HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ MAI PHƯƠNG

ph¸t triÓn nh©n lùc t¹i tËp ®oµn
c«ng nghiÖp than - kho¸ng s¶n viÖt nam

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ PHÁT TRIỂN

HÀ NỘI - 2015


HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ MAI PHƯƠNG

ph¸t triÓn nh©n lùc t¹i tËp ®oµn
c«ng nghiÖp than - kho¸ng s¶n viÖt nam

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số : 62 31 05 01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN THỊ THƠM

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN

2.3. Kinh nghiệm phát triển nhân lực ở một số tập đoàn kinh tế và bài học rút ra
cho Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam
Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN
CÔNG NGHIỆP THAN - KHOÁNG SẢN VIỆT NAM

3.1. Khái quát về Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam
3.2. Thực trạng phát triển nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng
sản Việt Nam giai đoạn 2006 - 2014
3.3. Đánh giá chung về phát triển nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam
Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN - KHOÁNG SẢN VIỆT NAM ĐẾN
NĂM 2020, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030

4.1. Phương hướng phát triển nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam
4.2. Giải pháp phát triển nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản
Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030
4.3. Một số kiến nghị
KẾT LUẬN
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ
CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

7
7
14
19
22
22
40

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CLC

: Chất lượng cao

CMKT

: Chuyên môn kỹ thuật

CNKT

: Công nhân kỹ thuật

KH&KT

: Khoa học và Công nghệ

EVN

: Tập đoàn Điện lực Việt Nam

NCS

: Nghiên cứu sinh

NL


TKV

: Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực theo vị trí công việc tại TKV giai đoạn 2006 - 2014
Bảng 3.2: Chất lượng nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật tại TKV giai
đoạn 2006 - 2013
Bảng 3.3: Trình độ của nhân lực tại TKV (tính đến tháng 9 năm 2014)
Bảng 3.4: Tỷ lệ nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật tại TKV giai đoạn
2006 - 2013
Bảng 3.5: Bậc thợ của công nhân kỹ thuật sản xuất than tại TKV tính đến
30/6/2014
Bảng 3.6: Quy mô nhân lực được đào tạo công nhân kỹ thuật hầm lò theo nhu
cầu của các doanh nghiệp thuộc TKV giai đoạn 2011-2014
Bảng 3.7: Số cán bộ được đào tạo đại học và sau đại học của TKV giai đoạn
2011-2014
Bảng 3.8: Tiền lương bình quân của nhân lực sản xuất than và khai thác hầm lò
tại TKV giai đoạn 2007-2014
Bảng 3.9: Năng suất lao động tính theo doanh thu được tạo ra trên 1 đồng tiền
lương tại bộ phận nhân lực sản xuất than giai đoạn 2007-2014
Bảng 3.10: Tình trạng biến động (tăng, giảm) lao động hầm lò tại TKV giai
đoạn 2008 - 2013
Bảng 3.11: Về nhà ở của công nhân trong các doanh nghiệp khai thác và sàng
tuyển than (năm 2014)
Bảng 3.12: Tuyển dụng nhân lực hầm lò của TKV giai đoạn 2008-2013 (phân
theo địa phương)
Bảng 3.13: Tình hình tuyển dụng nhân lực hầm lò của TKV giai đoạn 2008 - 2013

134


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Trang
Biểu đồ 3.1: Sự biến động của quy mô nhân lực tại TKV giai đoạn 2006-2014

65

Biểu đồ 3.2: Cơ cấu nhân lực theo tính chất công việc tại TKV giai đoạn
2009 - 2014

67

Biểu đồ 3.3: Nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của TKV giai
2006-2013

69

Biểu đồ 3.4: Tỷ lệ nhân lực được đào tạo công nhân kỹ thuật hầm lò diện
duy trì sản xuất và diện mở các mỏ mới thuộc TKV giai đoạn
2011 - 2014

74

Biểu đồ 3.5: Đánh giá của công nhân về mức độ đáp ứng của các công trình
phúc lợi trong ngành khai thác Than - Khoáng sản

