TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

Tiểu luận cá nhân
Đề tài: Mối liên hệ giữa học tập, đào tạo
và hành vi nhân viên
GVHD:

Th.S Nguyễn Văn Chương

Sinh viên: Hoàng Ngọc Khánh Vân
Lớp:

VB17BAD01

MSSV:

33141025164

TP. Hồ Chí Minh, ngày 19 tháng 9 năm 2015


Mục lục
Xác định vấn đề / Đặt vấn đề ....................................................................................... 2
Giới thiệu về doanh nghiệp đang công tác ................................................................. 3
Học tập, đào tạo ..................................................................................................... 4

I.

1. Định nghĩa: .......................................................................................................... 4
2. Lợi ích của học tập, đào tạo nhân viên ............................................................. 4
3. Các hình thức đào tạo nhân viên ...................................................................... 5


1


Xác định vấn đề / Đặt vấn đề
Đối với doanh nghiệp, yếu tố con người, hay nhân viên, đóng một vai trò rất quan
trọng, nếu không nói là sống còn, trong doanh nghiệp, quyết định đến sự thành công
hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường. Điều đó càng đúng hơn trong thời
đại ngày nay, khi mà nền kinh tế đang trên đà suy thoái và sự cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp ngày càng khốc liệt hơn. Trong bối cảnh đó, chỉ doanh nghiệp nào sở
hữu nguồn nhân lực với trình độ tay nghề, chuyên môn cao mới hi vọng tồn tại và phát
triển được.
Vậy làm thế nào để có được một đội ngũ nhân viên với tay nghề cao? Để làm được
điều đó, việc tổ chức học tập, đào tạo năng lực chuyên môn cho nhân viên là việc bắt
buộc phải làm của mỗi doanh nghiệp. Đào tạo cho nhân viên giúp doanh nghiệp phát
triển nguồn nhân lực cấp cao, hay nói cách khác, giúp nhân viên hoàn thành công việc
tốt hơn.
Thế nhưng, cụ thể là công tác đào tạo sẽ ảnh hưởng như thế nào đến hành vi của nhân
viên? Liệu có đúng là nhân viên sẽ hành xử đúng như những gì doanh nghiệp mong
đợi sau khi được đào tạo? Mục đích của bài tiểu luận này là để trả lời cho những câu
hỏi đó.

Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài là làm rõ học tập, đào tạo là gì, thế nào là hành vi nhân viên. Sau
đó bài sẽ tập trung xác định rõ mối quan hệ giữa chúng và sự ảnh hưởng của công tác
tổ chức học tập, đào tạo lên nhân viên như thế nào.

2



3


I.

Học tập, đào tạo

1. Định nghĩa:
Học tập là tất cả những thay đổi trong hành vi mà điều này xảy ra như là kết quả của
những kinh nghiệm.
Những yếu tố bao hàm trong học tập:
-

Học tập gồm thay đổi: Sự thay đổi này có thể tốt hoặc xấu tùy theo quan điểm
của doanh nghiệp.
Sự thay đổi phải mang tính tuyệt đối: Thay đổi tạm thời không phản ánh sự học
tập.
Học tập phải gắn với hành vi: Sự thay đổi trong suy nghĩ phải gắn với hành vi,
nếu không thì không phải là học tập.
Một số kinh nghiệm là cần thiết cho học tập: Thông qua việc thực hành hoặc
quan sát hoặc thông qua sách vở, tài liệu, nhân viên tích lũy được kinh nghiệm
để thực hiện tốt hơn một số hoạt động trong công việc. Dần dần, những kinh
nghiệm tích lũy này dẫn đến sự thay đổi hoàn toàn trong hành vi nhân viên, khi
đó, ta nói hoạt động học tập đã diễn ra.

