TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Hoàn thiện phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại công ty
cổ phần đầu tư PSP Việt Nam.
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Ngọc Thảo
Lớp: K47U5
Mã SV: 11D210282
3. Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Liên
4. Thời gian thực hiện: 26/2/2015 – 29/4/2015
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ
bản về hoàn thiện phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng và phân tích thực trạng phỏng
vấn nhân lực trong tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam nhằm đưa ra
một số giải pháp để hoàn thiện phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại công ty trong
thời gian tới.
6. Nội dung chính của khóa luận:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác phỏng vấn tuyển
dụng trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng phỏng vấn tuyển dụng nhân lực trong công ty cổ
phần đầu tư PSP Việt Nam.
Chương 4: Đề xuất giải pháp đối với việc hoàn thiện phỏng vấn tuyển dụng tại
công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam.
7. Kết quả đạt được:
STT
Tên sản phẩm
1 Khóa luận tốt nghiệp
2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn

Số lượng
Yêu cầu khoa học


MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU..................................................................................vi
2.2.3. Giai đoạn tiến hành phỏng vấn tuyển dụng.......................................15
2.2.4. Giai đoạn sau khi phỏng vấn tuyển dụng..........................................17
CHƯƠNG 4:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHỎNG VẤN
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PSP VIỆT NAM..........42
4.2.3 Giai đoạn tiến hành phỏng vấn:..........................................................49
4.2.4 Giai đoạn sau khi phỏng vấn..............................................................51
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................54
PHỤ LỤC 01: CÂU HỎI PHỎNG VẤN............................................................55

iii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Diễn giải

TS

Tiến sĩ

NXB

Nhà xuất bản

IT


VN

Việt Nam

iv


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1. Quy trình phỏng vấn tuyển dụng………………………………………………….16
Hình 2:Sơ đồ cơ cấu tổ chức của PSP Việt Nam…………………………………………23
Hình 3: Cơ cấu tổ chức của Phòng Hành chính – nhân sự……………………………..27

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 : Kết quả hoạt động SXKD năm 2012,2013, và 2014 của công ty…………24
Bảng 3.2: Tình hình nhân lực trong 3 năm 2012, 2013 và 2014……………………..26
Bảng 3.3: Tình hình nhân lực phòng Hành chính nhân sự……………………………27
Bảng 3.4: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong 2012-2014……………….32
Bảng 3.5: Mẫu báo cáo kết quả phỏng vấn của công ty CPĐT PSP………………….40
Bảng 3.6: Mô tả công việc của vị trí nhân viên chứng khoán………………………...42
Bảng 3.7: Bản kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng……………………………………49

vi


CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài

1


công ty. Vì thế nên tiến hành nghiên cứu thực trạng, tìm kiếm nguyên nhân và đưa ra
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng cho công ty
trong thời điểm này là vô cùng cần thiết.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài về mặt lý luận, thực tiễn và qua quá trình
thực tập tại Công ty Cổ phần Đầu tư PSP Việt Nam em nhận thấy vấn đề phỏng vấn
nhân lực trong tuyển dụng của công ty đang rất cần được quan tâm. Hơn nữa, công ty
đang trên đà phát triển, yêu cầu cấp thiết bây giờ là cần mở rộng thêm quy mô vì thế
cần tuyển dụng thêm nhân lực là điều rất cần thiết. Vì vậy em quyết định chọn đề tài
“Hoàn thiện phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư
PSP Việt Nam” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Công tác phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng đóng vai trò rất quan trọng tới
chất lượng quá trình tuyển dụng nhân lực cho công ty, đồng thời cũng ảnh hưởng rất
lớn đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp vì thế trước khi nghiên cứu
đề tài “Hoàn thiện phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư PSP
Việt Nam” có một số đề tài nghiên cứu ở những năm trước liên quan tới công tác tuyển
dụng và có đề cập tới công tác phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng này như sau:
Đề tài 1: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công
Nghệ Thông Tin Việt Nam” của tác giả Trần Thị Trang, K46A1 Khoa Quản trị kinh
doanh trường đại học Thương Mại thực hiện năm 2014.
Đề tài này tác giả đã tiếp cận công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Công Nghệ Thông Tin Việt Nam theo quy trình tuyển dụng, tiếp cận bằng việc nghiên
cứu 7 bước trong quy trình tuyển dụng tại công ty. Từ đó tác giả tìm ra thành công,
hạn chế trong việc thực hiện từng bước và đưa ra giải pháp khắc phục các hạn chế để
nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty. Tuy nhiên ở phần thực
trạng, tác giả đưa ra phần lớn là số liệu thứ cấp, ít số liệu sơ cấp nên chưa đưa ra được

