LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian thực tập tại UBND huyện Yên Định, được sự giúp đỡ tận
tình của các thầy, cô giáo trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, trường Đại Học
Nội Vụ Hà Nội cũng như các anh, chị trong Phòng Nội vụ nói riêng và UBND
huyện Yên Định nói chung, Khóa luận tốt nghiệp của em với đề tài “Nâng cao hiệu
quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ủy Ban Nhân Dân huyện Yên Định, tỉnh
Thanh Hóa” đã hoàn thành. Báo cáo được hoàn thành là kết quả của một thời gian
nghiên cứu làm việc nghiêm túc, tâm huyết của bản thân em cũng như cô giáo
hướng dẫn. Bên cạnh sự nỗ lực của bản thân em đã nhận được sự khích lệ và tạo
điều kiện từ nhiều phía, để bày tỏ lòng biết ơn em xin gửi lời cảm ơn tới:
Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Nhà trường, các
Thầy giáo, Cô giáo trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, đặc biệt là Thạc sĩ Đỗ
Thị Hải Hà đã chỉ bảo và giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập tại trường cũng
như trong thời gian em thực hiện báo cáo Khóa luận tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn tới các cán bộ, công chức, viên chức trong Phòng
Nội vụ và các CBCC trong các phòng tại UBND huyện Yên Định, đặc biệt là chị
Đồng Thị Liên - chuyên viên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Phòng Nội vụ,
đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình tìm hiểu nghiệp vụ, củng cố kiến thức,
thực hành chuyên môn, thu thập tài liệu.
Cuối cùng, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất tới gia đình, bạn bè,
những người đã giúp đỡ, động viên em trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn
thiện bài Khóa luận này.
Mặc dù đã có sự nỗ lực và cố gắng để hoàn thành bài Khóa luận tốt nghiệp,
song do còn hạn chế về nhiều mặt nên bài khóa luận của em không thể tránh khỏi
những sai sót, khiếm khuyết. Vì vây, em rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp
ý kiến của Quý thầy, cô để báo cáo được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng chúc thầy cô trong trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội, các CBCC tại
UBND huyện Yên Định, gia đình, bạn bè lời chúc sức khỏe, thành đạt và hạnh phúc.
Em xin chân thành cảm ơn.



1.2.1. Mục đích của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực..........................13
1.2.2. Mục tiêu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.................................14
1.2.3. Vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực..............................14
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả phát triển nguồn nhân lực và
quy trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.....................16
1.3.1. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả phát triển nguồn nhân lực....16
1.3.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực...............................19
CHƯƠNG 2....................................................................................................30
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN YÊN ĐỊNH TỈNH THANH HÓA......30
2.1. Tổng quan chung về UBND huyện Yên Định tỉnh Thanh Hóa.......30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của UBND huyện Yên Định tỉnh Thanh Hóa........................................................................................30
2.1.2. Vị trí, chức năng............................................................................33
2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn.................................................................33
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện.................................................34
2.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của UBND huyện
Yên Định tỉnh Thanh Hóa.......................................................................35
2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên
Định, tỉnh Thanh Hóa..............................................................................36
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Định, tỉnh Thanh
Hóa..........................................................................................................36
2.2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện
Yên Định – Tỉnh Thanh Hóa...................................................................43
2.2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn
nhân lực tại UBND huyện Yên Định......................................................60
CHƯƠNG 3....................................................................................................65


NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU
QUẢ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC..........................65

tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyênYên Định.......................75
KẾT LUẬN....................................................................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................77
PHỤ LỤC.......................................................................................................79


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
CBCC
GD - ĐT
HCNN
HCSN
HĐND
LĐTB&XH
LLCT
NNL
NLĐ
QLNN
TC-KH

NGHĨA ĐẦY ĐỦ
Cán bộ, công chức
Giáo dục – Đào tạo
Hành chính Nhà nước
Hành chính sự nghiệp
Hội đồng nhân dân
Lao động thương binh và xã hội
Lý luận chính trị
Nguồn nhân lực
Người lao động

