BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

LÊ THỊ BÌNH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO CÁC TỈNH
VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

NGHỆ AN – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

LÊ THỊ BÌNH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO CÁC TỈNH
VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 62. 14. 01. 14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học
1. PGS.TS. NGUYỄN THỊ HƯỜNG
2. PGS.TS. THÁI VĂN THÀNH

NGHỆ AN – 2016

dục và Đào tạo Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam Error: Reference source not found
......................................................................................................................................vi
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo Error: Reference source not found..............vi
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát mức độ các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội
ngũ CBQL Phòng GD&ĐT Error: Reference source not found................................vi
Bảng 3.1. Bộ tiêu chuẩn CBQL Phòng GD&ĐT Error: Reference source not foundvi
Bảng 3.2. Đánh giá về sự cần thiết của các giải pháp đề xuất Error: Reference source
not found......................................................................................................................vi
Bảng 3.3. Đánh giá về tính khả thi của các giải pháp đề xuất Error: Reference source
not found......................................................................................................................vi

ii


Bảng 3.4. Kết quả khảo sát trình độ ban đầu về kiến thức của nhóm TN và ĐC Error:
Reference source not found.........................................................................................vi
Bảng 3.5. Khảo sát trình độ ban đầu về KN QL, LĐ của nhóm TN và ĐC Error:
Reference source not found.........................................................................................vi
Bảng 3.6. Bảng tần suất kết quả kiểm tra sau TN về kiến thức Error: Reference source
not found.....................................................................................................................vii
Bảng 3.7. Phân bố tần xuất và tần xuất tích luỹvề kiến thức của nhóm TN và ĐC Error:
Reference source not found........................................................................................vii
Bảng 3.8. Kết quả về trình độ KN LĐ, QL của CBQL Phòng GD&ĐT Error:
Reference source not found........................................................................................vii
....................................................................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ..............................................................................viii
Sơ đồ 1.1. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực Error: Reference source not foundviii
Biểu đồ 2.1. Kết quả khảo sát tiêu chí Tầm nhìn chiến lược Error: Reference source
not found....................................................................................................................viii

7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19

Các chữ viết tắt
BD
CB
CBQL
CNH, HĐH
CNTT
ĐH
ĐT
ĐC
GD
GD&ĐT
KT-XH
KTTĐPN
KN
LĐ
QL

cơ cấu độ tuổi, đảng viên.............................................Error: Reference source not found

v


Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và quản lý................Error: Reference
source not found
Bảng 2.4. Kết quả khảo sát về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của đội
ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo...................Error: Reference source not
found
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của đội
ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo...................Error: Reference source not
found
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát năng lực lãnh đạo của đội ngũ CBQL Phòng
GD&ĐT.......................................................................Error: Reference source not found
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo
dục và Đào tạo.............................................................. Error: Reference source not found
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát năng lực hoạt động xã hội của đội ngũ cán bộ quản
lý Phòng Giáo dục và Đào tạo.....................................Error: Reference source not found
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng
Giáo dục và Đào tạo Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam...........Error: Reference source
not found
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo...................Error: Reference source not
found
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát mức độ các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát
triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT..........................Error: Reference source not found
Bảng 3.1. Bộ tiêu chuẩn CBQL Phòng GD&ĐT ................Error: Reference source not
found
Bảng 3.2. Đánh giá về sự cần thiết của các giải pháp đề xuất................Error: Reference