Như vậy, qua việc khảo sát những công trình nghiên cứu năm trước thì chưa có
công trình nào nghiên cứu về “Hoàn thiện phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại
Công ty Cổ phần Đầu tư PSP Việt Nam”. Mặc dù có một số công trình liên quan tới
công tác tuyển dụng và đề cập đến phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng nhưng tiếp
cận từ hướng khác với tác giả và tình bao quát và chi tiết, cụ thể và rõ ràng chưa được
rõ ràng như tác giả. Vì vậy, tác giả tin rằng đề tài này sẽ đóng góp nhiều cho công tác
phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư PSP Việt Nam và
các đề tài liên quan đến công tác phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng.

3


1.4. Các mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu thực trạng về phỏng vấn nhân lực
trong tuyển dụng từ đó đề ra giải pháp cho Công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam.
- Nhiệm vụ nghiên cứu: Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng
nhân lực và phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng.
- Xác định nhu cầu và mục đích của phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng, giai
đoạn trước, trong và sau khi phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng.
- Nghiên cứu về thực trạng phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại công ty cổ
phần đầu tư PSP Việt Nam nêu được ưu, nhược điểm. Đưa ra được giải pháp cho hoạt
động phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam.
1.5. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:
Về không gian
Đề tài thực hiện nghiên cứu thực trạng phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại
bộ phận Nhân sự, đối tượng là cán bộ công nhân viên của Công ty Cổ phần Đầu tư
PSP Việt Nam.
Về thời gian
Do hạn chế về thời gian nghiên cứu, khóa luận chủ yếu tập trung nghiên cứu

cùng là một câu hởi mở để đối tượng được nêu ra ý kiến của mình về việc nâng cao
phỏng vấn tuyển dụng.
 Phương pháp phỏng vấn:
Mục đích: Thu thập thông tin về thực tế công tác phỏng vấn tuyển dụng nhân
lực tại công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam nhằm bổ sung các thông tin đã thu thập
được từ điều tra bảng hỏi.
Đối tượng hỏi: cán bộ quản lý trong công ty.
Phát ra 20 phiếu điều tra và thu về 20 phiếu điều tra trong ngày 26/3/2015.
Nội dung bảng hỏi:
Xây dựng câu hỏi phỏng vấn trên cơ sở nội dung của công tác phỏng vấn tuyển
dụng nhân lực để có các thông tin đầy đủ hơn.
Nội dung: gồm 5 câu hỏi chính, nội dung các câu hỏi đều xoay quanh vấn đề
phỏng vấn tuyển dụng nhân lực của công ty.
Tiến hành phỏng vấn
1.6.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
 Phương pháp so sánh:
So sánh kết quả hoạt động kinh doanh giữa các năm, tình hình lao động, mức
lương trung bình, cơ cấu lao động, phân tích sự thay đổi về nhân sự năm 2012/2013,
2013/2014. So sánh các mặt tương đối, tuyệt đối, từ đó nêu và phân tích những ưu
điểm, nhược điểm cũng như tìm nguyên nhân vấn đề.
 Phương pháp phân tích tổng hợp:
5


