Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM

ĐỊA ĐIỂM THỰC TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM

Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: Lê Hồng Quyên
: Đỗ Thị An
: Quản trị Nhân lực
: CĐ Quản trị nhân lực K6B
: 2012 - 2015

Hà Nội - 2015

Sinh viên: Đỗ Thị An


1.2.Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu........................................................................12
1.2.1.Khái niệm ,vai trò,ý nghĩa ,tác động và các nguồn tuyển dụng..........................12
1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng..........................................................................17
1.2.3. Quy trình tuyển dụng .........................................................................................18
1.2.4. Cơ sở thực tiễn thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực....................................21

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM..................22
2.1. Đặc điểm, lĩnh vực hoạt động của công ty.............................................................22
2.2 Phân tích tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam
vừa qua .........................................................................................................................22
2.2.1. Tình hình biến động nhân sự tại công ty giai đoạn 2010-2014...........................22
2.2.2.Phân tích tình hình lao động của công ty.............................................................23
2.3.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lục tại công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam
.......................................................................................................................................25
2.3.1 Chính sách tuyển dụng và hợp đồng lao động.....................................................25
2.3.2. Xác định nhu cầu nhân sự trong công ty.............................................................29
2.3.3 Lập kế hoạch tuyển dụng.....................................................................................31
2.3.4 .Thông báo và quảng cáo tuyển dụng..................................................................34
2.3.5. Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ ...............................................................................36
2.3.6.Tiến hành phỏng vấn và thi trắc nghiệm .............................................................37
2.3.7. Thử việc..............................................................................................................41
2.3.8.Ra quyết định tuyển dụng....................................................................................42
2.3.9. Hội nhập ứng viên ..............................................................................................42
2.4.1. Những mặt đạt được của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam.......................45

Sinh viên: Đỗ Thị An

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B


PHẦN KẾT LUẬN........................................................................................59
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ........................................................61
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................61

Sinh viên: Đỗ Thị An

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU

Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những
sự hỗ trợ,giúp đỡ dù ít hay nhiều ,dù trực tiếp hay gián tiếp cuả người
khác.Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường đại học đến
nay,em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm,giúp đỡ của quý Thầy cô,gia đình
và bạn bè.Với lòng biết ơn sâu sắc nhất ,em xin gửi đến quý Thầy cô ở Khoa
Tổ chức và Quản lí nhân lực – Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã cùng với
tâm huyết và tri thức của mình để truyền đạt vốn tri thức quý báu cho chúng
em trong suốt thời gian chúng em học tập tại trường.
Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Trịnh Việt Tiến ,người
đã trực tiếp hướng dẫn và trang bị cho em những kiến thức bổ ích để em có thể
hoàn thành tôt khóa thực tập của mình.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới chị Lê Hồng Quyên cùng
toàn thể anh ,chị tại công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam đã tạo điều kiện và
giúp đỡ em trong suốt thời gian em thực tập tại Quý công ty.
Cuối cùng em xin kính chúc Quý Thầy,Cô Khoa Tổ chức và Quản lí nhân
lực – Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội mạnh khỏe,công tác tốt.Chúc Quý công

ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao đáp ứng được yêu cầu công việc thì
công tác tuyển dụng nhân lực phải được xem như là vấn đề hàng đầu của
doanh nghiệp.
Xuất phát từ vấn đề lý luận chung về vấn đề tuyển dụng nhân lực cũng
như qua thực tế tìm hiểu tại công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam và mong
muốn của bản thân được đi sâu tìm hiểu vấn đề này nên em đã lựa chọn nghiên
cứu đề tài:”Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần
tư vấn HIP Việt Nam” để làm bài báo cáo tốt nghiệp của mình.
2 Mục tiêu nghiên cứu
Trong thời gian đi thực tập ,tìm hiểu về đặc điểm của công ty nói chung
và vấn đề Quản trị nhân lực nói riêng , em đặc biệt quan tâm đến công tác
tuyển dụng nhân lực của công ty .
Vì vậy mục tiêu chính : tìm hiểu về thực trạng công tác tuyển dụng nhân
lực của công ty trên thực tế,những hoạt động quản lý nhân sự của công ty ảnh
hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực.
Muc tiêu cụ thể : Góp phần hệ thồng hóa cơ sở khoa học về công tác
tuyển dụng nhân lực .Tiếp theo là phản ánh ,đánh giá thực trạng công tác
tuyển dụng nhân lực của công ty.Đề suất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực . Và cuối cùng là có thể hiểu biết thêm về ông ty
Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam.
3 Nhiệm vụ nghiên cứu
-Tìm hiểu cơ sở lý luận ,chất lượng và các vấn đề liên quan đến công tác
tuyển dụng nhân lực của Công ty.
-Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
Sinh viên: Đỗ Thị An

