ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

MAI TIẾN DŨNG

NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO – NGHIÊN CỨU
TÌNH HUỐNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN
KHOÁNG SẢN HÀ NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

MAI TIẾN DŨNG

NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO – NGHIÊN CỨU
TÌNH HUỐNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN
KHOÁNG SẢN HÀ NAM
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


Chƣơng 1 giới thiệu khái quát về tình hình nghiên cứu nƣớc ngoài, tình hình
nghiên cứu trong nƣớc và tình hình nghiên cứu tại Tổng Công ty cổ phần Khoáng sản
Hà Nam. Trong phần cơ sở lý luận, tác giả xuất phát từ những khái niệm cơ bản bao
gồm lãnh đạo, năng lực lãnh đạo và rút ra khái niệm chung về nâng cao năng lực lãnh
đạo trong doanh nghiệp. Sau đó, tác giả đi vào phân tích cơ sở lý luận liên quan đến
năng lực lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2 tập trung giới thiệu về thiết kế nghiên cứu và các phƣơng pháp nghiên
cứu bao gồm phƣơng pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi, phƣơng pháp phân tích dữ
liệu sơ cấp và thứ cấp, phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp phân tích, tổng hợp.
Chƣơng 3 phân tích thực trạng năng lực lãnh đạo tại Tổng Công ty cổ phần
Khoáng sản Hà Nam bao gồm các nội dung: phân tích thực trạng các yếu tố ảnh
hƣởng đến năng lực lãnh đạo tại Tổng Công ty, kết quả điều tra khảo sát các cán bộ
lãnh đạo quản lý của Tổng Công ty rồi rút ra đánh giá ƣu điểm, hạn chế và các
nguyên nhân.
Chƣơng 4 đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo tại Tổng Công
ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam dựa trên những phân tích thực trạng ở chƣơng 3 và
những mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2020.


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ iii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO TRONG DOANH NGHIỆP................ 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................... 5
1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước ................................ 5
1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài ................................ 6
1.2. Cơ sở lý luận về năng lực lãnh đạo trong doanh nghiệp...................... 9

TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN HÀ NAM .................... 57
4.1. Các giải pháp chủ yếu để khắc phục tồn tại trong công tác lãnh đạo tại
Tổng Công ty Cổ phần Khoáng sản Hà Nam ........................................... 57
4.1.1. Nhóm giải pháp cải thiện tầm nhìn chiến lược ........................... 57
4.1.2. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực động viên, khuyến khích .... 59
4.1.3. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực phân quyền, ủy quyền ........ 61
4.1.4. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực ra quyết định ..................... 64
4.1.5. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực Hiểu mình – Hiểu người.... 64
4.1.6. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực giao tiếp lãnh đạo ............. 65
4.1.7. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực gây ảnh hưởng và xây dựng
hình ảnh cho người lãnh đạo ................................................................ 66
4.2. Chƣơng trình hành động cụ thể để nâng cao năng lực lãnh đạo tại
Tổng Công ty Cổ phần Khoáng sản Hà Nam. .......................................... 67


4.2.1. Chương trình hành động năm 2007 để cơ bản khắc phụ c được
những tồ n tại Hai, Ba và Bố n: .............................................................. 67
4.2.2. Chương trình hành động những năm tiế p theo nhằ m khắ c phục
hạn chế thứ nhất: .................................................................................. 68
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 73
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Nguyên nghĩa


Khoáng sản Hà Nam

6

SKH&ĐT

Sở Kế hoạch & Đầu tƣ

7

TNHH

Trách nhiệm Hữu hạn

8

TGĐ

Tổng Giám đốc

9

PTGĐ

Phó Tổng Giám đốc

10

TPP


Bảng 3.2

tác lañ h đa ̣o ta ̣i T ổng Công ty dành cho T ổng Giám đ ốc

40

Tổng Công ty
Tổng hợp kết quả khảo sát bằng phiế u điề u tra về công
3.

Bảng 3.3

tác lãnh đạo tại T ổng Công ty dành cho Phó T ổng Giám

41

đố c phụ trách Kinh tế -TC.
Tổng hợp kết quả khảo sát bằng phiế u điề u tra về công
4.