Tổng hợp tất cả các dữ liễu đã thu thập được để có cái nhìn tổng thể nghiên cứu.
Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được trong quá trình thu thập, điều tra là các số
liệu rời rạc, tác giả sử dụng phương pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu để có
những kết luận chính xác về tình hình kinh doanh và công tác tuyển dụng nhân lực của
công ty.
Với các dữ liệu thu thập được từ phiếu điều tra, câu hỏi phỏng vấn là các dữ liệu

triển tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và
định hướng viễn cảnh của tổ chức”.
Theo giáo trình “Quản trị nhân lực’’- Trường Đại học Thương Mại. NXB
Thống kê – 2010 “ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan
đến việc tạo ra, duy trì , phát triển và sủ dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Tuy nhiên, khái niệm tiếp cận theo cách tiếp cận theo giáo trình “Quản trị nhân
lực” – Trường Đại học Thương Mại là phổ biến nhất. Bởi khái niệm này trình bày khá
rõ ràng, dễ hiểu. Chính vì vậy với đề tài này tác giả đi theo hướng tiếp cận của giáo
trình “Quản trị nhân lực” của Trường Đại học Thương Mại.
Từ khái niệm này có thể thấy: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản
trị, vì vậy nó cần phải thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ
chức, lãnh đạo, kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ. Quản trị nhân lực
phải thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác nhau như:
Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài chính… Trách nhiệm
quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp. Các nhà quản trị,
trong phạm vi nội bộ của mình để triển khai công tác quản trị nhân lực.
7


2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Trong cuốn Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống kê, 2006 đã
tiếp cận tuyển dụng nhân lực như sau: “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút
những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng
tuyển và từ đó lựa chọn ra được người lao động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho
doanh nghiệp. hay nói cách khác là tìm được người có khả năng đáp ứng đúng nhu cầu
công việc một cách tốt nhất và sắp xếp họ vào đúng vị trí để phát huy tối đa sở trường
và năng lực của họ”.
Trong cuốn Quản trị nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm –
NXB Thống Kê, 2011 đã tiếp cận tuyển dụng nhân lực như sau: “ Tuyển dụng nhân

2.2. Phân định nội dung phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng
2.2.1. Mục đích của phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng
Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực ứng viên
thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Tuy vậy đây không chỉ là một cuộc thi vấn đáp
nhằm đánh giá năng lực ứng viên, phỏng vấn còn là một cuộc trao đổi hai chiều giúp
nhà tuyển dụng đánh giá được năng lực ứng viên đồng thời giúp ứng viên có được
những thông tin quan trọng về doanh nghiệp tuyển dụng. Trong phỏng vấn nhà tuyển
dụng vừa phải tìm những cách thức phù hợp đánh giá năng lực ứng viên, vừa phải giúp
ứng viên hiểu được những nét chính về doanh nghiệp và công việc cần làm. Vì vậy,
người phỏng vấn phải luôn xác định vai trò tạo dựng hình ảnh cho doanh nghiệp.
Để có cuộc phỏng vấn tuyển dụng thành công, nhà tuyển dụng cần lựa chọn
hình thức, phương pháp phỏng vấn nhất định. Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng
nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn. Đồng thời nhà tuyển dụng cũng
cần có sự chuẩn bị về cuộc phỏng vấn và phải nắm được các nguyên tắc trong cuộc
phỏng vấn.
2.2.2. Giai đoạn trước khi phỏng vấn tuyển dụng
Trong giai đoạn trước khi phỏng vấn tuyển dụng nhà tuyển dụng cần thực hiện
một số công việc như: Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn
tuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định
hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
2.2.2.1 Nghiên cứu lại mô tả công việc và hồ sơ ứng viên
Nhà tuyển dụng cần nghiên cứu kĩ mô tả công việc và các hồ sơ ứng viên để
định hướng cho việc xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng. Việc nghiên cứu kỹ về
mô tả công việc giúp làm rõ về phạm vi công việc, trách nhiệm, quyền hạn của người
thực hiện công việc sau này cũng như yêu cầu đối với ứng viên. Còn việc đọc và

9


nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên trước khi phỏng vấn, để tìm ra những điểm mạnh, điểm

hình thức phỏng vấn tuyển dụng. Việc lựa chọn hình thức phỏng vấn tuyển dụng nào
phụ thuộc vào cấp độ phỏng vấn và đặc điểm tính chất của công việc cần tuyển dụng.
10


