơn 200 mẫu
5.2. Phạm vi nghiên cứu

- Sử dụng công cụ thống kê mô tả trên phần mềm SPSS
- Sử dụng phương pháp xếp hạng theo tiêu thức là căn cứ để xác định mức độ
quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp dệt may
- Tài liệu nghiên cứu:
+ Tham khảo các sách báo tài liệu, cũng như các nghiên cứu liên quan được
thực hiện trước đây. Các nghiên cứu có thể có nội dung tương tự hoặc nghiên cứu
các khía cạnh liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dệt
may trên cùng một phạm vi không gian hoặc tại một địa điểm khác…
+ Tài liệu sử dụng cho luận văn là dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn
như: Tổng cục thống kê, tổng cục hải quan, hiệp hội dệt may Việt Nam, tạp chí
khoa học công nghệ, các trang wed về nhân lực liên quan đến vấn đề mà đề tài
nghiên cứu.
viii


7. Kết cấu luận văn:
Kết cấu luận văn bao gồm 3 chương:
 Chương 1 : Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực.
 Chương 2 : Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp dệt may tại TP. Hồ Chí Minh.
 Chương 3 : Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
dệt may tại Thành Phố Hồ Chí Minh đến năm 2020.

ix


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

nhân”. Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng. Nó không
chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho
người lao động. Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện bổ sung, nâng cao kiến thức
trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người.
Theo McLean & McLean (2000), “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay
hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng
xuất,và sự hài lòng cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một
tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”.
Theo Swanson and Holton III, (2001) “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình
phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo và
phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”.
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn – vốn nhân lực”, Yoshihara
Kunio cho rằng “ Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn
nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất
nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia
tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm
hồn… để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải
tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh
muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả
ba mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận
lợi cho nguồn nhân lực phát triển”.
Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực với
nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về
mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố sử
dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất

2