1

DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 1. Cơ cấu lao động Sacombank chi nhánh Hải Phòng 2013...Error: Reference
source not found
Bảng2. Quy mô về vốn và tài sản Sacombank chi nhánh Hải Phòng2011-2013
.............................................................................. Error: Reference source not found
Bảng 3. Một số kết quả đạt được giai đoạn 2011-2013. .Error: Reference source not
found
Bảng 4. Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Sacombank chi nhánh Hải
Phòng.................................................................... Error: Reference source not found
Bảng 5. Cơ cấu nhân sự của chi nhánh 2012-2013.......Error: Reference source not
found
Bảng 6. Sự biến động nhân sự của chi nhánh 2012-2013.....Error: Reference source
not found
Bảng 7. Tình hình tăng nhân sự của chi nhánh 2012-2013. .Error: Reference source
not found
Bảng 8. Tình hình giảm nhân sự của chi nhánh 2012-2013..Error: Reference source
not found
Bảng 9. Số lượng hồ sơ ứng tuyển theo các nguồn.........Error: Reference source not
found
Bảng 10. Kết quả phân tích hồ sơ tuyển dụng tại chi nhánh 2012-2013...........Error:
Reference source not found
Bảng 11. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu năm 2012-2013.....Error: Reference source not
found
Bảng 12. Hiệu quả quảng cáo tuyển dụng 2012-2013 theo chi phí. .Error: Reference
source not found
Bảng 13. Một số chỉ tiêu khác năm 2012-2013.....Error: Reference source not found


2



4


5

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Sacombank: Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn thương tín
TMCP: Thương mại cổ phần
CBNV: Cán bộ nhân viên
HĐLĐ: Hợp đồng lao động
HS: Hồ sơ
GĐ: Giám đốc
PGĐ: Phó giám đốc
ĐKKD: Đăng ký kinh doanh
NH: Ngân hàng
CN: Chi nhánh
TSCĐ: Tài sản cố định
TSLĐ: Tài sản lưu động
PGD: Phòng giao dịch
ATM: Automated teller machine: Máy rút tiền tự động
TK TGTT: Tài khoản tiền gửi thanh toán


6

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự

7
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự tại
ngân hàng TMCP Sài Gòn thương tín chi nhánh Hải Phòng trong khoảng thời gian
từ năm 2011 đến năm 2014.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Qua bài khóa luận này, bên cạnh việc củng cố những kiến thức đã học trong
trường, em muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tế thông qua tình hình tuyển dụng
nhân sự của ngân hàng TMCP Sài Gòn thương tín chi nhánh Hải Phòng - nơi em
thực tập. Từ đó em mong muốn đóng góp một số kiến thức của mình vào việc hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng.
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài.
Đề tài được hoàn thiện bằng việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp nghiên cứu thực tế, phương
pháp thống kê, phương pháp phân tích và vận dụng lý luận quản trị doanh nghiệp.
5. Kết cấu của đề tài.
Đề tài được kết cấu gồm 3 chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng TMCP Sài Gòn
thương tín chi nhánh Hải Phòng
Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại
ngân hàng TMCP Sài Gòn thương tín chi nhánh Hải Phòng.
Bài khóa luận của em được hoàn thành nhờ sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo
- Th.s Đàm Hương Lưu cùng cán bộ nhân viên trong ngân hàng TMCP Sài Gòn
thương tín chi nhánh Hải Phòng. Song do thời gian có hạn nên bài khóa luận của em
không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo tận
tình của các thầy cô giáo, các bạn sinh viên để bài viết của em được hoàn chỉnh
hơn.


