Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Bưu
Chính Viettel

Trình bày : nhóm 2


1. Cơ sở lý
luận

2. Thực trạng

Giải pháp hoàn thiện quản trị
nhân lực tại Công ty cổ phần
Bưu Chính Viettel

3. Giai phap


Chương 1: Cơ sở lý thuyết
Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Kn: " "Quan trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu qua của ca nhân
vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của ca nhân ".


 Mục tiêu của tổ chức:



Cá

nhân


Time phù hợp


2. Quyền cá nhân và lương bổng:






Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết.
Muốn được đối xử một cách công bằng.
Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người.
Mong muốn hệ thống lương bổng công bằng và được trả công theo sự đóng góp mỗi người…vv

3. Cơ hội thăng tiến:





Được cấp trên nhận biết thành tích trong qua khứ.
Cơ hội được thăng chức để cai thiện mức sống và việc làm có tương lai.
Cơ hội được tham dự cac khóa đào tạo và phat triển…vv


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
VIETTEL

thư đảng ủy

doanh

tỉnh

Phòng tài chính
P.Chiến lược.

Cac công ty trong và ngoài

P. Kế hoạch đầu tư.

nước.

P.Công nghệ thông tin…vv

Cac chi nhanh tỉnh – thành phố

Cac bưu cục

Công ty bưu chính liên tỉnh


1. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CTY CP BƯU CHÍNH VIETTEL
Trong đó
Stt

Đơn vị



4

4

4

Phòng Kế hoạch Đầu tư

12

2

10

5

Phòng Tổ chức Lao động

7

2

5

6

Phòng Kế toan Tài chính

12


85

113

507
Tổng

507
Bảng 2.2: Tình hình phân bố lao động


Năm

Stt

Trình độ

2002

2003

2004

2005

2006

SL


0,2

1

0,2

1

0,19

1

Đại học

28

5,99

33

6,88

38

7,71

42

8,42


Trung học

120

25,64

124

25,84

125

25,36

127

25,46

130

25,64

4

Sơ cấp

239

51,06


7,3

35

7,01

36

7,1

Tổng số

468

100

480

100

493

100

499

100

507


đối tượng tham gia dự tuyển.

•
•
•
•

Lập hội đồng thi tuyển
Tổ chức thi tuyển
Lập hội đồng tuyển dụng.
Ký kết hợp đồng lao động.


Nhận xét, đánh giá về công
tác tuyển dụng lao động

ƯU ĐIỂM

Nhược điểm

+ Quy trình tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ,
công khai, khách quan và khoa học theo đúng
Quy chế tuyển dụng của Bưu Chính Viettel .
+ Số lượng lao động được tuyển dụng chủ yếu

+ Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực Bưu Chính
Viettel có thông báo trên đài truyền hình.
+ Chính sách ưu tiên đối với con em CBCNV

là lao động công nghệ do nguồn này luôn có sẵn



c. Thực hiện đào tạo
Đào tạo chính quy:

- Ưu điểm: Chất lượng đào tạo cao.

- Hạn chế: Đầu vào khó, thời gian đào tạo dài.
 Đào tạo tại chức: Ngoài các trường của Ngành, đối tượng được cử đi đào tạo còn được đào tạo ở các trường ngoài ngành,
tại các tỉnh bạn và tại tỉnh.
- Ưu điểm: Thời gian đào tạo gián đoạn (thường chia làm 2 kỳ/năm), ít ảnh hưởng đến việc sắp xếp bố trí lao động thay thế.
- Hạn chế: Chất lượng đào tạo không cao, chi phí đào tạo lớn.

Stt

Chỉ tiêu

Năm 2004

Năm 2005

Năm 2006

1

Đại học

5

17


Số lượng người được cử đi đào tạo 2004-2006


4. Tổ chức quá trình lao động

Công tác

Công tác

Công tác tổ

phân công

hiệp tác lao

chức và phục

lao động

động

vụ nơi làm việc

Bảo hộ lao
động






Đánh giá kết quả thử việc, học nghề để xem xét tuyển dụng lao .
Kiểm điểm đánh giá kết quả công tác cá nhân trong thời gian thực hiện công viê âc.
- Báo cáo mức độ hoàn thành công tác cá nhân và đơn vị.


6. Trả công và đãi ngộ

a. Trả lương cho người lao động
Tiền lương tra cho ca nhân người lao động gồm 2 phần:
+ Tiền lương theo chính sach chế độ.
+ Ngày công thực tế làm việc và tiền lương khoan theo mức độ phức tạp và mức độ hoàn thành công việc.
b. Các chế độ đãi ngộ đối với người lao động:





Công tác khen thưởng.
Chế độ bảo hiểm.
Các chế độ đãi ngộ khác




Đánh giá về công tác trả lương và đãi ngộ
Ưu ,nhược điểm

Ưu điểm:


Mô hình quản lý cũ tỏ ra kém hiệu quả trong việc khuyến khích tăng năng suất lao động, chưa thực sự kích
thích người lao động năng động, phấn đấu vì công việc.





Đội ngũ nhân lực của Đơn vị có mặt bằng trình độ thấp,

Công tác quản trị nhân lực của Đơn vị vẫn mang tính "ỳ“.
Cơ chế bao cấp về mặt tài chính, khoản chi phí cho quản trị nhân lực như tuyển dụng, đào tạo... đều do
được Tập đoàn phê duyệt.

Hệ thống thông tin quản lý nhân sự chưa được quan tâm đầu tư đúng mức.
Chưa tiến hành phân tích công việc.


CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP BƯU CHÍNH
VIETTEL
1.Định hướng phát triển của Tập đoàn Viễn Thông Quân Đội.
+ Đến năm 2015: Đạt chỉ tiêu năng suất, chất lượng lao động
trong ngành BCVT ngang bằng với trình độ cac nước khac trên thế
giới.
+ Tỷ trọng lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên đạt 30%
vào năm 2015.
+ Khắc phục sự chênh lệch về trình độ và chất lượng đội ngũ lao
động tại cac vùng miền.



Nâng cao hiệu quả đào tạo, đảm bảo công tác đào tạo có thể ứng dụng vào thực tiễn.
Tăng cường đào tạo và đào tạo lại nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực thông qua
các lớp đào tạo tập huấn ngắn hạn.