Biểu đồ 2.4. Kết quả khảo sát tiêu chí Xây dựng và phát triển các mối quan hệ
của Phòng và hỗ trợ cộng đồng..................................Error: Reference source not found
Biểu đồ 3.1. Biểu đồ phân bố tần suất f i ....................Error: Reference source not found
Biểu đồ 3.2. Biểu đồ tần suất tích lũy f i ↑ ..................Error: Reference source not found

viii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân loại đang bước vào thập niên thứ hai của thế kỷ XXI. Toàn cầu hoá và
cách mạng khoa học - công nghệ phát triển mạnh mẽ, thúc đẩy quá trình hình thành xã
hội thông tin và kinh tế tri thức. Xu thế toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế tạo ra quá
trình hợp tác để phát triển đồng thời là quá trình cạnh tranh gay gắt. Trong bối cảnh
đó, con người và tri thức trở thành nhân tố quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia.
Giáo dục trở thành chìa khoá của mọi sự thành công. Vì vậy, Đảng và Nhà nước ta
luôn chăm lo cho sự nghiệp giáo dục, thực sự xem giáo dục là quốc sách hàng đầu với
việc xây dựng các Nghị quyết, chiến lược, chỉ thị, đề án về đổi mới và phát triển giáo
dục.
Thời gian qua, sự nghiệp giáo dục đã đạt những kết quả đáng khích lệ trong việc
huy động các nguồn lực xã hội, tiếp tục phát triển quy mô, tăng cơ hội tiếp cận giáo
dục cho mọi người và cung cấp nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa– hiện
đại hóa đất nước. Tuy vậy, giáo dục vẫn còn nhiều bất cập: “Chất lượng giáo dục và
đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển, nhất là đào tạo nguồn nhân lực trình độ
cao vẫn còn hạn chế; chưa chuyển mạnh sang đào tạo theo nhu cầu của xã hội. Chưa
giải quyết tốt mối quan hệ giữa tăng số lượng, quy mô với nâng cao chất lượng, giữa
dạy chữ và dạy người. Chương trình, nội dung, phương pháp dạy và học lạc hậu, đổi
mới chậm, cơ cấu giáo dục không hợp lí giữa các lĩnh vực, ngành nghề đào tạo; chất
lượng giáo dục toàn diện giảm sút, chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp công
nghiệp hóa – hiện đại hóa. Quản lý nhà nước về giáo dục còn bất cập. Xu hướng

triển cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục, phát triển cơ sở giáo dục trong bối cảnh
đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam.
Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam gồm 8 tỉnh, thành phố: Thành phố Hồ Chí
Minh, các tỉnh Bình Phước, Tây Ninh, Bình Dương, Đồng Nai, Bà Rịa – Vũng Tàu,
Long An và Tiền Giang; Vùng có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng trong sự nghiệp
phát triển kinh tế - xã hội của cả nước; hội tụ phần lớn các điều kiện và lợi thế nổi trội
để phát triển công nghiệp, dịch vụ đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa; đặc biệt phát triển công nghiệp công nghệ cao, công nghiệp điện tử, tin học, công
nghiệp dầu khí và sản phẩm hóa dầu; phát triển dịch vụ cao cấp, dịch vụ du lịch, dịch
vụ viễn thông, tài chính, ngân hàng; nghiên cứu, ứng dụng và triển khai khoa học và
công nghệ, đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao. Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam
có vị thế địa chính trị và an ninh quốc phòng đặc biệt quan trọng ở khu vực phía Nam
Việt Nam.
Hiện nay, đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo các tỉnh Vùng kinh
tế trọng điểm phía Nam phần lớn có trình độ chuyên môn và sư phạm cao, có bản lĩnh
chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, tổ chức thực hiện nghiêm túc các chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước. Mặc dù đội ngũ này đã tham