Đào tạo lại là hoạt động truyền tải thông tin và dữ liệu dừ người này sang người khác
để tạo ra sự thay đổi về kiến thức, kỹ năng, và thái độ của người học.
2. Lợi ích của học tập, đào tạo nhân viên
Học tập và đào tạo, trước hết, là có lợi cho doanh nghiệp: để tăng năng suất, giảm sai
sót, những hành vi xấu không phù hợp trong môi trường doanh nghiệp (vắng không

3. Các hình thức đào tạo nhân viên
Có hai hình thức căn bản để doanh nghiệp có thể chọn lựa để đào tạo nhân viên: một
là Đào tạo trong công việc (on-the-job training) và hai là Đào tạo ngoài công việc (offthe-job training). Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo tại nơi làm việc hoặc
trực tiếp trong công việc, bao gồm việc hướng dẫn, kèm cặp, cố vấn, xoay vòng công
việc hoặc cho nhân viên tham gia vào những dự án nội bộ của công ty. Hình thức đào
tạo thứ hai, Đào tạo ngoài công việc, là cho nhân viên tham gia các lớp đào tạo xa nơi
làm việc của họ. Hình thức đào tạo này gồm việc cho nhân viên học trong giờ hoặc
học ban đêm, thuê người về đào tạo hoặc gửi nhân viên đến những trung tâm khác
hoặc để nhân viên tự học.
Mỗi hình thức đào tạo đều có ưu nhược và chi phí khác nhau. Lãnh đạo hoặc bộ phận
nhân sự sẽ xác định cách kết hợp những loại hình đào tạo trong từng thời điểm nhất
định để đáp ứng nhu cầu đào tạo trong phạm vi ngân sách chung của doanh nghiệp.

a. Xoay vòng công việc
Xoay vòng công việc là cách phát triển kĩ năng của nhân viên trong nội bộ doanh
nghiệp, liên quan đến việc giao cho nhân viên công việc ở những bộ phận khác, phù
hợp với sở thích và nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Việc này giúp cho nhân viên
học hỏi thêm được những kiến thức và kỹ năng ở nhiều bộ phận khác nhau trong cùng
một tổ chức. Không chỉ có nhân viên được học tập thêm cái mới mà còn giúp doanh
nghiệp tăng lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp. Khả năng làm việc và hỗ trợ lẫn
nhau giữa các bộ phận cũng tăng, để khi bộ phận này bị thiếu hụt nhân lực hoặc cần
thêm người hỗ trợ thì sẽ có ngay người giúp đỡ.
1

Lý do để đào tạo nhân viên: />
5


b. Hướng dẫn – Cố vấn thêm cho nhân viên
Hình thưc này liên quan đến việc để một nhân viên có nhiều kinh nghiệm hướng dẫn

độ cũng như những quan điểm, những giá trị của một người.
Theo các nhà tâm lý, hành vi có được là thông qua học tập chứ không phải qua gen.
Nhiều nghiên cứu từ năm 1993 đã chỉ ra rằng nhiều khả năng, trí thông minh và thậm

6


chí cả tính cách con người là do các yếu tố xã hội, văn hóa, và môi trường.2 Hay nói
cách khác, là thông qua việc học tập.

2. Một số thuyết liên quan đến hành vi nhân viên:
a. Thuyết điều kiện cổ điển
Vào những năm 1990, nhà khoa học người Nga Ivan Paplop đã đưa ra thuyết điều
kiện trong học tập với thuật ngữ “có điều kiện” (conditioning). Trong thí nghiệm của
mình, ông đã “dạy” cho chú chó “học tập” được hành vi tiết dịch vị mỗi khi nghe
tiếng chuông bằng cách đưa thêm một yếu tố thứ ba là miếng thịt.
Cứ mỗi lần thấy thịt là chó tự động tiết dịch vị. Lợi dụng điểm này, Ivan đã cho rung
chuông mỗi khi cho chú chó ăn. Sau một thời gian nhận được phản xạ có điều kiện,
chú chó đã học tập được hành vi tiết dịch vị khi nghe tiếng chuông dù không có sự
hiện diện của miếng thịt.

b. Thuyết điều kiện hoạt động
Thuyết này cho rằng: Hành vi là hàm số của những kết cục của nó. Con người học tập
cách phản ứng, cư xử để đạt được cái mà họ muốn và tránh những cái mà họ không
mong muốn. Thuyết này giải thích cho những hành vi tự nguyện hoặc hành vi được
học. Một dạng điều kiện là con người học tập mong muốn nhận được khen thưởng và
tránh các hình phạt.
Người phát triển thuyết này là Skinner, ông cho rằng nếu một hành vi cụ thể dẫn đến
sự hài lòng trong nhân viên thì nhân viên đó sẽ có xu hướng lập lại hành vi đó. Khi đó,
phần thưởng sẽ hiệu quả khi theo sau một hành vi mong muốn. Còn những hành vi

