Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Quản trị – Trường Đại Công
Nghiệp Hà Nội, được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô, gia đình, bạn bè và
người thân, em đã hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Thực trạng
và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 36.32”.
Để hoàn thành bài khóa luận này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
Th.s Nguyễn Thị Diệu Hiền, người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ em trong
suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài. Đồng thời em cũng xin cảm ơn các
thầy cô giáo trong khoa Quản Trị đã truyền đạt những kiến thức bổ ích trong
thời gian em học tập tại trường.
Em xin chân thành cảm ơn đến chị Đỗ Thị Đào – trưởng phòng nhân sự
cùng các cô chú trong công ty 36.32 đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong suốt
quá trình nghiên cứu đề tài này tại Quý công ty.
Cuối cùng, em xin kính chúc Quý Thầy, Cô Khoa Quản Trị - Trường Đại
học Công Nghiệp Hà Nội mạnh khỏe, công tác tốt. Chúc Quý công ty cổ phần
Tiến Thành ngày càng thịnh vượng hơn!
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Đào Duy Phúc
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064
1
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
1.3. Phân tích các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực..................................20
1.3.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp...............................................................20
1.3.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp..............................................................22
1.4. Quá trình tuyển dụng nhân lực.......................................................................................24
1.4.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực ..................................................................................24
1.4.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực................................................................................31
1.5. Ý nghĩa của công tác tuyến dụng đối với doanh nghiệp................................................39
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064
2
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
1.6. Kết luận..........................................................................................................................40
CHƯƠNG 2
THỰC
TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY
36.32..........................................................................................................................................42
2.1. Tổng quan về công ty 36.32...........................................................................................42
2.1.1. Tên, địa chỉ của công ty .........................................................................................42
2.1.2. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty.......................................................42
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban....................................45
2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 36.32...............................................45
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY 36.32...............................................................................................................67
3.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới...................................................67
3.1.1. Mục tiêu..................................................................................................................67
3.1.2. Nhiệm vụ trọng tâm................................................................................................67
3.1.3. Các giải pháp thực hiện...........................................................................................68
3.1.3.1. Công tác phát triển mặt hàng và thị trường..........................................................68
3.1.3.3. Công tác tài chính................................................................................................69
3.1.3.4. Công tác sắp xếp hoàn thiện tổ chức bộ máy.......................................................69
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 36.32....70
3.2.1. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng...............................................................................70
3.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng.............................................................................73
3.2.3. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng
...........................................................................................................................................82
3.2.4. Một số giải pháp khác.............................................................................................85
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................................................88
1.KẾT LUẬN........................................................................................................................88
2. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NHÀ NƯỚC................................................................................88
3.KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP........................................................................90
4.KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG ..................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................................92
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
TÊN VIẾT TẮT
Phó giám đốc
6
QĐ
Quản đốc
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064
4
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
7
HCNS
Hành chính – nhân sự
8
TCKT
Nợ phải trả
14
BH
Bán hàng
15
CCDV
Cung cấp dịch vụ
16
HĐTC
Hoạt động tài chính
17
TNDN
Thu nhập doanh nghiệp
18
HĐKD
Sơ đồ 1.2. Quá trình tuyển mộ nhân lực.................................Error: Reference source not found
Sơ đồ 1.3. Quy trình tuyển chọn nhân lực..............................Error: Reference source not found
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy của Công ty 36.32..........................Error: Reference source not found
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty 36.32.Error: Reference source not found
Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển dụng nhân lực.............................Error: Reference source not found
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064
5
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
6
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
8
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
TÓM TẮT KHOÁ LUẬN
Đề tài khóa luận "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
36.32".
Trong bài viết này, em đã đưa ra một cách tổng quát nhất các vấn đề liên
quan đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp như: các yếu tố ảnh hưởng,
các bước của tuyển dụng và nói lên được sự cần thiết phải hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Mặt khác, qua việc nghiên cứu thực
trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 36.32, em đã đưa ra nhận xét và
đánh giá việc tuyển dụng nhân lực trong Công ty, từ đó tìm ra những mặt chưa
được của Công tác tuyển dụng làm cơ sở cho việc đề ra các biện pháp hoàn thiện
công tác tuyển dụng cho Công ty.
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064
chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty 36.32”.
