Mục lục

Phần 1: Lý luận chung về tiền lơng.

I.Bản chất của tiền lơng dới chủ nghĩa xã hội .
II.Bản chất của tiền lơng trong cơ chế thị trờng .
III.Cơ cấu tiền lơng .
IV.Các yếu tố ảnh hởng đến tiền lơng .
V.Chức năng cơ bản của tiền lơng .
Phần 2 : Thực trạng tiền lơng trong giai đoạn
Hiện nay.
I.Tền lơng cha trả đúng sức lao động .
II.Tiền lơng có xu hớng tăng nhng mức sống của ngời lao động không
tăng .
III.Tỷ trọng tiền lơng trong thu nhập thấp .
IV.Hệ thống thang lơng, bảng lơng cha hợp lý .
V.Mức tiền lơng tối thiểu cha hợp lý .
VI.Tiền lơng chênh lệch quá lớn giữa các ngành, lĩnh vực ..

1


Lời giới thiệu

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật đã làm thay đổi căn bản lực lợng sản
xuất và quan hệ sản xuất . Trong đó con ngời đợc coi là nền tảng của lực lợng sản xuất , với t cách là một cá nhân độc lập có những đặc điểm riêng
rẽ , và là một thành viên , bộ phận cấu thành nhóm- tổ chức -xã hội , có một
sự ràng buộc nhất định với các thành viên khác và là chủ thể vận hành tổng
thể đó . Hơn lúc nào hết , vai trò con ngời cần thiết phải đặt vào vị trí trung
tâm của sự phát triển , bởi lẽ thực tế nếu một tổ chức có đầy đủ các yếu tố
sản xuất : Lao động , vốn , thiết bị , đất đai ...Mà không khai thác tốt các

2. Hạn chế của quan niệm này .
Không coi sức lao động là hàng hóa .Tiền lơng không trả đúng theo
quan hệ cung cầu và không tơng xứng với hao phí sức lao động .
Tiền lơng là bộ phận của thu nhập quốc dân , thu nhập quốc dân lớn thì
mới có thể có lơng cao và ngợc lại . Ngân sách chịu gánh nặng lớn để chi trả
lơng cho ngời lao động (do biên chế lớn ) . Doanh nghiệp thì không có tính tự
chủ cao trong sản xuất kinh doanh cũng nh chi trả lơng còn ngời lao động thì
mất động lực lao động .
Tiền lơng không còn là mối quan tâm của ngời lao động . Cái mà họ
quan tâm là lợi ích ngoài lơng . Họ có thể làm bất kỳ điều gì để có thêm thu
nhập , dẫn đến tình trạng tiêu cực , tham nhũng...
Nh vây ,với những hạn chế của quan niệm cũ đó đã kìm hãm sự phát
triển của lực lợng sản xuất , thủ tiêu động lực của ngời lao động . Các doanh
nghiệp nhìn chung là hoạt động kém hiệu quả . Do vậy nền kinh tế không
mấy sáng sủa, đất nớc thì trong tình trạng nghèo nàn , lạc hậu . Chính thực
tiễn đòi hỏi cần có cái nhìn khách quan về sức lao động cũng nh có quan
niệm rõ ràng , đúng đắn về tiền lơng.
3


II . Bản chất tiền lơng trong cơ chế thị trờng .
Cơ chế thị trờng có một nét khá so với nền kinh tế kế hoạch hóa tập
trung là mức độ và phạm vi thể hiện ý chí chủ quan của con ngời , nghĩa là
trong nền kinh tê kế hoạch hóa tập trung các vấn đề đợc nhận thức và giải
quyết không xuất phát từ đối tợng quản lý mà từ nhận thức chủ quan và lối t
duy của con ngời . Do vây , nếu nhận thức không đúng , t duy sai thì giải
quyết vấn đề sai .
Trong khi đó nền kinh tế thị trờng , vận hành theo những quy luật
khách quan của nó . Tiền lơng là một yếu tố của thị trờng (thị trờng lao động)
nên nó cũng không nằm ngoài các quy luật của thị trờng . Bởi thế tác động


III . Cơ cấu tiền lơng .
1 .Công thức :
Tiền lơng

=

C +

M

2 .Trong đó :
+ C : Là tiền lơng cơ bản (cố định ) . Là khoản lơng cứng mà
ngời lao động nhận thờng kỳ dới dạng tiền công hay tiền lơng . Nó đợc xác
định dựa trên loai công việc cụ thể và dựa vào kinh nghiệm của ngời lao
động ...
+ M : Là phần tiền lơng thay đổi , phần này nhiều hay ít phụ
thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của ngời lao động .

