BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGUYỄN THỊ PHƢƠNG DUNG

ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
KHỐI VĂN PHÒNG Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2016


DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ
C

n tr n n

n ứu

o

ọ

n

(l

1. Nguyễn Thị Phương Dung; Xây dựng thang đo động
viên nhân viên nhân viên khối văn phòng ở Thành
phố Cần Thơ; Tạp chí khoa học đại học Cần Thơ số

CHUƠNG 1. GIỚI THIỆU
1.1 Vấn ề n
n ứu
Trong quá trình phục hồi của nền kinh tế sau khủng hoảng như
hiện nay thì kinh tế tri thức – một bộ phận quan trọng của nền kinh tế.
Việc phát triển tri thức ở Việt Nam đã có những thay đổi rõ rệt, theo
đánh giá của Worldbank1 (2012) Việt Nam được xếp hạng 104 so với
thế giới về phát triển kinh tế tri thức, cao hơn 9 lần so với năm 2000.
Điều này cho thấy rằng, chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam nói
chung và nhân lực có tri thức nói riêng đã không ngừng được nâng
cao nhằm phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế của một quốc gia.
Nhân lực có tri thức được xem như là tài sản, nguồn lực vô cùng
quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp (Chu Văn
Toàn, 2009). Từ nhu cầu thực tiễn trên, các nhà khoa học trên thế giới
đã không ngừng nghiên cứu xoay quanh lực lượng lao động có tri
thức, với mục tiêu khám phá ra những nhân tố mới nhằm đáp ứng nhu
cầu của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc ứng dụng lý thuyết vào
thực tiễn vẫn chưa phát huy tác dụng ở một số nơi trên thế giới. Cụ thể
là, một website điều tra về lao động và việc làm ở Anh cho thấy, “có
đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh đạo
ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt
hơn rất nhiều, và 50% lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ
để không bị sa thải” (trích tailieu.vn). Điều này có nghĩa là, khả năng
của nhân viên chưa được phát huy đúng mức bởi họ không có động cơ
để làm việc. Dựa trên lập luận này, nghiên cứu xác định chủ đề nghiên
cứu cần phải thực hiện là động cơ làm việc của nhân viên.
Động cơ làm việc không phải là một chủ đề mới, nhưng nó trở
thành một chủ đề trung tâm được quan tâm của nhiều nhà khoa học
trên thế giới. Các nhà nghiên cứu trước đây cho rằng lương đóng vai
trò quan trọng trong các tổ chức, vì thế các nhà nghiên cứu xem lương

nhân, vị trí địa lý và khu vực làm việc.


1.3 Đ

tƣợn và p ạm v n

n ứu

1.3.1 P ạm v
Đối tượng nghiên cứu là động cơ làm việc của nhân viên. Đối
tượng khảo sát là nhân viên khối văn phòng làm việc trong khu vực
công và tư ở địa bàn thành phố Cần Thơ và thành phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi khảo sát được giới hạn ở nhân viên văn phòng, tức không bao
gồm tất cả các loại nhân viên. Đối tượng được phỏng vấn là nhân viên
và quản lý mà không bao gồm chủ doanh nghiệp.
1.4 P ƣơn p

pn

n ứu

1.4.1 P ƣơn p p t u s l u
Số liệu sơ cấp: Số liệu được thu thập bằng phương pháp phỏng vấn
trực tiếp nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh và thành
phố Cần Thơ cả khu vực công và tư.
1.4.2 P ƣơn p p p ân tí s l ệu
Nghiên cứu được thực hiện bao gồm 2 bước chính: (1) nghiên cứu
sơ bộ và (2) nghiên cứu chính thức.
(1) N

n ứu: Tổng kết lý

thuyết nghiên cứu về động cơ làm việc và những lý thuyết có liên
quan. Xây dựng mô hình lý thuyết về động cơ làm việc dựa trên nền
tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa ở Việt Nam.
C ƣơn 3. P ƣơn p

pn

n ứu: Mục tiêu là xây dựng và

phát triển những tiêu chí đo lường các thang đo thành phần thông qua
chương trình nghiên cứu định tính và định lượng.
C ƣơn 4. P ân tí
ết quả và ểm ịn m
n n
n
ứu: Kết quả nghiên cứu được thực hiện trên bộ dữ liệu chính thức là
485 quan sát ở cả 2 địa bàn nghiên cứu. Chương này với mục tiêu
kiểm định lại giá trị các thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết và
kiểm định sự khác biệt theo thuộc tính cá nhân.
C ƣơn 5. Kết luận và àm ý ủ n

n ứu: Tổng kết những

phát hiện của nghiên cứu và đóng góp về mặt học thuật. Những hạn
chế trong quá trình thực hiện nghiên cứu và hướng khắc phục.


CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trên thực tế có rất nhiều lý thuyết về động cơ đã và đang được ứng
dụng, nghiên cứu này xác định lý thuyết phù hợp nhất để giải thích
những hiện tượng thực tế, với mục tiêu khám phá ra những nhân tố
mới có thể điều chỉnh động cơ ở những quốc gia có hoàn cảnh xã hội
đặc biệt. Theo cái nhìn toàn diện về động cơ, thì Bartol và Martin


(1998) chia các lý thuyết về động cơ thành ba nhóm: thuyết nhu cầu,
thuyết nhận thức (cognitive theory) và thuyết củng cố (reinforcement
theory) là nền tảng cho sự phát triển lý thuyết hiện đại về động cơ làm
việc.
Các lý thuyết này cung cấp cơ sở nền tảng cho việc phát triển các
mô hình nghiên cứu, thảo luận kết quả và giải thích, ứng dụng trong
thực tiễn về động cơ làm việc. Nghiên cứu này giới thiệu một cách
khái quát nhất các lý thuyết động cơ đã được lựa chọn: (1) thuyết công
bằng, (2) thuyết kỳ vọng, và (3) thuyết sự tự quyết.
2.1.3 Cơ sở ủ v ệ lự
ọn lý t uyết sự tự quyết
Thuyết sự tự quyết tập trung vào bản chất (Tremblay và cộng sự,
2009) hơn là hình thức của động cơ, nghĩa là thuyết này lý giải tại sao
một người lựa chọn hành động để thực hiện. Trong khi đó, hầu hết
những thuyết còn lại thì tập trung vào hình thức của động cơ như
thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng của Porter và Lawler,
thuyết bản chất công việc của Adam, thuyết kết nối những quan điểm
về động cơ của Locke, nghĩa là các nhà nghiên cứu xác định những
nhân tố tác động đến động cơ mà không đi sâu vào giải thích bản chất
của vấn đề. Nghiên cứu này sử dụng thuyết sự tự quyết là lý thuyết
nền tảng, sự lựa chọn lý thuyết này với mong đợi thuyết sự tự quyết
tạo ra sự hiểu biết sâu sắc về động cơ làm việc. Theo lập luận ban đầu,
hầu hết các thuyết trình bày về động cơ làm việc đều cho rằng động cơ

2.2 Tổn qu n về

lý t uyết ó l n qu n

2.2.1 Tổn qu n lý t uyết về n ềm t n ở tổ

ứ

2.2.1.1 Địn n ĩ về n ềm t n
Định nghĩa về niềm tin (trust) được xác định theo nhiều cách khác
nhau tùy thuộc vào nội dung và đối tượng nghiên cứu (Burke và cộng
sự, 2007). Nhìn chung, định nghĩa được chấp nhận phổ biến nhất là
định nghĩa được xây dựng bởi Rousseau và cộng sự (1998), tác giả
này cho rằng “niềm tin là một trạng thái tâm lý của một người chấp
nhận dễ bị tổn thương dựa trên kỳ vọng tích cực về ý định hoặc hành
vi của người khác”. Nghĩa là, khi tin tưởng một ai đó thì phải chấp
nhận rủi ro và mong đợi người được tin sẽ hoàn thành nhiệm vụ được
giao phó. Định nghĩa này đã được sử dụng nhiều vì Rousseau và cộng


sự (1998) đã cho thấy được tiến trình hình thành niềm tin một cách rõ
ràng nhất.
2.2.1.2 Lý t uyết về n ềm t n ở tổ
T uyết ản sắ x

