LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp, Công ty muốn tồn tại
và phát triển một phần là do nhân tố nguồn nhân lực bên trong tổ chức đó quyết
định. Nhằm phát huy khả năng làm việc của người lao động, góp phần tiết kiệm chi
phí sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm … Các doanh nghiệp, Công ty cần xây
dựng và hoàn thiện các chính sách nhân sự nói chung và công tác tạo động lực trong
lao động nói riêng, vì tạo động lực trong lao động là nhân tố quyết định đến năng
suất lao động trong doanh nghiệp.
*) Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu :
+ Tạo động lực cho người lao động là nhiệm vụ trọng tâm có tính chất chiến
lược và lâu dài
+ Tạo động lực cho người lao động giúp nâng cao năng suất lao động
+ Tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động làm việc có hiệu
quả hơn.
*) Mục tiêu nghiên cứu:
Giúp công ty ngày càng phát triển bền vững và lợi nhuận ngày càng cao, bên
cạnh đó giúp nâng cao đời sống cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong toàn công
ty, giúp công ty có thương hiệu trên thị trường và chiếm thị phần cao trong khu vực
cũng như trên trường quốc tế.
*) Phạm vi nghiên cứu:
Công ty cổ phần đầu tư phát triển nghành nước và môi trường .
*) Đối tượng nghiên cứu:
Toàn bộ các bộ công nhân viên trong công ty
*) Phương pháp nghiên cứu:
Sử dụng phương pháp thu thập thông tin,tổng hợp, thống kê.phân tích, diều tra
bằng bảng hỏi, phỏng vấn, quan sát quá trình làm việc
1
Kết cấu của đề tài bao gồm 3 chương:
Chương 1:Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ
phần đầu tư phát triển nghành nước và môi trường
Chương 2:Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao

1.1.1. Khái niệm
+) Nhu cầu: là tất cả những đòi hỏi, những mong ước xuất phát từ những
nguyên nhân khác nhau (như mặt xã hội, mặt tâm sinh lý...) nhằm đạt được mục đích.
Nhu cầu là trạng thái tâm sinh lý của con người nhằm đạt được cái gì đó. Hay “Nhu
cầu là sự cảm nhận trong nội tâm con người về cái cần thiết cho mình để sống và phát
triển” (Trích- Sách Quản trị nhân sự của Nguyễn Văn Hoà).
+) Lao động: là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm làm
thay đổi những vật thể tự nhiên cho phù hợp với nhu cầu của con người.
+) Lợi ích: Là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ
thể nhất định. Lợi ích trước hết là lợi ích kinh tế thể hiện rõ mối quan hệ giữa người
lao động với nhau, giữa người sử dụng lao động và người lao động trong quá trình
sản xuất ra sản phẩm.
+) Động cơ: Là nguyên nhân làm thúc đẩy ngươì lao động đến với quá trình lao
động, có rất nhiều nguyên nhân như: tiền bạc, niềm vui trong công việc, mức độ hài
lòng…
+) Động lực lao động: Là sự khát khao và tự nguyện cuả người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới các mục tiêu của tổ chức …
3
Sơ đồ 1.1:Sơ đồ thể hiện mối quan hệ giữa các khái niệm:
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động :
1.1.2.1 Nhân tố môi trường bên ngoài:
- Thị trường lao động:Tình hình cung, cầu về lao động, tỷ lệ thất nghiệp trên
thị trường lao dộng là những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến số lượng tiền công,
các chế độ ưu đãi mà người sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ
người lao động có trình độ.
- Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà doanh nghiệp đóng:Thành phố
lớn hay các tỉnh, đồng bằng hay miền núi…
- Các tổ chức công đoàn :Vì doanh nghiệp phải thảo luận với họ về mức lương,
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…
- Tình trạng của nền kinh tế :Nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng

Thể hiện
qua
Nảy sinh
Con
đường
doanh nào.
- Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay khômg
- Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức. Xu hướng các tổ
chức kinh doanh thành công thường trả lương cao hơn mức trung bình trên thị trường
bên ngoài và ngựơc lại.
- Quy mô tổ chức: lớn, nhỏ, vừa, mới thành lập hay đã có từ lâu…
- Trình độ trang thiết bị kỹ thuật của tổ chức: tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu…
+ Công việc phù hợp là một điều kiện để người lao động làm việc tốt
Văn hoá của tổ chức: là đặc trưng mang tính chất về tinh thần, về lối sống do
truyền thống, tập quán, thói quen, mục tiêu và các giá trị chung của tổ chức, đã tạo
nên bầu không khí tâm lý xây dựng của tổ chức đó. Làm việc trong một bầu không
khí tâm lý lành mạnh sẽ tạo ra một động lực cao đối với mọi người.
Tác phong lãnh đạo (kiểu lãnh đạo): có ảnh hưởng to lớn đến tinh thần thái độ
của người lao động hay bầu không khí tâm lý chung của tập thể, tổ chức, doanh
nghiệp. Tuỳ theo phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự do của người lãnh đạo
mà có thể kích thích, khai thác được tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động đối
với công việc.
Các chính sách về nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó: Các chính sách
về nhân sự như thù lao lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi, các quy định quy chế,
đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc xây dựng và
thiết kế các chính sách về nhân sự có hợp lý hay không và cách thực hiện như thế nào
cũng ảnh hưởng rất lớn đối với người lao động vì công việc, quyền lợi của họ ở đó.
Cơ cấu tổ chức: Nếu cơ cấu tổ chức được thiết lập hợp lý, người lao động thấy
rõ được nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của mình, từ đó có thái độ ý thức hơn
đối với công việc, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.

khăn và thận lợi cho công tác tạo động lực.
Hệ thống nhu cầu của con người: Mỗi một con người có một hệ thống nhu cầu
khác nhau từ nhu cầu cơ bản (ăn, mặc,ở, đi lại...) đến nhu cầu cao ( học tập, quan hệ
xã hội, nghỉ ngơi, giải trí...). Tại một thời điểm nào đó, nhu cầu mạnh nhất trong hệ
thống nhu cầu của cá nhân sẽ thúc đẩy cá nhân đó hành động. Đây là yếu tố sâu xa
nhất, quan trọng nhất tạo nên động lực.
Mục tiêu và các giá trị của cá nhân: Mỗi một cá nhân khi hoạt động đều có mục
6
tiêu của mình. Cùng một công việc hay một vấn đề, do có sự khác nhau về mục tiêu và
giá trị thực hiện giữa các cá nhân nên sẽ tạo ra động lực cao hay thấp khác nhau.
Quan điểm thái độ của người lao động trước một sự việc nào đó: Tuỳ thuộc vào
thái độ của con người tiêu cực hay tích cực, lạc quan hay bi quan mà dẫn đến các
mức độ động lực khác nhau.
Khả năng, năng lực của từng người: Các đặc điểm riêng của cá nhân (có thể do
bẩm sinh hoặc hình thành từ quá trình làm việc như tính tình luôn vui vẻ, ham thích
làm việc hoặc tính chây lỳ, thụ động trong quá trình làm việc...) có ảnh hưởng tới
động lực của cá nhâ
Hệ thống nhu cầu:
Hệ thống nhu cầu của con người phong phú và đa dạng, thường xuyên tăng lên
về chất lượng và số lượng. Khi một nhu cầu được thoả mãn lập tức xuất hiện nhu cầu
khác cao hơn.
Có nhiều cách phân loại nhu cầu:
+Nếu căn cứ vào tính chất ta có: Nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội.
- Nhu cầu tự nhiên: là những nhu cầu bẩm sinh, di truyền (như ăn, uống, sinh
đẻ, an toàn,...)
- Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu học tập mới có như nhu cầu học tập, nghệ
thuật,...
+Nếu căn cứ theo đối tượng thoả mãn nhu cầu ta có: Nhu cầu vật chất và nhu
cầu tinh thần.
+ Nếu căn cứ vào mức độ, khả năng thoả mãn nhu cầu thì bao gồm: Nhu cầu