8

phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người
ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất
lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh
nghiệp cũng sẽ được thay đổi.
-

Chính sách tuyển dụng của tổ chức:


9
Chính sách tuyển dụng của một tổ chức sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động
tuyển dụng của chính tổ chức đó, thể hiện qua việc người lao động có đáp ứng được
yêu cầu công việc hay không.
Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề của người
lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Người lao động có tay nghề ít đòi hỏi về
đào tạo. Để đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề thì tổ chức lại tiếp tục
dựa vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu của công việc đối với
người thực hiện. Đây là cơ sở để ta đối chiếu khả năng thực tế của người lao động
đối với các tiêu chuẩn, yêu cầu. Trong quá trình tuyển chọn nhất định phải phỏng
vấn chuyên môn và tham quan thử việc từ đây đánh giá được trình độ chuyên môn
của người lao động.
•

Mục tiêu chính sách tuyển dụng:
Xây dựng đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, nhiệt huyết, cùng chí hướng phát

triển sự nghiệp lâu dài. Tạo cơ hội bình đẳng cho mọi cá nhân có năng lực được
thăng tiến trong sự nghiệp.

Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong

doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị
doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát
triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân viên được thu
thập, cập nhật dưới dạng các bản tóm tắt và trong lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu.
Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghịêp cũng như các sở thích cá
nhân khác, các kỹ năng và các năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã
qua. Những thông tin này sẽ được các nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề
bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại
hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho
phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí
quan trọng nào đó trong doanh nghiệp.
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm
những chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp:
Niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc
còn trống. Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết.
Đó là thủ tục thông báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đang
cần tuyển người cho một số công việc nào đó. Trong bản niêm yết này thường
người ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các
điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khoẻ, lương bổng và các quyền lợi.
Trong bản yết thị này nhà quản trị khuyến khích mọi người hội đủ điều kiện đăng
ký tham gia, kỹ thuật này gọi là thuật đăng ký chỗ làm còn trống.

Ưu điểm:
- Hình thức tuyển dụng các nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được
ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau so với tuyển ứng viên từ nguồn bên ngoài:



- Việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ
cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả


12
năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không dấy lên được bầu
không khí thi đua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ ứng viên không thành
công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không
được tuyển chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh
hưởng tới chất lượng công việc.
•
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp:
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút
lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm dến các yếu tố như
thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính
sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp
hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về
số lượng và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Xuất
phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp có thể được
xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, những lao động
chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm. Đối với những lao
động này, phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác
nhau.
Ưu điểm: Nguồn tuyển dụng bên ngoài có các ưu điểm sau đây:
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là
những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
- Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú,
hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nữa những

a) Tuyển dụng với kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh, mục tiêu của Doanh
Nghiệp
Lúc doanh nghiệp có một kế hoạch sản xuất kinh doanh thì việc xác định các
nguồn lực để đáp ứng việc sản xuất kinh doanh đó như: nguyên vật liệu, tài chính,
vốn đầu tư, nhà cung ứng, nguồn nhân lực v.v…. Trong đó nguồn nhân lực là quan
trọng nhất. Cho dù kế hoạch sản xuất có đầy đủ các điều kiện về công nghệ, tài
chính, nguyên vật liệu… nhưng nếu không có nguồn lao động sử dụng các nguồn
lực đấy thì nó chỉ là các nguồn lực vô nghĩa. Nếu các điều kiện khác của sản xuất đã
đáp ứng nhu cầu thì nguồn nhân lực được đáp ứng đúng và đủ về số lượng và chất
lượng sẽ đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục. Nhất là lúc
khi gặp khó khăn từ các nguồn khác mà nguồn nhân lực lại có thế mạnh thì vẫn duy
trì được hoạt động của doanh nghiệp.