doanh nghiệp.
Đào tạo giúp nâng cao nguồn nhân lực hiện có: Trong tình hình cạnh tranh khốc liệt
như hiện nay, đào tạo giúp doanh nghiệp sở hữu một đội nhân viên chất lượng, cao tay
nghề, rút ngắn được những yêu cầu về nhân lực mà thị trường đòi hỏi ở doanh nghiệp
trong tương lai.
Đào tạo giúp thu hút và giữ chân nguồn nhân lực tiềm năng: Tuy nhiên, đào tạo
không chỉ giúp nhân viên phát triển thêm kỹ năng cần cho tổ chức mà đây còn là cách
đầu tư lâu dài tác động đến hành vi nhân viên để họ sát cánh với doanh nghiệp qua
nhiều năm tháng. Nhiều nhân viên mới gia nhập vào doanh nghiệp nên còn bỡ ngỡ với
môi trường mới; đào tạo giúp họ hòa nhập vào môi trường doanh nghiệp, tăng sự tự
tin và sự hài lòng cho nhân viên. Với những người trẻ tuổi mới ra trường thì sẽ hướng
đến cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân để con đường sự nghiệp sau này rộng
mở.
Việc đào tạo để học có những kỹ năng và kiến thức mới không chỉ giúp họ hoàn thành
công việc nhanh chóng với năng suất cao hơn mà mức độ thỏa mãn trong công việc
cũng tăng. Một nhân viên, khi được tận tình chỉ dẫn để làm tốt công việc, sẽ có thái độ
tự tin và chủ động trong công việc hơn. Ngược lại, khi không làm tròn được trách
nhiệm, họ sẽ bị cấp trên chê trách và tới một lúc nào đó sẽ chán nản mà rời bỏ công ty.
Do đó mà một doanh nghiệp với chính sách đào tạo tốt sẽ thu hút nguồn nhân lực tiềm
năng và giữ chân được những nhân viên xuất sắc. Hình ảnh doanh nghiệp nhờ đó cũng
được nâng cao, không những giúp ích cho việc tuyển dụng mà cả cho việc kinh doanh.

8


2. Nguyên nhân khiến cho việc đào tạo thiếu hiệu quả
Tuy nhiên, việc đào tạo tuy có những mặt tích cực nhưng không phải doanh nghiệp
nào cũng tổ chức đào tạo hiệu quả, không phải nhân viên nào cũng hài lòng với kết
quả của đào tạo.
Nguyên nhân là do doanh nghiệp chưa có chiến lược để đào tạo và phát triển nhân lực,

9


chuyển công việc tổ chức buổi chia sẻ kinh nghiệm, yêu cầu cán bộ tự học, tự cập
nhật... và hình thức đào tạo tại chỗ.
Chẳng hạn như với nhân viên mới, nếu số lượng nhiều, doanh nghiệp có thể tổ chức
một khóa đào tạo ngắn hạn từ một tuần đến hai tuần. Nếu số lượng ít hoặc đợt đào tạo
đã qua thì có thể lựa chọn hình thức cố vấn, kèm cặp: giao cho nhân viên mới đó dưới
trách nhiệm của một nhân viên lâu năm và có kinh nghiệm
Bước ba: Đánh giá kết quả đào tạo, hiệu quả của công tác đào tạo.

Doanh nghiệp không nên chỉ chú trọng vào điểm số hay chứng chỉ cuối khóa.
Kết quả quan trọng nhất phải là kết quả thực hiện công việc, là năng suất lao
động có tăng lên hay không. Điều này yêu cầu doanh nghiệp phải có những
phương pháp đánh giá và xác định mức độ nhân viên cải thiện, nâng cao, mở
rộng kiến thức và kỹ năng sau khi tham gia khóa học. Để đạt được điều này,
doanh nghiệp có thể tổ chức so sánh, đối chiếu kết quả nhân viên trước và sau
khi đào tạo.
Và cuối cùng, hoạt động đánh giá phải diễn ra để trả lời cho câu hỏi: Liệu chi
phí đào tạo bỏ ra có xứng đáng với kết quả đào tạo? Đào tạo có giải quyết được
những nhu cầu đã dẫn đến công tác đào tạo hay không? Hiệu quả của nó đến
đâu?
Để trả lời cho những câu hỏi trên, doanh nghiệp cần xác định được liệu nhân
viên của mình có ứng dụng được những gì đã học được vào thực tế hay vẫn
quay lại làm theo cách cũ. Nếu có thì mức độ áp dụng của nhân viên là bao
nhiêu.
Trên thực tế, điều này không dễ để thực hiện. Một phần do công tác đánh giá
này sẽ gây mất nhiều thời gian và công sức thu thập dữ liệu. Ngoài ra, cũng khó
biết được khi nào thì sự thay đổi sẽ diễn ra. Việc nhân viên quay lại cách làm cũ
chưa chắc đã có nghĩa là việc đào tạo thất bại hoặc không diễn ra bởi sẽ có khả

