LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay, trước xu thế hội nhập ngày càng sâu rộng của nền kinh tế thế giới
thì dường như những yếu tố truyền thống như vốn, công nghệ và các yếu tố đầu
vào khác đã dần dần trở nên bão hòa và không còn mang tính quyết định nữa. Giờ
đây, yếu tố nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quyết định sự thành công của các
doanh nghiệp, tổ chức. Vì vậy, để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường
cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay thì ngoài những yếu tố truyền thống thì
các tổ chức đều phải thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực đặc biệt hai
công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Đặc biệt trong những năm gần đây, với sự hội nhập ngày càng sâu sắc hơn của
Việt Nam vào nền kinh tế thế giới, sự cạnh tranh trong lĩnh vực ngân hàng chắc
chắn sẽ càng trở nên gay gắt hơn. Việc nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần thiết phải chú trọng đối với các ngân hàng
thương mại Việt Nam nói chung và các ngân hàng thương mại quốc doanh nói
riêng trong đó có Ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) Kỹ thương Việt Nam.
Trong quá trình tìm hiểu lý luận khi học tập tại trường và tìm hiểu thực tế tại
Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, chúng em đã nhận thức được tầm quan
trọng của hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một
doanh nghiệp, nhóm chúng em đã quyết định chọn đề tài “Thực trạng và một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng Techcombank” làm đề tài cho bài tiểu luận của nhóm.
Ngoài phần mở đầu và kết thúc thì kết cấu của bài tiểu luận gồm có ba
chương:
CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng, đào tạo – phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
CHƯƠNG II: Thực trạng hoạt động tuyển dụng và hoạt động đào tạo – phát
triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Techcombank.
CHƯƠNG III: Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Techcombank.
Mọi hoạt động của Quản trị nhân lực nhằm cân bằng giữa mục tiêu cá nhân với
mục tiêu của tổ chức. Do đó, Tuyển dụng vừa cung cấp cho Doanh nghiệp nguồn
nhân lực để phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh, Tuyển dụng cũng là cơ hội để
người lao động có được một công việc tạo ra thu nhập phục vụ cuộc sống. Tuyển
dụng đúng người sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn.
Kiến thức, trình độ chuyên môn và các kỹ năng của họ đáp ứng được yêu cầu công
việc, do đó kết quả thực hiện của họ sẽ cao hơn, sự thoả mãn của người lao động
ngày càng tăng, họ hoàn toàn tự tin và hoà nhập tốt trong môi trường làm việc của
mình. Hoạt động Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ là công cụ quan trọng hỗ trợ
các hoạt động khác của Quản trị nguồn nhân lực diễn ra hiệu quả hơn nhằm hướng
tới mục tiêu của QTNNL nói riêng và mục tiêu của tổ chức nói chung.
3.Quy trình tuyển dụng
Trong quy trình tuyển dụng gồm có 3 hoạt động chính đó là: tuyển mộ, tuyển chọn
và ra quyết định.
3.1 Tuyển mộ:
a, Khái niệm :Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có
đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của mình.
b, Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ
• Nguồn nội bộ:
Đó chính là các cán bộ công nhân viên đang làm việc bên trong tổ chức. Các
doanh nghiệp thường khai thác nguồn nội bộ thông qua các phương pháp tìm kiếm
chủ yếu như: Đăng thông báo trên bảng tin, gửi thư điện tử trên mạng nội bộ hay
thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức, phương pháp thu
hút dựa trên nghiên cứu các thông tin có trong hồ sơ nhân viên cũng có thể là giải
pháp hữu hiệu cho doanh nghiệp trong tìm kiếm ứng viên thông qua nguồn nội bộ.
• Nguồn bên ngoài:
đầy đủ các thông tin về bản thân mà doanh nghiệp cần, qua đó có thể giúp doanh
nghiệp loại bỏ được các ứng viên không đủ yêu cầu một cách chính xác, nhanh
chóng.
• Trắc nghiệm, kiểm tra.
Đây là kỹ thuật không thể thiếu trong đánh giá và tuyển chọn nhân sự.