82

nhiều nước trên thế giới cho thấy, một nước có thể nghèo về tài nguyên thiên
nhiên, vị trí địa lý không thuận lợi cùng với sự khắc nghiệt của khí hậu, chịu nhiều
ảnh hưởng của thiên tai song vẫn đạt được những thành tựu phát triển thần kỳ bởi
lẽ họ có một chiến lược đúng để phát huy nhân tố con người. Hiện nay, quan điểm
và hành động của các nhà quản lý ở các doanh nghiệp, các tập đoàn kinh tế phát
triển nhất cũng cho một kết luận con người là một tài sản, một nguồn vốn có vai
trò hạt nhân quyết định đến chiến lược, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Con người
được đối xử giống như một phí tổn biến đổi (variable cost), là một nguồn lực
không bao giờ cạn và luôn được tái sinh với chất lượng ngày càng cao hơn với bất
cứ nguồn lực nào khác.
So với nhiều nước trên thế giới, nhân lực của Việt Nam đã và đang bộc lộ
những hạn chế nhất định, là lực cản rất lớn đến tăng năng suất lao động (NSLĐ),
chất lượng sản phẩm hàng hóa, dịch vụ. Thực tế này được nhiều công trình nghiên
cứu công bố và trong các báo cáo chính thức của Đảng, Chính phủ Việt Nam và
các cơ quan chức năng cũng thừa nhận. Ở cấp độ vi mô, các công ty Việt Nam
không những chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh mà còn rất
ít kinh nghiệm trong phát triển nhân lực (PTNL). Thời “bao cấp”, các doanh
nghiệp Việt Nam, nhất là các doanh nghiệp nhà nước đã quen với sự “áp đặt” và
kế hoạch của Nhà nước, thiếu chủ động trong PTNL. Hiện nay, ở một số doanh
nghiệp, thói quen đó vẫn in đậm dấu ấn. Vì vậy, yếu tố nhân lực chưa được đánh
giá đúng mức để có sự đầu tư thỏa đáng hoặc nếu có được đánh giá đúng thì
phương pháp thực hiện cũng bộc lộ nhiều bất cập, mà nguyên nhân cơ bản nhất là
chưa có cơ chế, chính sách, biện pháp, mang tính bài bản, hệ thống và đồng bộ.
Để khắc phục những hạn chế, bất cập nêu trên, đồng thời nhằm tạo sự đột phá để
phát triển kinh tế-xã hội, trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã rất quan
tâm đến phát triển nguồn nhân lực. Con người luôn được đặt vào vị trí trung tâm,
vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển đất nước với quan điểm nhất


2

trên do nhiều nguyên nhân, cả khách quan và chủ quan, song nguyên nhân cơ bản


3
nhất nằm ở yếu tố con người - nhân lực. Tập đoàn vẫn chưa thực hiện có hiệu quả
Quy hoạch PTNL đã được xây dựng; sự bất hợp lý, mất cân đối giữa phát triển về
cơ cấu, số lượng và chất lượng đang là vấn đề lớn đặt ra. Tập đoàn còn thiếu
những cơ chế, chính sách đặc thù để thu hút, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân
lực, nhất là nhân lực có chất lượng cao, cũng như các chính sách hấp dẫn đủ mạnh
để giữ chân người lao động, nhất là lao động hầm lò trong bối cảnh cạnh tranh cao
về nhân lực mà sức hấp dẫn của ngành lại kém như hiện nay.
Trong thời gian tới, thực hiện đề án tái cơ cấu TKV và thực hiện “Quy hoạch
phát triển ngành than đến năm 2020, có xét triển vọng đến năm 2030” đã được Thủ
tướng Chính phủ phê duyệt, với định hướng từ phát triển chiều rộng sang phát triển
chiều sâu trong đó tập trung phát triển các mỏ hầm lò cơ giới hóa hiện đại, từ xuất
khẩu chuyển sang nhập khẩu và chủ yếu đáp ứng thị trường trong nước; thực hiện
chế biến sâu than, khoáng sản theo lộ trình hợp lý để tạo ra các sản phẩm có giá trị
gia tăng cao, sạch hơn và thân thiện với môi trường, thì tình trạng thiếu nhân lực
chất lượng cao, nhất là nhân lực hầm lò, nhân lực có khả năng làm việc ở nước
ngoài lại càng trầm trọng. Đây là cản trở lớn trong việc đầu tư phát triển, đổi mới,
hiện đại hóa công nghệ trong nước cũng như đầu tư ra nước ngoài của TKV.
Thêm vào đó, trong bối cảnh hội nhập, hợp tác sâu rộng và toàn diện - nhất
là từ năm 2015 công nhân có tay nghề cao sẽ được tự do di chuyển trong Cộng
đồng ASEAN, thì việc giữ chân thợ bậc cao sẽ là thách thức lớn đối với các tập
đoàn kinh tế (TĐKT) nói chung và TKV nói riêng.
Vì vậy, với mong muốn góp phần luận giải, cung cấp những luận cứ khoa
học cho việc PTNL tại TKV hiện nay và những năm tiếp theo, nghiên cứu sinh đã
lựa chọn vấn đề: “Phát triển nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam”, làm đề tài nghiên cứu cho luận án tiến sỹ kinh tế, chuyên
ngành Kinh tế phát triển là cần thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

