BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

TRẦN THỊ THANH THÙY

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

TRẦN THỊ THANH THÙY

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC


QĐ
NĐ
TTg
TW

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp
Quyết định
Nghị định
Thủ tướng
Trung ương


III

DANH MỤC BẢNG BIỂU


IV

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ


1

LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài

Không một tổ chức nào có thể tồn tại và phát triển với những con
người làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì
thế bất cứ tổ chức nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao
động.
Tạo động lực lao động là cần thiết đối với tổ chức, với cá nhân người
lao động và cả đối với xã hội cụ thể:
Đối với tổ chức: Để nâng cao hiệu quả công việc thì biện pháp chính mà
nhà quản lý cần thực hiện là tạo động lực làm việc cho người lao động, làm
cho họ tập trung, hăng say, phấn chấn với công việc. Hiệu quả công việc
trong điều kiện này được hiểu như là năng suất, chất lượng tăng lên, nhiều cải
tiến, sáng kiến mới, , tiết kiệm chi phí…
Nhưng ở nghĩa rộng hơn, khi tạo động lực cho người lao động ngoài các
lợi ích mang lại như tăng năng suất, cải tiến chất lượng…thì có những lợi ích
vô hình mang lại cho tổ chức mà những lợi ích này không phải dễ dàng có
được là những điều mà bất kì một tổ chức, doanh nghiệp nào cũng muốn đạt
được đó là sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, chất lượng quản lý,
nâng cao uy tín của tổ chức, Duy trì sự hài lòng của khách hàng và một trong
những lợi ích quan trọng nhất là giữ chân được người tài.
Đối với cá nhân người lao động: Đối với một nhân viên điều đạt được
chủ yếu khi được động viên là sự thoả mãn, hạnh phúc trong công việc;
Nếu người lao động được thoả mãn trong công việc thì họ sẽ rất dễ dàng
giải quyết các vấn đề riêng tư khác.


3

Đối với xã hội: Nền kinh tế đất nước sẽ mạnh lên và xã hội cũng văn minh hơn, tiến bộ
hơn khi tổ chức phát triển, người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc và được phát
huy các tiềm năng.


Sách “ Giữ chân nhân viên bằng cách nào” của tác giả Vương Minh
Kiệt (NXB Lao động – xã hôi,2005) đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân
viên và giúp cho nhân viên gắn bó với doanh nghiệp lâu dài. Muốn vậy, nhà
quản trị nhân lực cần phải có những giải pháp để tạo động lực cho nhân viên.
Sách Business/Edge.Tạo động lực làm việc Nhà Xuất bản Trẻ. 2011
Vũ Thị Uyên (2008), Luận văn tiến sĩ “Tạo động lực cho lao động quản
lí trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” (Đại học Kinh tế
quốc dân)
Trần Thị Thuỳ Linh (2008) Luận văn tiến sĩ “Các giải pháp nhằm tạo
động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không
Việt Nam” ( Đại học kinh tế quốc dân)
Đỗ Đình Ngọc (2009) Luận văn tiến sĩ Một số giải pháp nâng cao hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực trong Công ty Dược và Trang thiết bị Y tế Quân
đội ( Đại học kinh tế quốc dân)
Liên quan đến nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, tổ
chức còn nhiều nghiên cứu khác đã được công bố, song đề tài liên quan đến
“Tạo động lực lao động tại Bảo hiểm xã hội Hà Nội” thì chưa có một công
trình nghiên cứu nào đã được công bố.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Vận dụng lý luận về tạo động lực trong việc phân tích công tác tạo
động lực lao động tại Bảo hiểm xã hội Hà nội từ đó đưa ra được các giải pháp
nhằm góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Bảo hiểm xã hội
Hà Nội
3.2.Nhiệm vụ


5

Để đạt mục đích trên, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn là:

hội Hà Nội sử dụng hữu ích trong công việc của mình.
Thứ hai: Đánh giá khách quan, sâu sắc về Đông lực và công tác Tạo
động lực lao động tại Bảo hiểm xã hội Hà Nội.
Thứ ba: Nêu ra phương hướng và giải pháp Tạo động lực lao động tại
Bảo hiểm xã hội Hà Nội.
7. Kết cấu luận văn.
Ngoài các phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu
tham khảo, luận văn có ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động.
Chương2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Bảo hiểm xã hội TP
Hà Nội.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động tại Bảo hiểm xã hội Hà
Nội.


