MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
I. Nội dung của quan hệ lao động tập thể
II.Giải quyết tình huống
1.Nhận xét về quá trình tuyển dụng và ký hợp đồng lao động của công ty
X với ông Nam?
2.Công ty có căn cứ để cho 6 người lao động thôi việc và chuyển ông
Nam đến bộ phận mới không? Tại sao? Công ty phải tiến hành những
thủ tục gì để cho số lao động trên thôi việc cũng như chuyển ông Nam
đến bộ phận mới?
3.Hãy giải quyết quyền lợi cho 6 người lao động nêu trên và ông Nam
theo quy định của pháp luật lao động hiện hành
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………

1


ĐẶT VẤN ĐỀ
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra các
của cải vật chất phục vụ cho các nhu cầu của đời sống xã hội. Trong lao động,
con người hình thành nên nhiều mối quan hệ xã hội khác nhau. Một trong
những quan hệ xã hội cơ bản đó là quan hệ lao động tập thể giữa tập thể lao
động và người sử dụng lao động. Vậy tập thể lao động là ai và những nội
dung cơ bản của quan hệ lao động này là gì? Để làm rõ hơn vấn đề này, dưới
góc độ của một sinh viên nghiên cứu về chuyên ngành luật, trong khuôn khổ
bài tập lớn, em xin trình bày các vấn đề đó trong nội dung bài tập dưới đây:
Bài 8
Câu 1: Nội dung của quan hệ lao động tập thể? (4 điểm)
Câu 2: (6 điểm)


I.

Nội dung của quan hệ lao động tập thể
Quan hệ pháp luật lao động là các quan hệ phát sinh trong quá trình sử

dụng sức lao động của người lao động ở các cơ quan Nhà nước, các tổ chức,
các hợp tác xã, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các gia
đình hay cá nhân có thuê mướn lao động, được các quy phạm pháp luật lao
động điều chỉnh. Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách
nhiệm giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động.
Khi tham gia quan hệ pháp luật này người lao động phải hoàn thành công việc
như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chấp hành nội quy lao động và
chịu sự quản lý điều hành của người chủ. Ngược lại, người sử dụng lao động
phải đảm bảo trả lương và chế độ khác cho người lao động theo thỏa thuận
trong hợp đồng lao động phù hợp với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.
Nội dung của quan hệ pháp luật lao động tập thể là tổng thể các quyền
và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động mà cụ thể ở
đây là quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Trong quan hệ pháp luật lao
động, không có chủ thể nào chỉ có quyền hoặc chỉ có nghĩa vụ; quyền của chủ
thể này bao giờ cũng tương ứng với nghĩa vụ của chủ thể phía bên kia và
ngược lại tạo thành mối liên hệ pháp lý thống nhất trong một quan hệ pháp
luật lao động. Ngoài ra, các bên còn phải thực hiện và tôn trọng các quyền,
nghĩa vụ mà pháp luật đã quy định để đảm bảo trật tự, lợi ích xã hội, bảo đảm
môi trường lao động và môi trường sống.

3


Quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ là một loại “quan hệ công

của công đoàn, tập thể lao động cũng có thể có các đại diện khác của mình.
Người đại diện đó có thể là cá nhân hoặc một nhóm người do chính tập thể
lao động bầu/cử ra để thực hiện theo pháp luật.
Ban chấp hành công đoàn các cấp thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo
quy định của BLLĐ, Luật công đoàn và các văn bản khác có liên quan để bảo
vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ.
Quan tâm lớn nhất và cũng là nội dung chủ yếu của các bên trong quan
hệ giữa tập thể lao động và NSDLĐ và việc thực thi đúng đắn các quyền và
nghĩa vụ đã thỏa thuận hoặc quyền, nghĩa vụ do pháp luật quy định. Trong
việc bảo đảm thực hiện quyền và nghĩa vụ liên quan tới lợi ích của NLĐ, vai
trò của tổ chức đại diện tập thể lao động là công đoàn cơ sở hoặc cấp trên trực
tiếp cơ sở được thể hiện như sau:
-