nghiệp than, còn nhân lực các bộ phận khác của TKV chỉ được đề cập trong chừng
mực nhất định nhằm làm rõ hơn về PTNL tại TKV.
- Chất lượng nhân lực bao gồm nhiều mặt như thể lực, trí lực, tâm lực và
những phẩm chất, năng lực khác.Trong luận án này, nghiên cứu sinh (NCS) tập
trung nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực ở khía cạnh kỹ năng và kiến
thức, vấn đề thể lực và tâm lực chỉ nghiên cứu ở một chừng mực nhất định nhằm
làm sáng rõ thêm thực trạng PTNL tại Tập đoàn.


5
- Nghiên cứu sinh tập trung nghiên cứu thực trạng PTNL tại TKV, kể từ
thời điểm năm 2006, khi TKV được chính thức chuyển đổi mô hình hoạt động.
Giai đoạn trước đó chỉ nghiên cứu một cách phù hợp, các dữ liệu được làm cơ sở
tham khảo, so sánh. Thời kỳ lựa chọn để nghiên cứu đưa ra định hướng, mục tiêu
và các giải pháp PTNL tại Tập đoàn đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
Đây là giai đoạn phù hợp với chiến lược phát triển Tập đoàn đã được phê duyệt.
4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của luận án
4.1. Cơ sở lý luận và thực tiễn
- Cơ sở lý luận của luận án là quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm, đường lối của Đảng, cơ chế chính sách của
Nhà nước về phát triển con người, nguồn nhân lực cùng với các lý thuyết khác về
PTNL, đồng thời kế thừa, tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu về vấn đề
này trong các công trình khoa học đã được công bố.
- Cơ sở thực tiễn: Đề tài dựa trên kết quả nghiên cứu về PTNL tại một số tập
đoàn kinh tế cả trong và ngoài nước; kết quả nghiên cứu về thực trạng PTNL tại
TKV giai đoạn 2006 - 2014.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng
Để thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu nêu trên, NCS dự định sẽ sử dụng
nhiều phương pháp nghiên cứu, trong đó chủ yếu là phương pháp phân tích, tổng

bằng phương pháp bảng hỏi dành cho 500 người lao động đang sản xuất trực tiếp tại
bộ phận khai thác và sàng tuyển than thuộc TKV.
5. Đóng góp mới của luận án
- Làm sáng rõ hơn cơ sở lý luận về PTNL tại TĐKT.
- Đánh giá đúng thực trạng PTNL tại TKV giai đoạn 2006-2014.
- Đề xuất giải pháp PTNL tại TKV đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
- Kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham khảo bổ ích cho TKV và
các đơn vị thành viên của TKV trong việc xây dựng kế hoạch và thực hiện PTNL
nhằm nâng cao hiệu quả SXKD của Tập đoàn. Đồng thời, luận án là tài liệu tham
khảo hữu ích cho các cán bộ nghiên cứu.
6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các công trình khoa học đã được
công bố của tác giả liên quan đến luận án, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục, luận án gồm 4 chương, 12 tiết.


7
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở
PHẠM VI VĨ MÔ

1.1.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài
Có khá nhiều công trình nghiên cứu ở nước ngoài bàn về vai trò của nhân
lực trong tăng trưởng kinh tế, cũng như về tác động của phân bổ nhân lực đối với
phát triển kinh tế. Tuy nhiên, trong phạm vi khuôn khổ của đề tài luận án, nghiên
cứu sinh không đề cập đến các công trình này, mà chỉ đề cập đến các công trình
bàn về PTNL. Nhìn chung, các công trình bàn về PTNL đều khẳng định phát triển
giáo dục và đào tạo là con đường hữu hiệu nhất để PTNL của quốc gia. Tiêu biểu