Theo cách thức tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng và ứng viên: có 2 hình thức
là phỏng vấn gián tiếp và phỏng vấn trực tiếp.
- Phỏng vấn gián tiếp
Phỏng vấn gián tiếp thường được tiến hành thông qua điện thoại hoặc giao tiếp
đa phương tiện. Phỏng vấn qua điện thoại được tiến hành nhằm xác minh lại một số
thông tin đơn giản và xác định việc có mặt của ứng viên trong các phỏng vấn tiếp theo.
Phỏng vấn thông qua công cụ giao tiếp đa phương tiện giúp cho việc trao đổi thông tin
giữa ứng viên và nhà tuyển dụng có sự tương tác tốt hơn rất nhiều so với phỏng vấn
qua điện thoại.
- Phỏng vấn trực tiếp
Phỏng vấn trực tiếp là phương thức phỏng vấn mà người phỏng vấn và người
được phỏng vấn có sự tiếp xúc trực tiếp trong quá trình phỏng vấn. Việc phỏng vấn
trực tiếp có thể tiến hành theo hình thức một người phỏng vấn nhiều người, nhiều
người phỏng vấn nhiều người, nhiều người phỏng vấn một người hoặc một người
phỏng vấn một người. Việc xác định số người tham gia phỏng vấn và hình thức phỏng
vấn do doanh nghiệp tự quyết định, tuy vậy, các nghiên cứu chỉ ra rằng trong trường
hợp hội đồng phỏng vấn có nhiều người thì số người tham gia trực tiếp trong từng
cuộc phỏng vấn không nên quá năm người. Việc hạn chế số lượng tham gia công tác
phỏng vấn giúp việc đặt câu hỏi đạt kết quả cao và tránh tối đa những bất đồng trong
công tác đánh giá và thống nhất kết quả.
Theo số lượng ứng viên và hội đồng tuyển dụng: Có 3 hình thức là phỏng vấn
hội đồng, phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm.
- Phỏng vấn hội đồng
Phỏng vấn hội đồng là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người. Doanh
nghiệp lựa chọn một số thành viên trong tổ chức (tùy thuộc vào vị trí cần tuyển và cấp

Phỏng vấn không chỉ dẫn là phương pháp phỏng vấn không có bảng câu hỏi
mẫu kèm theo.
Thứ năm, lựa chọn địa điểm phỏng vấn tuyển dụng
Việc tiến hành công tác phỏng vấn tại công ty tuyển dụng được xem là hoạt
động mang tính kinh điển và phổ biến nhất. Trong hình thức này, doanh nghiệp dành
không giantrong phạm vi doanh nghiệp để tiến hành công tác phỏng vấn tuyển dụng.
Trong tuyển dụng hiện đại, nhà tuyển dụng có thể tiến hành công tác tuyển dụng
tại bất kỳ địa điểm nào, kể cả trong các không gian ngoài công sở. Các địa điểm được
nhà tuyển dụng lựa chọn có thể là quán cà phê, nhà hàng… việc phỏng vấn tại những
địa điểm như trên thường giúp cuộc phỏng vấn được cởi mở hơn và cũng tạo được
cảm tình của ứng viên.
Tuy nhiên cho dù ở địa điểm nào cũng cần chú ý chọn vị trí đảm bảo sự thân
mật và yên tĩnh, tránh sự làm phiền trong thời gian phỏng vấn.
Thứ sáu, xác định thời gian phỏng vấn