5


Phần tiền lơng cơ bản thì rất khó thay đổi ( bởi nó phụ thuộc nhiều
vào các cơ chế chính sách của nhà nớc , vào bản thân công việc , thái độ nhìn
nhận của xã hội đối với công việc đó và giá cả các hàng tiêu dùng trên thị trờng ...) . Nếu thay đổi lơng thì cách đơn giản hơn là thay đổi phần lơng mềm
(M) , bởi M phụ thuộc nhiều mức độ hoàn thành công việc của ngời lao
động .
Nhà quản lý có thể tác động vào yếu tố kỹ thuật hay đa ra các chính
sách gì đó để thích ngời lao động nỗ lực làm việc hơn nữa . Nhng cho dù biện
pháp đó là gì chăng nữa thì mục mục đích cuối cùng là hiệu quả công việc ,

nhất trong xã hội , trong điều kiện lao động bình thờng , không qua đào tạo .
Mức lơng đảm bảo mua đợc t liệu sinh hoạt thiết yếu để tái sản xuất sức lao
động cá nhân và một phần dành dụm cho tơng lai ) .
IV .Những nhân tố ảnh hởng tới tiền lơng .
1 .Nhóm yếu tố thuộc môi tr ờng bên ngoài .
1.1.

Tiền lơng trên thị trờng sức lao động : Dựa trên quy luật giá trị quy

luật cung cầu trên thị trờng.
1.2.

Luật pháp : Đó là những văn bản quy định về tiền lơng tối thiểu hệ

thống thang bảng lơng ,cơ chế quản lý lơng ...
1.3.

Sự phát triển của quốc gia trong từng thời kỳ : Bộ phận hành chính sự

nghiệp trả lơng từ ngân sách nhà nớc , nếu nền kinh tế quốc gia phát triển thì
thu ngân sách lớn ,từ đó sẽ có điều kiện nâng lơng cho cán bộ công chức nhà
nớc và ngợc lại .
2 .Nhóm yếu tố thộc về tổ chức .
2.1. Mục tiêu của tổ chức : Hoạt động kinh doanh(vì lợi nhuận ) hay là hoạt
động công ích .Một tổ chức nếu chỉ hoạt động nhằm thu lợi nhuận tối đa thì ít
khi quan tâm tới ngời lao động ,do vậy cũng dễ bỏ qua vấn đề lơng bổng của
ngời lao động.
2.2. Chính sách trong quản lý : Thể hiện ,tổ chức đó quan tâm nh thế nào đến
ngời lao động ,sẽ lựa chọn mức lơng cao,bằng hay thấp hơn mức lơng đang
thịnh hành trên thị trờng.

8


1 .Đảm bảo đời sống cho ngời lao động và cho gia đình họ ,đồng thời tái
sản xuất sức lao động.
2 .Tạo động lực khuyến khích ngời lao động làm việc nhằm nâng co hiệu
quả công việc .
Khái nệm tiền lơng là một phạm trù lịch sử ,ở mỗi giai đoạn ,thời điểm
trong lịch sử thì quan niệm về nó cũng không giống nhau .Hiện nay, tiền lơng
nói riêng và hệ thống tiền lơng đang trong quá trình hoàn thiện ,sửa đổi bổ
sung cho phù hợp với giai đoạn mới . Do đó trong thực tiễn áp dụng hệ thống
tiền lơng ở khu vực sản xuất kinh doanh và cả khu vực hành chính sự nghiệp
cũng không tránh khỏi các vấn đề còn tồn tai , cha hợp lý và cần phải thay
đổi, điều chỉnh , đó cung là quy luật phát triển tất yếu của lịch sử.