động được tích lũy thông qua quá trình giáo dục, đào tạo và lao động sản xuất. Vốn
nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng trong hàm sản xuất. Từ đó giải thích, quá
trình tích lũy kiến thức, tiến bộ công nghệ trực tiếp thông qua tích lũy nguồn vốn
nhân lực và gián tiếp thông qua nghiên cứu, triển khai và vai trò của chính phủ
trong phát triển vốn nhân lực.
- “Bảy tri thức tất yếu cho nền giáo dục tương lai” (Seven knowledges
necessarily give future education to ground) của Edgar Morin [28]. Nội dung cuốn
sách chủ yếu trình bày bảy tri thức cần được giảng dạy trong tương lai, đó là: Sự đui
mù của nhận thức: sai lầm và ảo tưởng; Những nguyên tắc để có một nhận thức
thích đáng; Giảng dạy về hoàn cảnh con người; Giảng dạy căn cước địa cầu; Đương
đầu với những bất xác định; Giảng dạy sự thông cảm; và đạo lý của nhân loại. Theo
tác giả, bảy tri thức này sẽ cho phép kết hợp tất cả các bộ môn khoa học hiện có và
hình thành nền giáo dục mới giúp con người có khả năng đáp ứng những thách thức
của cuộc sống cá nhân, văn hóa và xã hội của tương lai. Ông cho rằng, cần đổi mới
về tâm thức ở mọi cấp giáo dục và ở mọi lứa tuổi nhằm phát triển sự thông cảm,
hơn vì chúng hoàn toàn không được biết đến hoặc bị lãng quên. Tất cả những phát
triển thực sự của con người phải bao gồm sự phát triển cùng một lúc những độc lập
cá nhân và sự tham gia cộng đồng. Cuốn sách đã gợi mở một phương thức giáo dục
- đào tạo mới nhằm PTNL ở mọi quốc gia.
- “Kinh tế học các nước đang phát triển” (The Economics of Developing
countries) của E. Wayne Nafziger [29] đã dành 1 chương nói về phát triển nguồn


9
nhân lực. Tác giả đã khẳng định nguồn nguyên liệu sẵn có của các nước phát triển
không phải là của cái vật chất mà chính là con người với những kiến thức của họ và
sử dụng những kiến thức đó có hiệu quả. Sự tương phản trong tăng trưởng kinh tế
giữa các nước phát triển và các nước đang phát triển đã bộc lộ tầm quan trọng của
chất lượng lao động. Tác giả chú trọng phân tích ảnh hưởng của những yếu tố như
đầu tư cho đào tạo, giáo dục của nhà nước, tính xã hội hóa, giáo dục trẻ em; tầm

lực, vật lực, phục vụ đắc lực cho công cuộc xây dựng và phát triển đất nước.
- “Lao động, việc làm và NNL ở Việt Nam 15 năm đổi mới” của Nolwen
Henaff, Jean-Yves Martin [43], gồm các bài viết tại Hội thảo điểm lại 15 năm thực
hiện đường lối Đổi mới ở Việt Nam được tổ chức tại Hà Nội từ ngày 18 đến ngày
20/7 năm 2000 do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội kết hợp với Viện nghiên
cứu vì sự phát triển (Cộng hòa Pháp), Viện đại học nghiên cứu phát triển (Thụy Sĩ)
và Ngân hàng Thế giới tổ chức. Các tác giả đã phân tích thực tế công cuộc đổi mới
của Việt Nam trên các khía cạnh chính sách giáo dục-đào tạo và chính sách việc
làm, tổ chức lại nền kinh tế và cơ cấu lại xã hội, phát triển kinh tế và đổi mới doanh
nghiệp với giải quyết lao động, việc làm và phát triển... Trong đó, bàn về giáo dục
đại học và PTNL đáp ứng yêu cầu của toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ.
* Các công trình bàn về PTNL đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại

hóa và hội nhập quốc tế
- “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập quốc tế” của Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng [44] là một trong những
công trình tiêu biểu bàn về nguồn nhân lực (NNL) ở nước ta hiện nay. Các tác giả
đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản, hay những nhận thức mới và hiện đại
về NNL cũng như vấn đề vốn con người và phát triển vốn con người, vai trò đặc
biệt quan trọng của nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay.
Các tác giả đã đưa ra những kiến nghị, giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp
với thực tế Việt Nam và con người Việt Nam trong quá trình công nghiệp hoá, hiện
đại hoá và hội nhập sâu rộng của đất nước.
- “Xây dựng và phát triển giai cấp công nhân Việt Nam trong điều kiện hiện
nay” của Tạ Ngọc Tấn, Nguyễn Duy Hưng và Đoàn Văn Kiển [52] đã có những
phân tích sâu về thực trạng, đặc điểm; những thuận lợi và thách thức đặt ra với giai
cấp công nhân Việt Nam nói chung và công nhân vùng mỏ Quảng Ninh nói riêng
trong giai đoạn hiện nay. Công trình cũng đã đưa ra nhiều nội dung để xây dựng và