ộ (So

ứ

l dent ty t eory): Ở xã hội phương

trao đổi giữa lợi ích và chi phí. Sau đó, lý thuyết này mở rộng và bổ
sung quá trình năng động của mối quan hệ, những triết lý của thuyết
trao đổi quan hệ được ứng dụng trong mạng lưới mối quan hệ
(Cropanzano và Mitchell, 2005).
2.2.1.3 Cơ sở ủ v ệ lự

ọn t uyết n ềm t n ở tổ

ứ


Căn cứ vào những lập luận ở trên, nghiên cứu này có mục tiêu là
xác định niềm tin theo chiều dọc tức là niềm tin nhân viên đối với tổ
chức và lãnh đạo trực tiếp (quản lý). Theo lý thuyết trao đổi xã hội
(social exchange theory) của Blau (1964), niềm tin được xây dựng
thông qua quá trình trao đổi tình cảm giữa nhân viên và quản lý.
Nghĩa là, niềm tin là rất quan trọng trong việc hình thành các mối
quan hệ. Blau (1964) cho rằng niềm tin có thể được tạo ra như sau: (1)
thông qua việc trao đổi, tiếp xúc thường xuyên giữa hai bên, và (2) mở
rộng mối quan hệ qua thời gian. Lý thuyết này cho thấy niềm tin có
thể được xây dựng từ các mối quan hệ xã hội bởi niềm tin có thể được
tạo ra thông qua việc trao đổi và tiếp xúc thường xuyên giữa các bên.
Với mong đợi được lập luận ở trên, nghiên cứu này sử dụng lý thuyết
trao đổi xã hội của Blau như là lý thuyết nền trong việc xây dựng niềm
tin của nhân viên ở tổ chức.
2.2.2 Tổn qu n lý t uyết về m

qu n ệ

n ân

việc. Mô hình Bedford (2011) đã đề xuất tiến trình năng động ở nơi
làm việc và quan hệ cửa sau. Mô hình này khắc phục hạn chế của
những nghiên cứu trước đó như là (1) cách giải quyết cách một người
không có mối quan hệ đặc biệt có thể phát triển mối quan hệ với người
khác, (2) sự tồn tại quan hệ đặc biệt không tồn tại một mình riêng lẻ
mà phải có quan hệ giữa hai bên và (3) quan hệ đặc biệt tiếp cận theo
những cách khác nhau thông qua nguyên tắc trao đổi lợi ích. Lý thuyết
quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc của Bedford chỉ dừng lại ở mô hình lý
thuyết được đề xuất và rất ít nghiên cứu kiểm chứng các mối quan hệ
trên.
Theo Bedford (2011), quan hệ làm việc là “quá trình mà các cá
nhân có mối quan hệ trải qua thời gian dựa trên các yếu tố tình cảm để
có thể thực hiện công việc”. Theo lập luận của Bedford (2011) thì các
mối quan hệ này sẽ được hình thành qua thời gian bởi nó có yếu tố
tình cảm can thiệp vào quá trình thực hiện công việc. Tuy nhiên, các
nghiên cứu về quan hệ ở nơi làm việc tập trung vào các mối quan hệ
chính thức, trong khi đó, các mối quan hệ phi chính thức thì vẫn chưa
được xem xét. Vì thế, nghiên cứu này sẽ xác định các mối quan hệ đặc
biệt ở nơi làm việc là một biến thuộc về hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam,
đồng thời nghiên cứu cũng làm rõ tác động tăng hoặc cản trở động cơ
làm việc.


