Lời nói đầu
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều đợc
thừa nhận là yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành
bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển và phát triển bền vững của tổ chức, của
doanh nghiệp . Do đó nhiều quốc gia đặt con ngời vào vị trí trung tâm của sự
phát triển và đề ra các chính sách, chiến lợc phát triển nguồn nhân lực phục
vụ yêu cầu củ hiện tại và tơng lai.
Đối với nớc ta đang trong thời kỳ đổi mới, đổi mới toàn diện để phát
triển. Nh nghị quyết đại hội VI của Đảng đã chỉ rõ Chúng ta phấn đấu xây
dựng một nền kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trờng, theo
định hớng xã hội chủ nghĩa có sự điều tiết của nhà nớc
Trong nền kinh tế thị trờng mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi
một môi trờng đầy cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển không có
con đờng nào khác ngoài con đờng quản trị tài nguyên nhân sự một cách có
hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất. Quản trị nhân lực là hành vi
khởi đầu cho mọi hành vi quản trị khác. Quản trị nhân lực thành công là nền
tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.
Với ý nghĩa to lớn này trong quá trình thực tập tại Công ty cơ khí Hà Nội
em đã chon đề tài Nghiên cứu tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân
lực. Một số ý kiên nâng cao hiêu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty
cơ khí Hà Nội cho chuyên đề tốt nghiệp cuả mình.
Chuyên đề gồm các nội dung sau :
Chơng I. Cơ sở lý luận của việc nâng cao trình độ quản lý và hiệu qủa sử
dụng nguồn nhân lực của công ty.
Chơng II. Thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực và công tác
quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cơ khí Hà Nội.
Chơng III.Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực tại Công ty cơ khí Hà Nội.

-1-


2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty...............................19
2.1.2- Một số đặc điểm hoạt động của công ty ảnh hởng đến việc quản lý
và sử dụng nguồn nhân lực.......................................................................21
2.1.3.Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty và phơng hớng trong
những năm tới............................................................................................29
2.2.Phân tích tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở công ty........30
2.2.1-Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo số lợng và cơ cấu.
....................................................................................................................30
2.2.2.Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo chỉ tiêu thời gian
và cờng độ lao động..................................................................................35
2.2.3-Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu..........39
2.3-Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cơ khí Hà Nội...........41
2.3.1.Tuyển dụng lao động.......................................................................41
2.3.3.Đánh giá thực hiện công việc..........................................................45
2.3.4.Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................47
2.3.5.Công tác tạo và gia tăng động lực làm việc....................................50
2.3.6. Kỷ luật lao động..............................................................................57
2.4.Nhận xét về hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cơ
khí Hà Nội.....................................................................................................59
2.4.1.Nhận xét chung................................................................................59
2.4.2.Những tồn tại trong việc sử dụng nguồn nhân lực ở Công ty cơ khí
Hà Nội........................................................................................................60
-2-


CHơng III:..........................................................................................................61
Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại
Công ty cơ khí Hà Nội.......................................................................................61
3.1.Biện pháp nâng cao chất lợng nguồn lực thông qua tuyển dụng...........61
3.2.Về công tác đánh giá thành tích công tác..............................................63

kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đợc mục
tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự
trao đồi chất (năng lợng, thần kinh, bắp thịt) giữa con ngời với các yếu tố vật
chất của tự nhiên (công cụ, đối tợng, lao động, năng lợng) . Trong quá trình
làm việc, trong việc toạ ra của cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu
con ngời nhằm duy trì, bảo vệ sử dụng, phát triển tiềm năng vô tận của con
ngời.
Giáo sứ ngời Mỹ FELIX MIGRE cho rằng Quản trị nhân lực là nghệ
thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng nhữgn nhân viên mới sao cho
năng suất và chất lợng công việc của mỗi ngời đều đạt tới mức tối đa có thể
đựơc.