mong muốn có trình độ nhất định để vượt qua khó khăn, lao động có hiệu quả. Trình
độ khoa học kỹ thuật càng cao thì nhu cầu học tập của người lao động càng lớn, và
nhờ đó họ nhận thức thế giới xung quanh đúng đắn hơn. Người lao động thấy rõ ý
nghĩa cuộc sống của mình thì họ càng tích cực trong mọi hoạt động xã hội, càng hăng
say lao động để có năng suất và có hiệu quả cao hơn.
+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội: Trong quá trình sống và lao động con
người dần cảm thụ cái đẹp trong tự nhiên và xã hội. Sự yêu thích cái đẹp trở thành
nhu cầu của cuộc sống; đó là cái đẹp trong tính cách con người trong tập thể lao
động, là cái đẹp trong lối sống và quan hệ xã hội. Tình cảm của người lao động
8
hướng về cái đẹp, từ cái đẹp về vật chất đến cái đẹp về tâm hồn, đẹp trong cách sống
sẽ làm cho cuộc sống của họ càng tăng thêm ý nghĩa, kích thích hứng thú lao động,
sáng tạo của họ.
Sự giao tiếp xã hội giúp cho người lao động trong tập thể có được những thông
tin về cuộc sống và lao động. Qua giao tiếp họ trao đổi với nhau những kinh nghiệm
và kiến thức trong lao động, trong cuộc sống tình cảm tốt đẹp của tập thể.
+ Nhu cầu công bằng xã hội: Trong lao động, cũng như trong cuộc sống ngày
nay mọi người đều muốn sự công bằng. Đó là biểu hiện của phát triển cao độ ý thức
và tình cảm con người trong quan hệ xã hội, trong lao động tập thể. Mỗi người có ý
thức về mình và ý thức về người khác, họ quan tâm đến người khác như chính mình
đối với bản thân mình.
Công bằng xã hội là nhu cầu vừa cấp bách vừa lâu dài, mỗi người mỗi tậpthể
cần phấn đấu được thoả mãn, đồng thời đấu tranh chống mọi bất công mọi tiêu cực
để giành lấy sự công bằng cao hơn, đầy đủ hơn.
Thực tế đã chỉ ra rằng, nếu chỉ nói ý chí chung chung thì đến một lúc nào đó sẽ
triệt tiêu động lực lao động của con người. Bởi vậy, vấn đề đặt ra đối với những
người lãnh đạo tập thể lao động, đối với nhà quản trị nhân lực hay một tổ chức lao
động là sự quan tâm đến các nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên mình.
1.1.3 Vai trò của tạo động lực cho người lao động
Thực tế cho thấy một tổ chức chỉ có thể đạt được năng xuất lao động