của Nguyễn Lộc [37], đề tài đã xây dựng hệ thống lý luận cơ bản về NNL và phát


12
triển NNL ở cấp độ quốc gia. Với cách tiếp cận tổng thể, có sự so sánh kinh nghiệm
quốc tế phong phú về phát triển NNL công trình đã cung cấp nhiều luận cứ khoa
học về lý luận và thực tiễn phát triển NNL. Tuy nhiên, những vấn đề lý luận và thực
tiễn phát triển NNL trong các tập đoàn kinh tế nói chung, Tập đoàn Than-Khoáng
sản nói riêng chưa được tác giả đề cập tới trong phạm vi nghiên cứu của mình.
- “Nhân lực chất lượng cao của Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế”
của Nguyễn Ngọc Tú [87], đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về nhân lực chất lượng
cao trong hội nhập kinh tế quốc tế trên các nội dung như cơ cấu, vai trò, sự cần thiết
khách quan, các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực chất lượng cao trong phát triển
kinh tế - xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế. Kinh nghiệm của một số nước châu Á
(Hàn Quốc, Trung Quốc, Singapore) về xây dựng và phát triển nhân lực chất lượng
cao. Đánh giá thực trạng nhân lực chất lượng cao của Việt Nam giai đoạn 20002011 và đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm phát triển nguồn lực này đáp ứng
yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
* Các công trình bàn về kinh nghiệm PTNL của một số nước
- Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh
nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới [88], đã giới thiệu các thành tựu
đạt được của nhóm nước trong khu vực Đông Á về PTNL. Các chính sách
thành công về giáo dục và đào tạo của các nước này là giải pháp quan trọng
trong cung cấp nhân lực đáp ứng yêu cầu của CNH. Đó cũng là bài học cho
Việt Nam trong PTNL.
- “Phát triển nhân lực, nhân tài - lựa chọn của Trung Quốc trong chiến lược
phát triển bền vững” của Nguyễn Thị Thu Phương [47]. Tác giả bàn về một số
chính sách PTNL, nhân tài của Trung Quốc hiện nay: (i) Đào tạo thông qua giáo
dục - điều kiện tiên quyết để phát triển bền vững nguồn lực con người; (ii)Thiết lập
hệ thống sử dụng nhân lực, nhân tài hiệu quả, hợp lý.
- “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở những quốc gia và vùng lãnh

Tây Bắc trong tiến trình hội nhập” của Hội thảo KH quốc gia [86]. Hội thảo đã
nhận được hơn trên 150 bài viết của các nhà khoa học, các chuyên gia nghiên cứu
về lĩnh vực đào tạo NL của các trường đại học, cao đẳng khu vực phía Bắc. Trong
đó, có những nghiên cứu, phân tích, nhận dạng cơ hội và thách thức từ quá trình hội
nhập quốc tế và từ xu hướng tri thức hóa các hoạt động và quyết sách kinh tế đối
với phát triển NL cho tỉnh miền núi Sơn La và vùng Tây Bắc hiện nay. Có bài viết


14
quan tâm đến nguồn lực cho giáo dục và đào tạo NL cho CNH, HĐH, tiêu thức
kiểm định chất lượng giáo dục và đào tạo nguồn lực này, những chia sẻ của các
doanh nghiệp, cơ sở sử dụng NL trên địa bàn. Đây là nguồn tài liệu bổ ích cho việc
nghiên cứu đề tài luận án của nghiên cứu sinh.
1.2. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở
PHẠM VI VI MÔ
1.2.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài

* Các công trình nghiên cứu bàn về chiến lược PTNL của công ty
- “Human resource managementa - strategic approach”, của Tony
Grundy [108]. Trong bài viết này, Tony Grundy đã nêu bật vai trò đặc biệt quan
trọng của nhân lực, theo tác giả, nhân lực một trong những bí kíp giúp doanh
nghiệp đạt được thế thượng phong, ưu thế tuyệt đối trong cạnh tranh. Tuy nhiên,
thực tế chiến lược phát triển nhân lực ở cấp độ vĩ mô lại thường chung chung,
kém tính thực tiễn để có thể trợ giúp đắc lực cho cho các nhà quản lý trong quá
trình phát triển nhân lực. Điều đó đã cản trở không nhỏ đến việc thực hiện chiến
lược sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sản xuất - kinh
doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, trên cơ sở phân tích những vai trò cụ thể của
nhân lực tại các doanh nghiệp, Tony đã đưa ra Chiến lược nhân lực ở cấp độ vi
mô bao gồm: Kế hoạch và Phát triển, nhằm giúp các nhà quản lý nói chung và
các nhà quản lý nhân lực nói riêng có thể làm tốt hơn vai trò của mình trong

