LỜI NÓI ĐẦU
Xu thế toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế trong thời gian qua đã và đang
tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển kinh tế của nước ta. Tuy
nhiên, nó cũng là một thách thức lớn đối với nền kinh tế Việt Nam nói
chung và các doanh nghiệp nước ta nói riêng.
Bất cứ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển đều cần có
các nguồn lực, trong các nguồn lực của doanh nghiệp thì nguồn nhân
lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của doanh
nghiệp. Làm thế nào để phát huy tối đa nhiệt tình và năng lực của cán
bộ, công nhân viên luôn là yêu cầu cấp thiết đối với các nhà quản lý.
Thực tiễn đã chứng minh doanh nghiệp nào biết khai thác và quản lý
hiệu quả nguồn nhân lực thì sẽ có động lực phát triển và ưu thế cạnh
tranh trên thị trường
Trong điều kiện Việt Nam hiện nay, thì việc nâng cao chất lượng
công tác đãi ngộ nhân sự là vấn đề mang tính chiến lược có ý nghĩa hết
sức quan trọng đối với việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Quản trị
nhân sự trong doanh nghiệp có thành công hay không phụ thuộc rất
nhiều vào hiệu quả công tác đãi ngộ nhân sự. Một chính sách đãi ngộ
nhân sự công bằng hợp lý là động lực quan trọng kích thích người lao
động phát huy khả năng lao động sáng tạo cống hiến hết mình vì sự

79


tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, ngược lại sẽ khiến họ làm việc
không hiệu quả, dẫn đến tình trạng rời bỏ doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, qua thời gian tìm hiểu
thực tế ở Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội, cùng
sự hướng dẫn giúp đỡ của thầy giáo, thạc sỹ Nguyễn Quang Trung, các
cô chú, anh chị trong công ty, em chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng
công tác đãi ngộ nhân sự ở Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ

VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và nội dung của quản trị nhân sự
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
1.1.1.1. Khái niệm
Trước khi đi vào khái niệm quản trị nhân sự ta sẽ đi xem xét thế nào
là quản trị trong doanh nghiệp? Quản trị trong doanh nghiệp là quản trị

79


tất cả: quản trị về vật chất, quản trị tài chính và quản trị con người.
Trong đó quan trọng nhất là quản trị con người, bởi con người làm chủ
vật chất và tài chính, là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của
mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp và như người ta đã nói: “ Mọi quản trị
suy cho cùng là quản trị con người”
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con
người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người
mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn
tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con
người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm
năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên
và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác
các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao

79


thiếu của quản trị kinh doanh. Quản trị nhân sự là nguyên nhân của
thành công hay thất bại trong các kinh doanh sản xuất- kinh doanh.
1.1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Tầm quan trọng của quản trị nhân sự tăng mạnh trên toàn thế giới
trong mấy thập kỷ gần đây, khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn
trang bị kỹ thuật ngày càng nâng cao, khi công việc ngày càng phức
tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng, khi hầu hết các
doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt
trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng
nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt trong nền kinh tế
chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định, mọi người đã
quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản trị không hề
có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không hề có khả năng
đưa ra quyết định, không có khả năng để chấp nhận rủi may, làm việc
đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển
quản trị nhân sự được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải
cách quản lý.
Tóm lại, quản trị nhân sự có tầm quan trọng to lớn đối với doanh
nghiệp:
Thứ nhất, quản trị nhân sự nhằm khai thác có hiệu quả nguồn nhân
sự trong doanh nghiệp, với tư cách là một yếu tố quyết định sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp

79


Thứ hai, trong tất cả các nguồn lực của doanh nghiệp thì sức lao

Tuyển dụng nhân sự được hiểu là một quá trình tìm kiếm và lựa
chọn những người tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp theo đúng số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, đáp ứng
được yêu cầu về nhân sự của hoạt động kinh doanh trong mỗi thời kỳ.
Tuyển dụng nhân sự là một nhiệm vụ quản trị quan trọng về kết quả
tốt đẹp do nó mang lại ( nếu việc tuyển dụng được thực hiện chính xác
là rất to lớn và tồn tại lâu dài, ngược lại nếu tuyển dụng không đúng
thì hậu quả khôn lường và rất khó khắc phục.
Các nhà quản trị giỏi thường rất ít khi uỷ nhiệm toàn bộ công việc
tuyển dụng, ngược lại họ theo dõi sát sao quá trình này và trực tiếp can
thiệp ở những thời điểm cần thiết
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp thường dựa vào hai
nguồn chính: bên trong và bên ngoài. Việc tuyển dụng từ nguồn nào đi
chăng nữa thì cũng nhằm mục đích tìm được người thực sự phù hợp
với công việc. Doanh nghiệp sẽ nhận những người có khả năng và phù
hợp với công việc, họ sẽ đóng góp vào thành công của doanh nghiệp.
Đồng thời với mỗi nhân sự được tuyển dụng vào vị trí xứng đáng phù
hợp với năng lực và sở trường họ sẽ tích cực trong công việc, sẽ hứng

79


thú và an tâm công tác, nhanh chóng thực hiện được các yêu cầu do tổ
chức đề ra.
Việc tuyển dụng thành công, đúng người đúng việc sẽ giúp doanh
nghiệp giảm bớt chi phí đào tạo và thời gian tập sự, hạn chế sự cố
trong kinh doanh và đảm bảo chất lượng công việc. Trong trường hợp
ngược lại doanh nghiệp sẽ phải chịu một khoản chi phí lớn trong công
tác tuyển dụng, đào tạo. Những nhân viên không đủ năng lực cần thiết
để hoàn thành công việc sẽ sinh ra tình trạng chán nản, lo lắng, làm

suất, theo logic tâm lý xã hội, bố trí và sử dụng nhân sự theo sở
trường.
Trong doanh nghiệp bố trí và sử dụng nhân sự được thực hiện thông
qua các hoạt động bao gồm: phân tích đánh gía yêu cầu nhân sự, đánh
giá và dự tính khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân viên hiện đại, đưa ra
các trù tính quy hoạch đội ngũ cán bộ nguồn, bổ nhiệm nhân sự vào
các vị trí theo đúng năng lực và sở trường của mỗi người, xác lập
nhóm làm việc hiệu quả…
1.1.3.3. Đào tạo và phát triển nhân sự
Nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ một doanh nghiệp
nào. Vì vậy, đầu tư vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ người lao

79


động là một hướng đầu tư có hiệu quả nhất, vừa có tính cấp bách, vừa
có tính lâu dài.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân sự của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ
chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do
đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực
hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo và phát triển sẽ giúp doanh nghiệp tối đa hoá nguồn nhân sự
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp cảu mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách
tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng
của họ với các công việc trong tương lai.
Để thực thi việc đào tạo với những nội dung và hình thức khác nhau
cho các nhân viên ở các cấp bậc khác nhau, có thể sử dụng các hình

hoạt động đãi ngộ tinh thần cho người lao động như môi trường làm
việc, điều kiện làm việc, các hoạt động văn hoá văn nghệ, thể dục thể
thao ngoài giờ, sự quan tâm tới cuộc sống riêng của họ... Tất cả những
yếu tố trên được gọi chung là các chính sách đãi ngộ nhân sự. Doanh

79


nghiệp nào cho những chính sách đãi ngộ nhân sự tốt, đảm bảo đời
sống cho nhân viên của mình làm cho họ yên tâm công tác thì doanh
nghiệp đó có thể tận dụng tối đa nguồn lao động và đạt hiệu quả cao
trong kinh doanh.
1.2. Đãi ngộ nhân sự và tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự
1.2.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là việc dùng các hình thức khuyến khích đãi ngộ
các nhân viên trong doanh nghiệp cả về vật chất lẫn tinh thần, qua đó
tạo cho họ sự hứng khởi trong công việc, họ tự giác lao động, chủ
động sáng tạo, gắng bó với tập thể và có ý thức vươn lên.
Việc dùng các hình thức khuyến khích đãi ngộ các nhân viên trong
doanh nghiệp như: đãi ngộ thông qua tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi
trợ cấp... đồng thời cần có các hoạt động đãi ngộ tinh thần như thông
qua môi trường làm việc, điều kiện làm việc, các hoạt động văn hoá,
văn nghệ, thể dục thể thao ngoài giờ... chính điều đó tạo sự hiểu biết
lẫn nhau giữa cán bộ công nhân viên với nhau, với công nhân viên với
các cấp lãnh đạo. Từ đó có sự quan tâm sẻ chia, người lao động cảm
thấy họ là một phần không thể thiếu của tập thể này, họ sẽ tự giác làm
việc với tinh thần hăng say, yêu lao động yêu công việc, có ý thức tự
giác cao... và từ đó hiệu quả công việc sẽ cao hơn, tăng doanh thu,
tăng lợi nhuận, góp phần vào công cuộc kiến thiết nước nhà.
1.2.2. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự

Khi công tác đãi ngộ nhân sự được thực hiện tốt thì công nhân viên
sẽ không phải lo lắng gì về thành quả lao động của họ vì công sức mà
họ bỏ ra sẽ được đền bù xứng đáng, do đó họ cố gắng để làm việc tốt
hơn, giúp cho công ty hoạt động có hiệu quả hơn và đạt được mục tiêu
một cách nhanh nhất. Khi đó công ty làm ăn có lợi nhuận cao hơn nên
sự đóng góp của công ty cho ngân sách nhà nước cũng cao hơn. Như
vậy, đãi ngộ nhân sự vừa thu hút được nhân viên, khuyến khích công
nhân viên làm việc, vừa đem lại lợi ích cho người lao động vừa đem
lại lợi ích cho doanh nghiệp lại vừa đem lại lợi ích cho xã hội. Vì vậy,
doanh nghiệp cần phải nâng cao và thực hiện công tác đãi ngộ tốt hơn.
1.3. Hình thức và nội dung của đãi ngộ nhân sự
1.3.1. Các hình thức đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp hiện nay tồn tại trên hai
hình thức cơ bản là đãi ngộ vật chất ( đãi ngộ tài chính) và đãi ngộ tinh
thần ( đãi ngộ phi tài chính)
 Đãi ngộ tài chính ( đãi ngộ vật chất ) trong doanh nghiệp bao
gồm hai phần:
- Đãi ngộ trực tiếp: là những khoản tiền như lương, tiền thưởng
- Đãi ngộ gián tiếp: là những khoản phúc lợi, trợ cấp mà người lao
động được hưởng
 Đãi ngộ phi tài chính ( đãi ngộ tinh thần ) bao gồm đãi ngộ
thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm
việc.

79


1.3.2. Nội dung của đãi ngộ nhân sự
1.3.2.1. Đãi ngộ tài chính
- Mục đích đãi ngộ tài chính:

sau:
- Về phương diện xã hội: tiền lương là phương tiện để tái sản xuất
sức lao động cho xã hội. Để tái sản xuất sức lao động tiền lương phải
đảm bảo tiêu dùng cá nhân của người lao động và gia đình họ. Để đảm
bảo điều này, trong chính sách tiền lương của mỗi quốc gia đều phải
quy định số tiền lương tối thiểu. Khi xem xét tiền lương nhằm xây
dựng cho doanh nghiệp một chính sách tiền lương hợp lý, các nhà
quản trị cần phải quan tâm đến tiền lương danh nghĩa và tiền lương
thực tế.
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
lao động theo hợp đồng lao động. Tiền lương danh nghĩa là tổng cố
tiền mà người lao động nhận được theo năng suất và hiệu quả công
việc mà họ đảm nhiệm
Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng hàng hoá dịch vụ mà người
lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Tiền
lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động của người

79


lao động ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống và quyền lợi của người lao
động
- Về phương diện kinh tế: tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác
dụng kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động làm cho họ vì
lợi ích vật chất của bản thân và gia đình họ mà lao động một cách tích
cực với chất lượng và kết qủa ngày càng cao. Đối với nhà quản trị thì
ngoài vai trò như một yếu tố kích thích vật chất, tiền lương còn là công
cụ để duy trì và phát triển nhân sự có lợi cho doanh nghiệp. Nhiều
doanh nghiệp đã và đang sử dụng chính sách tiền lương cao để thu hút
những người lao động có trình độ vào làm việc hay động viên tinh thần

cho doanh nghiệp. Chính vì vậy hình thức trả lương theo thời gian
không kích thích được người lao động thi đua sáng tạo để có thể mang
lại một kết quả cao hơn.
Hiện nay hình thức trả lương theo thời gian thường được áp dụng
cho những công việc chưa hoặc không thể xây dựng định mức tiền
lương ví dụ những công việc không có khối lượng hoàn thành xác
định, những công việc cần thiết phải trả lương theo thời gian để đảm
bảo chất lượng ...
• Hình thức trả lương theo sản phẩm