2

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B


kinh nghiệm giúp ích cho quá trình tác nghiệp khi ra trường.
Đối với tổ chức: Đề tài nghiên cứu sẽ mang lại cho tổ chức cái nhìn chung
về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực,đóng góp ý kiến,giải pháp ,khuyến
nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn
HIP Việt Nam.
Sinh viên: Đỗ Thị An

3

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

`7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu,danh mục tài liệu tham khảo,phụ lục và phần kết luận
thì nội dung bài báo cáo gồm có 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam và những vấn
đề liên quan đến ngành Quản trị nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn
HIP Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp,đề suất và khuyến nghị nhắm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam

Sinh viên: Đỗ Thị An

4


Giúp việc cho giám đốc : điều hành các lĩnh vưc hoạt động của Công ty
theo sự phân cấp của giám đốc và chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp
luật về nhiệm vụ được giám đốc phân công thực hiện.

* Phòng Đào tạo và tuyển dụng:
Tại Công ty cổ phần tư vấn HIP Việt Nam công tác quản trị nhân lực được
thực hiện bởi phòng đào tạo và tuyển dụng .Phòng đào tạo và tuyển dụng chịu
Sinh viên: Đỗ Thị An

5

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

trách nhiệm tuyển dụng nhân lực tổ chức nâng bậc , theo dõi ,quản lý nâng cao
cho người lao động giải quyết các chính sách như đau ốm,thai sản.Chức năng,
nhiệm vụ của phòng đào tạo và tuyển dụng tại Công ty cổ phần tư vấn HIP
Việt Nam như sau.
Bà Lê Hồng Quyên : Trưởng phòng có nhiệm vụ nắm bắt tình hình của
Công ty cổ phần tư vấn HIP Việt Nam cho để báo cáo ,tham mưu với Giám
đốc công ty nhằm đưa ra những kế hoạch nhân lực phù hợp cho tổ chức .Ngoài
ra còn hỗ trợ Giám đốc trong việc quản lý thông tin nhân lực ,tình hình thực
hiện công việc của cán bộ nhân viên trong công ty( mức độ chấp hành nội quy
lao động của công ty ,thành tích suất sắc trong công việc ,vi phạm kỷ luật hay
khen thưởng…) để báo cáo với lãnh đạo công ty nhằm đưa ra biện pháp kịp
thời .Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các vấn đề thuộc chức năng nhân sự

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam.
Trong các doanh nghiệp, dù lớn hay nhỏ thì bộ máy quản lý giữ vai trò
rất quan trọng đặc biệt là trong cơ chế thị trường hiện nay.Nếu bộ máy quản lý
của doanh nghiệp được bố trí một cách khoa học thì nó thúc đẩy hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp đạt hiệu quả kinh tế cao và ngược lại nếu bộ
máy không được bố trí khoa học thì sẽ làm cho doanh nghiệp đó không phát
triển và không đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam thành lập chưa được lâu ,quy mô
nhân lực trong công ty chưa thật sự lớn mạnh.Do vậy mà chức năng quản lý
nhân lực của công ty nằm dưới sự điều hành của Giám đốc công ty,cơ cấu tổ
chức của công ty gồm những chức vụ như sau: Giám đốc, Phó giám đốc,Phòng
đào tạo và tuyển dụng, Phòng tài chính kế toán và đội ngũ nhân viên của công
ty. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam như sau:
Sơ đồ: 1. Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam.

Có thể thấy công ty có một sơ đồ cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến điển
hình cho dạng sơ đồ cơ cấu tổ chức của các doanh nghiệp hiện nay.
Giám đốc là người giám sát, lãnh đạo, điều hành các công việc của Công ty.
Phó Giám đốc sẽ đảm nhận về những lĩnh vực nhất định và chỉ đạo trực tiếp
Sinh viên: Đỗ Thị An

7

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp


điều kiện để xây dựng công ty phát triển mạnh về thị trường cung ứng nhân
sự , kết hợp với việc mở các lớp đào tạo nhằm ổn định cơ sở vật chất , phúc lợi
của công ty.
Công ty sẽ đi sâu vào thị trường cung ứng nhân lực cho các doanh nghiệp trong
nước và ngoài nước, đầu tư thêm cơ sở vật chất và các trang thiết bị phục vụ
cho công tác đào.
Sinh viên: Đỗ Thị An