ứng là:
Nhân viên học tập được hành vi giữ gìn vệ sinh chung ở nơi làm việc:
Ở LeeRit, tất cả nhân viên từ các bộ phận làm việc chung ở hai phòng lớn. Theo thói
quen cũ, mỗi người sẽ bày bừa trên bàn của mình những dụng cụ cần thiết cho quá
trình làm việc. Tuy nhiên, không phải ai cũng nhớ thu dọn nơi làm việc của mình.
Điều này khiến cho nơi làm việc bị mất mỹ quan. Chính do vậy mà trước giờ ra về
khoảng năm phút, nhân viên phụ trách văn phòng sẽ đi dọn dẹp ly tách trên bàn, đồng
thời nhắc nhở mọi người trong phòng thu dọn giấy nháp và bút viết vào ngăn bàn để
bàn làm việc được ngăn nấp. Dần dần, các nhân viên hình thành thói quen cứ thấy
nhân viên này đi thu dọn ly là sẽ tự động dọn đồ đạc cho vào ngăn bàn.
Ta nói đây là hành vi học được qua phản xa có điều kiện. Nhân viên gắn việc thu dọn
ly với việc sắp được nhắc nhở dọn bàn. Từ đó, họ sẽ nghĩ ngay đến việc phải dọn bàn
và thực hiện hành vi này thậm chí trước cả khi được nhắc nhở.
Nhân viên mới vào học được những hành vi làm việc hiệu quả từ những nhân viên làm
lâu:
Dù nhiệt tình hướng dẫn nhưng không phải nhân viên nào cũng có thể truyền hết mọi
kinh nghiệm và bí quyết mà họ tích lũy được. Do vậy mà nhân viên mới phải bỏ công
quan sát và học hỏi từ những nhân viên lâu năm những cách thức hay phần mềm trợ
giúp gì có thể giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn.
11


Như với bộ phận ngôn ngữ, do LeeRit là một công ty kết hợp tiếng Anh và công nghệ
nên việc thiết kế cho nội dung sản phẩm gắn liền nhiều với phần mềm vi tính. Tuy
nhiên, hầu hết nhân viên ngôn ngữ lại không rành về tin học nên ngoài việc trực tiếp
được dạy cho những kỹ năng cần phải có, họ phải chú ý quan sát và thậm chỉ là hỏi
những nhân viên làm lâu hoặc hỏi bộ phận kỹ thuật những mẹo vặt và phần mềm hỗ
trợ cho công tác chuẩn bị nội dung nhằm tiết kiệm công sức và thời gian nhiều nhất.
Ta nói nhân viên đã học tập được những hành vi mới thông qua việc quan sát hoặc
được người khác chỉ dạy.


Tuy nhiên, nói thế không có nghĩa là nhân viên lâu năm không nhận được hướng dẫn
hay cố vấn từ lãnh đạo. Trên thực tế ở LeeRit, do khi chuyển nhân viên từ bộ phận
này sang bộ phận khác, điều dễ hiểu là nhân viên đó sẽ thiếu những kiến thức và kỹ
năng nhất định. Việc hướng dẫn là bắt buộc để nhân viên đó làm tốt được nhiệm vụ
mới được giao của mình. Mức độ được hướng dẫn sẽ tùy thuộc vào năng lực hiện tại
của nhân viên đó.
Ví dụ như với bạn nhân viên làm Chăm sóc khách hàng nhưng được giao làm thêm
nhiệm vụ của bộ phận Nghiên cứu thị trường. Bạn đó sẽ được hướng dẫn thêm một số
yêu cầu khi đi phỏng vấn người dùng, cần phải hỏi những nội dung nào, như thế nào
và làm cách nào để tìm ra những đối tượng tiềm năng.
Về hình thức đào tạo bằng cách đặt cho nhân viên những thử thách mới:
Hình thức này giúp nhân viên có thêm động lực và mục tiêu phấn đấu, phù hợp với
những nhân viên chỉ có ý định phát triển kỹ năng bản thân ở vị trí hiện tại để phù hợp
với định hướng dài lâu.
Ví dụ như bạn nhân viên làm vị trí Chăm sóc khách hàng, thời gian trả lời tin nhắn
trung bình là 15 phút. Một thử thách được đưa ra cho bạn nhân viên đó trong tháng tới
là trả lời tin nhắn trong vòng 10 phút và duy trì con số đó liên tục trong cả bốn tuần
của tháng.
Một hình thức khác là cho tham gia vào những dự án nhỏ. Ví dụ như công ty đang có
nhu cầu làm Nghiên cứu thị trường để tìm hiểu thêm nhu cầu của người trung dịch vụ.
Tất cả nhân viên đều được yêu cầu tham gia nhưng tùy vào mức độ liên quan mà từng
người sẽ nhận trách nhiệm nhiều hay ít trong dự án. Những nhân viên làm trực tiếp về
phát triển sản phẩm sẽ nhận trách nhiệm nhiều nhất trong việc làm ra bảng khảo sát và
phân tích kết quả khảo sát. Trong khi đó những nhân viên bên kỹ thuật nhận ít trách
nhiệm nhất và chỉ phụ một phần trong việc phân tích số liệu.
Với hình thức này, mọi nhân viên sẽ được phát huy sở trường của mình; đồng thời,
tăng khả năng làm việc nhóm giữa các nhân viên, các bộ phận với nhau.
Cuối cùng là hình thức đào tạo tại công ty:
Ở LeeRit, với những nhân viên chuyên về tin học, về lập trình, thời gian đầu mới vào

nhân viên để xác định, đánh giá lại những kiến thức, kỹ năng mà nhân viên đã học
được từ công tác đào tạo. Lãnh đạo sẽ hỏi kỹ liệu nhân viên có ứng dụng được gì mới
trong quá trình làm việc của mình và hỏi thêm nguyên nhân khiến việc đào tạo bị hạn
chế, những điểm nào có thể cải thiện trong quá trình đào tạo. Đồng thời, đây cũng là
dịp để lãnh đạo công ty hiểu rõ hơn về sở thích, định hướng lâu dài và thái độ công
việc của nhân viên để từ đó có những chính sách hoặc điều chỉnh phù hợp.

14


Ý nghĩa đề tài
Đề tài nhằm xác định và làm rõ mối quan hệ giữa công tác học tập, đào tạo, và hành vi
nhân viên. Học tập là như thế nào và làm thế nào để ứng dụng nó trong việc thay đổi
hành vi nhân viên. Đào tạo giúp gì cho doanh nghiệp nói chung và với từng nhân viên
nói riêng.
Đề tài cũng đã làm rõ tầm quan trọng của việc đào tạo, giúp doanh nghiệp nâng cao
đội ngũ nhân lực hiện có, nâng cao năng suất làm việc, nâng tính cạnh tranh với đối
thủ. Đồng thời, thông qua đào tạo mà doanh nghiệp cũng sẽ phát hiện ra những nhân
viên có tiềm năng nhưng chưa được khai thác hết năng lực, bởi nhờ những tình huống
gắn liền với thực tế mà họ sẽ bộc lộ những điểm mạnh, điểm yếu và những kỹ năng đã
không được đưa và tiêu chí tuyển dụng.
Đề tai cũng nói rõ hai loại hình đào tạo thông dụng nhất là đào tạo trực tiếp tại công ty
và đào tạo ngoài công ty cùng những hình thức cụ thể của từng loại. Nhiệm vụ của
doanh nghiệp là hiểu rõ từng hình thức, ưu nhược để ứng dụng phù hợp vào công tác
đào tạo nhân viên. Sau đó, doanh nghiệp phải tổ chức đánh giá để biết được đào tạo
như thế nào để có hiệu quả.
Cuối cùng, đề tài đi vào phân tích tình hình học tập và đào tạo tại công ty LeeRit. Với
tư cách là một startup, LeeRit có những cách học tập và đào tạo như thế nào để giúp
công ty phát triển nguồn nhân lực hiện có, thu hút thêm nhân lực trong tương lai, tăng
sự thỏa mãn cho nhân viên và giảm khả năng nhân viên nghỉ việc.