9


Phần 2
Thực trạng tiền lơng trong khu vực sản
xuất kinh doanh và khu vực hành chính sự nghiệp

I. Tiền lơng hiện nay cha trả đúng sức lao động .
Việc trả đúng sức lao động không chỉ thể hiện trả đúng hao phí sức lao
động trong quá trình lao động mà thể hiện việc bố trí lao động đúng ngời ,
đúng việc đảm bảo trả lơng đúng năng lực của ngời lao động cũng nh đúng
năng suất , chất lợng và hiệu quả công việc .Thực trạng hiện nay, có rất ít các
sinh viên ra trờng kiếm đợc việc làm ngay , nếu kiếm đợc việc thì đa số là
công việc tạm bợ ,công việc không phù hợp với cái họ đợc học ở trờng ,điều
này thực sự là một sự lãng phí nguồn lực quốc gia . Những ngời đáng lẽ làm

cũng là tiền đề xóa bỏ tình trạng tham ô, hối lộ, rồi cơ quan, đơn vị bòn rút
tiền của nhà nớc....,một tình trạng phổ biến và coi nh quốc nạn .

III. Tỷ trọng tiền lơng trong thu nhập thấp .
Trong điều kiện tiền lơng và thu nhập thực tế của ngời lao động giảm
mạnh và tiền lơng chiếm bộ phận nhỏ trong trong thu nhập của họ, hầu hết,cơ
quan đơn vị ,đoàn thể...đều bằng cách này hay cách khác tìm nguồn thu để
trợ cấp thêm cho cán bộ, viên chức với mức phổ biến là từ 100.000 đồng đến
200.000 đồng /tháng, có nơi đến 700.000 đồng đến 800.000 đồng/tháng .Suy
cho cùng các khoản này đều có nguồn gốc từ ngân sách nhà nớc , nhng lại
nằm ngoài quản lý của các cơ quan chức năng của nhà nớc, nằm ngoài ngoài
kiểm soát của ngân sách nhà nớc .
Tình hình đó làm cho tiền lơng mất tác dụng, không tơng xứng với sức
lao động bỏ ra, không còn là động lực thúc đẩy, khuyến khích ngời lao động
làm việc Nghiêm trọng hơn là dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám , khá
nhiều ngời có trình độ chuyên môn, có năng lực, có kinh nghiệm ...đã rời bỏ
các cơ quan đơn vi, tổ chức của mình để làm cho các doanh nghiệp liên doanh
hay các văn phòng đại diên của nớc ngoài, với mức lơng hậu hĩnh , có một vị
trí phù hợp và có cơ hội thăng tiến .

11


Nguyên nhân của thực trạng trên có thể xuất phát từ việc tăng biên chế
(mặc dù nhà nớc có chủ trơng giảm biên chế, thực tế biên chế vẫn tăng ) Chỉ
tính riêng khối quản lý Nhà Nớc, Đảng, đoàn thể năm 1993 chỉ có khoảng
200.000 ngời, năm 1998 tăng lên 300.000 ngời .
Mặc dù thời gian làm việc giảm xuống còn 5 ngày trong tuần, nhng
thời gian lao động vẫn còn lãng phí . Việc tinh giản biên chế là một chủ trơng
đúng của Đảng và Nhà Nớc bởi, giảm biên chế là một biện pháp nhằm giảm

thiện chính sách tiền lơng . ở nớc ta trong những năm qua, chính sách tiền lơng cũng thờng xuyên đợc cải tiến và đổi mới Nhà Nớc ta đã phải điều chỉnh
tiền lơng 21 lần .Tháng 4 năm 1993 thực hiện cải cách tiền lơng , ban hành
nghị định 25/CP và 26/CP về chế độ tiền lơng cho công nhân viên chức khu
vực hành chính sự nghiệp và sản xuất kinh doanh .
Từ đó tới nay mặc dù thang lơng bảng lơng và cơ chế quản lý cha thay
đổi, nhng mức lơng tối thiểu thay đổi : 1/1/1993 là 120.000 đ ; 1/1/1997 là
144.000 đ ;1/1/2000 là 180.000 đ và đến 01/01/2001 là 210.000 đ.Mức lơng
tối thiểu là : 120.000 đ đợc áp dụng từ ngày 1/4/1993 là phù hợp với thời điểm
đó . Nhng đến nay sản xuất đã phát triển, thu nhập quốc dân tăng khá nhanh,
nhu cầu đời sống của ngời dân tăng lên rõ rệt . Hơn nữa, giá cả từ đó đến nay
biến động nhiều .Việc tăng lơng tối thiểu những năm qua cha tơng xứng . Mặt
khác việc xác định mức tiền lơng tối thiểu năm 1993 cha bao hàm hết các yếu
tố của nhu cầu mức sống . Đối với các yếu tố đã xác định thì mức thì mức còn
thấp, mức lơng tối thiểu hiện nay 210.000 đ là rất thấp, không phù hợp với
nhu cầu mức sống, không bảo đảm các yêu cầu tái sản xuất giản đơn sức lao
động .