Bảng 3.4

tác lãnh đạo tại T ổng Công ty dành cho Phó T ổng Giám

42

đố c phụ trách Kỹ thuật.
Tổng hợp kết quả khảo sát bằng phiế u điề u tra về công tác
5.




DANH MỤC CÁC HÌNH

Stt

Hình

1

Hình 2.1

2

Hình 3.1

3

Hình 3.2

Nội dung
Thiết kế nghiên cứu của đề tài
Mô hình bộ máy tổ chức của Tổng Công ty cổ phần Khoáng
sản Hà Nam
Đồ thị thể hiện kết quả điều tra theo mẫu phiếu về công tác
lãnh đạo tại Tổng công ty Cổ phần Khoáng sản Hà Nam

iii

Trang

bối cảnh môi trƣờng kinh doanh quốc tế, khu vực và trong nƣớc đầy biến động,
khủng hoảng trên diện rộng liên quan đến nhiều quốc gia, khu vực.
1


Trong bối cảnh kinh tế khó khăn và doanh nghiệp Việt Nam đang phải nỗ
lực tái cơ cấu nhƣ hiện nay, năng lực lãnh đạo của ngƣời đứng đầu là nhân tố
quyết định lớn đến sự thành công của tổ chức. Do đó, vấn đề nâng cao năng lực
lãnh đạo là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị điều hành
trong doanh nghiệp; việc nghiên cứu và làm sáng tỏ bản chất của năng lực
lãnh đạo và nâng cao năng lực của đội ngũ lãnh đạo là việc làm bức thiết.
Từ khi đƣợc thành lập và đi vào hoạt động đến nay Tổng Công ty cổ phần
Khoáng sản Hà Nam đã thu đƣợc những thành công nhất định, tuy nhiên cũng
chính trong quá trình hoạt động vừa qua và trong bối cảnh môi trƣờng kinh doanh
hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng hiện nay (Việt Nam tham gia TPP …), Tổng
Công ty đã phần nào bộc lộ những hạn chế nhƣ: lĩnh vực kinh doanh đã bão hoà,
cạnh tranh ngày một khốc liệt, lãnh đạo công ty chƣa có tầm nhìn mang tính chiến
lƣợc, việc phân quyền uỷ quyền và khuyến khích động viên còn chƣa tƣơng xứng
với khả năng, lòng nhiệt tình sự quyết tâm của cấp dƣới.
Với thực tế nhƣ trên và qua kết quả khảo sát, đánh giá ở doanh nghiệp, với
mong muốn đƣợc áp dụng các cơ sở lý luận và phƣơng pháp luận về công tác lãnh
đạo vào thực tiễn cuộc sống, tác giả đã chọn và xây dựng đề tài:
"Nâng cao năng lực lãnh đạo - Nghiên cứu tình huống tại Tổng
Công ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam"
Với hy vọng sau khi nghiên cứu và xây dựng đề tài, ban lãnh đạo công
ty có cái nhìn hệ thống và thực tiễn hơn và cũng hy vọng rằng đề tài này còn
có giá trị giúp các doanh nghiệp Việt Nam mà trực tiếp là Tổng Công ty cổ
phần Khoáng sản Hà Nam kinh doanh hiệu quả để phát triển bền vững trong
những năm tiếp theo.
Đề tài đƣợc nghiên cứu nhằm trả lời và giải quyết câu hỏi sau: Để đạt

Đóng góp về mặt khoa học: Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên
quan đến năng lực lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Đóng góp về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng năng lực lãnh đạo tại
Tổng Công ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam trong thời gian qua. Đề xuất các
3


giải pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo tại Tổng Công ty cổ phần Khoáng
sản Hà Nam thời gian đến năm 2020.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài trang bìa chính, bìa phụ, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục
bảng, danh mục hình, tài liệu tham khảo, cấu trúc của luận văn gồm các
chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về năng
lực lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng năng lực lãnh đạo tại Tổng Công ty cổ phần
Khoáng sản Hà Nam.
Chƣơng 4: Một số giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo tại Tổng Công
ty cổ phần Khoáng sản Hà Nam.