2. Mục đích nghiên cứu
Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh
nghiệp.
Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực
trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 36.32.
Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 36.32.
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064
10
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng
nhân lực của công ty.
Phạm vi nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 36.32
trong thời gian từ năm 2013 – 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp tra cứu tài liệu.
+ Phương pháp thống kê.
Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn.
1.1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm
đạt được các mục tiêu của mình.
Tầm quan trọng của tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được
tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ
hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như
các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin
việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh
hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ
ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của
quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao
động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…
1.1.2. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn
Khái niệm tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064
12
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
hệ lao động. Trong đó công tác tuyển dụng nhân lực được coi là khâu đầu tiên,
cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân lực, công tác tuyển
dụng nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt động khác của quản trị nhân
lực.
Sơ đồ 1.1. Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064
13
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả
năng lựa chọn nhiều hơn
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần
thiết phải tuyển mộ
Những người xin việc trình độ cao thì thực hiện công việc
tốt hơn
TUYỂN MỘ
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự
cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có
trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn
Các
mối
quan
hệ lao
động
Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản
trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 2004)
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064
14
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
1.2.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc
Phân tích công việc là việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng
theoyêu cầu của công việc và là cơ sở để người lao động thực hiện công
việc một cách tốt nhất.
Qua hoạt động phân tích công việc, nhà quản lý sẽ phân tích các đặc
điểm, tính chất, đặc trưng của từng công việc. Từ đó sẽ đưa ra các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng công việc, kinh nghiệm và các năng lực cá nhân cần có để
người lao động có thể thực hiện tốt công việc được giao, đồng thời đưa ra được
Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
động tuyển dụng đạt được chất lượng cao thì các tiêu chuẩn thực hiện công việc
đưa ra phải đảm bảo có độ chính xác cao.
1.2.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát
triển nhân lực
Một trong các yêu cầu của tuyển là tuyển được người có chuyên môn
cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp
ứng được các yêu cầu công việc. Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn và
khoa học thì người lao động được tuyển sẽ không đáp ứng được yêu cầu công
việc. Ta phải căn cứ vào phân tích công việc để tiến hành tuyển dụng theo
đúng yêu cầu của công việc. Trong tuyển chọn phải thông qua bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
Qua đây sàng lọc kỹ hơn các đối tượng không đáp ứng được yêu cầu công
việc và tuyển chọn được người lao động có trình độ kỹ năng phù hợp. Nếu
khi tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng không căn cứ vào các yêu cầu của công
việc đối với người lao động, không sử dụng các phương pháp tuyển chọn
khoa học thì chất lượng của người lao động được tuyển vào sẽ không cao.
Như vậy vô hình dung tổ chức đã tuyển dụng những người không đáp ứng
được nhu cầu công việc, bắt buộc tổ chức phải đào tạo những người này với
thời gian và kinh phí nhất định. Bằng các phương pháp tuyển dụng khoa học
tổ chức có thể tiết kiệm được các khoản chi phí này.
Chính sách tuyển dụng của tổ chức: Ta biết rằng chính sách tuyển dụng
của một tổ chức sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của chính tổ
chức đó, thể hiện qua việc người lao động có đáp ứng được yêu cầu công việc
hay không? Tuyển dụng cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực
đó là đào tạo và phát triển nhân lực. Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ
cao tay nghề mà không cần phải qua các lớp đào tạo trong công việc, ít tốn
kém. Người lao động mới đáp ứng được ngay các yêu cầu công việc mà
không phải tiến hành đào tạo thêm là một thành công rất lớn của hoạt động
tuyển dụng.