13


I. Tiền lơng chênh lệch quá lớn giữa các khu vực, ngành và các doanh
nghiệp .
Tiền lơng và thu nhập giữa các doanh nghiệp có xu hớng chênh lệch
khá lớn . Nếu lấy số liệu kiểm tra tiền lơng và thu nhập năm 1995 của 340
doanh nghiệp kể cả doanh nghiệp lỗ và lãi . Để so sánh thì thu nhập bình quân
là : 1.100.000 đồng /tháng, doanh nghiệp có thu nhập bình quân cao nhất là :
4.560.000 đồng /tháng, thấp nhất là : 104.000 đồng /tháng, chênh lệch 44! lần
.Trong khu vực hành chính sự nghiệp khi tiền lơng thấp, tiền lơng thực tế bị
giảm sút mạnh, không đủ sống nhiều Bộ, ngành, địa phơng từ cơ quan Đảng,
đoàn thể, chính quyền đến các đơn vị sự nghiệp tùy theo điều kiện, lợi thế của

chức ...và phải khuyến khích ngời lao động nỗ lực làm việc, trau dồi kiến thức, phát
huy sáng kiến, đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp .Mặt khác nâng cao hiệu lực
quản lý, giám sát của Nhà Nớc trong lĩnh vực lao động và tiền lơng ; tăng tính cạnh
tranh của tiền lơng giữa các khu vực, các vùng lãnh thổ, các ngành, nghề trong nớc, thúc đẩy quá trình hội nhập của Việt Nam vào thị trờng lao động trong khu vực
và thế giới .
II. Sử dụng giải pháp cần đảm bảo các nguyên tắc sau .
Tăng cờng tính linh hoạt của tiền lơng ; xây dựng một khung chính sách vĩ
mô về tiền lơng ; tiếp tục phân biệt tiền lơng với chính sách xã hội ; phân biệt giữa
tiền lơng giữa hành chính và sự nghiệp, từng bớc xã hội hóa một số lĩnh vực dịch
vụ công cộng nh y tế giáo dục - đào tạo, văn hóa nghệ thuật, khoa học thể dục thể
thao .Gắn cải cách chính sách tiền lơng với chính sách hành chính .Về nội dung
của cải cách cần chú ý xác định mức lơng tối thiểu đúng, không phân biệt thành
phần kinh tế và khu vực kinh tế . Hệ thống thang bảng lơng là công cụ chủ yếu
phản ánh mức độ phức tạp của lao động . Bội số quan hệ tiền lơng đợc xác định
trên cơ sở một yếu tố là mức độ phức tạp độ phức tạp lao động .
Đối với doanh nghiệp, tự xây dựng hệ thống thang, bảng lơng phù hợp với
với điều kiện tổ chức sản xuất, tổ chức lao động của doanh nghiệp .Về cơ chế cần
xây dựng cơ chế tiền lơng phù hợp trong các tổ chức sự nghiệp sang hạch toán theo
nguyên tắc cân đối thu chi, có sự hỗ trợ của ngân sách nhà nớc gắn với kết quả và
hiệu quả kinh doanh .
15


III. ở tầm vĩ mô .
1 .Giải pháp chung .
+ Nghiên cứu và ban hành các văn bản pháp luật về lao động nói chung
và văn bản về tiền lơng nói chung, để tạo ra các hành lang pháp lý và hớng dẫn chi
tiết cụ thể, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp áp dụng các chính sách tiền lơng,
đảm bảo lợi ích cho ngời lao động .
+ Cơ cấu lại ngành nghề trong phạm vi cả nớc, tạo điều kiện thu hút đợc

