BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
----------------
NGUYỄN THỊ HƯƠNG GIANG
ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN
ĐẾN SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN
VỚI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI
TRUNG ƯƠNG III
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số:60340102
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
---------------
NGUYỄN THỊ HƯƠNG GIANG
ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN
ĐẾN SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN
VỚI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI
TRUNG ƯƠNG III
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
nghiệm thực tế, những phương pháp nghiên cứu khoa học và đó chính là những kiến
thức nền tảng giúp tôi có thể hoàn thành luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, những người bạn và những đồng
nghiệp đã nhiệt tình hỗ trợ giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn.
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i
LỜI CẢM TẠ ................................................................................................................. ii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ & ĐỒ THỊ ............................................................ vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................ viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................x
TÓM TẮT LUẬN VĂN ................................................................................................ xi
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................................1
1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ........................................................................1
1.2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..................................................................3
1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI .........................................................4
1.4 PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG .....................................................................................5
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................5
1.6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ...................................6
1.7 BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU ............................................................................6
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................7
2.1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ...............................7
2.1.1 Động viên .....................................................................................................7
2.1.2 Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ........................................................14
2.1.3 Mối quan hệ giữa động viên và sự gắn kết tổ chức ...................................15
2.2 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY ...............................................16
iv
4.4.1 Thang đo động viên và sự gắn kết của cán bộ giảng viên với nhà trường 48
4.4.2 Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu ...........................................48
4.5 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ....................................................49
4.5.1 Phân tích tương quan .................................................................................50
4.5.2 Phân tích hồi quy .......................................................................................51
4.5.3 Kiểm định các giả thuyết và mô hình ........................................................55
4.6 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ GẮN KẾT ĐỐI VỚI NHÀ
TRƯỜNG THEO CÁC NHÂN TỐ CHỦNG HỌC ..................................................56
4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết đối với nhà trường theo yếu tố
giới tính
....................................................................................................................56
4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết đối với nhà trường theo yếu tố
độ tuổi
....................................................................................................................57
4.6.3 Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết đối với nhà trường theo yếu tố
thời gian làm việc ..........................................................................................................58
4.6.4 Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết đối với nhà trường theo yếu tố
trình độ học vấn .............................................................................................................59
4.6.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết đối với nhà trường theo yếu tố
tình trạng hôn nhân ........................................................................................................60
4.7. THẢO LUẬN KẾT QUẢ...................................................................................60
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................63
5.1 KẾT LUẬN ........................................................................................................63
Hình 2. 1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow...................................................................9
Hình 2. 2: Mô hình động viên nhân viên .......................................................................17
Hình 2. 3: Mô hình mối quan hệ giữa động viên, sự hài lòng và gắn kết tổ chức ........18
Hình 2. 4 Mô hình đề xuất nghiên cứu ..........................................................................22
Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu ....................................................................................26
Hình 4. 1: Sơ đồ hệ thống tổ chức nhà trường ..............................................................38
Hình 4. 2: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ....................................................................48
Hình 4. 3: Biểu đồ tần số Histogram .............................................................................53
Hình 4. 4: Biểu đồ P – P plot .........................................................................................54
Hình 4. 5: Biểu đồ phân tán Scatter Plot .......................................................................54
Hình 4. 6: Mô hình ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của
cán bộ giảng viên với trường Cao đẳng Giao thông vận tải Trung Ương III ................56
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1: Các nhân tố duy trì và động viên .................................................................11
Bảng 3. 1: Điều kiện môi trường làm việc ....................................................................30
Bảng 3. 2: Được công nhận đầy đủ công việc đã làm ...................................................30
Bảng 3. 3: Công việc ổn định ........................................................................................30
Bảng 3. 4: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ...............................................................31
Bảng 3. 5: Lương và chế độ phúc lợi ............................................................................31
Bảng 3. 6: Sự tự chủ trong công việc ............................................................................32
Bảng 3. 7: Mối quanvới hệ đồng nghiệp .......................................................................32
Bảng 3. 8: Phong cách lãnh đạo ....................................................................................32
Bảng 3. 9: Mong muốn là thành viên của nhà trường ...................................................33
Bảng 4. 1: Đặc điểm mẫu khảo sát ................................................................................40
Bảng 4.2: Số lượng biến quan sát và hệ số tin cậy của các thang đo ...........................42
Bảng 4. 3: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test – Thang đo các yếu tố động viên lần 1
tình trạng hôn nhân ........................................................................................................60
ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ương III
:
CĐN GTVT TW III
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
:
BLĐTBXH
x
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài “Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán
bộ giảng viên với trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ương III”
được thực hiện nghiên cứu nhằm mục tiêu đo lường các yếu tố động viên đến mức độ
gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường CĐN GTVT TW III và đưa ra một số
kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn kết này. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng 2
thang đo. Thứ nhất, thang đo động viên được xây dựng dựa trên mô hình động viên
của Kovach (1987) bao gồm 8 yếu tố: Điều kiện môi trường làm việc; Được công nhận
các công việc đã làm; Công việc ổn định; Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; Lương và
của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai, bao gồm: mở
rộng đối tượng khảo sát, nghiên cứu thêm các yếu tố động viên khác và sử dụng đầy
đủ các yếu tố của thang đo sự gắn kết tổ chức của Meyer và các cộng sự (1991).