14
Trong giai đoạn nước ta đang thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước,
nhu cầu về lao động có chuyên môn, lao động kỹ thuật là rất lớn. Mọi tổ chức muốn
đứng vững được trong môi trường kinh tế hiện nay với sự cạnh tranh khốc liệt tổ chức
phải đặc biệt quan tâm đến việc tuyển đội ngũ lao động phù hợp với chiến lược sản
xuất kinh doanh và định hướng phát triển tổ chức trong tương lai. Vậy tuyển dụng có
vai trò rất quan trọng trong mọi tổ chức.
b) Tuyển dụng với các hoạt động khác của Doanh Nghiệp
-

Tuyển dụng với vấn đề đào tạo, phát triển.
Một trong những yêu cầu của tuyển dụng là tuyển được người có chuyên

môn, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng được yêu
cầu công việc.
Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn và khoa học thì người lao động

xuất chung của toàn doanh nghiệp. Vì vậy, đánh giá chính xác sự thực hiện của
người lao động là cần thiết. Trên thực tế đánh giá sự thực hiện công việc sẽ thuận
lợi với những người lao động có trình độ chuyên môn cao.
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút
những người lao động có trình độ cao hơn.
-

Tuyển dụng với các mối quan hệ lao động
Tuyển được người lao động đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc thì

việc thực hiện hợp đồng lao động và điều lệ lao động tập thể sẽ rất thuận lợi. Vì vậy
trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và điều lệ lao động tập thể không vấp
phải các trường hợp bỏ dở hợp đồng hoặc là người lao động không đáp ứng được
yêu cầu công việc phải làm các công việc không đúng như hợp đồng đã ký. Việc
này có thể dẫn đến những thiệt hại cho tổ chức nếu người lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng.
Người lao động có văn hóa tốt sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp và người
quản lý tạo nên không khí làm việc thân thiện. Nhân viên cùng nhau chia sẻ những
kinh nghiệm nghề nghiệp, học tập lẫn nhau. Phong cách làm việc như vậy sẽ gắn kết
người lao động với nhau tạo nên sự đoàn kết gắn bó trong tổ chức. Người lao động
được làm việc trong các tổ chức có mối quan hệ lao động tốt là một yếu tố tích cực
giúp người lao động không bị xa vào các tệ nạn xã hội, đặc biệt là các tổ chức sử
dụng lao động ở nhiều vùng khác nhau.
Vậy tuyển dụng lao động có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành quan
hệ lao động và duy trì quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
-

Tuyển dụng tốt tạo thuận lợi để thực hiện thù lao đãi ngộ đối với người lao

động

thực hiện được kế hoạch sản xuất kinh doanh vì kế hoạch về lao động không được
đảm bảo. Tuyển dụng không thành công làm cho doanh nghiệp tốn kém rất nhiều chi
phí và giảm hiệu quả của các hoạt động khác như đánh giá sự thực hiện công việc,
thù lao đãi ngộ v.v…
1.1.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của quản trị
nhân sự


17
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung
cơ bản là: Tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển
nhân sự, đãi ngộ nhân sự. Trong đó nội dung tuyển dụng nhân sự được coi là khâu
đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng
nhân sự có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối
liên hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau.
1.1.3.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động
Tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân sự
và do đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất của người lao động. Tuyển dụng là tiền đề của
việc bố trí và sử dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự là khâu tiếp theo phải có
sau khâu tuyển dụng. Nếu tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở khoa học và thực
tiễn, đảm bảo về mặt chất lượng sẽ tạo thuận lợi cho việc tổ chức lao động khoa
học. Việc tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự được
tiến hành một cách hợp lý, phân công đúng người đúng việc, tránh tình trạng dư
thừa nhân lực. Ngược lại thì nội dung bố trí và sử dụng nhân sự cũng sẽ tác động
đến tuyển dụng. Thông qua quá trình bố trí và sử dụng nhân sự nhà quản trị sẽ tiến
hành dự báo nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp trong những năm tới, so sánh nhu
cầu đó với thực trạng đáp ứng hiện nay nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa
nhân sự từ đó tác động đến nội dung tuyển dụng.
1.1.3.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng với đào tạo và phát triển nhân sự
Việc đào tạo một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong công việc tìm kiếm