quan Đảng và đoàn thể chính trị xã hội do ngân sách nhà nớc trả lơng, đặc biệt
cần chấm dứt xu hơng công chức hóa cán bộ xã, phờng .
Ba là, điều chỉnh lại thang lơng, bảng lơng nhằm giảm bới đi số bậc lơng ở
một số ngành và nhằm tăng giãn cách giữa các bấc lơng. Nếu mức lơng khởi điểm
là 210.000 đồng /tháng nh hiện nay thì chuyển 1 bậc lơng đợc tăng 50.400 đồng
(ngành giáo dục ) . Đối với các bậc của các ngạch lơng, các ngành khác còn thấp
hơn nhiều . Mỗi ngạch chỉ nên xếp từ 5 đến 8 bậc là đủ .
Về quan hệ tiền lơng, theo quan điểm từng bớc tiền tệ hoá các khoản dịch
vụ nh nhà ở, phơng tiện đi lại ...vào tiền lơng. Do vậy, cần phải nâng bội số tiền lơng lên theo tỷ lệ 1-13 . Khi bội số lơng chung của cả nớc tăng từ 1- 10 lên 1-13
thì bội số lơng của các ngạch trong các thang bảng lơng cũng phải thay đổi . Hiện
tại cấp có bội số lơng thấp là 2,3 và cao là 3,8 . Có thể tăng bội số lên nữa : Mức
thấp là 3 và mức cao nhất là 5 . Tất nhiên khi thay đổi bội số lơng thì các hệ số lơng ở các bậc cũng tăng tơng ứng .Tuy nhiên trớc mắt không thể chuyển ngang
theo ngạch, bậc hiện có của công chức sang chế độ lơng mới một cách máy móc,
17


mà phải bồi dỡng, đào tạo lại cho những ngời không đủ tiêu chuẩn và kiên quyết
loại ra khỏi biên chế những ngời không đáp ứng đợc yêu cầu công việc .

Bốn là, thay đổi mức phụ cấp lơng đối với từng đối tợng .Về nguyên tắc ,
những yếu tố nào cha đợc tính trong các mức lơng thuộc các thang bảng lơng , nhng lại rất cần để động viên ngời lao động làm việc ở các ngành, địa phơng thì đợc
đa vào các chế độ phụ cấp . Hiện nay với thực trạng tiền long chiếm tỷ lệ nhỏ trong
thu nhập của ngời lao động, điều chỉnh mức phụ cấp cho phù hợp với từng đối tợng
nhằm nâng cao thu nhập của ngời lao động . Một số giải pháp có thể áp dụng là
giảm bớt một số chế độ phu cấp . Những yếu tố nào đợc tính vào trong lơng thì thôi
không phụ cấp . Ví dụ phụ cấp khu vực, phụ cấp đắt đỏ có thể gộp lại .Vì nói đến
yếu tố khu vực là tính đến yếu tố giá cả, khi xác định tiền lơng tối thiểu theo vùng
thì bỏ luôn phụ cấp khu vực, phụ cấp đắt đỏ và phụ cấp thu hút . Bởi vì khi phân
vùng để tính long tối thiểu theo vùng là đã tính đến vùng sâu , vùng xa trình độ
phát triển kinh tế, cơ sở hạ tầng, nhu cầu, mức sống của ngời lao động .

lơng nh thế nào, bao nhêu ... cần phải tuân thủ các quy định của pháp luật và
quan trọng hơn nữa là đảm bảo thực sự lợi ích cho ngời lao động .
2 .Các giải pháp về kỹ thuật .
Một doanh nghiệp hoạt động tốt là cơ sở để thực hiện hiệu quả chính
sách tiền lơng . Muốn vậy, doanh nghiệp cần chú trọng đến các biện pháp
sau :
+ Sắp xếp, tổ chức công việc và bố trí lao động hợp lý . Bố trí ngời lao
động có cấp bậc công nhân thấp hơn cấp bậc công việc tạo điều kiện để ngời
lao động nỗ lực làm việc và nâng cao trình độ của mình, nhng nếu bố trí ngời
lao động vào những công việc quá cao hay quá thấp với trình độ thì sẽ không
tốt . Mặt khác cần bố trí đúng ngời đúng việc, nghĩa là ngời lao động đợc đào
tao về lĩnh vực gì thì bố tri họ vào làm công việc tơng ứng .
+Tổ chức và phục vụ nơi làm việc hợp lý : Cần trang bị đầy đủ máy móc
thiết bị, bố trí máy móc thiết bị tiện lợi cho việc tiến hành các hoạt động sản
xuất, đồng thời đảm bảo cung cấp nguyên liệu năng lợng để đảm bảo cho quá
trình sản xuất đợc diễn ra liên tục và bình thờng .
+ Về phía ngời lao động cần có chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp ly ,
đảm bảo sức khỏe cho ngời lao động .
+ Hợp lý hóa các phơng pháp và thao tác lao động và xây dựng định mức
lao động có căn cứ khoa học ( mức lao động có tính đến việc tổ chức lao động
hợp lý kết hợp với yếu tố kinh nghiệm của ngời quản lý ) .