2


mưu tích cực và tương đối hiệu quả cho các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương
trong việc phát triển giáo dục phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội ở địa phương
nhưng đội ngũ này cũng còn có những tồn tại sau: bất cập về số lượng, cơ cấu và trình
độ; thiếu tâm huyết, chưa đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ giáo dục trong thời kỳ mới;
Đa số chưa được đào tạo có hệ thống về công tác quản lý, trình độ và năng lực điều
hành quản lý còn bất cập, tính chuyên nghiệp chưa cao, làm việc chủ yếu dựa vào kinh
nghiệm cá nhân nên chất lượng, hiệu quả công tác còn nhiều hạn chế; chưa theo kịp
với thực tiễn và nhu cầu phát triển của trình độ quản lý trong sự nghiệp đổi mới giáo
dục và hội nhập quốc tế; chưa có những giải pháp đột phá tham mưu, đề xuất những

cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo thì có thể phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Phòng Giáo dục và Đào tạo các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo chất lượng, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục
ở các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục
và Đào tạo.
5.2. Nghiên cứu cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo
dục và Đào tạo ở các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và
Đào tạo ở các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
5.4. Khảo sát sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất; thực nghiệm
một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo ở các
tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
6. Phạm vi nghiên cứu
- Luận án chỉ tập trung nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ Trưởng phòng, Phó
trưởng phòng Giáo dục và Đào tạo ở các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
- Khảo sát đánh giá thực trạng và thăm dò sự cần thiết, tính khả thi của các giải
pháp phát triển đội ngũ Trưởng phòng, Phó trưởng phòng Giáo dục và Đào tạo ở các
tỉnh/thành phố: Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Phước, Tây Ninh, Bình Dương, Đồng
Nai, Bà Rịa Vũng Tàu, Long An và Tiền Giang thuộc Vùng kinh tế trọng điểm phía
Nam, từ năm 2010 đến nay. Thực nghiệm một số giải pháp đề xuất ở Thành phố Hồ Chí
Minh.
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận nghiên cứu
7.1.1. Tiếp cận hệ thống
Quan điểm này đòi hỏi khi nghiên cứu thực trạng, đề xuất các giải pháp phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo phải xem xét đối tượng một cách
toàn diện, nhiều mặt, nhiều mối quan hệ trong trạng thái vận động và phát triển, trong
những điều kiện và hoàn cảnh cụ thể để tìm ra bản chất và quy luật vận động của đối tượng.

thành các nhóm hoặc các hướng nghiên cứu.
- Phương pháp khái quát hóa nhằm rút ra những khái quát, nhận định của bản
thân về các vấn đề nghiên cứu, từ những quan niệm, quan điểm của người khác.
7.2.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra
Sử dụng phiếu hỏi để thu thập ý kiến của chuyên viên, cán bộ quản lý Phòng
Giáo dục và Đào tạo, hiệu trưởng trường mầm non, phổ thông, lãnh đạo quận/huyện,
lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo về thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục

5


và Đào tạo, thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và
Đào tạo các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, từ năm 2010 đến nay.

- Phương pháp chuyên gia
Thông qua hội thảo, hội nghị khoa học, thông qua hỏi ý kiến các chuyên gia giáo
dục, cán bộ quản lý giáo dục các cấp có nhiều kinh nghiệm để khảo sát tình hình đội
ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
Xin ý kiến đánh giá của chuyên gia thông qua phiếu hỏi, phỏng vấn về bộ câu
hỏi khảo sát, các kết quả nghiên cứu, các giải pháp đã được luận án đề xuất.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm
Xuất phát từ thực tiễn quản lý giáo dục, từ người thật, việc thật của cán bộ quản
lý Phòng Giáo dục và Đào tạo để lấy ý kiến đóng góp thiết thực, hiệu quả cho việc
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo ở các tỉnh thuộc Vùng
kinh tế trọng điểm phía Nam.

- Phương pháp thực nghiệm
Áp dụng thử vào thực tiễn một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản

9.1. Hệ thống hoá và làm rõ các vấn đề lý luận về công tác phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện
giáo dục và đào tạo; Làm rõ vai trò, đặc trưng lao động và mô hình nhân cách người
cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo.
9.2. Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo và
phát triển đội ngũ này ở các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
9.3. Xây dựng 6 giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và
Đào tạo các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
9.4. Thiết kế được chương trình bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý, lãnh đạo
cho đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo và bộ tiêu chuẩn cán bộ quản
lý Phòng Giáo dục và Đào tạo.
10. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và
Đào tạo ở các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam
Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào
tạo ở các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam

7


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
1.1.1.1. Trên thế giới



Leadership and Management)[71], [72] đi từ các tiếp cận khác nhau đã khái quát thành
4 mô hình QL: mô hình mục tiêu, mô hình quy trình nội bộ, mô hình quan hệ con
người và mô hình hệ thống mở; Đòi hỏi đội ngũ LĐ QL phải thích ứng và cần có các
năng lực: chỉ huy và thực hiện, giám sát và điều phối, hướng dẫn và thúc đẩy, môi giới
và đổi mới.
Từ các quan điểm QL chất lượng, IBSTPI (International Board of Standards for
Training Performance and Intruction) [58] đưa ra năng lực nhà QL gồm 4 nhóm: nền
tảng cơ bản, lên kế hoạch và phân tích, thiết kế và phát triển, KN và QL.
Nhiều công trình nghiên cứu của Henry Mintzberg [72], J, Peter Drucke [19],
M.Losey, S.Meisinger và D.Ulrich [71] với những tư tưởng hàng đầu về QL, những
luận điểm lớn về tổ chức và LĐ QL cùng với những bàn luận về tương lai của nghề
quản trị nhân sự gợi ý những ý tưởng quan trọng hình thành năng lực LĐ trong bối
cảnh mới. Các nhà khoa học QL dù là bàn cho hiện tại hoặc hướng tới tương lai đều
khẳng định vai trò của nguồn lực người trong việc nâng cao hiệu quả quản lý và tập
trung vào các yếu tố: người LĐ tìm thấy họ, động viên họ, sử dụng họ, ĐT họ và khi
cần thì sàng lọc.
Thế giới đang thay đổi và phát triển nhanh chóng. Trong bối cảnh đó, các nhà LĐ
QL phải tiếp tục học hỏi và phát triển năng lực QL tác nghiệp trong mỗi tổ chức cụ
thể. Việc xử lý các tình huống thực tiễn là cách hoàn thiện và phát triển năng lực QL
nhanh nhất.
Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực ra đời và dành được sự quan tâm của nhiều
tác giả, triết lý phát triển nguồn nhân lực bao hàm và thay thế triết lý phát triển nhân
sự. Các kết quả nghiên cứu sâu sắc và dễ đi vào thực tế là các tác giả quan tâm tới mô
hình QL theo các thành tố quá trình. Fom, Tichy và Devenna khẳng định mối quan hệ
chặt chẽ của cả quá trình tuyển chọn, đánh giá, phát triển và tưởng thưởng. Mô hình
Guest về QL phát triển nguồn nhân lực có sáu thành tố: chiến lược, chính sách, đầu ra
nguồn nhân lực, đầu ra hành vi, kết quả thực hiện và hiệu quả tài chính. Bratton và
Gold xem xét việc QL phát triển nguồn nhân lực như là một quá trình bao gồm: lập kế
hoạch, tuyển chọn, đánh giá, đãi ngộ, phát triển, giao tiếp và tham gia. Warwick thì

quá trình cải cách GD tại các quốc gia là thực hiện QL dựa trên chuẩn.
Về chương trình ĐT, BD CBQL, ĐH Nam Florida đã quy định Chuẩn chương
trình ĐT cho nhà QLGD, QL trường học là chương trình tích hợp gồm mười một vùng
kiến thức KN theo bốn lĩnh vực lớn: 1/LĐ chiến lược; 2/LĐ tổ chức; 3/LĐ GD; 4/ LĐ
chính trị và cộng đồng [100].
Chương trình ĐT nhà LĐ trường học theo các nhóm năng lực: năng lực sư phạm,
năng lực GD và thiết lập; năng lực kiểm soát; năng lực LĐ; năng lực tổ chức; năng lực
tư vấn [99], [102].
Chương trình ĐT nhà LĐ, QLGD đặt yêu cầu người học phải đạt được các năng
lực: năng lực LĐ, năng lực xã hội, năng lực cá nhân, năng lực GD, năng lực phát triển