1.2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đánh giá tình hình
thực hiện công việc
Tuyển dụng được những người lao động có trình độ lành nghề thấp, kỹ năng,
kỹ xảo nghề nghiệp chưa vững thì kết quả thực hiện của họ ở mức trung bình. Trong
quá trình sản xuất vì kinh nghiệm và kỹ năng chưa nhiều nên sản phẩm mà họ làm
ra có chất lượng không cao, độ chính xác và thẩm mỹ ở mức vừa phải, đôi khi tỷ lệ
sản phẩm sai hỏng cao từ đây gây khó khăn cho việc đánh giá sự thực hiện công
việc. Tuyển lao động có trình độ thấp không những doanh nghiệp phải tiến hành đào
tạo rất tốn kém mà công tác đánh giá sự thực hiện công việc của những người này
cũng không dễ dàng. Đến đây ta càng thấy rõ hơn vai trò của hoạt động tuyển dụng
nhân lực với các chức năng khác của quản trị nhân lực và với tổ chức. Kết quả thực
hiện công việc của người lao động ở một thời điểm nào đó là một phần trong kết quả
sản xuất chung của toàn doanh nghiệp, vì vậy, đánh giá đúng chính xác sự thực hiện
của người lao động là rất cần thiết. Trên thực tế công tác đánh giá sự thực hiện công
việc sẽ thuận lợi với những người lao động có trình độ chuyên môn cao. Người lao
động được tuyển mới có trình độ chuyên môn cao, thao tác làm việc chính xác, kết
quả sản xuất ít sai hỏng nên dễ đo lường để đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064
17
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Người lao động được tuyển vào doanh nghiệp thực hiện hợp đồng với sự
nhất trí cao thì kết quả thực hiện hợp đồng tốt hơn, từ đó gây dựng được mối
quan hệ lao động tốt đẹp giữa người lao động với tổ chức.
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064
18
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
Tuyển dụng dựa trên cơ sở của phân tích công việc sẽ đảm bảo thành
công hơn trong việc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển và khen thưởng một cách kịp
thời và hợp lý. Không những thế mà còn tạo động lực kích thích lao động, gắn
bó được người lao động đối với công việc, khích lệ phát triển năng lực cá nhân.
Người lao động được doanh nghiệp quan tâm đúng mức sẽ trung thành hơn với
doanh nghiệp và vun đắp cho mối quan hệ lao động tốt sẽ nâng cao danh tiếng,
uy tín của tổ chức, tạo dựng hình ảnh về một nơi làm việc tốt cho người lao
động, thuận lợi cho những lần tuyển sau. Vậy tuyển dụng lao động có vai trò rất
quan trọng trong việc hình thành quan hệ lao động và duy trì quan hệ lao động
tốt đẹp trong tổ chức.
1.2.5. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác thù lao cho người
lao động
Tình hình cung, cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà doanh
nghiệp quyết định trả cho người lao động. Thông thường người lao động mới
chung tiềm năng của họ.
Tỷ lệ tuyển mộ phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của
người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất.
Vì vậy mức lương cao của doanh nghiệp sẽ tạo thuận lợi cho việc thu hút người
có trình độ cao. Vậy chính sách tuyển dụng kết hợp chặt chẽ với các chính sách
tiền lương, bảo hiểm xã hội, phúc lợi, các biên pháp đãi ngộ tinh thần thông qua
công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao
khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp.
1.3. Phân tích các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác
động đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý
muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên, hội
tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần
tuyển. Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho công
tác tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được
điều kiện của công việc, điều kiện này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử
dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp
cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố bên trong doanh nghiệp, các yếu tố
thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
1.3.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển
chọn ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:
- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi
hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công việc tuyển dụng nói
riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của
doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất
cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi
mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố
trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ
đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Đây là yếu
tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của
tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp
để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản
trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu
quả. Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong
một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện
tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các
ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy
công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao.
Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo,
đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan
tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064
21
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động, còn
người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
- Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo,
điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một
môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì
quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần
tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người
yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.
- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động
trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành
khác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa
chọn nhiều hơn.
- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Đó là sự cạnh tranh của các tổ
chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Cạnh tranh là một yếu tố
ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi
môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao
sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có
sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do
đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương
pháp tuyển dụng.
- Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác
tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng
đến công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác
nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của
luật lao động. Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách,
đối tượng ưu tiên của Nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi Nhà nước yêu cầu
Nguồn nội bộ
Nguồn bên ngoài
Phương pháp tuyển mộ
Phương pháp tuyển mộ
Tiến hành tuyển mộ
(Nguồn: ThS Bùi Hoàng Lợi, Quản trị nhân lực, Tủ sách nhà quản trị doanh
nghiệp, nhà xuất bản thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh – 2007)
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là hoạt động được tiến hành vào cuối mỗi
năm trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới của tổ chức nhằm
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064
24
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc
Đào Duy Phúc
MSV: 0974090064
25
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Copyright: Tài liệu đại học ©