8

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
-

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Đến năm 2014
Xây dựng thương hiệu công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam thành công

ty mạnh và mở rộng hoạt động thêm các lĩnh vực kinh doanh khác nhằm thúc
đẩy và phát triển công ty.
Xây dựng nâng cao năng lực bộ máy quản lý về mọi mặt.Chuyển dịch cơ
cấu doanh thu, thúc đẩy phát triển.
-

Đến năm 2015:
Tạo uy tín với các đơn vị bạn tạo tiền đề phát triển trở thành công ty mạnh



Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Việt Nam được diễn ra trên các lĩnh vực sau:Lập kế hoạch ,phân tích công
việc, tuyển dụng bố trí xắp xếp công việc ,đào tạo phát triển , đánh giá kết quả
thực hiện công việc, công tác trả lương, các khoản phúc lợi và các mối quan hệ
lao động.
Công ty đã tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng đây là một trong những
chức năng quan trọng của quản trị nhân lực .Qua đó công ty đã xác định được
vấn đề cụ thể như: Công ty cần có những nhân viên lao động như thế nào và
khi nào thì cần họ, những kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi ở người lao động ra sao
và công ty đã có những người lao động thực sự phù hợp chưa ,có đủ yêu cầu về
năng lực phẩm chất ,chuyên môn ,trình độ .Ngoài ra thì công ty đã thực hiện
công tác lập kế hoạch đó là những quyết định đúng đắn có lợi cho việc phát
triển của mình.
Tiếp theo công ty tiến hành phân tích công việc dựa trên quá trình nghiên
cứu nội dung công việc và xác định các điều kiện tiến hành các nhiệm vụ ,trách
nhiệm ,quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất ,kỹ năng của
người lao động trong công ty cần có để tiến hành phân tích đạt hiệu quả cao.
Tuy nhiên công tác này chưa thực sự hoàn thiện từ việc tổ chức thực hiện phân
tích công việc ,các văn bản liên quan đến công việc cho đến ứng dụng của công
tác phân tích công việc vào các hoạt động quản trị nhân lực khác .
Đánh giá thực hiện công việc tại công ty giúp cho người quản lý đưa ra
các quyết định về nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển,thù lao ,thăng
tiến phục vụ cho mục tiêu quản lý .Bên cạnh đó nếu kết quả đánh giá được
phản hồi lại cho người lao động một cách kịp thời còn có tác dụng khiến người
lao động thấy được mức độ thực hiẹn công việc của mình ,qua đó hiểu được
cách thức thực hiện công việc tốt hơn ,cải hiện sự thực hiện công việc của
người lao động ,khuyến khích người lao động cố gắng làm việc .đồng thời hoạt
động đánh giá thực hiện công việc còn ảnh hưởng đến việc phát triển và xây

ty rất chú trọng vấn đề này.Công ty luôn đưa ra các chính sách phục vụ cho
nhân viên về hoạt động dài hạn ,ngắn hạn để nâng cao năng lực ,trình độ ,kinh
nghiệm . Qua đó thấy được công tác đào tạo và phát triển đã góp phần nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty đồng thời tạo động lực cho người
lao động có gắng hết lòng vì công ty.
Công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện dựa trên kết quả
công việc mà nhân viên hoàn thành , công ty chú trọng việc đánh giá kết quả
thực hiện công việc của nhân viên , để từ đó đưa ra mức khen thưởng hay kỷ
luật đối với từng nhân viên .Điều đó giúp công ty đánh giá đúng đắn hơn sự
đóng góp của mỗi cá nhân . Việc đánh giá này được công ty thực hiện rất tốt.
Vấn đề trả lương và các chương trình phúc lợi được công ty thực hiện
khá tốt. Công ty tiến hành trả lương cho người lao động đúng theo hợp đồng
lao động đề ra ,đồng thời còn có một số khoản thù lao khi người lao động hoàn
thành suất sắc công việc.Các chính sách phúc lợi ,trợ cấp phục vụ cho người
Sinh viên: Đỗ Thị An

11

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

lao động được thực hiện tương đối tốt.
Cuối cùng là vấn đề quan hệ lao động trong tổ chức: Bản chất thực sự của
quan hệ lao động chính là các mối quan hệ xung quanh giữa người lao dộng và
chủ sử dụng lao động. Để xây dựng một bầu không khí làm việc tốt là một vấn
đề đáng phải quan tâm bởi nó không chỉ ảnh hưởng tới quan hệ trong công việc



Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

b.Vai trò của tuyển dụng
Tuyển dụng là khâu quan trọng giúp các nhà quản lý nhân lực đưa ra
các quyết định tuyển dụng một cach dung đắn nhất .Quyết định tuyển dụng có
ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức ,bởi vì
quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những con người
có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai .Ngoài ra nó
giúp tổ chức giảm được chi phí cho tuyển dụng,đào tạo lại cũng như tránh
được thiệt hại ,rủi do trong quá trình thực hiện công việc.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự
và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh
nghiệp mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận .Nó đòi hỏi
phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau ,phải có định
hướng rõ ràng ,phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
c.Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
+. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong.
- Danh tiếng uy tín của công ty trên thị trường cũng là một trong những
yếu tố khá quan trọng để chứng tỏ sự tồn tại và phát triển của tổ chức, uy tín
của tổ chức trên thị trường càng lớn và có tên tuổi cũng như vị thế thì càng thu
hút được nguồn nhân lực có chất lượng và trình độ chuyên môn cao, và ngược
lại với các tổ chức chưa thực sự ghi nhận được vị thế của mình trên thị trường
thì việc tạo được niềm tin trong sự lựa chọn doanh nghiệp để phát huy khả
năng làm việc của cá nhân người lao động rất hạn chế.
- Chính sách nhân sự là điều kiện tiên quyết cho các tổ chức thực hiện
công tác quản trị nhân sự có hiệu quả.

- Chính sách, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và văn hóa của công
ty.
- Hệ thống phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
- Cán bộ tuyển dụng, hội đồng tuyển dụng cách thức tuyển chọn
- Chi phí tuyển chọn
+Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
- Các dấu hiệu cụ thể trên thị trường lao động.
Cung – cầu nhân lực trên thị trường lao động là yêu tố tác động trực tiếp đến
quá trình tuyển dụng, nó có vai trò giúp nhà tuyển dụng đánh giá được nhu cầu
lao động trên thị trường để xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết và hiệu quả.
Tốc độ tăng trưởng kinh tế và nhu cầu của thị trường sẽ giúp cho nhà tuyển
dụng có cái nhìn tổng quan và đặt ra các mục tiêu cho việc hoạch định nguồn
nhân lực.
- Sự ảnh hưởng của Khoa học – Kỹ thuật.
Khoa học – Kỹ thuật được áp dụng triệt để cho toàn bộ quá trình quản trị nhân
lực, sự phát triển của khoa học – kỹ thuật giúp cho doanh nghiệp có thể tìm
kiếm được những ứng viên có trình độ, chuyên môn phù hợp với yêu cầu công
Sinh viên: Đỗ Thị An

14

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

việc. Bên cạnh đó, việc bùng nổ của khoa học – kỹ thuật ngày càng rút ngắn
được khoảng cách giữa người lao động và nhà tuyển dụng, giảm được các phụ

15

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

động đến với nhau dễ dàng hơn .Các trung tâm này thực hiện các hoạt động
môi giới và nhận phí từ các hoạt động môi giới đó.
-Ưu điểm của nguồn này là: Có lực lượng lao động dồi dào
+ Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
+ Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
+ Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những
người trong tổ chức phản ứng.
- Nhược điểm của nguồn này là:
+ Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ
làm quen với công việc.
+ Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong
việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ
chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh
nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
+ Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì
phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện. Vì
xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới
thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ
Thứ hai nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức thì thông qua các hình thức
như thông báo bằng văn bản về các vị trí cần tuyển có thể thông báo bằng các
hình thức như trong các cuộc họp giao ban,nhận thông báo qua email nội bộ tổ

Quá trình tuyển chọn là quy trình gồm nhiều bước ,mỗi bước trong quá trình
được xem như là một hàng dào chắn để sàng lọc ,loại bỏ những ứng viên không đủ
điều kiện đi tiếp vào các bước sau.Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn
không phải là cố định mà nó còn tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi
tuyển chọn lao động và tính chất của loại lao động cần tuyển chọn để được nhận vào
làm việc tại công ty thì các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước trong quá trình
tuyể chọn mà công ty đề ra.Để đánh giá các ứng viên tham gia quá trình dự tuyển thì
có nhiều tổ chức thực hiện theo các chính sách khác nhau ,hầu hết các tổ chức loại bỏ
các ứng viên không phù hợp qua từng bước để giảm bớt lượng người cần theo dõi
trong quá trình xin việc nhưng nhưng có tổ chức lại để cho các ứng viên tham gia
toàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất.
Cơ sở của việc tuyển chọn là bảng mô tả công việc và bảng yêu cầu công
việc đối với những người thực hiện công việc .Tiếp theo là tiêu chuẩn ,chức danh,
viên chức quả lý thừa hành phục vụ hoặc tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật của công nhân.
Cuối cùng là các quy định và yêu cầu đối với các chức danh công việc cần tuyển do
cấp có thẩm quyền quy định .Quá trình tuyển chọn ở mọi công ty là khác nhau nó
dựa vào các tiêu chí đánh giá để lực chọn được người phù hợp.
1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng.
a. Tầm quan trọng của tuyển mộ .
Qúa trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
Sinh viên: Đỗ Thị An