ứng thì một nhu cầu khác lại xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu
cầu chưa được đáp ứng. Chính những nhu cầu chưa được đáp ứng sẽ thúc đẩy con
người thực hiện một công việc nào đó để thoả mãn chúng. A.Maslow đưa ra mô hình
nhu cầu sau:
10
Sơ đồ 1.1.: Bậc thang thứ bậc của Maslow
Theo A.Maslow trên đây là hệ thống nhu cầu chung của con người trong đó nhu
cầu sinh lý là nhu cầu mang tính chất vật chất, là nhu cầu cần thiết nhất của con
người, còn các nhu cầu khác là nhu cầu cao hơn. Tuỳ theo từng mức độ quan trọng
khác nhau của chúng đối với con người mà chúng được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên
khác nhau trong những bậc thang đó. Nhưng:
- Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và do đó có thể
được thoả mãn bằng các phương tiện và cách thức khác nhau.
- Các nhu cầu bậc thấp hơn phải được thoả mãn trước sau đó mới được khuyến
khích để thoả mãn các nhu cầu bậc cao hơn.
Qua học thuyết của A.Maslow ta thấy để tạo động lực cho người lao động nhà
quản lý cần phải quan tâm tới tất cả nhu cầu của người lao động và tìm các biện pháp
để đáp ứng các nhu cầu đó. Nhưng trước tiên cần quan tâm đến nhu cầu về sinh lý và
nhu cầu về an ninh, an toàn vì đây là nhu cầu cơ bản đối với bất cứ người lao động
nào. Nếu nhà quản lý thoả mãn được nó thì sẽ là động lực cho mọi người lao động.
Ngược lại doanh nghiệp không quan tâm đầy đủ thì sẽ ảnh hưởng tới năng suất và
hiệu quả. Các nhu cầu sau tuỳ thuộc vào từng người lao động mà mỗi một nhu cầu sẽ
có vai trò khác nhau đối với họ. Khi nhu cầu cơ bản được thoả mãn, thì không một
11
N/c vật chất, sinh lý
Tồn tại
An ninh, an toàn xã hội
Bảo vệ sức khoẻ
Quan hệ xã hội
Được Giao tiếp

Học thuyết này quan tâm tới nhu cầu bậc cao của con người
Nhu cầu thành đạt: đó là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi
Nhu cầu liên kết: đó là nhu cầu quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại lẫn
nhau, thiết lập tình cảm thân thiện với người khác.
12
Nhu cầu quyền lực: đó là nhu cầu gây ảnh hưởng và chi phối người khác, chi
phối hoàn cảnh và thay đổi hoàn cảnh.
Ông cho rằng, nhu cầu đối với thành quả là động lực chính cho con người bắt
đầu tiến hành và phát triển công việc kinh doanh nhỏ, còn nhu cầu đối với quyền lực
là động lực quyết định đối với những người điều hành trong các doanh nghiệp lớn, có
sự tổ chức phức tạp hơn.
Học thuyết này quan tâm nhiều tới việc tạo động lực cho nhà quản lý và trong 3
nhu cầu đó thì nhu cầu thành đạt là quan trọng nhất.
Như vậy qua nghiên cứu 3 học thuyết trên ta thấy các học thuyết này đều nhấn
mạnh tới các mặt khác nhau của nhu cầu và nhấn mạnh tới sự khác nhau của thoả
mãn và tạo động lực cho người lao động. Mỗi học thuyết có ưu nhược điểm riêng
nhưng đều nhằm mục đích là khai thác tối đa tiềm năng của người lao động để tăng
năng suất và hiệu quả cho doanh nghiệp.
Đối với học thuyết nhu cầu của Maslow, tuy ông đã xây dựng được hệ thống các
nhu cầu của con người, phân cấp và đánh giá nhu cầu nhưng ông vẫn chưa tiến xa hơn
trong việc xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhu cầu đến động cơ lao động.
Cũng như Maslow, Aderfer nghiên cứu về nhu cầu của con người nhưng lại
chia nhu cầu làm ba loại. Ưu điểm nổi bật trong quan điểm của ông là có thể tác
động đồng thời hai hay nhiều nhu cầu tuy mức độ có khác nhau. Nhưng nhược
điểm của ông là chưa phân tích được tác động 2 mặt của việc thoả mãn nhu cầu,
chưa làm rõ hơn liệu người lao động khi chỉ thông qua một nhu cầu nào đó có
thể thoả mãn nhu cầu kia một cách tương đối hoàn chỉnh hay không.
Trong quan điểm của McCelland, ông phủ nhận vai trò của nhu cầu quyền lực
đối với người hoạt động kinh doanh nhỏ.
1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực (B.F.Skinna)cho rằng :