4


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
Trong những năm gần đây, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học
mang tính chất chuyên sâu có liên quan đến năng lực lãnh đạo trong doanh

đến năng lực và đánh giá năng lực ngƣời lãnh đạo.
Hầu hết các công trình nghiên cứu, đề tài trên đều nêu lên đƣợc cơ sở lý
luận chung về năng lực lãnh đạo, tập trung phân tích sâu về thực trạng năng
lực lãnh đạo trong một ngành hoặc một doanh nghiệp cụ thể và đƣa ra giải
pháp nâng cao năng lực lãnh đạo trong doanh nghiệp cụ thể đó, trong đó mỗi
công trình có hƣớng nghiên cứu và cách tiếp cận riêng.
1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài
Trong lĩnh vực lãnh đạo có rất nhiều công trình nghiên cứu nƣớc ngoài,
ở đây tác giả tìm hiểu một số công trình nghiên cứu có liên quan nhất đến đề
tài nghiên cứu.
Wright và Taylor (1984) trong công trình nghiên cứu “Nâng cao năng
lực lãnh đạo” cho rằng: năng lực lãnh đạo liên quan đến khả năng gây ảnh
hƣởng, kỹ năng giải quyết vấn đề và khả năng ra quyết định, khả năng nhận
thức, kiềm chế/tự điều chỉnh, thu thập thông tin, thấu cảm, truyền thông phi
ngôn ngữ. Đây là tập hợp các đặc tính và năng lực của ngƣời lãnh đạo.
Robert (1991) với công trình nghiên cứu “Những điều cốt yếu của lãnh
đạo” tin rằng các năng lực mà ngƣời lãnh đạo cần phải có là: có chiến lƣợc, khả
năng đổi mới, khả năng đối mặt với những vấn đề phức tạp hay thay đổi. Vai trò
của ngƣời lãnh đạo lúc này đó là nhà thiết kế, nhà sƣ phạm, nhà quản trị.

6


Barach và Eckhardt (1996) với công trình “Lãnh đạo và công
việc của người quản trị” tập trung ở khía cạnh cảm xúc cá nhân làm nên năng
lực lãnh đạo, gồm: biểu tƣợng, sức quyến rũ, ngƣời gây nguồn cảm hứng.
Ngƣời lãnh đạo luôn phải đối mặt với cảm xúc cá nhân khi xây dựng chiến
lƣợc, điều hành và quản trị tổ chức. Barach và Eckhardt ủng hộ trƣờng phái lý
thuyết lãnh đạo chuyển đổi khi cho rằng: ngƣời lãnh đạo có thể khơi dậy tinh
thần của thuộc cấp thông qua bản tuyên bố sứ mệnh phù hợp, phát triển các

nhân lãnh đạo gồm: thông minh, có trách nhiệm, tự tin, có năng lực xã hội, hoạt
bát, sáng suốt, sáng kiến, kiên định; còn ở cuộc nghiên cứu thứ hai, trong so sánh
với nghiên cứu thứ nhất, ông phát hiện ngòai đặc tính cá nhân thì còn có các nhân
tố thuộc về bối cảnh làm nên năng lực lãnh đạo. Khá đồng nhất với nghiên cứu
thứ nhất, nghiên cứu thứ hai cũng phát hiện 10 đặc tính cá nhân có ảnh hƣởng
thuận chiều đến năng lực lãnh đạo, gồm: Có trách nhiệm, nghị lực và kiên định về
mục tiêu chung, dám chấp nhận rủi ro, có chính kiến trong giải quyết các vấn đề,
đề cao các sáng kiến, tự tin, nhạy cảm, thiện chí, giảm thiểu và hạn chế căng thẳng
cá nhân, sẵn sàng tha thứ trƣớc thất bại và sai lầm của ngƣời khác,năng lực gây
ảnh hƣởng với ngƣời khác, năng lực xây dựng và kiểm sóat hệ thống truyền thông
xã hội.
Kirpatrick và Locke (1991) chỉ ra: lãnh đạo khác với những ngƣời khác
ở các đặc tính sau: tự tin, am hiểu nhiệm vụ, khả năng nhận thức, liêm chính
ngay thẳng, năng lực thôi thúc và truyền động lực, nhiệt tình nhiệt huyết. Tố
chất này có thể do bẩm sinh, cũng có thể do đào tạo rèn luyện mà có; giúp
nhận diện nhà lãnh đạo và là một phần không thể thiếu của năng lực lãnh đạo.
Smith và Foti (1998) phát hiện một số tố chất lãnh đạo nhƣ sự thông minh
hơn ngƣời, tự tin, vƣợt trội. Mumford và cộng sự (2000) cho rằng có 3 đặc
tính cá nhân làm nên năng lực ngƣời lãnh đạo : sẵn sàng đối mặt với khó khăn