2.2.3 Tổn qu n lý t uyết về ết quả t ự

ện

n vệ

2.2.3.1 Địn n ĩ ết quả t ự

quả nói chung (Motowidlo và cộng sự, 1997). Theo Sonnentag và


Frese (2002), kết quả thực hiện công việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố
khác hơn là hành vi cá nhân.
Căn cứ vào việc tổng kết của các nhà nghiên cứu trước đó, Borman
và Motowidlo (1993) đã phân biệt kết quả thực hiện công việc và kết
quả theo ngữ cảnh. Theo Borman và Motowidlo (1993) có ba điểm
khác biệt của kết quả theo ngữ cảnh và kết quả thực hiện công việc là:
(1) các hoạt động kết quả thực hiện công việc khác với các hoạt động
trong kết quả theo ngữ cảnh, (2) kết quả thực hiện công việc có liên
quan đến khả năng, trong khi đó kết quả theo ngữ cảnh có liên quan
đến tính cách và động cơ, và (3) kết quả thực hiện công việc đề cập
đến nhiệm vụ cần phải thực hiện, còn kết quả ngữ cảnh đề cập đến
môi trường.
Tiếp theo đó là hàng loạt nghiên cứu đã xem xét đặc điểm cá nhân
tác động lên kết quả cá nhân. Các nghiên cứu gần đây chỉ ứng dụng
một phần đề xuất trong mô hình của Campbell và cộng sự (1990) và
Motowidlo và cộng sự (1997). Phần lớn các nhà nghiên cứu đã gộp
chung kết quả thực hiện công việc của nhân viên vào đặc điểm cá
nhân của họ.
2.2.3.3 Cơ sở

o v ệ lự

ọn lý t uyết ết quả t ự

ện

n


Niềm tin
ở tổ chức

H2 (+)

Động cơ
làm việc

H4 (+)
(+)
Quan hệ đặc
biệt ở nơi
làmviệc

Quan hệ
cá nhân

H n 2.1.M

Bản 2.1: Tóm tắt

n lý t uyết về ộn

ơ làm v ệ

ả t uyết

Giả thuyết M i quan hệ
Niềm tin ở tổ ch c

Gi thuyết H2
Gi thuyết H3


CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 3 bao gồm 4 phần chính: (a) thiết kế nghiên cứu, (b) các
thang đo, đo lường các khái niệm nghiên cứu, (c) đánh giá sơ bộ thang
đo.
3.1 T ết ế n
n ứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn. Giai đoạn 1,
chương trình nghiên cứu sơ bộ đươc thực hiện nhằm để điều chỉnh và
bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp 20 ý kiến, thảo
luận tay đôi, thảo luận nhóm, kiểm định độ tin cậy Cronbach's alpha
và phân tích nhân tố khám phá EFA. Giai đoạn 2, chương trình nghiên
cứu chính thức được thực hiện nhằm mục đích kiểm định lại mô hình
đo lường và mô hình lý thuyết với bộ dữ liệu là 485 quan sát, thông
qua phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA và phân tích
SEM.
Chương trình nghiên cứu sơ bộ được thực hiện gồm: (1) xây dựng
và phát triển thang đo, (2) kiểm định thang đo và (3) kết luận chương
trình nghiên cứu sơ bộ.
3.2 Xây dựn t n o
Từ cơ sở lý thuyết ở chương 2, nghiên cứu đã xác định được năm
khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong luận án này, trong đó tất cả
các khái niệm đều là khái niệm đa hướng. Năm khái niệm đa hướng
bao gồm: (1) động cơ làm việc, (2) kết quả hành vi, (3) nhận thức của
nhân viên về niềm tin ở tổ chức, (4) các mối quan hệ đặc biệt ở nơi
làm việc bên trong và (5) các mối quan hệ đặc biệt bên ngoài tổ chức.


0.698; 0.685. Riêng tiêu chí đo lường WILL2 bị loại.
Thang đo niềm tin ở tổ chức gồm 4 thành phần, được đo lường
thông qua 21 tiêu chí. Kết quả kiểm định cho thấy tất cả các thành
phần của thang đo đều đạt được tin cậy cao

> 0.8. Trong đó, có 2

tiêu chí đo lường bị loại là TRUST 2 và RE5. Thang đo các mối quan
hệ đặc biệt ở nơi làm việc được đo lường qua 15 tiêu chí ở hai thành
phần là quan hệ quản lý-nhân viên và quan hệ đồng nghiệp. Cả hai
thành phần của thang đo đều có độ tin cậy cao

> 0.8, trong đó tiêu

chí DN7 bị loại. Thang đo các mối quan hệ cá nhân gồm có 3 thành
phần, được đo lường qua 14 tiêu chí. Cả 4 thành phần của thang đo
đều có độ tin cậy cao α > 0.7 và không có tiêu chí nào bị loại.
3.3.2 P ân tí

n ân t

mp

(EFA)

Thang đo động cơ làm việc: kết quả cho thấy KMO = 0.810 > 0.50
và sig. = .000 < 0.01 thang đo đạt được giá trị thống kê. Tróng đó, có
bốn nhân tố được trích với tổng phương sai trích là 66.15% > 60%.
Hai thành phần động cơ bên trong và động cơ điều chỉnh để hòa nhập



CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ VÀ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Nội dung của chương này là (1) kiểm định sự phù hợp của mô hình
đo lường bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA và (2) kiểm định mô
hình lý thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.
4.1 K ểm ịn t

n

o ằn CFA

Thang đo động cơ làm việc: Kết quả mô hình cho thấy các thông
số thống kê như sau: Chi-square = 40.243 (p = .080), CMIN/df =
1.388 < 2. Các chỉ số GFI, TLI, CFI lần lượt là 0.983; 0.987 và 0.987
đều > 0.9, RMSEA = 0.028 < 0.08. Điều này có thể kết luận rằng dữ
liệu phù hợp với thị trường. Kết quả kiểm định mối tương quan giữa
các nhân tố của thang đo cho thấy thang đo động cơ làm bên trong và
động cơ điều chỉnh đề hòa nhập có p-value = 0.2982 > 0.05. Điều này
có thể kết luận rằng cặp khái niệm này không đạt được giá trị phân
biệt. Nghiên cứu kết luận là khái niệm động cơ bên trong và động cơ
điều chỉnh để hòa nhập ở thị trường Việt Nam hợp thành một nhân tố.
Thang đo kết quả hành vi: Kết quả phân cho thấy mô hình tương
thích với dữ liệu thị trường thông qua các chỉ số: Chi-square = 23.651
(p = 0.034), CMIN/df = 1.815, GFI = 0.986, TLI = 0.966, CFI = 0.979
và RMSEA = 0.041. Hệ số tương quan của các khái niệm này khác
biệt so với 1 ở độ tin cậy 95%. Khái niệm kết quả hành vi của nhân
viên đạt được giá trị phân biệt.
Thang đo niềm tin ở tổ chức: Kết quả CFA cho thấy mô hình đạt

giả thuyết H1, H2, H4 và H5 đạt giá trị thống kê ở mức ý nghĩa 1% (p
= 0.00 < 0.01). Kế đến là giả thuyết H6 về mối quan hệ giữa biến điều
tiết M tác động lên mối quan hệ giữa niềm tin ở tổ chức và động cơ
làm việc có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 5% (p = 0.037 < 0.05).
Và cuối cùng là giả thuyết H3 về mối quan hệ giữa động cơ làm việc
và quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa
10% (p = 0.069 < 0.10). Ngoại trừ giả thuyết H7, về mối quan hệ giữa
biến điều tiết M tác động lên mối quan hệ giữa quan hệ đặc biệt ở nơi
làm việc đến động cơ làm việc bị loại vì giả thuyết H7 không có ý
nghĩa thống kê (p > 0.10).


Kết quả
hành vi .94

.69 (H2)

.73 (H4)
.92

Quan hệ đặc
biệt ở nơi
làm việc

.36

Biến M

.65


độ tác động của niềm tin ở tổ chức.
Phát hiện thứ ba của nghiên cứu này là các mối quan hệ đặc biệt ở
nơi làm việc có tác động âm đến động cơ làm việc của nhân viên (0.21). Nghĩa là, ở thị trường Việt Nam thì các mối quan hệ đặc biệt ở
nơi làm việc làm cản trở động cơ làm việc của nhân viên. Trong khi
đó, các nghiên cứu trước đây đều tập trung vào việc xác định các yếu