Mô hình kỳ vọng đã phần nào lý giải được điều đó. V.Room đưa ra hàm:
Sức mạnh = Mức ham mê công việc * Niềm hy vọng với kết quả công việc
Trong đó: Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người
Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người giành cho kết quả.
Niềm hy vọng là xác suất mà một hoạt động riêng lẻ dẫn tới kết
qua.
14
Muốn tạo động lực thì phải tạo nên sức mạnh, muốn tạo nên sức mạnh thì
quả mong muốn phải tạo ra niềm hy vọng với công việc, đừng để
nó là số không đặc biệt là số âm. Sức mạnh phụ thuộc vào cả mức ham mê và niềm
hy vọng, khi một trong hai cái = 0 hoặc âm thì sẽ không có sức mạnh (sẽ triệt tiêu
sức mạnh) từ đó sẽ không tạo được động lực.
Học thuyết này cho rằng: Động lực là chức năng mong đợi của cá nhân, mọi
nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó dẫn đến những
kết quả và phần thưởng như mong muốn. Điều đó có nghĩa là, thông qua sự mong đợi
về thành tích, về kết quả và sự hấp dẫn của kết quả sẽ tạo ra động lực cho con người
và nhờ có động lực đó thì nỗ lực được tăng cường và sẽ đạt được thành tích. Khi đạt
được thành tích, người lao động sẽ được nhận phần thưởng hay kết quả nào đó, cũng
là đạt được sự thoả mãn của người lao động.
Để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý phải tác động
Động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một sự nỗ lực nhất định sẽ
đem lại một thành tích nhất định và sẽ dẫn đến những kết quả hoặc những phần
thưởng mong muốn.
Tương ứng với nhu cầu cá nhân và nhu cầu xã hội có lợi ích cá nhân và nhu
cầu xã hội. Lợi ích cá nhân gắn liền với sự thoả mãn nhu cầu xã hội. Song suy cho
cùng thoả mãn nhu cầu xã hội cũng chỉ là nhằm phục vụ lợi ích của từng cá nhân
trong cộng đồng. Trong đó lợi ích cá nhân có tác động trực tiếp tới người lao động
và tạo ra sự quan tâm nhiều hơn ở người lao động.
1.2.4 Học thuyết hệ thống 2 yếu tố của F. Herzberg
Học thuyết đưa ra hai nhóm yếu tố gồm:.

lợi mà mình được hưởng. Do vậy động lực cho họ làm việc là rất cao vì họ cảm
thấy mình được hưởng các khoản thu nhập rất công bằng giữa các nhân viên.Như
vậy học thuyết này được áp dụng rất nhiều trong việc tạo động lực cho người lao
động.
1.3 Các phương hướng tạo động lực cho người lao động
1.3.1 Xác định nhiệm vụ v à tiêu chuẩn thực hiện công việc
Khuyến khích ý kiến tham gia của người lao động. Xác định được nhiệm vụ
cụ thể cho từng người lao động để người lao động cần đạt mục tiêu và giải thích cho
16
họ hiểu
Chỉ cho người lao động tiêu chuẩn thực hiện công việc. Doanh nghiệp muốn
họ đạt được
Đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng và sử dụng thông tin ra
quyết định
1.3.2 Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi
Môi trường vật chất (bố trí môi trường, hệ thống ánh sang, không khí… Máy
móc trang thiết bị phải đảm bảo tốt, phù hợp
Phải thiết kế công việc phù hợp về khía cạnh công việc và nguồn lao động
- Phúc lợi tài chính bắt buộc và phúc lợi tự nguyện cam kết việc làm cho
người lao động, cơ hội thăng tiến.
Coi trọng công tác đào tạo phát triển
Để đáp ứng yêu cầu của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu
tồn tại và phát triển tổ chức.
Thật vậy Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn
tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển giúp cho Doanh Nghiệp
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo do vậy người lao động
có khả năng tự giám sát
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