xii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Theo Chủ tịch nước, “yếu tố quyết định bảo đảm thắng lợi trong cuộc cạnh tranh
toàn cầu là năng suất, chất lượng, hiệu quả, năng lực cạnh tranh và sức mạnh tổng hợp
của mỗi quốc gia mà nền tảng là trình độ khoa học công nghệ và chất lượng nguồn
nhân lực”. “Cả hai nhân tố: trình độ khoa học công nghệ và chất lượng nguồn nhân lực
đều trực tiếp có quan hệ tới lĩnh vực giáo dục, đào tạo, là sản phẩm của giáo dục đào
tạo. Đây chính là cơ sở để Đảng, Nhà nước xác định giáo dục là quốc sách hàng đầu,
là động lực quan trọng nhất để phát triển đất nước” Chủ tịch nước nhấn mạnh. [25]
Từ đó có thể thấy sự nghiệp giáo dục có ý nghĩa lớn lao, được coi là đòn bẩy cho
sự phát triển của nền kinh tế và là niềm hi vọng thay đổi số phận của hàng triệu con
người. Trong đó, giáo dục luôn đóng một vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn
nhân lực chất lượng cao, phẩm chất đạo đức tốt, giỏi về chuyên môn, nhậy bén, giàu
óc sáng tạo, có đủ năng lực bắt kịp với tốc độ hội nhập và phát triển của thế giới. Vai
trò của giáo dục càng trở nên vô cùng quan trọng trong “thời đại của kinh tế tri thức”
với đặc trưng tri thức là lực lượng sản xuất trực tiếp và bản thân tri thức trở thành một
hàng hóa đặc biệt. Để có thể tạo ra những con người có tài, có đức hay nói cách khác
là chất lượng đầu ra của nền giáo dục tốt, mấu chốt là nguồn nhân lực của các trường
phải tốt. Đội ngũ cán bộ giảng viên trong các trường phải được xem là yếu tố có tác
động quyết định đối với chất lượng giáo dục và sự thành bại của sự nghiệp giáo dục
của bất kỳ cơ sở đào tạo nào. Nhưng theo số liệu thống kê về nguồn nhân lực cán bộ
giảng viên vài năm gần đây tại các đơn vị giáo dục cho thấy, các trường thường xuyên
phải đối diện với vấn đề biến động về nguồn nhân lực (xin nghỉ việc, thuyên chuyển
ngành nghề có số lượng sinh viên theo học đông, trong khi cán bộ giảng viên mới
không đáp ứng được yêu cầu. Việc tìm ra các giải pháp giải quyết vấn đề hiện nay để
từng bước ổn định đội ngũ cán bộ giảng viên của nhà trường là rất cần thiết. Ở những
nước phát triển để nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường, các cơ sở giáo dục đều
tiến hành nghiên cứu thực nghiệm về sự gắn kết của giảng viên đối với cơ sở đào tạo,
đối với công việc giảng dạy sẽ xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. Tuy
nhiên, ở Việt Nam thì đây là lĩnh vực còn ít nghiên cứu thực nghiệm.
Sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với nhà trường là một trong những
động lực làm việc quan trọng của cán bộ giảng viên và thường được xem là một trong
2
những cơ sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một trường học. Do đó, sự
hiểu biết về ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ
giảng viên tại nơi làm việc là rất quan trọng cho sự thành công của một trường học.
Do vậy, tác giả nhận thấy ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ
chức của cán bộ giảng viên là vô cùng quan trọng đối với nhà trường hiện nay, nên tác
giả đã tiến hành thực hiện nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của các yếu tố động viên
đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường Cao đẳng nghề Giao
thông vận tải Trung Ương III”.
Từ việc nghiên cứu sẽ đánh giá mức độ tác động của các yếu tố và đưa ra các giải
pháp nâng cao sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với nhà trường.
1.2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Do tính cấp thiết về vấn đề nguồn nhân lực ngày càng cao nên hiện nay đã có
nhiều bài báo và công trình nghiên cứu về vấn đề quản trị nhân sự và các cách tạo
động lực làm việc cho người lao động trên thế giới và ngay tại Việt Nam của các tác
giả trong và ngoài nước.
1.2.1 Các công trình nghiên cứu nước ngoài:
Nghiên cứu Samina Nawa (2010), “Sự hài lòng và sự gắn kết của các giảng viên
đại học khu vực công của Pakistan”, mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố
trọng thứ ba “đặc điểm công việc” và yếu tố thứ tư là “ lãnh đạo” có ảnh hưởng ít nhất
và các yếu tố khác không có ảnh hưởng đế sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại
TP.HCM. [6]
1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu nhằm mục tiêu đo lường ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự
gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường CĐN GTVT TW III và đưa ra một số
kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên đối với trường
CĐN GTVT TW III. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này, đề tài đặt ra các mục tiêu
cơ bản sau:
Xác định các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên
đối với nhà trường.
Đo lường sự tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán
bộ giảng viên đối với nhà trường.
4
Kiến nghị một số giải pháp nhằm tăng ảnh hưởng của các yếu tố động viên
đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với nhà trường.
1.4 PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng
viên với trường CĐN GTVT TW III.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học giúp cho ban lãnh đạo nhà trường và
quản lý của các khoa sử dụng hiệu quả công cụ “động viên” cho việc nâng cao mức độ
động viên và mức độ gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên đối với trường CĐN
GTVT TW III. Do đó:
Nghiên cứu này chỉ giới hạn trong việc xác định ảnh hưởng các yếu tố động
viên tác động đến sự gắn kết tổ chức và xác định mối quan hệ giữa các yếu tố động
viên và sự gắn kết tổ chức.
tổ chức của cán bộ giảng viên tại trường và đưa ra kiến nghị cần thiết để có thể nâng
cao mức độ ảnh hưởng của các yếu tố động viên và sự gắn kết tổ chức của cán bộ
giảng viên trong công việc đối với trường CĐN GTVT TW III.
1.7 BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU
Luận văn được kết cấu gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu
Chương 2: Tổng quan lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
6
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ LUẬN
VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.1.1 Động viên
2.1.1.1
Khái niệm
Động viên như “là tinh thần sẵn sàng cố gắng ở mức cao hướng đến mục tiêu
của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu của cá nhân được thỏa mãn theo khả năng
nỗ lực của họ” ( Robbins, 1999).
Động viên là “tập hợp các sức mạnh bên trong và bên ngoài, nó bắt đầu cho
hành vi công việc liên quan và xác định hình thức, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian
của nó” (Pinder, 1998).
Động viên “là quá trình tâm lý khơi gợi, hướng dẫn và duy trì hành vi hướng
đến mục tiêu” (Mitchell, 1982).
của J. Stacey Adam (1963).
Thuyết nhu cầu theo thứ bậc Abraham Maslow (1943) [3, tr. 119- 121]
A.Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ những nhu cầu; để
động viên nhân viên, nhà quản trị cần tìm hiểu nhu cầu của nhân viên và tìm cách thỏa
mãn các nhu cầu đó. Những nhu cầu của con người trong thuyết này được sắp xếp theo
một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Maslow đã chia 5 cấp độ:
+ Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con
người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại, phát triển giống nòi và các nhu cầu của cơ
thể khác.
+ Nhu cầu an toàn và an ninh là các nhu cầu về an ninh, an toàn, không bị đe
dọa, chuẩn mực, luật lệ …
+ Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã
hội…
+ Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được
người khác tôn trọng, địa vị…
+ Nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân thiện, tự chủ, sáng tạo, hài
hước…
8
Hình 2. 1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nguồn: Nguyễn Hữu Lam năm 2007
Con người được động viên để đạt được nhu cầu cao hơn sau khi nhu cầu bậc
thấp như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn được thỏa mãn. Điều này được Maslow gọi
là quá trình gia tăng hài lòng. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có một ẩn ý quan
trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan
trọng là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó, đưa ra các giải
pháp phù hợp cho việc thỏa mãn các nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm
đạt đến các mục tiêu tổ chức
nếu có lợi cho họ.
Thuyết ERG của Alderfer (1969) [3, tr. 123–124]
Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra
kết luận của mình. Ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu cũng
giống như các nhà nghiên cứu khác, song ông cho rằng con người cùng một lúc theo
đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản:
+ Nhu cầu tồn tại: đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người,
nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của
Maslow.
+ Nhu cầu quan hệ: đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá
nhân, nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được
tôn trọng).
10
+ Nhu cầu phát triển: đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá
nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn
trọng người khác).
Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg và cộng sự (1959) [3, tr. 124-126]
Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn
nhận thức thông thường của chúng ta về động viên. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là
thỏa mãn hoặc là bất mãn. Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa
mãn đối với công tác, còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là
khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn, còn được gọi là các nhân tố duy trì
hay lưỡng tính.
+ Nhu cầu động viên quan hệ với tính chất công việc như công việc mang
tính tự động hóa, có trách nhiệm và thích thú.
+ Nhu cầu duy trì có quan hệ với tâm sinh lý của công việc – môi trường làm
việc tiện nghi, tiền lương, tính bảo đảm của công việc. Nhu cầu duy trì nếu không thỏa
7. Điều kiện làm việc
8. Mối quan hệ với cấp trên
9. Giám sát
10. Chính sách và quản trị của cộng ty
Nguồn: Nguyễn Hữu Lam năm 2007
11
Copyright: Tài liệu đại học ©