-4-


Hoặc có thể hiểu đơn giản : quản trị nhân lực là cơ chế tổ chức kinh tế
của mối quan hệ phụ thuộc giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động hớng vào việc thu hút con ngời, vào các hoạt động lao động cụ thể và lao động
ngày càng có hiệu quả cao, là việc tổ chức liên kết chặt chẽ giữa con ngời vơí
tổ chức thông qua công việc, giữa cá nhân này với cá nhân khác vì mục tiêu
chung của tổ chức.
Tóm lại :quản trị nhân lực là quá trình nhà quản trị tác động vào nguồn
nhân lực của mình - đối tợng của quản trị nhân lực - để sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả nhất, đáp ứng tối u các mục tiêu của tổ chức hiện tại và tơng
lai.
1.1.2.Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Con ngời là chủ thể của xã hội, con ngời luôn vận động phát triển. Con
ngời là một cá thể hoàn toàn độc lập có thể xác riêng, có ý thức riêng, có nhu
cầu riêng, có cá tính riêng mỗi ngời là một hệ thống nhu cầu đa dạng phức
tạp và thay đổi liên tục. Trong đó có nhu cầu đợc lao động, lao động là điều

nhân lực.
1.1.3.1-Đặc điểm
Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản
lý nguồn nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con ngời.
Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực, chi
phối toàn bộ đến các nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
1.1.3.2-Chức năng.
Quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng sau :
-Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho tổ chức, là việc tuyển mộ tuyển chọn
đào tạo bồi dỡng sử dụng kích thích phát triển nguồn nhân lực, là thu hút con
ngời gắn kết với công việc đợc giao phó cũng nh vào các mối quan hệ qua lại
giữa ngơì với ngời vì mục tiêu của tổ chức.
-Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đối kip thời số lợng và chất lợng nhân lực cho mọi hoạt động của tổ chức theo đuổi mục
tiêu đã đề ra là việc tìm kiếm phát triển các phơng pháp, các hình thức để con
ngời có thể đóng góp tối đa cho tổ chức, đồng thời thông qua đó con ngời đợc
phát triển toàn diện.
1.1.3.3.Vai trò của hệ thống chuyên trách quản trị nhân lực .
-Chính sách : Bộ phận nhân viên giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra
các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn nhân lực và bảo đảm
bằng các chính sách đó đựơc thi hành trong toàn doanh nghiệp. Các chính
sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp các doanh
nghiệp thực hiện đợc các mục tiêu của tổ chức.
-Cố vấn : Bộ phận nhân sự đóng vai trò t vấn và cố vấn cho các cấp quản
trị khác.
-Dịch vụ : cung cấp dịch vụ nh tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các
bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực.

-6-



sản phẩm.
-Về chất lợng lao động : Lực lựơng lao động này phải có trình độ chuyên
môn, có khả năng và kỹ năng làm việc đồng thời phải bố trí đúng việc, đúng
ngành nghề và phù hợp với sở thích của họ.

-7-


1.2.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng, nguồn nhân lực theo chỉ tiêu thời
gian và cờng độ lao động.
-Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công qua sơ
đồ sau:
Sơ đồ 1 : Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị
ngày công.
Tổng số ngày công làm việc theo lịch
Số ngày công
nghỉ theo quy định

Tổng số ngày công làm việc theo chế độ
Tổng số ngày công có mặt
Số ngày
công vắng mặt
Số ca làm
Số ngày công làm việc
Số ngày
thêm
thực tế trong chế độ
công ngừng
việc
Tổng số ngày công làm việc thực tế cho ngời lao động

Số giờ công làm
Số giờ
Số giờ
làm thêm
việc thực tế trong chế
công tổn thất
công vắng mặt
độ
Số giờ công làm việc thực tế hoàn
toàn
+ Từ đó có thể tính chỉ tiêu về :
+Độ dài bình quân ngày làm việc trong chế độ :
Tổng số giờ công làm việc thực tế trong chế độ
LCĐ =
Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung
+ Độ dài ngày làm việc thực tế hoàn toàn
Tổng số giờ làm việc thực tế hoàn toàn
LHT=
Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung
Ngoài ra có thể tính hệ số làm thêm giờ.
Tổng số giờ làm việc thực tế hoàn toàn
Hg=
Tổng số giờ công làm việc thực tế trong chế độ
HG > 1 : Có thời gian làm thêm
Tận dụng thời gian lao động và sử dụng hợp lý thời gian lao động là một
bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp.
1.2.3.Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu
(theo tình hính kết quả sản xuất kinh doanh) gồm có :
-Chỉ tiêu năng suất lao động : Năng suất lao động nó nói lên kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh. Năng suất lao động cho biết một nhân viên