Thông qua các bài trắc nghiệm, kiểm tra các tiêu chí tuyển chọn sẽ được làm rõ mà
nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn không làm được hoặc hiệu quả thấp. Kỹ thuật này
được sử dụng nhằm loại bỏ các ứng viên không đạt yêu cầu một cách nhanh chóng.
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân loại
khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay
dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường người ta chia trắc nghiệm
nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây:
Trắc nghiệm thành tích:
Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
Trắc nghiệm về tính trung thực
Trắc nghiệm y học
• Phỏng vấn tuyển chọn.
Phỏng vấn là cơ hội cho nhà tuyển dụng tìm hiểu sâu hơn các thông tin về ứng
viên cung cấp trong hồ sơ và thu thập thêm các thông tin cần thiết khác để xác định
ứng viên đó có phù hợp với công việc hay không.
Phỏng vấn tuyển chọn thông thường có một số hình thức sau:
Phỏng vấn theo nhóm
Phỏng vấn hội đồng
Phỏng vấn theo tình huống
Phỏng vấn theo mục tiêu
Phỏng vấn căng thẳng
3.3 Ra quyết định tuyển chọn.
tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tương lai.
3. Vai trò
Đào tạo và phát triển có một vai trò hết sức quan trọng đối với cả tổ chức lẫn
cá nhân, với cả doanh nghiệp lẫn người lao động.
* Đối với tổ chức: đào tạo và phát triển đáp ứng yêu cầu công việc, hay nói
cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
* Đối với người lao động: công tác đào tạo và phát triển giúp đáp ứng nhu
cầu học tập, phát triển của người lao động. Giúp tạo ra tính chuyên nghiệp, khả
năng thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương
lai. Đào tạo và phát triển tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc của mình, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của mình trong công việc.
Sau quá trình đào tạo và phát triển người lao động sẽ tìm được nhiều cơ hội để có
được công việc mới tốt hơn, thu nhập cao hơn.
* Đối với doanh nghiệp: đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính
chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh. Đây chính là điều kiện quyết định để một tổ
chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giúp cho doanh nghiệp: Nâng cao năng suất, chất lượng lao động, hiệu quả thực
hiện công việc; tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh. Đồng thời giảm bớt sự giám sát vì người lao
động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Đào tạo và phát triển còn giúp
doanh nghiệp nâng cao cả tính ổn định, cả tính năng động của mình, duy trì và
nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực thường xuyên.
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG - ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TECHCOMBANK
•
Khái quát chung về ngân hàng Techcombank
trở thành Ngân hàng cổ phần có mạng lưới giao dịch rộng rãi nhất tại thủ đô Hà
Nội, bao gồm Hội sở chính và 8 Chi nhánh cùng 4 phòng giao dịch tại các thành
phố lớn trong cả nước. Vốn điều lệ của ngân hàng được tăng lên 104,435 tỷ đồng.
Hiện nay, rất nhiều đề án đào tạo nhân viên, quản trị quan hệ khách hàng, phát
triển dịch vụ ngân hàng đầu tư và quản lý tài sản...đang được nghiên cứu và triển
khai trên toàn hệ thống. Với sự tự tin, cam kết và lòng quyết tâm cao, Techcombank
đang và sẽ hướng tới mục tiêu phát triển ngân hàng nhằm đem lại nhiều hơn nữa lợi
ích cho khách hàng, giá trị cho cổ đông: Techcombank đem lại “sự thân thiện đến tin
cậy”. Và (phấn đấu)để trở thành một trong những ngân hàng lớn và được ưa thích
nhất Việt Nam.
•
Cơ cấu tổ chức
Hội đồng quản trị có 9 thành viên gồm Chủ tịch,(1) phó chủ tịch thứ nhất, (2)
phó chủ tịch và 5 (thành) viên.
Ban kiểm soát gồm có (4) thành viên: Trưởng ban, 1 kiểm soát viên chuyên
trách, (bỏ phần 1 chánh văn phòng hội đồng quản trị đi Hiền nhé )và 2 kiểm soát
viên.