cầu tinh thần là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác bố trí và tuyển dụng
lao động, bầu không khí văn hoá trong tổ chức, nơi làm việc bố trí chỗ nghỉ ngơi, có
nước uống, nước vệ sinh tay chân, chỗ thay quần áo bảo hộ sau khi làm việc, các
hình thức khen thưởng kỷ luật…
Người lao động được hưởng lương, thưởng, phúc lợi xã hội…số lần đi nghỉ
mát, nghỉ hè trong năm, nghỉ ốm đau, các dịch vụ giải trí, dịch vụ về nhà ở và giao
thông đi lại…mà người lao động được hưởng. Do đó họ có thái độ ý thức làm việc
hăng say hết mình đem lại hiệu quả kinh tế cao cho công ty. Bên cạnh đó họ còn có
ý thức luôn luôn trung thành với công việc hộ đang làm, người lao động mong muốn
được gắn bó cả đời vơi công ty, họ luôn luôn hài lòng với công việc và vị trí mà họ
đang đảm nhận.
18
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGHÀNH NƯỚC VÀ MÔI TRƯỜNG
2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Tiền thân của công ty CPĐTPT ngành nước và môi trường là công ty khai thác
nước ngầm (đoàn thuỷ địa chất ) sang hoạt động theo hình thức công ty cổ phần
quyết định số 4477 QĐ-BNN-TCCP ngày 9 tháng 12 năm 2004 của bộ trưởng bộ
nông nghiệp và phát triển nông thôn.
Giấy phép đăng ký kinh doanh số 0103009754 do sở kế hoạch và đầu tư Hà Nội
cấp ngày 12 tháng 10 năm 2006 của bộ trưởng nông nghiệp và phát triển nông thôn.
Công ty được thành lập năm 1962 mang tên xí nghiệp khai thác nước ngâm I
với các chức năng chuyên môn khảo sát thiết kế các công trình nước ngầm,xây dựng
khai thác và cung ứng vật tư, công nghiệp sản xuất thiết bị máy móc và cung cấp các
dịch vụ kỹ thuật liên quan, đến năm 1993 chuyển thành công ty khai thác nước ngầm
I ( GWEC1) trải qua quá trình xây dựng và phát triển thực hiện đường lối chủ trương
chính sách của nhà nước năm 2006 công ty đã chuyển sang hoạt độn theo hình thức
công ty cổ phần với tên mới của công ty cổ phần Đầu tư phát triển Ngành nước và

- Dịch vụ xí nghiệp bến xe Nước Ngầm.
_Khoan giếng nước ngầm vùng Hà Nội và các tỉnh phía Bắc.
- Khảo sát thăm dò nguồn nước ngầm.
- Nghiên cứu điều tra địa chất thuỷ văn.
- Xây lắp hệ thống xử lý nước ngầm, lắp đặt thiết bị bơm.
- Xây lắp trạm bơm và hệ thống cấp nước tập trung.
- Thiết kế xây dựng hệ thống đường ống phân phối nước.
- Xây lắp điện trạm bơm...
Như vậy nhiệm vụ của công ty chủ yếu là xử lý các mạch nước ngầm với trữ
lượng và lưu lượng nứơc lớn, các đoạn đê, hồ chứa nước bị hư hỏng và một số loại
máy móc cơ khí khác. Bên cạnh đó còn có dịch vụ bến xe...
+) Đặc điểm về quy trình công nghệ của công ty:
20
Bảng 2.1: Sơ đồ dây chuyền sản xuất (xây lắp) hệ thống cấp
nước ngầm
Sau khi nhận đơn đặt hàng của khách hàng,Công ty tiến hành:
Công đoạn 1: Nhằm xem xét kiếm và xác đính điểm nào có khả năng có nước.
Công đoạn 2: Khảo sát khoan thăm dò bao gồm: khoan giếng thăm dò, bơm rửa
giếng, bơm hút nước thí nghiệm. Mục đích của công đoạn này là khoan thăm dò đê
xem lưu lượng cung cấp nước đạt được bao nhiêu.
Công đoạn 3: Khoan khai thác mục đích của công đoạn này là khoan khai thác
để lắng nước, khoan dọn lại giếng khoan thăm dò.
- Kết cấu chống ống,chống ống thép, ống lọc nước, đổ cát lọc, chèn sỏi, đổ xi
măng trám thành giếng khoan.
- Lắp đặt máy bơm nước.
- Công đoạn 4: Hệ thống xử lý. Mục đích của công đoạn 4 là làm nước trong
sạch cát phục vụ cho sinh hoạt và tưới tiêu. Xây dựng bể lắng, bể lọc, dàn xử
lý nước.
- Công đoạn 5: Hệ thống phân phối bể chứa nước sạc, hệ thống đường ống
phân phối nước, xây lắp trạm bơm cấp nước