-Mức thu nhập bình quân đầu ngời
Thu nhập của ngời lao động là một trong những yếu tố quan trọng nhằm
thoả mãn các nhu cầu thiết yếu hàng ngày cho chính ngời lao động. Ngoài ra
nó còn là yếu tố quan trọng trong việc bù đắp tái sản xuất sức lao động cho
ngời lao động. Thu nhập có cao ngời lao động mới có đủ điều kiện để thực
hiện mọi mong muốn của ngời, do vậy khi đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực cũng sử dụng yếu tố này.
Tổng quỹ lơng + Các thu nhập khác
Thu nhập bình quân của
ngời lao động
=
Số lao động bình quân
- 10 -


1.3.Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu
quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là nguyên nhân cốt lõi thất bại hay
thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh.Tuy vậy, nhng khi đi vào
thực tế không phải tổ chức vào cũng làm đợc nh vậy. Có nơi còn cha đặt vấn
đề thành một chính sách để có kế hoạch sản xuất kinh doanh vì vậy thờng bị
động, gặp đâu làm đó. Có nơi đã thấy đợc vấn đề, lãnh đạo đã lên đợc kế
hoạch nhng trình kế hoạch cha đồng bộ, còn rời rạc nh chỉ hoàn thành một
trong các khâu nh (tuyển chọn, tuyển mộ, đánh giá ) nên dẫn đến không
mang lại hiệu quả chung.
Vậy trong phần này, chúng ta sẽ tập trung nghiên cứu các kỹ năng quản
lý mà các nhà quản lý cần có :
1.3.1.Tuyển chọn và bố trí nguồn nhân lực.
Quản trị nhân lực là lĩnh vực bàn về cách dùng ngời, bàn về việc làm

+Ngời đợc tuyển dụng phải thoả mãn các yêu cầu : phải có kiến thức, có
chuyên môn nghiệp vụ tay nghề đủ sức đảm trách công việc đợc giao, có sức
khoẻ, khả năng làm việc lâu dài, quan trọng nhất là lòng trung thành, là sự
gắn bó với công việc và tổ chức.
+Khi đợc tuyển dụng ngời quản lý phải bố trí đúng ngời đào tạo. Khi bố
trí lao động trớc hết phải căn cứ vào cấp bậc công việc và dựa vào tiêu chuẩn
cấp bậc kỹ thuật để xác định rõ chức năng, trình độ nghề nghiệp, phạm vi
trách nhiệm của mỗi ngời.
1.3.2.Tổ chức phân công và hiệp tác lao động.
Phân công và hiệp tác lao động hợp lý là điều kiện để tăng năng suất
lao động và hiệu quả sản xuất, là hình thức thể hiện mối quan hệ con ngời
trong quá trình lao động. Phân công lao động là sự chia nhỏ toàn bộ các
công việc để giao cho từng ngời hoặc nhóm ngời. Đó chính là quá trình gắn
từng ngời lao động với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ.
Phân công lao động hợp lý và khoa học sẽ tạo nên sự phù hợp với khả
năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của ngời lao động sau khi họ đợc
tuyển mộ, tuyển chọn. Tuy nhiên, với mỗi nhà quản trị ứng với mỗi khả năng,
sự sáng tạo sẽ có một sự kết hợp phân công theo nghệ thuật và khoa học quản
lý khác nhau, nhng để làm tốt vấn đề này nhà quản lý phải tuân theo những
nguyên tắc sau :
Thứ nhất: phải đánh giá đúng thực trạng của doanh nghiệp mình về đặc
điểm, loại hình sản xuất, quy mô cũng nh về công nghệ và máy móc thiết bị
để áp dụng phân công lao động theo tính chất của từng công việc. Đây là bớc