20


Từ đó có cơ sở đánh giá sự thực hiện công việc của ngời lao động và xác
định chính xác đơn giá tiền lơng .
Những giải pháp và kiến nghị trên đây mang tính khái quát , định hớng
. Đối với từng doanh nghiệp cụ thể căn cứ vào tình hình cụ thể mà đề ra các
giải pháp hợp lý . Sau đây là một vài kinh nghiệm rút ra từ một doanh nghiệp

bộ phận nh :Trung tâm kinh doanh, văn phòng đại diện hay loại các chức vụ
phức tạp ...Bảng lơng thì quy định theo hệ số so với mức lơng tối thiểu của
công ty .
2) Mức lơng tối thiểu hệ số 1 là : 150.000 đ/ tháng .Quan hệ tiền lơng giữa tối
thiểu và tối đa là 10,9 lần .
3) Quy định cơ chế xếp lơng : Bao gồm chuyển từ lơng cũ sang lơng mới ,
khi đợc tuyển dụng, khen thởng, kỷ luật, đề bạt...Quy định quy chế nâng bậc
lơng hàng năm (1năm /1 bậc lơng ) .Trong các quy định này, Ban Giám đốc
đợc xếp lơng đặc cách, cho các trờng hợp cụ thể .
4) Quy định lại hệ thống phụ cấp cho hợp lý về loại và tỷ lệ (chỉ còn khoảng
20% ) , tập trung vào các phụ cấp độc hại, chức vụ, trách nhiệm ....
5) Quy định cơ chế trả lơng sản phẩm, thời gian, trả lơng làm đêm, thêm giờ,
ngừng việc, thử việc, học nghề, nâng cao trình độ...
6) Quy định hệ thống u đãi thêm của công ty nh khuyến khích tay nghề cao,
bằng cấp thêm, thâm niên .
7) Quy định hệ thống các trợ cấp thêm của công ty : Nh trợ cấp khó khăn , đi
lại và một số dịch vụ khác ...
8) Điều chỉnh tiền lơng sẽ thực hiện bằng cách nâng lơng tối thiểu của công
ty. Ngoài ra các vấn đề trên, quy chế quản lý lao động còn đề cập đến các
vấn đề khác nh ăn ca, bảo hiểm xã hội ...
Từ 7-1995 để chuẩn bị việc thực hiện quy chế mới, công ty đã tổ chức
cho ngời lao động học kỹ thuật, công khai giải đáp thắc mắc trong tất cả các
bộ phận.Thắc mắc chủ yếu vào việc thay đổi cơ cấu thu nhập cũ sang cơ chế
mới ( do giảm tỷ lệ phụ cấp , quy định thêm một số trợ cấp ...) , và quan hệ

22


tiền lơng mới ở bộ phận gián tiếp (chủ yếu do nâng vai trò bộ phận quản lý
công ty lên cao hơn so với các bộ phận trực thuộc ) .


Kết luận
Để tiền lơng thực hiện hai chức năng cơ bản, đảm bảo cuộc sống cho
ngời lao động và tạo động lực cho ngời lao động là rất khó, song không có
nghĩa là không thực hiện đợc. Hiểu đợc bản chất tiền lơng có lẽ là cách tiếp
cận những giải pháp nhanh chóng và đúng hơn cả. Tuy nhiên, những nghiên
cứu trên đây chỉ mang tính lý thuyết và khái quát, còn áp dụng vào thực tiễn
là cả một vấn đề. Nhng có một cái nhìn bao quát thì dễ đi vào các vấn đề chi
tiết, cụ thể. Đó có lẽ là một hớng nghiên cứu mới mang tính thực tiễn, khó
khăn hơn nhng lại rất thú vị .

24


Danh mục tài liệu tham khảo

1 .Tạp chí lao động xã hội.
2 .Tạp chí lao động và công đoàn.
3 .Tạp chí thị trờng lao động.
4 .Tạp chí kinh tế và phát triển.
5 .Giáo trình quản trị nhân lực.
6 .Giáo trình tổ chức lao động.
7 .Giáo trình kinh tế lao động.

25