8


và tận dụng nó nhƣ là cơ hội để phát triển, luôn có khả năng gây ảnh hƣởng,
cam kết xã hội.
Tóm lại, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trƣớc đây bàn về vấn đề năng
lực lãnh đạo với nhiều ý tƣởng mới hay có thể kế thừa. Tuy nhiên, một phần
các nghiên cứu hoặc đã đƣợc viết từ cách đây khá lâu hoặc của nƣớc ngoài
nên đƣợc viết trong những bối cảnh tƣơng đối khác biệt so với điều kiện hiện
tại ở Việt Nam. Mặt khác, các nghiên cứu trƣớc đây dựa vào phân tích số liệu,

lãnh đạo. Vì vậy, kỹ năng, về thực chất, chính là hiện thân của kiến thức và
kỹ năng chính là biểu hiện cao nhất của việc vận dụng các kiến thức đã có
vào thực tiễn.
Sự kết hợp giữa kiến thức và kỹ năng sẽ không trọn vẹn nếu thiếu nhân
tố thứ ba – đó là hành vi, thái độ. Hành vi, thái độ (còn gọi là tố chất) chính là
quan điểm, chính là ý thức, chính là tính cách của mỗi một con ngƣời. Nói
cách khác, hành vi, thái độ chính là đạo đức, là văn hóa của con ngƣời. Bởi
vậy, hành vi, thái độ tích cực là nhân tố vô cùng quan trọng tạo nên năng lực
thực sự và trọn vẹn cho bất cứ một cá nhân nào. Do đó, có thể nói rằng hành
vi thái độ tích cực là điều kiện tiên quyết để đảm bảo sự thành công trong dài
hạn, sự thành công bền vững.
Theo mô hình ASK, năng lực lãnh đạo là tổng hợp các kiến thức, kỹ
năng, và hành vi thái độ mà một nhà lãnh đạo cần có. Nhƣ vậy, để trở thành
một nhà lãnh đạo, ngƣời lãnh đạo cần phải có các kiến thức nền tảng cũng
nhƣ chuyên sâu để chỉ đạo, điều hành một tổ chức hay doanh nghiệp. Kiến
thức mà một lãnh đạo cần có có thể trải dài từ kiến thức cơ bản (toán, lý,
hóa…), kiến thức cơ sở (kinh tế học, luật, quản trị học…) cho đến các
kiến thức thuộc về chuyên môn nhƣ hoạch định chính sách, hoạch định
chiến lƣợc, thuật lãnh đạo, thuật quản lý, giải quyết vấn đề và ra quyết định,
động viên khuyến khích v.v.
10


1.2.2. Yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo
Năng lực lãnh đạo là khả năng tổng hợp của một nhà lãnh đạo.
Do vậy, để nghiên cứu năng lực lãnh đạo một cách sâu sắc, chúng ta có thể
chia nhỏ khả năng tổng hợp đó thành các năng lực bộ phận cụ thể nhƣ: (1)
tầm nhìn chiến lƣợc, (2) năng lực phân quyền uỷ quyền, (3) năng lực động
viên khuyến khích, (4) năng lực gây ảnh hƣởng và xây dựng hình ảnh, (5)
năng lực ra quyết định, (6) năng lực giao tiếp lãnh đạo, và (7) năng lực hiểu