10


trường học, năng lực tổ chức – QL [83]; Chuẩn chương trình ĐT CBQL GD cung cấp
cho những người chuẩn bị làm LĐ các năng lực LĐ và [102].
1.1.1.2. Ở Việt Nam
Trong suốt quá trình LĐ cách mạng, Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn quan
tâm đến công tác GD, rèn luyện, ĐT và BD CB. Vấn đề xây dựng, phát triển đội ngũ
CBQL GD được Đảng, Nhà nước và Chủ tịch Hồ Chí Minh hết sức coi trọng. Đặc
biệt, trong những năm gần đây, nước ta đã xây dựng và thực hiện nhiều chủ trương,
chính sách nhằm phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL GD. Điều đó được đề cập ở
nhiều Nghị quyết, Chỉ thị của Đảng và Nhà nước [3], [23], [25], [29], [30] được quy
định trong Luật GD, Chiến lược phát triển GD và các Nghị định, Thông tư, các
chương trình, đề án của Chính phủ và các Bộ - Ngành Trung ương [5], [6], [14], [15];
tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL GD. Nhiều công
trình nghiên cứu về đội ngũ CBQL GD đã được thực hiện.

- Vị trí, vai trò của cán bộ quản lý giáo dục
Các tác giả Nguyễn Phúc Châu, Phan Văn Kha, Nguyễn Lộc, Nguyễn Thị Mỹ

theo quy hoạch; xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đối với CBQL GD các cấp; có chính
sách hỗ trợ tinh thần, vật chất thỏa đáng với CBQL GD; tổ chức lại hệ thống trường
khoa ĐT CBQLGD [47, tr 283-284].
Trên cơ sở phân tích lý luận và thực tiễn về phát triển QLGD nước ta qua 25 năm
đổi mới, tác giả Vũ Ngọc Hải đã chỉ ra một trong những giải pháp đổi mới QLGD
trong bối cảnh hiện nay là chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL GD: cơ
cấu lại đội ngũ CBQL GD; ĐT, BD theo yêu cầu chuyên nghiệp hóa và chuẩn hóa;
nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL GD cả về phẩm chất và năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ; phát triển lực lượng CB LĐ và QLGD có tầm nhìn và năng lực thích ứng
với các điều kiện thay đổi kinh tế, xã hội, môi trường, tận tâm, thạo việc, có năng lực
điều hành [9, tr. 338].
Tác giả Nguyễn Văn Đệ đã phân tích năng lực QL của CBQL GD, đề xuất “tạo
dựng mẫu hình CBQL mới trong không gian GD hội nhập”. Trước hết, người CBQL
phải có tố chất nhân cách - trí tuệ, phải có nhận thức mẫu mực, tác phong mẫu mực,
kiến thức mẫu mực và hiệu quả mẫu mực. Thứ hai, người CBQL phải có tố chất QL.
QL không chỉ đơn thuần là dựa vào pháp chế, điều lệ nhà trường, quy chế mà cần sử
dụng tinh lọc, linh hoạt, thích hợp, vận dụng tổng hợp các phương pháp “tay nghề
QL”. CBQL nhà trường không chỉ nắm vững phương pháp hành chính, phương pháp
sư phạm, tâm lý xã hội, phương pháp kinh tế GD mà còn phải thực sự là tấm gương
sáng về đạo đức, sáng tạo và tự học, có phương pháp “dạy chữ - dạy nghề”. Thứ ba,
người CBQL phải có tố chất về năng lực LĐ và tổ chức. Người CBQL nhà trường là
hình ảnh người CBQL mới Tâm - Tài - Trí - Đức với 10 phẩm chất, năng lực như sau:
Sự nhanh trí, nhạy cảm, ngay thẳng, trung thành; Óc phán đoán, quan sát, suy xét sâu
sắc; Óc sáng kiến, chủ động, quyết đoán; Dám nghĩ, biết làm, dám chịu trách nhiệm;
Năng động, linh hoạt, sự thích ứng; Có đầu óc tổ chức, tính kỷ luật; Tính kiên trì, bền
bỉ; Tính mềm mỏng, tự kiềm chế; Tính tự lập, tự quyết; Lòng nhân từ, nhân ái. Đức và

12



GD nói chung, CBQL Phòng GD&ĐT nói riêng cần có các năng lực: Nền tảng cá
nhân; Năng lực LĐ; Năng lực QL tác nghiệp; Năng lực hoạt động XH và Năng lực xử
lý thông tin.

13


Qua nghiên cứu tác động của bối cảnh đổi mới QLGD trong cơ chế thị trường, lý
thuyết tiếp cận năng lực, lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và thực tiễn, tác giả Phan
Văn Kha [60] đã chỉ ra rằng, người CBQL GD nói chung, CBQL Phòng GD&ĐT nói
riêng cần có phẩm chất và năng lực là: Nhà LĐ, Nhà QL, Nhà GD, Nhà hoạt động KT-XH.
Tác giả Trần Ngọc Giao [36] đã đề xuất các nhóm giải pháp phát triển đội ngũ
CBQL nhà nước về GD trong bối cảnh đổi mới GD như: đổi mới công tác quy hoạch,
tuyển dụng, tuyển chọn và sử dụng đội ngũ CB công chức ngành GD trong bối cảnh
mới; đổi mới ĐT BD theo tiếp cận năng lực lấy thực tiễn làm trung tâm; xây dựng đạo
đức công vụ và đánh giá theo khung năng lực; chính sách tạo động lực đối với đội ngũ
CBQL nhà nước về GD theo tinh thần đầu tư cho GD là đầu tư cho phát triển.
Tuy nhiên, cho đến nay, vẫn còn rất ít công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển đội
ngũ CBQL Phòng GD&ĐT.
Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu trong nước và ngoài nước về phát triển đội
ngũ CBQL giáo dục nói chung, CBQL Phòng GD&ĐT nói riêng cho phép rút ra kết
luận sau:
- Những vấn đề đã được nghiên cứu mà luận án có thể tiếp thu
+ Các nhà nghiên cứu đều khẳng định CBQL GD nói chung, CBQL Phòng
GD&ĐT nói riêng có vị trí, vai trò quan trọng, quyết định chất lượng GD và hiệu lực,
hiệu quả QL Nhà nước về GD. Họ cũng đã khẳng định phát triển đội ngũ CBQL
Phòng GD&ĐT là yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh hiện nay.
+ Trong thời gian qua, Đảng, Nhà nước đã xây dựng và thực hiện nhiều chủ
trương, chính sách nhằm phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL GD nói chung, CBQL
Phòng GD&ĐT nói riêng. Điều đó đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc nghiên cứu phát

1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Cán bộ quản lý, cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo
1.2.1.1. Cán bộ
Tại kỳ họp thứ 2, tháng 10 năm 2008, Quốc hội khoá X đã ban hành pháp lệnh
CB, công chức. Điều 1, Chương I nêu: CB, công chức quy định tại pháp lệnh này gồm
những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên,
được phân loại theo trình độ ĐT, ngành chuyên môn, được xếp vào ngạch hành chính,
sự nghiệp trong các cơ quan Nhà nước. Mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên
môn, nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng.
Luật công chức đã xác định: CB là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp quận/huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước [84].
Theo Nguyễn Văn Đạm, CB là người chịu trách nhiệm một cương vị phụ trách
trong một tổ chức chính quyền, phân biệt với nhân dân [22].

15