- 12 -


công việc quan trọng, không chỉ quyết định đến kết quả phân công lao động
mà còn ảnh hởng đến nhiều khâu của quá trình sản xuất.
Thứ hai: việc xây dựng một hệ thống nội quy, quy định hoàn chỉnh



Hay thực chất của việc đánh giá là so sánh tình hình thực hiện công việc
đã diễn ra so với các yêu cầu đã đợc đề ra trớc đó, yêu cầu ban đâu thờng đợc
biểu hiện ra các chỉ tiêu,định mức cụ thể có thể lợng hoá đợc.
Đánh giá chính xác đầy đủ kịp thời tình hình thực hiện công việc có vai
trò rất quan trọng. Vì thế ngời quản lý phải thực hiện đúng một số nguyên tắc
sau trong việc đánh giá.
+Công tác đánh giá là duy trì và khuyến khích các thành tích nổi trội
của ngời lao động và kịp thời tìm ra những yếu tố kém,sai sót trong mọi công
việc của tổ chức để có sự điều chỉnh kịp thời.
+Tạo mọi cơ hội cho ngời lao động, nhân viên tham gia vào các quyết
định quản trị mà họ am hiểu và có khả năng đóng góp ý kiến. Cần phải coi
việc đánh giá là một quá trình thờng xuyên để nhân viên biết rõ hơn về mọi
vấn đề của bản thân trong quá trình làm việc để có sự điều chỉnh hành vi phù
hợp, thông qua đó cấp quản trị nắm vững đội ngũ nhân sự dới quyền, nắm
vững về công việc tìm ra những sai sót, yếu kém của mình kịp thời sửa chữa.
Từ đó có kế hoạch đề bạt, khen thởng.
+Tạo cơ hội khách quan công bằng cho ngời lao động.
+Đánh giá sự thực hiện công việc làm cho mỗi thành viên ngày càng gắn
bó với doanh nghiệp, đồng lòng theo đuổi mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra.
+Nhằm duy trì cải tiến công tác quản lý, công tác lãnh đạo công tác đề
bạt cán bộ.
Trên đây chúng ta đã phân tích rõ những mục tiêu của việc đánh giá sự
thử nghiệm công việc trong quản lý, nguồn nhân lực. đánh giá sự thực hiện
công việc của ngời lao động nhằm tạo ra giá trị phát triển bền vững cho các
doanh nghiệp trong cơ chế cạnh tranh khốc liệt hiện nay.
1.3.4 đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mọi tổ chức doanh nghệp muốn tồn tại và phát triển ổn định trong một
thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - Đó là một thời đại

không có đầu t nào mang lại nguồn lợi lớn nh đầu t vào nguồn lực, đặc biệt
là đầu t cho giáo dục
Xu thế ngày nay, nguồn lực trở thành vũ khí cạnh tranh của mỗi doanh
nghiệp và nh thế sự cất cánh của mỗi doanh nghiệp gắn chặt vơí chính sách
và chiến lợc phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là phát triển giáo dục. Không
thể có đội ngũ nhân lực hiệu quả nếu không thực hiện tốt vấn đề đào tạo và
phát triển cho ngời lao động trong tổ chức của mình. Điều này thể hiện tầm
nhìn xa trông rộng và óc tổ chức nhằm xây dựng chơng trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của mỗi nhà quản trị
1.3.5.Tạo và gia tăng động lực làm việc.