12


Bên cạnh những địa điểm phỏng vấn, nhà tuyển dụng cũng cần xác định thời
gian phỏng vấn cho phù hợp.
Thời gian phỏng vấn tùy thuộc vào vòng phỏng vấn, nếu phỏng vấn sơ bộ có thể
chỉ diễn ra 10 – 15 phút/ứng viên, nếu phỏng vấn chuyên sâu thời gian có thể 30 – 45
phút/ứng viên, thậm chí với những vị trí quan trọng thời gian phỏng vấn có thể 45 – 60
phút/ứng viên.
Nhà tuyển dụng cần cân đối thời gian và lên lịch trình phù hợp để thông báo lịch
hẹn với từng ứng viên, tránh tình trạng ứng viên phải chờ đợi trước phỏng vấn tạo cho
ứng viên ấn tượng không tốt về doanh nghiệp.
Thứ bảy, chuẩn bị về trang phục
Cần lựa chọn trang phục phù hợp cho buổi phỏng vấn, ví dụ veston, áo sơ mi…
Trang phục của người phỏng vấn cũng phản ánh một phần tính chuyên nghiệp của

- Câu hỏi có tính chất giả định: câu hỏi này thường bắt đầu bằng các từ như: Giả
sử, giả định, nếu như. Đây là dạng câu hỏi đưa ra các tình huống giả định buộc ứng
viên phải đặt mình vào tình huống đó để giải quyết tình huống. Câu trả lời thường khá
là hay. Trong thực tế chưa chắc đã làm được như vậy. Nên câu hỏi này thường sử dụng
cho các ứng viên chưa có kinh nghiệm.
- Câu hỏi có tính chất hướng dẫn: đây là câu hỏi có định hướng cho câu trả lời
của ứng viên. Thường được đưa ra để đóng một vấn đề lớn trước khi chuyển sang vấn
đề thứ hai (vấn đề khác)
Ví dụ: Bạn rất có hứng thú với công việc giao tiếp thường xuyên với khách
hàng, có phải không?
- Câu hỏi thuộc các cư xử: thường được sử dụng để hỏi những việc thực tế đã
xảy ra. Nó tập trung vào những kiến thức, kĩ năng, hành vi của người được phỏng vấn
trong quá khứ. Đặc biết đối với các vị trí như nghề bán hàng, phải xử lý rất nhiều các
tình huống khác nhau có thể xảy ra, vì vậy phỏng vấn ứng viên thuộc ngành nghề đó
thì phải đưa ra nhiều câu hỏi tình huống. Có thể sử dụng kĩ thuật Star để khai thác,
nắm bắt thông tin ứng viên.
2.2.2.4. Chuẩn bị mẫu phiếu đánh giá tuyển dụng
Giai đoạn trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cũng cần xây dựng mẫu
phiếu đánh giá phỏng vấn tuyển dụng. Thông thường mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn
tuyển dụng gồm các thông tin sau: thông tin về ứng viên, tên người đánh giá, các tiêu
chí đánh giá, hướng dẫn cách đánh giá, nhận xét của người đánh giá…
2.2.2.5. Xác định hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
Công việc tiếp theo cần làm trước khi tiến hành phỏng vấn tuyển dụng là xác
định hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng.

14


Xác định hội đồng phỏng vấn tuyển dụng. Tùy thuộc vòng phỏng vấn và thể
thức phỏng vấn có thể xác định thành phần tham gia hội đồng phỏng vấn tuyển dụng

những ứng viên ngoài sử dụng những câu hỏi trong bộ câu hỏi chuẩn bị thì còn hỏi
một số câu hỏi chi tiết để khai thác được đầy đủ thông tin. Các câu hỏi dùng với các
ứng viên khác nhau là khác nhau. Một số lưu ý trong giai đoạn phỏng vấn:
Ghi chép lại kết quả phỏng vấn ứng viên.
Áp dụng nguyên tắc 80/20. Trong đó 80% thời gian của buổi phỏng vấn dùng để
nghe, 20% dùng để nói, hỏi.
Linh hoạt trong việc sử dụng “ van chuyển hướng” trong quá trình phỏng vấn
Trường hợp ứng viên không nghe rõ câu trả lời thì có thể nhắc lại và hỏi ứng
viên xem có hiểu câu hỏi không
Trong trường hợp ứng viên nói quá nhiều thì nhà phỏng vấn phải lựa thời điểm
để kết thúc hay lái vào trọng tâm, tránh không ngắt lời ứng viên khi đang nói.
Phỏng vấn có thể áp dụng quy tắc bóc hành để xác định năng lực của ứng viên.
Bước 3: Mô tả vị trí cần tuyển
Tiếp theo trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần mô tả vị trí cần tuyển
đối với ứng viên, có thể nhắc lại một số yêu cầu, một số thông tin về vị trí mà doanh
nghiệp cần tuyển dụng nhằm cung cấp thêm thông tin cho ứng viên trong quá trình ra
quyết định có gắn bó với doanh nghiệp không nếu không trúng tuyển.
Bước 4: Giới thiệu về doanh nghiệp
Đồng thời với quá trình mô tả vị trí cần tuyển, người phỏng vấn có thể cung cấp
cho ứng viên như:
Tóm tắt nhiệm vụ, quyền hạn khi thực hiện công việc
Các mối quan hệ trong công việc
Phạm vi báo cáo
Mức độ phức tạp của công việc
16