17

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

đánh giá để có thể biết được số lượng ứng cử viên dự tuyển có phù hợp không,
Sinh viên: Đỗ Thị An

18

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

tỷ lệ chọi có hợp lý không.... Để có thể tiến hành các bước tiếp theo đạt hiệu
quả tốt.
Khi tiến hành tuyển mộ tổ chức cần hết sức chú ý xem xét vị trí cần tuyển
so với yêu cầu ứng cử viên có hợp lý không.
Bước 4: Các giải pháp thay thế tuyển mộ
- Ký kết hợp đồng với tổ chức khác để chia sẻ phần công việc của mình với tổ
chức khác.
- Tổ chức làm thêm giờ, làm đêm
- Thực hiện các biện pháp tăng năng suất lao động
- Thuyên chuyển lao động tạm thời, thuê mướn lao động thời vụ, thuê lao động
từ các công ty khác để giảm bớt các chi phí liên quan đến nhân sự
b.Các bước tuyển chọn .
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn
Đây là khâu đầu tiên trong quá trình tuyển chọn có ảnh hưởng trực tiếp
đến ấn tượng ban đầu của ứng cử viên. Đây cũng là khâu đánh giá ban đầu của
nhà tuyển dụng về ứng cử viên, đánh giá sơ bộ về khả năng phù hợp của ứng
cử viên với công việc.
Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử

kế sẵn theo yêu cầu của công việc
Phỏng vấn theo tình huống; là quá trình người hỏi yêu cầu ứng cử viên
phải trả lời về ứng sử hay cách thực hiện, sử lý các công việc theo tình huống
giả định hoặc các tình huống có thậy trong thực tế mà nhà quản lý đặt ra
Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức mà một người hỏi với nhiều người.
Phỏng vấn hội đồng: là hình thức của nhiều người đối với một ứng cử
viên.
Bước 5: Khám sức khỏe .
Công ty tổ chức khám sức khỏe đảm bảo cho người lao động có đủ sức
khỏe để làm việc và cử người thuộc phòng nhân lực giám sát chặt chẽ.
Bước 6: Phỏng vấn của người lãnh đạo trực tiếp:
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ
trách trực tiếp và sử dụng người lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực
tiếp của người phụ trách để đánh giá trực tiếp một cách khách quan, cụ thể các
ứng cử viên.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong qúa trình tuyển chọn:
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển
chọn. Đây cũng là bước quan trọng kiểm tra mức độ phù hợp của ứng cử viên
trước khi trở thành nhân viên chính thức của tổ chức.
Bước 8:Tham quan công việc
Khâu này công ty cho các ứng viên xác định kỳ vọng của mình đối với tổ
chức ,xem ứng viên có phù hợp hay không.

Sinh viên: Đỗ Thị An

20

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B



Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn HIP
Việt Nam trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến năm 2014:
2.1. Đặc điểm, lĩnh vực hoạt động của công ty.
Công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam là đơn vị chuyên về tư vấn – tuyển
dụng nhân sự cho các doanh nghiệp 100% vốn Nhật Bản đang hoạt động tại
Việt Nam .
Bên cạnh việc tuyển dụng nhân sự ,công ty còn mở thêm các trung tâm
dạy tiếng Nhật cho các học viên có mong muốn ,nhu cầu tìm hiểu về nền văn
hóa Nhật Bản.
2.2 Phân tích tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty Cổ phần tư vấn
HIP Việt Nam vừa qua .
2.2.1. Tình hình biến động nhân sự tại công ty giai đoạn 2010-2014
Xuất phát từ nhu cầu mở rộng sản suất kinh doanh của công ty thì hàng
năm công ty liên tục tuyển dụng lao động nhằm đảm bảo kết quả phát triển
trong những năm về sau .Tình hình tuyển dụng trong 5 năm gần đây được
phản ánh trong bảng số liệu sau:
Bảng 1: Tình hình biến động nhân sự tại công ty giai đoạn 2010-2014
Chỉ tiêu Số lao
động
báo cáo
đầu
năm
(người)
2010


10
15
17
22
25

Sinh viên: Đỗ Thị An

22

Số lao
động
thôi
việc
(người)

Số
lao.động
báo cáo
cuối
năm
(người)

Tỷ lê
Tỷ lệ
lao
lao
động
động