- 15 -


Theo Mác, con ngời sinh ra không làm cái gì khác ngoài việc tìm mọi
cách để thoả mãn một trong các nhu cầu của mình. Sự thoả mãn nhu cầu đó
đợc coi là những nguyên nhân thúc đẩy tạo động lực bên trong, là nguồn gốc
của tích cực và óc sáng tạo là động cơ thúc đẩy con ngời làm việc.
Nhu cầu của con ngời đợc chia làm hai loại đó là nhu cầu về tinh thàn
và nhu cầu về vật chất .
Nhu cầu vật chất là đòi hỏi những điều kiện vật chất cho con ngời tồn tại
và phát triển về thể lực.
Nhu cầu về tinh thần là đòi hỏi những điều kiện để con ngời tồn tại và
phát triển về mặt trí lực.
Trên cơ sở tìm hiểu về nhu cầu của con ngời nhà quản lý nhằm thoả mãn
nhu cầu của công nhân bằng biện pháp thích hợp.
Tiền lơng là số tiền ngời sử dụng lao động (mua sức lao động), trả cho
ngời lao động. Vì đối với ngừơi lao động tiền lơng là mục đích, là động cơ
chủ yếu để họ quyết định làm làm việc cho doanh nghiệp nhằm giải quyết
vấn đề tất yếu cuả cuộc sống nh : ăn, ở, đi lại và cao hơn nữa là nhu cầu thoả

hoặc nhóm ngời trong xã hội. Nó đợc xây dựng trên cơ sở pháp lý hiện hành
và những chuẩn mực đạo đức xã hội có 3 hình thức kỷ luật :
+Kỷ luật ngăn ngừa : đa ra những nhắc nhở phê bình nhẹ nhàng có tính
xây dựng.
+Kỷ luật tích cực : đây là hình thức kỷ luật chính thức hơn và đợc tiến
hành tế nhị kín đáo.
+Kỷ luật trừng phạt : Đây là hình thức kỷ luật đa ra những hình phạt
nghiêm khắc hơn, tăng theo thời gian đối với những ngời bị kỷ luật tuỳ theo
mức độ phạm tội mà sử dụng hình phạt cho đúng, kỷ luật lao động tốt sẽ tăng
đợc thời gian lao động hữu ích, đảm bảo thực hiện quy trình công nghệ, sử
dụng hợp lý thiết bị máy móc Kỷ luật tốt là kết quả công bằng, hợp lý,
khen thởng, phạt nghiêm chỉnh.
1.4. ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực.

Nâng cao sử dụng nguồn nhân lực có y nghĩa sau:
-Đối với doanh nghiệp :
Trong công tác quản lý hiện nay, nhân tố con ngời đợc các nhà quản lý
đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí trọng tâm hàng đàu trong mọi sự đổi
mới.
Xét cho cùng mục tiêu hàng đầu cảu các doanh nghiệp là hiệu quả kinh
doanh. Để đạt đợc mục tiêu đó, các doanh nghiệp luôn phải nghĩ đến các biện
pháp nâng cao chất lợng sản phẩm, đồng thời phải hạ gía thành, giảm chi phí.
Trong khi đó các yếu tố đầu vào nh nguyên vật liệu, vốn ngày càng khan
hiếm hoặc các nhà kinh doanh phải nghĩ đến nhân tố còn ngời. Nâng cao sử
dụng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ tiết kiệm đợc chi phí lao động sống,
- 17 -


tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng hậu quả thời gian làm việc, tăng cờng kỷ


2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
Công ty cơ khí Hà Nội tên giao dịch quốc tế là HAMECO là một doanh
nghiệp nhà nớc trực thuộc Bộ Công nghiệp nặng, chuyên chế tạo máy công cụ
(sản xuất máy móc thiết bị dới dạng BOT xây dựng - vận hành - chuyển
giao. Công ty đợc coi là con chim đầu đàn của ngành cơ khí Hà Nội.
Trụ sở chính : 24 đờng Nguyễn Trãi, quận Thanh Xuân- thành phố Hà
Nội.
Công ty đợc thành lập ngày 12/04/1958 với tên gọi ban đầu là Nhà máy
cơ khí Hà Nội do Liên Xô (cũ) giúp đỡ về trang thiết bị kỹ thuật.
Qua hơn 40 năm hoạt động mặc dù gặp nhiều khó khăn, xong lãnh đạo
và cán bộ công nhân viên công ty đã nỗ lực phát huy mọi tiềm năng nội lực
đã hoàn thành nhiệm vụ đợc đảng và nhà nớc giao phó. Mặc dù gặp rất nhiều
khó khăn trong thời kỳ đổi mới.
-Cơ chế thị trờng công ty vẫn đững vững và cung cấp cho xã hội những
sản phẩm mũi nhọn của ngành cơ khí chế tạo phục vụ sự nghiệp công nghiệp
hoá-hiện đại hóa đất nớc, giữ vững vị trí là một trung tâm cơ khí chế tạo máy
lớn nhất cả nớc- con chim đầu đàn của ngành cơ khí Việt Nam.
Quá trình phát triển của công ty đợc chia thành các giai đoạn sau :
-Giai đoạn 1958- 1965 : đây là giai đoạn khai thác công suất của thiết bị
đào tạo đội ngũ cán bộ, đảm bảo tự lực điều hành trong mọi khâu sản xuất
kinh doanh từ thiết kế công nghệ chế tạo đến lắp giáp và chuẩn vị kỹ thuật
cho những loại sản phẩm chế tạo.
-Giai đoạn 1965- 1975 : sản xuất và chiến dấu.
Trong thời gian này nhà máy vừa phải tích cực sản xuất vừa phải kiên cờng chiến đấu chống lại sự phá hoại của giặc mỹ. Sản xuất trong điều kiện
chiến tranh phá hoại ác liệt xong tinh thần quyết tâm của Đảng bộ lãnh đạo