79


F.Taylo là người đầu tiên nhận thấy nhược điểm của tiền lương theo
thời gian với tư cách là một công cụ kích thích người lao động và ông
đã đưa ra hình thức trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm
là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà
người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm. Thực hiện
việc trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm:
Làm cho người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến số
lượng và chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc
Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ
chuyên môn, hợp lý hoá quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể
tạo ra nhiều sản phẩm hơn với mong muốn nhận được nhiều tiền lương
hơn.
Tạo ra một sự công bằng trong việc đánh giá thành tích và đãi ngộ
người lao động.
Trong thực tế hiện nay hình thức trả lương theo sản phẩm đã được
đa dạng hoá thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: trả lương sản
phẩm trực tiếp không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương


79


Ngoài tiền lương gắn liền với số lượng và chất lượng lao động,
người lao động trong doanh nghiệp còn được hưởng những đãi ngộ tài
chính gián tiếp khác. Gọi là đãi ngộ gián tiếp vì những khoản này
không dựa vào số lượng và chất lượng lao động mà phần lớn mang
tính bình quân. Đãi ngộ tài chính gián tiếp chủ yếu là các khoản trợ
cấp và phúc lợi.
Trợ cấp mà người lao động trong trong doanh nghiệp được hưởng
bao gồm bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp
nhà ở, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà...
Phúc lợi mà người lao động được hưởng bao gồm tiền hưu trí, quà
hay tiền nhân dịp các ngày lễ, tết, đi nghỉ, điều dưỡng, các dịch vụ
khác nhau, các ngày nghỉ được trả lương ( nghỉ phép, nghỉ tết, lễ, nghỉ
ốm đau...)
Trong những khoản đãi ngộ tài chính gián tiếp có những khoản do
luật pháp định, ví dụ như các ngày nghỉ phép, nghỉ lễ hay nghỉ ốm vẫn
được trả lương và những khoản đãi ngộ tự nguyện, tức là những khoản
trợ cấp và phúc lợi mà doanh nghiệp dành cho người lao động tuỳ theo
chính sách và khả năng tài chính của mình, như quà tết, tiền ăn trưa,
trợ cấp đi lại, nhà ở, v.v... Đãi ngộ tài chính gián tiếp đóng vai trò quan
trọng trong việc động viên khuyến khích nhân viên làm việc nhiệt tình
và tạo ra không khí làm việc có lợi cho sự phát triển lâu dài của doanh
nghiệp.

79



việc, tại vì có những nhu cầu của con người không thể thoả mãn bằng
vật chất nói chung hay tiền bạc nói riêng mà kiếm tiền chỉ là một trong
các động cơ thúc đẩy con người làm việc. Vì vậy, trong cơ cấu đãi ngộ
nhân sự, các nhà quản trị phải quan tâm tới những đãi ngộ phi tài
chính.
Đãi ngộ phi tài chính bao gồm đãi ngộ thông qua công việc và đãi
ngộ thông qua môi trường làm việc. Khi một nhân viên được nhà quản
trị giao cho những công việc quan trọng đòi hỏi trình độ chuyên môn
cao hơn và nhiều kinh nghiệm hơn so với công việc người đó đang
làm, hay một công việc hàm chứa một cơ hội thăng tiến, người đó sẽ
cảm thấy hài lòng và thoả mãn, bởi vì những tôn trọng được thoả mãn.
Môi trường và khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố quan trọng
góp phần tạo ra một tinh thần làm việc tự giác.một hệ thống chính sách
hợp lý,những điều kiện làm việc thoải mái với giờ giấc linh hoạt uyển
chuyển, một cách thức tổ chức nhóm làm việc khoa học,các dịch vụ
khác nhau, đó là những gì có thể giúp cho người lao động làm việc tốt
hơn.
Sự quan tâm của nhà quản trị đến đời sống tinh thần của người lao
động cũng có giá trị đến đời sống tinh thần của người lao động cũng
có giá trị như là những đãi ngộ phi tài chính.một lời khen đúng lúc,một

79


món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp sinh
nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn...
sẽ được nhân viên đón nhận như là sự trả công thực sự.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đễn đãi ngộ nhân sự
1.4.1. Nhân tố thuộc môi trường kinh doanh của doanh nghiệp
Nhân tố thuộc môi trường kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh