BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT
NGUYỄN MẠNH DƯƠNG
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN LỰC I
Ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS Hoàng Văn Thành
HÀ NỘI – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan các số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn này được thu thập
từ nguồn thực tế, được công bố trên các báo cáo của cơ quan nhà nước, được đăng
tải trên các tạp chí chuyên ngành, sách báo…
Các đề xuất, giải pháp và kiến nghị được bản thân tôi rút ra từ trong quá
trình học tập, trong nghiên cứu lý luận và thực tiển tại Công ty Cổ phần xây lắp
điện lực 1.
Hà Nội, ngày 12 tháng 8 năm
2015
Tác giả
Nguyễn Mạnh Dương
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ
LỜI CAM ĐOAN..............................................................................................................2
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................................3
MỤC LỤC........................................................................................................................4
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................................6
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU...........................................................................................7
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ...............................................................................................8
MỞ ĐẦU........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP.................................................................................................4
1.1. Khái luận về quản trị nhân lực........................................................................................4
1.1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nhân lực............................................................................................4
1.1.2. Đặc điểm và chức năng của quản trị nhân lực.................................................................................5
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực............................................................................10
1.2. Nội dung của quản trị nhân lực.....................................................................................13
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực...........................................................................................................13
1.2.2. Phân tích công việc........................................................................................................................13
1.2.3. Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự..................................................................................................15
1.2.4. Đào tạo nguồn nhân lực.................................................................................................................16
1.2.5. Đánh giá hoàn thành công việc......................................................................................................17
1.2.6. Lương bổng, thưởng và chính sách đãi ngộ..................................................................................19
1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản trị nhân lực............................................20
1.3.1.Kinh nghiệm của Singapore............................................................................................................20
1.3.2.Kinh nghiệm của Nhật Bản..............................................................................................................21
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây lắp
điện lực 1........................................................................................................................... 63
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực .................................................63
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .........................................70
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực..............................................................82
3.2.4. Một số kiến nghị............................................................................................................................87
Kết luận Chương 3..............................................................................................................88
KẾT LUẬN.....................................................................................................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................................1
PHỤ LỤC.........................................................................................................................3
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
BHXH
BHYT
CBCNV
CNKT
CPI
DNCP
EVN
KPCĐ
NNL
PCC1
SXKD
TCLĐ
VHAT
Bảng 2. 7: Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
từ 200 CBCNV trong PCC1...................................................................................................52
Bảng 2.8: Nhận xét về lương của 200 CBCNV trong PCC1....................................................56
Bảng 2. 9: Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu.............................................................59
Bảng 3.1: Danh sách các nhóm năng lực.............................................................................73
Bảng 3.2: Xác định khe hở năng lực cho vị trí “Cán bộ lãnh đạo”........................................74
Bảng 3.3: Xác định khe hở năng lực cho vị trí “Nhân viên gián tiếp”...................................76
Bảng 3.4: Xác định khe hở năng lực cho vị trí “Kỹ sư kỹ thuật”...........................................77
Bảng 3.5: Xác định khe hở năng lực cho vị trí “Công nhân kỹ thuật”...................................79
Bảng 3.6: Năng lực cần đào tạo bổ sung.............................................................................80
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TT
Tên hình
Trang
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của PCC1................................................................................29
Hình 2.2: Biểu đồ nhân lực PCC1...................................................................................35
Hình 2.3: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại PCC1....................................40
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài
chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người v.v… trong đó con
các giải pháp mang tính khả thi nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty Cổ
phần xây lắp điện lực 1.
Luận văn cũng nêu ra một số kiến nghị vĩ mô nhằm tạo môi trường thuận lợi
và đảm bảo điều kiện cần thiết để triển khai các giải pháp, qua đó giúp Công ty Cổ
phần xây lắp điện lực 1 có một cái nhìn tổng thể về quản trị nhân lực, qua đó sử
dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình, góp phần định hình chiến lược phát triển
nguồn nhân lực và góp phần nâng cao sức cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập kinh
tế toàn cầu.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Nghiên cứu lý luận, thực tiễn, từ đó đề xuất giải pháp và kiến
nghị nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực.
- Về không gian nghiện cứu: Các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ
phần xây lắp điện lực 1.
- Về thời gian nghiên cứu: Các dữ liệu được thu thập trong thời gian từ 2010
- 2014, các giải pháp đề xuất áp dụng cho thời gian tới.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu hệ thống hóa những vấn đề về quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng vấn đề quản trị nhân lực tại Công ty, rút ra
các hạn chế và nguyên nhân.