Điều kiện làm việc
Bước 5: Kết thúc phỏng vấn
Ở bước cuối cùng khi kết thúc phỏng vấn, người phỏng vấn cần xác định được


Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng
nhân lực nói chung và phỏng vấn tuyển dụng nhân lực nói riêng. Các yếu tố cấu thành
thị trường lao động bao gồm có cung, cầu và giá cả lao động.
Nếu tương quan cung cầu về lao động trên thị trường đang có chênh lệch về
phía cung lao động, nghĩa là cung lớn hơn cầu về lao động, công tác phỏng vấn nhân
lực trong tuyển dụng sẽ có nhiều thuận lợi. Nguồn ứng viên dồi dào, chất lượng cao,
nên công tác phỏng vấn tuyển dụng sẽ chặt chẽ hơn, giúp doanh nghiệp có thể tìm
được ứng viên đáp ứng được các yêu cầu đặt ra, thực hiện được mục tiêu kế hoạch đã
đề ra. Còn ngược lại, nếu trên thị trường lao động có hiện tượng khan hiếm nguồn
nhân lực thì công tác phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng sẽ phải nới lỏng hơn, chỉ
đánh giá những tiêu chí quan trọng, để có đủ được lượng ứng viên tham gia phỏng vấn
ở các vòng và tuyển được nhân lực phù hợp với yêu cầu vị trí cần tuyển. Bên cạnh
cung cầu lao động thì giá cả sức lao động cũng là một yếu tố có tác động không nhỏ
tới hiệu quả và chất lượng của phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng.
Như vậy xét cả về quy mô, chất lượng của cung lao động từ thị trường lao động
và giá cả sức lao động đều có ảnh hưởng gián tiếp tới công tác phỏng vấn nhân lực
trong tuyển dụng.
2.3.2. Hệ thống pháp luật liên quan đến phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng
Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao động
nói chung và đặc biệt tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công
tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp và hoạt động phỏng vấn nhân lực cụ thể
như sau:
Việc tạo cơ hội bình đẳng về việc làm, chính sách: Tùy theo tính chất đặc biết
của công việc mà luật lao động đã quy định về giới tính người lao động là nam hay nữ,
ngoài ra các công việc còn lại mọi người đều có cơ hội việc làm là như nhau, do vậy
trong hoạt động phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng nhà tuyển dụng cần ý thức được
vấn đề này. Bên cạnh đó cần có sự bình đẳng trong việc đưa ra một các chính xác các
chế độ, chính sách cho các ứng viên cho họ có cơ hội lựa chọn việc làm ở các công ty
khác nhau.

ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tuyển dụng và đặc biệt ảnh hưởng đến phỏng vấn
nhân lực trong tuyển dụng của công ty.Tùy theo chiến lược kinh doanh thì doanh
nghiệp sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng và kế hoạch phỏng vấn nhân lực cho phù
hợp. Nhu cầu về nhân lực sẽ là vấn đề mấu chốt quyết định đến công tác tuyển dụng
và đặc biệt quyết định đến định hướng của hoạt động phỏng vấn tuyển dụng. Phỏng
vấn nhân lực sẽ lựa chọn cấp độ phỏng vấn ,hình thức phỏng vấn, thể thức phỏng

19