Trong việc ký kết thoả ước lao động tập thể: Công đoàn cơ sở tại các
doanh nghiệp có quyền đề xuất yêu cầu ký kết và dự thảo nội dung thoả
ước lao động tập thể. Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền dự họp
thương lượng. Chủ tịch công đoàn cơ sở có quyền cùng người sử dụng
lao động chủ trì hội nghị thảo luận, thương lượng và ký kết thoả ước
lao động tập thể với người sử dụng lao động.Công đoàn cơ sở có quyền
phối hợp với người sử dụng lao động kiểm tra, xem xét và xử lý những
trường hợp làm trái với thoả ước lao động tập thể đã ký kết, phát hiện
những vướng mắc tồn tại để kiến nghị, thương lượng với người sử dụng
lao động giải quyết kịp thời. Trong quá trình thực hiện thoả ước lao
động tập thể, ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền tiến hành
thương lượng với người sử dụng lao động để bổ sung, sửa đổi hoặc
thay thế thoả ước lao động tập thể.

-


công việc của người lao động sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp
hành công đoàn cơ sở.

-

Trong việc xây dựng nội quy lao động và xử lý kỷ luật lao động: việc
xử lý kỷ luật người lao động phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp
hành công đoàn cơ sở. Trong phiên họp xử lý vi phạm lao động, đại
6


diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền đưa ra ý kiến của mình
về hành vi vi phạm kỷ luật lao động, về mức độ vi phạm, mức độ lỗi,
mức độ thiệt hại và hình thức xử lý vi phạm kỷ luật. Trước khi quyết
định thi hành kỷ luật người lao động theo hình thức sa thải thì người sử
dụng lao động phải trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ
sở.Để đảm bảo nội quy lao động được ban hành trên cơ sở khoa học
phù hợp với đặc điểm công việc, điều kiện cụ thể của doanh nghiệp và
nhất là để đảm bảo phù hợp với thoả ước lao động tập thể, tuân thủ các
quy định của pháp luật nhằm hạn chế đến mức thấp nhất những bất lợi
đối với người lao động, trước khi ban hành nội quy lao động người sử
dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ
sở. Việc tham khảo ý kiến này được thực hiện từ khi bắt đầu dự thảo
đến khi thảo luận, hoàn thiện nội quy và là một thủ tục có tính bắt buộc.
-

Trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động tại doanh nghiệp:
Các tranh chấp lao động phải được giải quyết trên cơ sở những nguyên
tắc luật định, phải có sự tham gia của đại diện công đoàn trong quá
trình giải quyết các tranh chấp lao động.Chủ tịch công đoàn cơ sở có

làm. Mặc dù trong đề bài chỉ đưa ra là ông Nam được nhận vào làm ở bộ phận
hành chính chứ không xác định rõ trình độ chuyên môn, kỹ thuật cụ thể của
ông Nam trong tình huống trên là gì tuy nhiên căn cứ vào quy định trên của
điều 27 bộ luật lao động chúng ta có thể thấy rằng quá trình tuyển dụng của
công ty X và ký hợp đồng với ông Nam là hoàn toàn vi phạm pháp luật. Pháp
luật quy định thời gian thử việc tối đa là không quá 60 ngày đối với công việc
cần trình độ chuyên môn, kĩ thuật từ cao đẳng trở lên và không quá 30 ngày
đối công việc yêu cầu trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật nhân viên nghiệp
vụ tuy nhiên ở đây công ty X lại cho ông Nam thử việc hơn 90 ngày(3 tháng)
mới kí kết hợp đồng lao động là vượt quá thời gian thử việc nêu trên.
Theo khoản 1 điều 7 nghị định 05/2015/NĐ-CP
1. Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người
lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều
27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người
lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc
làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao
động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.

8


Đáng lẽ khi kết thúc thời gian thử việc thì công ty X phải thông báo kết quả
công việc đã làm thử; nếu công việc làm thử đạt yêu cầu khi kết thúc thời gian
thử việc thì công ty X phải ký kết hợp đồng lao động với ông Nam, nếu không
ký kết và cũng không có động thái gì từ phía công ty mà ông Nam vẫn đi làm
thì cũng đương nhiên được coi như là nhân viên chính thức của công ty.
Trong trường hợp vi phạm này ông Nam hoàn toàn có quyền khiếu nại lên các
cơ quan có thẩm quyền yêu cầu công ty X giải quyết quyền lợi cho mình.
2. Công ty có căn cứ để cho 6 người lao động thôi việc và chuyển ông


trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định
tại Điều 46 của Bộ luật lao động:
“Điều 46. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao
động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không
trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức
đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”
Trong 6 lao động đó có một lao động là nữ đang nghỉ thai sản, theo khoản 3
điều 155 có quy định là:
“Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản,
nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá
nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là
đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt
động.”
Tuy nhiên ở đây lao động nữ đang nghỉ thai sản này vẫn phải chấm dứt
HĐLĐ do ở đây không có mối quan hệ giữa việc mang thai và việc chấm dứt
HĐLĐ. Nguyên nhân chính khiến lao động nữ phải chấm dứt hợp đồng đồng
lao động là do sáp nhập doanh nghiệp chứ không phải do nguyên nhân trực
tiếp từ việc mang thai.
Do vậy nếu như công ty Y đã xây dựng phương án sử dụng lao động và trong
phương án sử dụng lao động của công ty Y có các nội dung là danh sách và số
lượng người được chuyển sang làm việc không trọn thời gian gồm có ông
Nam và danh sách 6 người của bộ phận hành chính (trong đó có một lao động
nữ đang nghỉ thai sản) phải chấm dứt hợp đồng lao động theo điều 46 của luật

đó có ông Nam được chuyển qua phòng Marketting) và tiến hành các thủ tục
giải quyết trợ cấp mất việc làm theo điều 49 của Bộ luật lao động.
3. Hãy giải quyết quyền lợi cho 6 người lao động nêu trên và ông Nam
theo quy định của pháp luật lao động hiện hành
• Trong đề bài có nêu là sau khi được chuyển đến phòng Marketing, mức

lương của ông Namvẫn giữ nguyên. Mặc dù thấy công việc mới không
phù hợp với chuyên môn và kinh nghiệm của mình nhưng vì không còn
việc nào khác nên ông vẫn đồng ý ký vào biên bản thay đổi hợp đồng.
Như vậy việc ký kết của ông Nam là hoàn toàn tự nguyện. Việc ký kết
vào biên bản thay đổi hợp đồng cũng đồng nghĩa với việc ông Nam đã
đồng ý xác lập một quan hệ lao động mới đối với tổng công ty Y và
hoàn toàn chấp nhận việc làm trong phòng Marketting dù biết rằng
công việc đó không phù hợp với chuyên môn và kinh nghiệm của mình.
Sau 1 tuần làm việc nhận thấy bản thân không thể đáp ứng được yêu
11


cầu của công việc mới nên ông Nam đã đề nghị Tổng công ty Y giải
quyết chế độ mất việc làm nhưng Tổng công ty không đồng ý. Vì hợp
đồng của ông Nam là loại hợp đồng không xác định thời hạn nên căn
cứ vào khoản 3 điều 37 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động
“3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định
tại Điều 156 của Bộ luật này.”
Đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn thì ông Nam có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ khi nào, nhưng phải báo trước
cho người sử dụng lao động là tổng công ty Y biết trước ít nhất 45 ngày. Tuy


nghiệp nên quyền lợi của họ được giải quyết theo khoản 2 điều 14
nghị định 05/2015/NĐ-CP:
“2.Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo
quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc
thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ
cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách
doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45
của Bộ luật Lao động.”
Điều 49 quy định về trợ cấp mất việc làm như sau:

“1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã
làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo
quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01
tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao
động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người
lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm
xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp
thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp
đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.”
Như vậy đối với 6 lao động của bộ phận hành chính này phải chấm dứt hợp
đồng lao động thì họ sẽ được hưởng trợ cấp mất việc làm theo điều 49 và mỗi
năm làm việc sẽ được trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02
tháng tiền lương và tiền lương để tính trợ cấp mất việc là sẽ là tiền lương bình
quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi 6 lao động trên mất việc làm.
Ngoài được trả trợ cấp mất việc làm, 6 người trên còn có thể được hưởng chế
độ trợ cấp thất nghiệp nếu đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở
13

CAND, Hà Nội, 2014;
5. Phạm Công Trứ, “Quan hệ lao động tập thể và một số vấn đề pháp lí

đặt ra”, Tạp chí nhà nước và pháp luật, số 1/2003;
Danh mục từ ngữ viết tắt:
-

BLLĐ: Bộ luật lao động;

-

HĐLĐ: Hợp đồng lao động;

-

NLĐ: Người lao động;

-

NSDLĐ: Người sử dụng lao động

15