- Đưa ra các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại công ty nhằm đưa Công
ty phát triển thành doanh nghiệp mạnh trong lĩnh vực xây lắp điện.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu trong đề tài này là kết hợp nhiều phương pháp
nghiên cứu. Cụ thể: Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp
khảo sát và điều tra thực tế, phương pháp thống kê.
3
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân lực :
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các
trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân lực là một nghệ thuật
chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Vậy quản trị nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc
của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật vì quản trị nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và
chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
1.1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt
động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân lực của nó ,
những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy
móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được,
sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản
trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
5
Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản
trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà
quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định
hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn
xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính
sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành
khác biệt. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực
theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
a. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề bảo đảm có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
- Hoạch định nguồn nhân lực: Công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ
phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình
đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển được đúng người đúng việc vào đúng thời điểm
cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Quá trình hoạch
định nguồn nhân lực cơ bản như sau:
Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạch định nguồn
nhân lực. Ở góc độ quản trị nguồn nhân lực, các kế hoạch, chiến lược kinh doanh sẽ
được chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân sự.
Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nguồn nhân
lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân tích tương
quan, đánh giá theo các chuyên gia.
Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong đến
cung cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể thích ứng với nhu cầu
mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc:
Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì. Từ
phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc. Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ
thể, các nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc.
7
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định sự
triển tối đa các năng lực cá nhân.
- Đào tạo nguồn nhân lực: Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực
hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho
công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ
thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen
với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập các
kế hoạch huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản
xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo thường phải dựa vào mục tiêu,
chính sách, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, chương trình đánh giá thành
tích công tác, nghiên cứu và đánh giá năng lực nhân viên. Từ đó xác định các mục
tiêu cụ thể và lựa chọn các hình thức, phương cách đào tạo hợp lý. Mối quan tâm
hàng đầu của nhà quản trị đối với công tác đào tạo là đánh giá hiệu quả, xem
chương trình đào tạo có thực sự nâng cao hiệu quả công việc trong doanh nghiệp
không? Doanh nghiệp có hoạt động hiệu quả hơn, sản lượng cao hơn, thu lại nhiều
lợi nhuận hơn do kết quả của chương trình đào tạo hay không?
- Kế hoạch nguồn nhân lực kế thừa: Vấn đề này liên quan đến việc hàng năm
các trưởng bộ phận phải đánh giá kết quả công tác, tiềm năng và khả năng kế thừa
của tất cả nhân viên của mình. Việc này được đưa ra bàn bạc với lãnh đạo cấp trên
và cấp trên lại tiếp tục đánh giá các trưởng bộ phận của mình. Mục tiêu là xác định
hướng phát triển của từng nhân viên sau đó là hoạch định và thực hiện những biện
pháp khai thác và khích lệ.
c. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng
là kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
hệ lao động sẽ vừa giúp công ty có bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống
tốt đẹp, vừa giúp cho nhân viên được thỏa mãn với công việc của doanh nghiệp.
10
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và hiện nay các yếu
tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng. Cơ bản có thể chia thành hai nhóm yếu
tố có thể ảnh hưởng:
Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân số, pháp luật, văn
hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật .v.v…
Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như: mục tiêu, chiến lược công ty,
văn hóa doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo doanh nghiệp…
1.1.3.1. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài
- Văn hóa - xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng
biệt, và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của
con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó. Do vậy, các vấn đề thuộc về
văn hóa - xã hội: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu
dùng của các dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong
xã hội, … có ảnh hưởng nhất định hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng.
Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải là mối
quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nguồn nhân lực, tình hình thị trường lao
động rất có ảnh hưởng đến các chính sách nguồn nhân lực, đặt biệt là chính sách
tiền lương và đào tạo. Có nghiên cứu thị trường lao động thì chính sách quản trị
nguồn nhân lực mới đại hiệu quả cao.
- Kinh tế: Mức tăng trưởng, lạm phát… luôn ảnh hưởng đến hoạt động của
đơn vị và đương nhiên ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp đó.
Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất
cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý
phù
hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh. Và họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật
lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những với những điều kiện của công việc
cũng như việc bố trí cho phù hợp với những chức năng, năng lực và trình độ của họ.
Trên cơ sở đó họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trị nhân sự tại
doanh nghiệp.
12
- Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu và chiến lược
của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội. Vì vậy, cần phải đầu tư
nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công
tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát
triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài.
- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối
quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp. Nó xác định các chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc. Nó là
yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty.
Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức
tối ưu mà không biết cách tuyển dụng những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và
quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc không kích thích, động viên họ làm
việc thì cũng không đạt được các mục tiêu. Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với
các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu,
kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các
mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra
các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng
với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
1.2.2. Phân tích công việc
- Khái niệm: Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định
quyền hạn trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển
những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Đây là một tiến trình mô
tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các
điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết hoàn
thành công việc.
14
Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên là đủ? các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì?
Từ phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc.
Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ
thể, nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc; Bản
tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định sự hoàn
thành của công việc và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn, kỹ
+ Bảng câu hỏi: Cấp quản trị gửi cho tất cả công nhân viên trừ cấp điều
hành. Ngoài những chi tiết cơ bản (tên, tuổi, phòng ban, chức vụ,…) công nhân viên
phải mô tả toàn bộ các nhiệm vụ, mục đích của công việc, khối lượng công việc.
Hạn chế: Cán bộ công nhân viên không thích điền vào những bảng câu hỏi
một cách chi tiết và không có nhiều thời gian để xử lý bảng câu hỏi đối với cấp
điều hành.
+ Quan sát: Phương pháp này được sử dụng chủ yếu để quan sát những công
việc đòi hỏi kỹ năng lao động bằng tay chân (như các công nhân trực tiếp sản xuất).
Hạn chế: Đối với công việc lao động bằng trí óc thì sử dụng phương pháp
này không đủ lắm.
+ Tiếp xúc, trao đổi: Phương pháp này thực hiện với chính những người làm
công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ hoặc đồng nghiệp của họ cho phép chúng
ta thu thập được những thông tin cần thiết. Phương pháp này tập trung vào tính
trung thực.
+ Phỏng vấn: Với phương pháp này thì họ sẽ phỏng vấn công nhân trước,
công nhân phải mô tả công việc mà họ phải hoàn thành. Và hỏi cả người quản lý họ
để có thêm thông tin đồng thời kiểm tra lại thông tin do công nhân cung cấp có
chính xác không. Có thể phỏng vấn từng cá nhân hoặc phỏng vấn theo nhóm.
Các phương pháp nêu trên được tiến hành để thu được thông tin chính xác về
mỗi công việc. Mỗi phương pháp đều có những ưu nhược điểm nhất định nên kết
hợp chúng với nhau để có bản mô tả công việc đầy đủ và rõ ràng hơn.
1.2.3. Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự
16
Chiêu mộ là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong muốn làm
việc và bản thân họ cảm nhận được sự thỏa mãn trong mối quan hệ làm việc tại
công ty. Trong quá trình này việc trao đổi thông tin là chính yếu. Đối với các ứng
viên họ cần có những thông tin cụ thể về công ty như thông tin về công việc, cơ hội
hoạt động của công ty. Do đó công ty cần có các chương trình đào tạo và đào tạo lại
đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng để có thể sử dụng và khai
thác những công nghệ được cải tiến và đổi mới đồng thời nâng cao khả năng thích
ứng với những thay đổi trong quá trình làm việc. Đây chính là quá trình gia tăng
chất lượng lực lượng lao động đảm bảo nhân sự từ bên trong công ty. Tiến trình đào
tạo thông qua các bước như phân tích các yếu tố môi trường để xác định rõ nhu cầu
đào tạo, thiết lập các mục tiêu cụ thể về chương trình và đối tượng đào tạo, lựa chọn
các phương pháp đào tạo thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo và cuối cùng là
đánh giá chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình đã đáp ứng được nhu cầu
đặt ra như thế nào.
1.2.5. Đánh giá hoàn thành công việc
Đánh giá hoàn thành công việc là đo lường kết quả công việc thực hiện so
với chỉ tiêu đề ra.
Đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên là chìa khóa giúp cho công ty
có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực cũng như
đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự.
Mục tiêu của việc đánh giá nhân viên là: Cung cấp các thông tin phản hồi
cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và
so với các nhân viên khác, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong
quá trình làm việc, kích thích động viên nhân viên thông qua những điều khoản về
đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ, cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào
tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức v.v…
phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định
nghề nghiệp, tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới. Các doanh
nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau. Tuy nhiên phần lớn các
doanh nghiệp thường thực hiện đánh giá theo trình tự sau :
Copyright: Tài liệu đại học ©