* Các công trình nghiên cứu bàn về quản trị nhân lực ở công ty
- “Human Resources and Personnel Management” của W.B. Werther,
K. Davis [110], đã hệ thống hoá vai trò và quá trình hình thành quản lý nhân
lực; phân tích và chi tiết hoá tác động của các nhân tố tới quá trình PTNL như
yếu tố luật pháp, quyền lợi của người lao động. Trong những nội dung nghiên
cứu của mình, các tác giả cũng đã quan tâm phân tích đến quy trình tuyển
dụng, lựa chọn và chi phí phải trả; phân tích giá trị của nhân lực và hướng phát
triển; phân tích về chế độ đãi ngộ và bảo vệ người lao động để đưa ra những
nhận định, dự đoán về xu hướng phát triển cũng như những thách thức của phát
triển nhân lực trong tương lai. Có thể nói, đây là một trong những công trình
nghiên cứu khá toàn diện về nhân lực ở cấp độ các công ty và có những kết
luận khoa học có giá trị cao cả trong lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên, với góc độ
tiếp cận của công trình nghiên cứu, các tác giả mới chỉ giới hạn nghiên cứu
trong phạm vi quản trị nguồn nhân lực với một số tác động cơ bản.


16
- “The Academy of Human Resource Development” của Kristine Sydhagen,
Peter Cunningham [100] đã công bố những kết quả nghiên cứu của mình về khái
niệm và nội dung phát triển nguồn nhân lực. Các tác giả đã tập trung làm rõ khái
niệm, chức năng và mục đích của phát triển nguồn nhân lực; tổng hợp lý thuyết và
thực tiễn quan điểm phát triển nguồn nhân lực ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ
các nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới đã công bố. Tuy nhiên, công trình này chủ yếu
mang tính chất tổng quan những vấn đề chung nghiên cứu về nguồn nhân lực mà
chưa đi sâu vào phân tích, luận giải những vấn đề cụ thể về nguồn nhân lực ở cấp
độ doanh nghiệp với tư cách là một trong những nguồn lực cơ bản nhất giúp doanh
nghiệp ổn định, đứng vững và phát triển trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay.
1.2.2. Các công trình nghiên cứu trong nước
* Các công trình nghiên cứu về thu hút, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhân
lực tại doanh nghiệp:

trường đại học và giới hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chương trình
hợp tác đào tạo quốc tế.
* Các công trình nghiên cứu bàn về sử dụng và nâng cao chất lượng nhân
lực tại doanh nghiệp
- “Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý trong
các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa thời kỳ mở cửa hội nhập - Định hướng
nghiên cứu tại khu vực Hà Nội” của Phí Thị Thu Trang [85]. Tác giả đã tập trung
phân tích về thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý (cả về chất lượng và số lượng)
trong các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hoá thời kỳ mở cửa hội nhập kinh tế
quốc tế, đồng thời cũng phân tích, làm rõ nguyên nhân của những thành tựu và
hạn chế trong công tác cán bộ trong phạm vi của đề tài nghiên cứu, từ đó đề ra
một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công
tác quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa thời kỳ mở cửa hội
nhập. Tuy nhiên, hàm lượng thông tin tác giả sử dụng để phân tích mới chỉ dừng
lại ở đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nói chung, chứ chưa đi sâu vào nghiên
cứu về nhân lực của một doanh nghiệp hay một công ty và cũng chưa mang tính
tổng quát, chưa đi vào phân tích cụ thể nhiệm vụ quản lý, phát triển nhân lực trong
một công ty là như thế nào.
- “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp du lịch nhà nước trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong tiến trình hội
nhập khu vực và thế giới” của Vũ Đức Minh [38], đã tập trung phân tích về thực


18
trạng sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch của nhà nước ở địa
bàn Hà Nội, đặc biệt, tác giả luận đã nêu lên được hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch; phân tích thực trạng và
nguyên nhân của những thành công cũng như bất cập trong việc quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực cho du lịch ở Hà Nội hiện nay. Ở góc độ và phạm vi nhất định, đây
là công trình tham khảo rất có giá trị cho đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Tập