đó mức cung về lao động cũng sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà người lao động
nhận được.
Tóm lại hoạt động quản trị nhân sự là cả một quá trình từ tuyển dụng nhân sự
cho đến đãi ngộ nhân sự, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với nhau. Muốn
làm tốt những khâu sau thì trước tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng. Khi quản lý tốt
bốn khâu hoạt động mấu chốt này với sự hỗ trợ và đồng lòng của nhân viên các cấp
trong mối liên hệ hài hòa giữa nhân viên và ban giám đốc trong công ty thì bài toán
về nhân sự coi như đã được giải quyết thỏa đáng: Năng suất lao động tăng, các chỉ
tiêu được thực hiện, kỹ năng cần thiết được đào tạo hợp thời và hợp lý, nhân viên
được khích lệ và thưởng tương xứng, nhiệt tình và lòng trung thành của nhân viên
với công ty cao, giúp doanh nghiệp có thể vượt qua những thách đố gắt gao của
cạnh tranh và hội nhập
1.1.4. Phân loại tuyển dụng


19
Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác
nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáo
trên các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm
môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng
trực itếp tại các trường đại học, cao đẳng
1.1.4.1. Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
Đây là hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin
tuyển dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo...Tùy vào
yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình
thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau.
1.1.4.2. Tuyển dụng thông qua giới thiệu
Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong doanh nghiệp, doanh
nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy
nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp.

Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức,
sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:
-

Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ

thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng
tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên
viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng
làm việc trong tương lai của ứng viên.
-

Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim

mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là
các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…
-

Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ

trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một
tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.
-

Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay

thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài
kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật.
Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù
hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi


Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một

tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý
cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm
trễ trong ba ngày liên tiếp.
•

Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một

tình huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình bày
cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên
logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai.
•

Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi

có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng
tuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?...
•

Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó

chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là thông qua
tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp
lực hay không. Ví dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về


22
công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên

- Nếu có thì người được tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa?
- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?


24
- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm…của công
việc mới đó là gì?
Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này doanh nghiệp có thể xác định bước
thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp khác cho phù hợp với
từng thời điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể áp dụng
các phương pháp sau thay thế cho tuyển dụng:
Giờ phụ trội: Là giải pháp tổ chức người lao động làm thêm giờ ngoài thời
gian làm việc chính. Ưu điểm của phương pháp này là cho phép doanh nghiệp tiết
kiệm chi phí tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo nhân viên, còn nhân viên có thêm cơ
hội tăng thu nhập cho mình. Song áp dụng phương pháp này cũng gây khó khăn cho
nhân viên, do làm thêm giờ nên thời gian nghỉ ngơi giảm, sự mệt mỏi do phải làm
thêm kéo dài. Hơn nữa sau khi công việc trở lại bình thường không còn giờ phụ trội
nữa, tiền lương thực tế giảm đi so với trước, nhân viên sẽ chán nản làm giảm hiệu
quả công việc.
Hợp đồng gia công: Là việc thuê các doanh nghiệp, cá nhân, cơ sở sản
xuất hoặc doanh nghiệp có đủ khả năng sản xuất những mặt hàng gia công cho
doanh nghiệp. Giải pháp này được thực hiện sẽ đem lại hiệu quả cho cả hai bên.
Thuê lao động thời vụ: Khi nhu cầu của cơ sở sản xuất tăng hay giảm theo
tính thời vụ thì doanh nghiệp có thể thuê thêm lao động trong thời gian sản xuất gia
tăng và cho họ nghỉ việc khi nhu cầu lao động giảm. Ưu điểm của phương pháp này
là tiết kiệm chi phí tuyển dụng, tuyển chọn, vì những người này không có tên trong
danh sách nhân sự của doanh nghiệp.
Thuê lại nhân công của doanh nghiệp khác: Công nhân được thuê có thể
đảm nhận một số vị trí công nhân chính thức, phương pháp này rất phù hợp với các
doanh nghiệp nhỏ. Nó giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tránh

thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc
nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối
với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính thường đề
cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:
- Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có
liên quan đến các công việc như ghi tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thư ký, văn
phòng, biết đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất ý kiến…
- Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, tùy theo
chức danh mà có yêu cầu cụ thể.