Ban Điều hành gồm có (9) thành viên: Tổng giám đốc, (Phó Tổng giám đốc và
7 Giám đốc).
( Các Ủy ban gồm có: Ủy ban nhân sự và lương thưởng. Ủy ban kiểm toán và
rủi ro.)
Sơ đồ: Cơ cấu tổ chức Ngân hàng Techcombank
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIỂM SOÁT
Uỷ ban
trung
tâm
quản lý
vốn và
giao
dịch
Giám
đốc khối
quản lý
tín dụng
và quản
trị rủi ro
Giám
đốc khối
quản trị
nguồn
nhân lực
Giám
đốc khối
vận
hành
Giám
đốc khối
tham
mưu
doanh
và giao
dịch tiền
tệ
*Phòng
thẩm
định dự
án
*Phòng
quản lý
rủi ro tín
dụng
*Phòng
tuyển
dụng
*Phòng
chính
sách đãi
ngộ
*Trung
tâm đào
tạo
*Trung
tâm
thanh
toán
*Phòng
nhân, Techcombanh cung ứng trọn bộ các sản phẩm ngân hàng đáp ứng mọi nhu
cầu có thể phát sinh của khách hàng bao gồm các sản phẩm tài khoản, tiết kiệm, tín
dụng, thanh toán, thẻ, đầu tư, bảo lãnh, bảo quản tài sản trên nền tảng công nghệ
hiện đại của hệ thống Globus, rất thuận tiện và có nhiều tiện ích và giá trị gia tăng
cho khách hàng, trong đó trụ cột là các nhóm sản phẩm thẻ, tài trợ tiêu dùng và cho
vay mua nhà trả góp.
Trên thị trường liên ngân hàng, Techcombank hiện là một trong những ngân
hàng năng động nhất trong giao dịch với các công ty lớn và tổ chức tài chính
khác. Techcombank hiện đang cung ứng các sản phẩm ngoại hối, giao dịch vốn,
chiết khấu chứng từ có giá, các công cụ phái sinh và quản trị rủi ro cho rất nhiều
khách hàng trong nước trên cơ sở hợp tác với các tổ chức quốc tế và sàn giao dịch
lớn trên thế giới.
Techcombank cũng là một trong những ngân hàng đi đầu về công nghệ của Việt
Nam với việc đã nối mạng trực tuyến toàn hệ thống với phần mềm Globus của
Temenos vào cuối năm 2003. Hệ thống quản lý chất lượng 9001:2000 đã được
thiết lập và cấp chứng chỉ tại Hội sở ngân hàng vào tháng 9 năm 2004 và hiện đang
được triển khai tại các chi nhánh.
Hiện nay, Techcombank đang là một trong những ngân hàng lớn và được ưa
thích nhất Việt nam. Với sự tự tin, cam kết và lòng quyết tâm cao, mọi thành viên
đại gia đình Techcombank đang hướng tới mục tiêu phát triển ngân hàng nhằm
đem lại nhiều hơn nữa lợi ích cho khách hàng, giá trị cho cổ đông: Techcombank
đem lại “sự thân thiện đến tin cậy”.
• Đặc điểm về NNL hiện có của Techcombank
Bảng1 : Bảng cơ cấu lao động của Techcombank qua các năm
Chỉ
tiêu/Năm
Tổng số
I. Giới tính
470
100
1600
100
2560
100
2900
100
3700
100
Nam
112
24
368
23
2590
70
376
80
1344
84
2253
88
2668
92
3515
95
94
20
256
quản lý có tuổi đời dưới 35.
Theo bảng số liệu ta thấy, Techcombank có một đội ngũ nhân lực có trình độ
rất cao. Đa số là có trình độ đại học và trên đại học. Còn một phần nhỏ chủ yếu là
nhân viên làm các công việc phục vụ như bảo vệ, lao công… Điều này là do các
công việc trong Ngân hàng đòi hỏi trình độ chuyên môn tương đối cao và khả năng
thích ứng với môi trường xung quanh tốt. Chính vì vậy, ngay từ khi tuyển dụng
Techcombank đã chú trọng tuyển dụng các nhân viên theo tiêu chí cao để phù hợp
với công việc chủ yếu là sinh viên tốt nghiệp đại học. Nguồn lực này có tuổi đời trẻ,
có năng lực và có sự năng động cao.
II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TECHCOMBANK.
• Công tác tuyển mộ
•
Nguồn tuyển mộ
Cũng như tất cả các doanh nghiệp nói chung, ngân hàng Techcombank tuyển
mộ các ứng viên từ hai nguồn là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài ngân hàng.
Nguồn bên trong bao gồm ứng viên là những nhân viên đã có quá trình làm việc,
công tác tại ngân hàng. Đây là hình thức thuyên chuyển hoặc đề bạt họ vào vị trí
cao hơn. Nguồn bên ngoài là những lao động nằm ngoài Techcombank và chưa
phải là nhân viên của ngân hàng. Dưới đây, chúng em xin đưa ra những nghiên cứu
cụ thể về hai nguồn tuyển mộ này tại ngân hàng Techcombank
•
Nguồn bên trong ngân hàng
Khi gặp tình trạng thiếu nhân lực, Techcombank thường ưu tiên tuyển chọn từ
các nhân viên của mình trước khi thu hút, tìm kiếm lao động từ bên ngoài. Như đã
trình bày, đối tượng ứng tuyển là tất cả các nhân viên nội bộ, có nguyện vọng và
tuyển trên trang web chính thức https://www.techcombank.com.vn.
Hình thức tuyển mộ này khắc phục được những khuyết điểm của nguồn tuyển
mộ bên trong, thu hút được số lượng lớn người ứng tuyển, tạo được luồng gió mới
cho ngân hàng với sự thay đổi về con người và phong cách làm việc. Tuy nhiên
việc tuyển ngoài tốn kém thời gian, chi phí, và dễ bị chi phối bởi các yếu tố chủ
quan, dẫn đến quyết định tuyển dụng có thể không chính xác.
•
•
Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển mộ bên trong
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong, Techcombank thường sử dụng các
phương pháp sau:
• Thông qua đề cử ứng cử
• Thông qua bản thông báo tuyển mộ, các bản tin nội bộ : Phòng tổ chức hành
chính sẽ có bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí cần
tuyển người. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ của công
việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. Bản thông báo này sẽ được
gửi đến các phòng ban, các trung tâm và chi nhánh trực thuộc ngân hàng để
cho các nhân viên trong toàn ngân hàng được biết. Từ đó ngân hàng sẽ tìm
ra được người phù hợp nhất bổ nhiệm vào vị trí cần tuyển.
• Thông qua các cuộc họp
•
Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài thì ngân hàng thường sử dụng các
cầu nhân sự theo mẫu chung và gửi về phòng Quản lí nhân sự .
Mẫu xác dịnh nhu cầu nhân sự có dạng sau:
Đơn vị: …………….
Quý: ………………….
Chức danh công
STT
việc
Nhân sự
hiện tại đến
31/…/…
Nhân sự bổ
sung trong
Quý
Lí do bổ sung
Ghi
chú
1.
2.
3.
...
Như vậy, việc xác định nhu cầu nhân sự theo từng quý giúp cho hoạt động sản
xuất kinh doanh của Techcombank diễn ra đúng theo kế hoạch, công tác tuyển
dụng luôn sẵn sàng và chủ động đáp ứng kịp thời nhu cầu về nhân lực. Thị trường
đến 31/…/…
Định biên nhân sự
…………………………..
còn lại sau tuyển
% nhân sự sau tuyển
………………………….
so định biên
Bảng 1: Bảng số liệu Định biên nhân sự Techcombank Quý II- Tháng 4/2011
(Cho một số vị trí)
Vị trí
Tổng số nhân
sự cần bổ sung
Nhân sự đựơc
phê duyệt
Nguồn
vốn
Mar
Ban
DVKH
KTTC
57
14
42
40
68
15
10
…
1346
33
12
16
33
62
11
90
99
10
…
95
31/12/2011
Nhân sự hiện tại
tính đến
31/03/2011
Định biên nhân
sự sau tuyển
% Nhân sự sau
tuyển so Định
biên.
(Nguồn: PhòngNhân sự )
Theo số liệu Định biên nhân sự Quý II (4/2011) ta thấy rõ được số lượng nhân
sự hiện tại tính đến ngày cuối cùng của Quý I (3/2011) của từng vị trí cũng như
nhân sự được phê duyệt tính đến cuối năm (31/03/2011). Trong đó, nhân sự cần bổ
sung trong Quý II là bao nhiêu và số còn lại được tuyển bổ sung vào các Quý sau.
Cụ thể: Vị trí Chuyên viên Kế toán tài chính (HO)- tính đến 31/03/2011 với tổng
số là 33 người và số lượng Chuyên viên Kế toán tài chính cần bổ sung trong Quý II
này là 3 người mà nhân sự được duyệt đến cuối năm là 40 người, do đó Định biên
được rõ hơn, vì đây cũng là một điều kiện rất quan trọng giúp công tác tuyển chọn
sau này đạt được kết quả tốt hơn.
- Các tiêu chuẩn mà ngân hàng đặt ra dùng để loại bỏ những người xin việc
rất hợp lý. Vậy ngân hàng nên tiếp tục phát huy mặt tốt này.
• Công tác tuyển chọn
•
•
Qúa trình tuyển chọn
Thu thập và sàng lọc hồ sơ xin việc
Một bộ hồ sơ xin việc của Techcombank phải bao gồm đầy đủ: Sơ yếu lí lịch
(xác nhận của địa phương); giấy khám sức khỏe (còn hiệu lực); bản sao các văn
bằng, chứng chỉ liên quan; một phong bì trong đựng 03 ảnh 3x4 và một đơn xin
việc theo mẫu.
Mẫu dự tuyển vào Techcombank bao gồm đầy đủ thông tin cần thiết, tạo điều
kiện thuận lợi cho Ngân hàng trong việc thu thập thông tin ứng viên và xây dựng
các tiêu chuẩn đánh giá lựa chọn. Các thông tin trong Mẫu dự tuyển Techcombank
bao gồm: Vị trí dự tuyển, các thông tin cá nhân, quá trình đào tạo, quá trình công
tác, kinh nghiệm công tác, kế hoạch phát triển sự nghiệp và nguyện vọng cá nhân,
một vài phẩm chất kỹ năng đặc bịêt, các thông tin về gia đình và một vài thông tin
khác, kèm theo Mẫu dự tuyển là Thẻ dự thi. Mục đích của việc trao Thẻ dự thi cho
các ứng viên là để cung cấp cho các ứng viên một số báo danh, ngân hàng sẽ quản
lí các thông tin về ứng viên sau vòng loại hồ sơ thông qua số báo danh, tất cả các
thông tin trúng tuyển được đăng trên trang web: www.techcombank.com.vn . Chi
tiết xem tại Phụ lục. Như vậy, mỗi một thí sinh sẽ có một số báo danh khác nhau
do đó sẽ tránh được hiện tượng trùng lặp theo tên, thông qua số báo danh sẽ giúp
cho ngân hàng dễ dàng hơn trong việc quản lí thông tin ứng viên. Đây là một cách
quản lí thể hiện tính khoa học và mang lại lợi ích khi mà số lượng hồ sơ tham gia
ứng tuyển vào các vị trí của Techcombank ngày càng tăng.
• Which of following inequalities is the solution to the inequality 7x-5 < 12x+18?
A: x < -13/15
B: x > -23/25
C: x < -13/15
D: x > 23/25
E: x < 23/25
IQ được thi bằng tiếng Việt, các câu được yêu cầu trả lời nhanh trong vòng 60s
nhằm đánh giá sự thông minh của ứng viên. Các câu hỏi được hỏi với nội dung
như sau:
• Vừa gà, vừa chó bó lại cho tròn, 36 con, một trăm chân chẵn. Hỏi có bao nhiêu
gà và bao nhiêu chó?