một cách cƣơng quyết, vẫn tốt hơn một sự chờ đợi, nấn ná lâu dài để có một quyết
định lý tƣởng, nhƣng sẽ không bao giờ thực hiện đƣợc hoặc thực hiện quá muộn.
Đối với ngƣời lãnh đạo và quản lý, không có gì nguy hiểm hơn là bất lực
khi phải giải quyết một vấn đề nào đó. Ngƣời Lãnh đạo và quản lý nếu không tìm
cách giải quyết những bất trắc của công việc, nếu chao đảo, nếu không đủ nghị lực
để phán đoán, thì các cộng sự và thuộc cấp sẽ nhìn ngƣời lãnh đạo và quản lý của
mình nhƣ thế nào?
Một ngƣời ngồi chờ những chỉ thị của cấp trên hay chờ thời cơ tốt nhất
hành động, chỉ là một ngƣời lãnh đạo tồi. Ngƣời lãnh đạo phải đƣa ra những sáng
kiến, sự quyết đoán đúng lúc, là ngƣời am tƣờng các công việc của mình, cũng
phải có trực giác tốt để nắm thời cơ, vận dụng khả năng sẵn có để đƣa công việc
đến kết quả mỹ mãn.
Năng lực quyết định là một trong những đức tính đặc trƣng của ngƣời lãnh
đạo và quản lý. Thật vậy, khi một ngƣời lãnh đạo và quản lý thiếu đức tính này,
tình trạng công việc sẽ bị tê liệt, tình trạng vô kỷ luật sẽ xảy ra.
Ngƣời có năng lực về năng lực điều khiển là ngƣời lạc quan, phấn khởi,
khi nghĩ về sự nghiệp mà mình theo đuổi, là ngƣời hăng hái, nhiệt tình, khi
phải chọn một quyết định quan trọng và phải có sức thu hút nhân tâm bởi các
quyết đoán nhanh chóng của mình.

12


Một ngƣời lãnh đạo có tính quyết đoán thì tất nhiên tuân phục của cả tổ
chức sẽ trở nên dễ dàng, thoải mái, vì mọi ngƣời đều tin tƣởng vào tài lãnh đạo và
quản lý của ông ta. Không gì nguy hại đến quyền lực và uy tín của ngƣời lãnh đạo
bằng sự chần chừ, tìm cách thoái lui trƣớc những khó khăn. Điều này sẽ làm tổn
hại đến danh dự của ngƣời lãnh đạo, sẽ gây cho các cộng sự, các thuộc cấp sự
hoang mang, dao động.
Sự quyết đoán là giải pháp của một vấn đề mà những dữ kiện của nó rất

thất bại. Một ngƣời lãnh đạo và quản lý mà không thƣờng xuyên cảnh giác, dự
liệu các khó khăn, linh cảm các biến cố, hay không dự phòng những việc xảy ra
trong tƣơng lai để định vị trƣớc những cột mốc cho bƣớc chân của mình thì ngƣời
đó chỉ là một đại diện lâm thời vô dụng, nhút nhát, sáo mòn. Những việc bất ngờ
chẳng bao giờ lại hoàn toàn là không lƣờng trƣớc đƣợc vì gần nhƣ luôn luôn có
những dấu hiệu báo trƣớc.
Chỉ có những ngƣời nào luôn gắn bó sâu sát với thực tế, không để phân tán
sự chú ý của mình mới có thể cảm nhận đƣợc sự việc.
Hình ảnh mà ngƣời lãnh đạo và quản lý vẽ ra về tƣơng lai rõ rệt bao nhiêu
thì hình ảnh đó càng có cơ hội trở thành hiện thực bấy nhiêu.
Tôn trọng nhân phẩm người khác
Một ngƣời lãnh đạo và quản lý không bao giờ đƣợc quên rằng cán bộ
nhân viên của mình là những con ngƣời. Ngoài khía cạnh công tác, họ còn có
những quyền lợi, những ƣu tƣ. Vì vậy, nhà quản lý giỏi phải chú ý vào "tính
chất con ngƣời" của họ với sự khéo léo và tế nhị. Một lời nói vụng về, một
cách cƣ xử thiếu sót, một câu nói cứng rắn hay miệt thị có thể gieo cho hôm
nay một hiềm khích để ngày mai lớn lên thành cơn giận dữ.
Con ngƣời là một cá thể, họ không chịu thuộc về bất cứ ngƣời nào có
thể coi họ nhƣ món đồ sở hữu. Công việc là trên hết. Đúng nhƣng công việc
không phải là tất cả. Xét cho cùng, một công việc nào đó có lợi cho nhân loại
14