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.1. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1. Động lực
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động
lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Theo từ điển tiếng việt ( : Động
lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình ( Khái niệm này
được Mitchell đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418 ).
Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả
các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình

bên trong của mỗi con người.
Để tạo ra động lực, con người phải biết kích hoạt những cảm xúc mạnh
mẽ, tích cực và hướng tới nhu cầu hay một mục tiêu cụ thể.
Động lực lao động:
Là sự khát khao và tự nguyện của con người để tăng cường mọi nỗ lực
nhằm đạt được mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó. Động lực xuất phát
từ bản thân của mỗi con người, khi con người ở các vị trí khác nhau, với
những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu và mong muốn khác
nhau.


9

1.1.3 Tạo động lực lao động
Theo giáo trình “Quản trị nhân lực” của PGS,TS Lê Thanh Hà nhà xuất
bản lao động năm 2009 thì tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và
cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự
nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu đạt được các mục tiêu của tổ
chức. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích vật chất và
tinh thần, còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đó đối xử
đối với người lao động như thế nào.
Với cách hiểu như trên có thể coi vấn đề tạo động lực lao động chủ yếu
là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức.
Vậy có thể hiểu: Tạo động lực làm việc là quá trình dẫn dắt, thúc đẩy
nhân viên đạt được những mục tiêu đề ra với nỗ lực cao nhất. Xét dưới góc độ
quản lý thì đó là những tác động của nhà quản lý làm nảy sinh động lực trong
cá nhân người lao động.
1.1.4 Kích thích vật chất.
Kích thích về vật chất là những kích thích về mặt tài chính nhằm thỏa
mãn những nhu cầu về vật chất của người lao động.

NHU CẦU AN
TOÀN
Sự đảm bảo
Sự ổn định
Hoà bình

NHU CẦU XÃ
HỘI
Được chấp nhận
Được yêu
thương
Được là thành
viên của tập thể
Tình bạn

NHU CẦU
ĐƯỢC TÔN
TRỌNG
Thành đạt
Tự tin
Tự trọng
Được công nhận

NHU CẦU TỰ
KHẲNG ĐỊNH
Phát triển cá
nhân
Tự hoàn thiện

(Nguồn: Business/Edge: Tạo động lực làm việc – Nhà Xuất bản Trẻ)

các tiêu chuẩn an toàn lao động; thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế; bảo hiểm con người, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và
đối xử công bằng đối với nhân viên.
Nhu cầu gắn bó, nhu cầu xã hội, liên kết: Tạo cơ hội cho người lao
động làm việc trong tập thể, làm việc theo nhóm; tạo cơ hội để có thể giao lưu
giữa các bộ phận; tổ chức các hoạt động tập thể, đoàn thể, các hoạt động vui
chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
Nhu cầu được tôn trọng: Người lao động cần được tôn trọng về nhân
cách, phẩm chất; tôn trọng các giá trị của con người. Xây dựng các cơ chế và
chính sách khen thưởng, tôn vinh sự thành công. Người lao động cần được
cung cấp kịp thời thông tin phản hồi; được đề bạt vào các vị trí công việc
mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn nếu xứng đáng.


12

Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội
phát triển những thế mạnh cá nhân, cho phép người lao động tự chủ, sáng tạo,
khuyến khích họ tham gia vào quá trình cải tiến trong công việc; tạo điều kiện
hỗ trợ cho sự phát triển nghề nghiệp thông qua các cơ hội đào tạo và học tập,
các khả năng thăng tiến…
1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Năm 1966, Herzberg đã phát triển một danh sách các nhân tố được dựa
trên tháp nhu cầu của Maslow nhưng các quan điểm, giải thích của ông có
liên quan mật thiết và tập trung chủ yếu đến môi trường làm việc. Herzberg
phân biệt hai loại yếu tố:
Yếu tố 1 : Các yếu tố thúc đẩy (hay còn gọi là các yếu tố động viên) là
những yếu tố gắn liền với những cảm xúc tích cực - có tác dụng tạo ra sự hài lòng,
thoả mãn trong công việc, nhưng nếu không có nó họ vẫn làm việc bình thường.
Yếu tố 2 : Các yếu tố duy trì (hay còn gọi là các yếu tố vệ tinh) là