- Công đoạn 5: Hệ thống phân phối bể chứa nước sạc, hệ thống đường ống
phân phối nước, xây lắp trạm bơm cấp nước
2.1.2 cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Đầu tư phát triển ngành nước
và môi trường
Sau gần 47 năm và phát triển công ty đã có được bộ máy với cơ cấu tổ chức
khá khoa học, hợp lý và ổn định. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty được thể hiện
qua sơ đồ sau:
THĂM DÒ ĐỊA
VẬT LÝ
KHẢO SÁT KHOAN
GIẾNG THĂM DÒ
KHOAN KHAI
THÁC
HỆ THỐNG XỬ LÝ
NƯỚC
HỆ THỒNG
PHÂN PHỐI
CÔNG TRÌNH CẤP
NƯỚC NGẦM
22

Bảng 2.3:sơ đồ tổ chức bộ máy công ty cổ phần đầu tư phát triển nghành nước
và môi trường :
Công ty CPĐTPT ngành nước và môi trường là công ty trực thuộc bộ nông
23
ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
GIÁM ĐỐC
CÔNG TY

đạo, chịu trách nhiệm trước ban lãnh đạo về mọi hoạt động của phòng, ban, xí nghiệp
mình
*)Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty
a) Đại hội cổ đông: Là cơ quan quyết định cao nhất của công ty. Đại hội cổ
đông được coi là hợp lệ khi có số cổ đông tham gia đại hội đại diện cho 2/3
vốn điều lệ. Các quyết định trong đại hội chỉ có giá trị khi có số cổ đông
chiếm trên 50% vốn điều lệ của công ty, thông qua biểu quyết hoặc bỏ phiếu
kín. Đại hội cổ đông thường được triệu tập mỗi năm 1 lần vào cuối năm tài
chính hoặc bất kỳ lúc nào mà hội đồng quản trị hoặc kiểm soát viên thấy cần
thiết để giải quyết các công việc thuộc hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty trong khuôn khổ điều lệ với các công việc chủ yếu sau:
+ Thảo luận và thông qua kế hoạch năm tài chính
+ Bầu bãi miễn thành viên hội đồng quản trị và kiểm soát viên
+ Quyết định số lợi nhuận và trích lập các quỹ của công ty. Số lợi nhuận chia
cho các cổ đông, phân chia trách nhiệm về thiệt hại xảy ra với công ty trong kinh
doanh (nếu có).
+ Xem xét quyết định giải pháp khắc phục các biến động lớn về tài chính của
công ty.
+Xem xét sai phạm của hội đồng quản trị gây thiệt hại cho công ty (nếu có).
+Thảo luận quyết định việc thay đổi vốn điều lệ.
+ Xem xét giải quyết và quyết định các vấn đề do người lao động hoặc tổ chức
công đoàn đề nghị có liên quan.
b) Hội đồng quản trị (HĐQT): Gồm có 1 chủ tịch, 4 uỷ viên do đại hội
cổ đông bầu ra. Là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, có quyền bầu
ra ban giám đốc điều hành và ra quyết định đối với ban giám đốc điều
hành. HĐQT có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn
24
đề có liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty trừ những vấn đề
thuộc thẩm quyền của đại hội đồng cổ đông. Chịu trách nhiệm trước
đại hội đồng về những sai phạm trong quản lý, vi phạm điều lệ, vi