- 19 -



tăng 15% - 30%. Để đạt đợc điều đó càn tiến hành đổi mới trong hoạt động
kinh doanh tiếp thị, đổi mới phong cách làm việc công nghiệp, làm việc với
tinh thần tự giác cao.
Mở rộng, thị trờng, tăng cờng phục vụ và hớng tới xuất khẩu cũng là
mục tiêu của công ty. Mặt khác giữ vững thị trờng truyền thống, tăng cờng
- 20 -


tìm kiếm thị trờng mới Giữ vững và nâng cao chất lợng, thẩm mỹ sản phẩm
truyền thống máy công cụ hớng ra xuất khẩu, khuyến khích các bộ phận và cá
nhân tìm kiếm hợp đồng, tạo việc làm và tăng thu nhập cho cán bộ công nhân
viên trong công ty.
2.1.2- Một số đặc điểm hoạt động của công ty ảnh hởng đến việc quản
lý và sử dụng nguồn nhân lực.
Công ty cơ khí Hà Nội là một đơn vị kinh tế quốc doanh hoàn toàn độc
lập có nhiệm vụ sản xuất sản phẩm phục vụ cho yêu cầu phát triển cảu ngành
cơ khí, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc.
Trong những năm đầu thành lập, nhiệm vụ chính của công ty là chuyên
sản xuất và cung cấp cho đất nớc những sản phẩm máy công cụ nh máy
khoan, máy tiện, bào. Công ty sản xuất theo sự chỉ đạo của cơ quan chủ quản
đến từng mặt hàng, từng chỉ tiêu kinh doanh, vì khi đó nhà nớc cung cấp vật
t và bao tiêu toàn bộ sản phẩm.
Trong những năm gần đây để bắt kịp nền kinh tế thị trờng có cạnh tranh
để đảm bảo sản phẩm sản xuất ra đợc thị trờng chấp nhân, công ty đã chủ
động tìm kiếm thị trờng, mở rộng quan hệ với nhiều bạn hàng trong và ngoài
nớc, trhực hiện đa dạng hoá sản phẩm. Hàng năm đi sâu nghiên cứu thị trờng
để có những chiến lựơc chính sách sản xuất sản phẩm phù hợp nhằm đáp ứng
nhu cầu trong và ngoài nớc.
*Đặc điểm về bộ máy tổ chức.
Công ty cơ khí Hà Nội là một đơn vị kinh tế quốc doanh. Trong những