tố làm tăng động cơ làm việc của nhân viên thông qua phần thưởng
vật chất (Stringer, 2008; Rose và Manley, 2011; Karami và cộng sự,
2014).
Ngoài ra, mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc tác động dương và
trực tiếp đến niềm tin ở tổ chức cũng khá mạnh (0.73). Phát hiện của
nghiên cứu này khác với kết quả nghiên cứu của Han và Zhu (2012).
Phát hiện của Han và Zhu (2012) cho rằng quan hệ đặc biệt tác động
đến niềm tin ở quản lý. Trong khi đó, nghiên cứu này phát hiện ra
rằng các mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc tác động đến niềm tin
của nhân viên ở tổ chức. Mà thực tế, niềm tin của nhân viên và niềm
tin của quản lý là khác nhau. Điều này có thể kết luận là ở thị trường
Việt Nam, niềm tin của nhân viên sẽ cao nếu nhân viên biết xây dựng
cho mình các mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc.
Kết quả cho thấy biến điều tiết M (H6) làm giảm mối quan hệ nhân
quả giữa niềm tin ở tổ chức và động cơ làm việc (p < 0.05). Nghĩa là,
biến M càng tăng thì mối quan hệ giữa niềm tin ở tổ chức càng giảm.
Điều này có thể lý giải như sau: sự tham gia của các mối quan hệ cá
nhân (quan hệ họ hàng, quan hệ bạn bè, quan hệ tương hỗ) làm cản trở
động cơ làm việc của nhân viên vì những nhân viên có mối quan hệ
này trông chờ vào sự giúp đỡ hơn so với nhân viên không nhận được
sự giúp đỡ từ bạn bè, người thân của họ. Tuy nhiên, giả thuyết H7
không có ý nghĩa vì giá trị thống kê lớn hơn mức ý nghĩa cho phép
(p>0.10).

n ứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy thành phần của khái niệm quan hệ
quản lý-nhân viên tách thành hai nhân tố mới, nghĩa là quan hệ giữa
quản lý-nhân viên ở thị trường Việt Nam được hình thành thông qua
việc tiếp xúc, tương tác trong công việc và giúp đỡ lẫn nhau trong và
ngoài giờ làm việc. Và nghiên cứu đã đi tìm lý thuyết để giải thích cho
sự xuất hiện của nhân tố mới này.
Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy niềm tin ở tổ chức là
một biến tác động rất mạnh đến kết quả hành vi của nhân viên. Niềm
tin ở tổ chức không chỉ tác động trực tiếp đến kết quả hành vi mà còn
tác động gián tiếp thông qua động cơ làm việc. Ngoài ra, nghiên cứu
còn cho thấy rằng các mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ảnh hưởng
đến động cơ và niềm tin ở tổ chức. Mà các mối quan hệ này là quan hệ
phi chính thức bên trong tổ chức.
Thêm vào đó, nghiên cứu chỉ ra rằng các mối quan hệ cá nhân làm
thay đổi mối quan hệ giữa niềm tin ở tổ chức và động cơ làm việc của
nhân viên. Tác động này là tác động ngược chiều, nghĩa là biến quan
hệ cá nhân càng tăng thì làm cho mối quan hệ này càng giảm. Đồng
thời nghiên cứu còn chỉ ra điểm khác biệt về động cơ làm việc của
nhân viên theo giới tính, tình trạng hôn nhân và địa lý làm việc.


5.2 Hàm ý ủ n

n ứu và

ề xuất quản trị

o n ƣờ l n

cứu. Điều này sẽ làm thay đổi các quan niệm của các nhà khoa học
trước đây là muốn nâng cao động cơ làm việc thì không chỉ chú trọng
đến yếu tố thúc đẩy mà phải đặc biệt quan tâm đến những yếu tố làm
cản trở quá trình thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên. T ứ

,

bên cạnh yếu tố cản trở quá trình thúc đẩy nhân viên, nghiên cứu còn
chỉ ra rằng các mối quan hệ phi chính thức này có vai trò quan trọng
trong việc làm tăng niềm tin của nhân viên trong tổ chức. T ứ

,

nghiên cứu cũng chỉ ra rằng việc nhận thức của nhân viên về niềm tin
ở tổ chức là nhân tố có vai trò quan trọng trong việc làm tăng kết quả
hành vi. Nó không chỉ tác động trực tiếp đến kết quả hành vi mà còn
tác động gián tiếp thông qua động cơ. Trong khi đó, các nghiên cứu
trước đây cho rằng phần thưởng tài chính là yếu tố quan trọng thúc
đẩy động cơ làm việc của nhân viên. Phát hiện này đã đóng góp và