THUYẾT HAI YẾU TỐ
CỦA HERZBERG

Các
Nhu cầu tự khẳng định

yếu
tố
thúc
đẩy

Nhu cầu được tôn trọn
Các
Nhu cầu xã hội, liên kết

yếu

Công việc có tính thử thách
Thành tích
Sự trưởng thành trong công
việc
Trách nhiệm
Sự tiến bộ
Sự công nhận
Địa vị
Quan hệ giữa các cá nhân
Chính sách, phương thức quản
lý


Tính chất công cụ: Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng
xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối liên hệ giữa hành động và
phần thưởng, cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố: sự rõ ràng trong mối liên
kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận; tin
tưởng vào sự công bằng của người có quyền quyết định thưởng, phạt; tin
tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng, phạt.
Hóa trị: Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần
thưởng và mục tiêu cá nhân. Các nhân tố ảnh hưởng tới hóa trị như: nỗ lực
khuyến khích làm việc; hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần
thưởng nhận được; sự quan tâm đến những kết quả, phần thưởng mà các nhân
nhận được.
Sơ đồ: 1.3 Mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người lao động
Nỗ lực

Kỳ vọng

Hành động

Phần
thưởng

Tính chất công cụ

Mục tiêu

Hóa trị

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom chỉ ra rằng các cá nhân sẽ có động
lực lao động nếu họ tin vào:


Cá nhân so sánh tính công
bằng

Thỏa mãn tác động tới
hành vi làm việc

Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo
động lực cho người lao động làm việc, tổ chức cần phải xây dựng hệ thống
đánh giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp lí phù hợp, phương pháp đánh


16

giá chính xác công bằng, tiến hành đánh giá một cách công bằng, công khai
nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và đóng góp của người
lao động. Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trị
nhân lực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc. Bên cạnh
đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tập
thể vì bất kỳ lí do nào như giới, tuổi, dân tộc hay tôn giáo..
1.2.5 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin A.locke
Học thuyết đặt mục tiêu đề cao tính mục tiêu trong công việc, do đó để
tạo ra động lực cần có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng như cần
phải thu hút được người lao động vào việc đặt mục tiêu để họ thực sự cảm
nhận được vai trò của họ trong quản lý và xác định tư tưởng hành động đứng
đắn.Học thuyết này đề cao yếu tố công việc mà không hướng tới các yếu tố
khắc nên tính toàn diện của các giải pháp đưa ra là không đầy đủ và đúng cho
từng đối tượng. Tuy nhiên, đa phần các nhà quản lý hiện đại đều thừa nhận
rằng yếu tố công việc ngày càng được đề cao hơn.
1.2.6 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skiner

thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương là một
hình thức cơ bản thỏa mãn nhu cầu và kích thích vật chất đối với người lao
động.
Công cụ của tiền lương:
Thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh
toán giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao
đổi lấy các vật chất sinh hoạt cần thiết khác cho con người.
Kích thích người lao động vì đó là bộ phận chủ yếu của thu nhập, chi
phối đến mức sống của người lao động.
Để đảm bảo tiền lương tạo động lực kích thích người lao động thì tiền
lương phải đảm bảo các nguyên tắc:
Nguyên tắc 1: Hợp pháp


18

Nguyên tắc 2: Thỏa đáng
Nguyên tắc 3: Công bằng
Nguyên tắc 4: Hiệu quả
Nguyên tắc 5: Bảo đảm
Các hình thức trả lương
Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người lao động
căn cứ vào thời gian làm việc thực tế.
Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người lao động
căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm họ làm ra.
Trả lương khoán: Là hình thức trả lương cho người lao động theo khối
lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành.
1.3.1.2 Phụ cấp tiền lương .
Phụ cấp tiền lương là tiền trả công ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và