thuật

PGĐ
KH
KDTM
và
QHQT

Diện L.D
chất lợng

PGĐ nội
chính

Trợ lý
giám
đốc giúp
việc

VPCT
P.KTTKTC

T.T ĐHSX
VP.GDTM

XNSX và KDVTCTM
XNLĐĐT và BDTBCN
Thị trờngĐH
Xởng bánh răng


P.QLCLSP và MT
Th viện

(đờng nét đậm) : Hệ thống quản lý hành chính
+

(đờng nét đứt): Hệ thống bảo đảm chất lợng ISO 9002

- 22 -


+Chức năng và nhiệm vụ chính của một số đơn vị chính trong công ty
-Ban giám đốc : là ngời có quyền cao nhất, ngoài công tác phụ trách
chung, các mặt hoạt động quản lý sản xuất kinh doanh, giám đốc công ty còn
trực tiếp điều hành, giám sát các mặt công tác của một số đơn vị.
-Phó giám đốc quản lý chung các phòng nh : PGĐ phụ trách sản xuất,
kỹ thuật kế hoạch kinh doanh TM và QHQT, Phó giám đốc nội chính
-Phó giám đốc phụ trách máy công cụ : trực tiếp điều hành xởng máy
công cụ.
-Phó giám đốc phụ trách sản xuất : có chức năng điều hành tổ chức sản
xuất, thực hiện đúng tiến độ kế hoạch theo mục tiêu đã định. Chịu trách
nhiệm chỉ đạo, điều hành các hoạt động sản xuất và phục vụ cho sản xuất của
các đơn vị xởng đúc, xởng kết cấu thép.
-Phó giám đốc kỹ thuật chỉ đạo và điều hành các phòng ban: Phòng kỹ
thuật phòng quản lý chất lợng sản phẩm.
-Phó giám đốc kinh doanh thơng mại và dịch vụ : chịu trách nhiệm trớc
giám đốc về việc chỉ đạo giám sát giải quyết các công việc hàng ngày của các
đơn vị : văn phòng giao dịch thơng mại.
-Phó giám đốc nội chính: quản lý điều hành các mặt hoạt động nội
chính đời sống. Chịu trách nhiệm về việc điều hành giám sát việc thực hiện

thép hợp kim, gồm 60% phải nhập từ nớc ngoài theo tiêu chuẩn Anh, úc,
Nga, Nhật, ấn. Để sản xuất máy công cụ, thì các loại thép trong nớc không
đáp ứng đủ các yêu cầu về kỹ thuật, do vậy công ty phải nhập nguyên vật liệu
cảu nớc ngoài để đáp ứng nhu cầu sản xuất.
Dới đây là một số loại nguyên vật liệu mà công ty thờng sử dụng.
Chủng loại

Số lợng

Gang
Thép 145
Thép 135
Thép
Thép tròn
Thép tấm
Thép P18
Thép >7, > 8
Thép địa hình
Tôn CT3
Que hàn
*Đặc điểm về sản phẩm.

520
100
100
1
600
300
1
2


sản phẩm của công ty cơ khí rất đa dạng về chủng loại và mẫu mã:
công ty nhận sản xuất từ các sản phẩm đúc, rèn, thép cán, các phụ tùng thay
thế tới các máy cắt gọt kim loại, thiết bị công nghiệp, bên cạnh đó công ty

- 24 -


cũng nhận sản xuất các thiết bị và lắp đặt dây chuyền sản xuất thiết bị mía đờng ở Tây Ninh và Nghệ An.
Cùng một loại máy, chẳng hạn nh máy tiện, cũng có rất nhiều dòng máy,
đời máy khác nhau. Máy tiện T141, máy tiện T18 CNC (là máy ra đời sau và
đợc áp dụng công nghệ hiện đại), hay máy tiện vạn năng T18A- hiện nay
đang tiêu thụ nhiều nhất trên thị trờng đợc sản xuất thay thế cho đời máy
T6P16.
Các sản phẩm mà công ty cơ khí đang thực hiện gồm :
T

Tên sản phẩm và năng lực sản xuất

T
1

Chế tạo các loại máy gọt kim loại: các máy tiện vạn năng (T16A,
T242, T630A*1500, T630* 3000 , T184ACNC, máy khoan, máy bào,
máy phay ) với năng lực sản xuất 1000 máy/năm.
2
-Các chi tiết phụ tùng, thép đúc với sản lợng 4000 tấn/năm.
-Đúc sản phẩm gang nặng tới 10 tấn/một chi tiết
-Đúc sản phẩm dthép nặng tới 6 tấn/một chi tiết
3