A: 12 chó và 24 gà
B: 18 chó và 18 gà
C: 15 chó và 21 gà
D: 14 chó và 22 gà
Các câu hỏi EQ thường dưới dạng sau:
•
Khi nghỉ ngơi, bạn thường ngồi ở tư thế nào?
Chv Nhân sự
>=48
Chv Pháp chế
>=48
Chv Quản lí NV
>=52
Chv Khách hàng TD
Các khu vực khác:
>=50
Vị trí
Chv Khách
Chv Phân tích và
Giao dịch
Vĩnh Phúc
hàng
>= 50
Khu vực
Như vậy, qua bảng số liệu trên ta thấy, có sự thay đổi trong mức đạt IQ, GMAT
cho từng vị trí. Tuỳ vào từng đợt thi, khu vực thi mà đề thi là khác nhau, bên cạnh
đó chất lượng ứng viên của từng đợt thi và từng khu vực thi cũng khác nhau nên
điểm đạt của ứng viên là khác nhau, căn cứ vào số lượng xét tuyển vào vòng phỏng
vấn mà các mức đạt chuẩn GMAT, IQ là khác nhau. Techcombank là Ngân hàng
đi đầu áp dụng hình thức thi GMAT vào trong tuyển chọn nhân sự, cùng với công
tác chuẩn bị, tiến hành và chấm thi cũng được đảm bảo nghiêm túc đã làm cho hoạt
động Tuyển dụng thực sự mang lại hiệu quả cao cho Techcombank.
•
Phỏng vấn chính thức
Phỏng vấn là bước tuyển chọn cuối cùng và quan trọng nhất nhằm lựa chọn ra
những ứng viên phù hợp nhất vào làm việc. Căn cứ vào điểm đạt GMAT, IQ, EQ
ứng viên nào đạt yêu cầu sẽ được vào vòng phỏng vấn. Hội đồng phỏng vấn tại
Techcombank được thành lập với thành phần và số lượng tuỳ thuộc vào vị trí được
phỏng vấn.
Techcombank áp dụng hai hình thức: phỏng vấn theo nhóm và phỏng vấn hội
đồng. Trong đó, phỏng vấn hội đồng được sử dụng nhiều nhất, phỏng vấn theo
nhóm chỉ được áp dụng ở những vị trí đòi hỏi ứng viên khả năng giao tiếp và sự
nhanh nhẹn cao. Sử dụng linh hoạt hai hình thức phỏng vấn này đã giúp cho
Techcombank khai thác được thông tin cần thiết về ứng viên nhằm đánh giá và đưa
ra sự lựa chọn chính xác. Câu hỏi trong phỏng vấn nhằm khai thác thông tin ứng
viên để làm sáng tỏ các tiêu chí đánh giá về: Hồ sơ, khả năng, kỹ năng, phẩm chất,
phong cách.
Phiếu đánh giá ứng viên.
Tên ứng viên:
hoặc trắc nghiệm.
2- Giám đốc nhân sự: Chịu trách nhiệm về thực thi kế hoạch tuyển dụng và các
vấn đề liên quan đến nghiệp vụ nhân sự.
•
Giám đốc phát triển: sẽ chịu trách nhiệm về các vấn đề liên quan đến chiến
lược kinh doanh.
• Trưởng bộ phận tiếp nhận: chịu trách nhiệm về các khía cạnh, vấn đề về kỹ
thuật và chuyên môn nghiệp vụ.
• Thư kí sẽ tham gia tổng hợp điểm và giải thích thủ tục.
Như vậy, sự phân công nhiệm vụ giữa các thành viên trong việc ra câu hỏi và
cùng nhau đánh giá ứng viên vào phiếu đánh giá đã thể hiện sự công bằng, khách
quan. Hơn thế, việc sử dụng Phiếu đánh giá ứng viên với các trọng số và điểm
đánh giá khác nhau sẽ giúp cho nhà tuyển dụng đánh giá chính xác ứng viên theo
các tiêu chí tuyển chọn đã được đưa ra
•
Kết quả quá trình tuyển chọn
2.2.1. Số lượng và cơ cấu lao động được tuyển dụng.
Copyright: Tài liệu đại học ©