TÊN BẢNG BIỂU NỘI DUNG BANG BIỂU
Số lượng nhân sự phân theo bộ phận, phòng ban tại
Bảng. 2.1
UBND huyện Yên Định năm 2015
Cơ cấu nhân sự phân theo giới tính, độ tuổi, trình độ
Bảng. 2.2
tại UBND huyện Yên Định Năm 2015
Số lượng các lớp và số học viên được đào tạo giai
Bảng. 2.3
đoạn 2012 – 2015
Trình độ của cán bộ, công chức tại UBND huyện
Bảng. 2.4
Yên Định giai đoạn 2012 – 2015
Tỷ lệ CBCC tại UBND huyện Yên Định chia theo
Bảng. 2.95
độ tuổi
Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo của 6 phòng chức
Bảng. 2.6
năng tại UBND huyện Yên Định
Các hình thức đào tạo phổ biến tại UBND huyện
Bảng. 2.7
Yên Định giai đoạn 2012-2015
Số lượng CBCC được cử đi đào tạo tại các trường
Bảng. 2.8
chính quy phân theo giới tính
Kinh phí chi trả cho đào tạo, phát triển nguồn nhân
Bảng. 2.9
lực của UBND huyện Yên Định
Kết quả đánh giá đào tạo bên trong tổ chức giai
Bảng. 2.10

4

2.4

UBND huyện Yên Định giai đoạn 2012 – 2015
Biểu đồ thể hiện trình độ tin học của CBCC tại
UBND huyện Yên Định giai đoạn 2012 – 2015


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước như hiện nay, yếu tố chất xám của con người đóng vai trò vô cùng quan
trọng. Do vậy, tổ chức nào sở hữu nguồn nhân lực có trình độ và chuyên môn cao sẽ
thích ứng được với sự thay đổi của môi trường, sẽ thắng thế trong cạnh tranh bởi một
trong những yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức là nguồn nhân lực.
Thông qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, các tổ chức
cần tạo cho mình đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vừa “hồng” vừa “chuyên”
để phát huy vai trò của đội ngũ CBCC, giúp CBCC thực hiện tốt các chức năng,
nhiệm vụ mà Đảng và Nhân dân giao phó. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân
lực được quan tâm chú trọng sẽ giúp người lao động thích ứng nhạy bén với công
việc, bắt kịp được yêu cầu đặt ra của nền kinh tế tri thức. Thực tế đã chứng minh,
nơi nào có đội ngũ nhân lực có trình độ, chuyên môn, phẩm chất đạo đức thì công
việc vận hành rất trôi chảy, thông suốt. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đã trở
thành yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức nếu muốn tồn tại và phát triển bền
vững, bởi lẽ đào tạo, bồi dưỡng, phát triển NNL là điều kiện tiên quyết để nâng cao
trình độ của NNL, đó là yếu tố chắc chắn nhất dẫn tới sự thành công của tổ chức,
giúp tổ chức đó hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất và nhanh nhất. Mặt
khác phát triển NNL cũng là thước đo đánh giá, xếp hạng trình độ phát triển kinh tế,
xã hội. Vì vậy, vấn đề đào tạo, phát triển NNL càng trở nên quan trọng hơn bao giờ

tỉnh Bắc Giang” của Trần Đức Tú (năm 2010). Đề tài đã tổng hợp, phân tích những
cơ sở lý luận một cách khái quát nhất về công tác phát triển nguồn nhân lực.Nêu ra
được thực trạng của công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên tác giả chưa nêu
ra được cụ thể các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL, và
những giải pháp mà tác giả đưa ra chưa thật sự khả thi, và khó có khả năng thực hiện.
Đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC tại Phòng Giáo dục và đào tạo huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang” của
Thạc sĩ Bùi Thị Hương, (2013). Với đề tài này tác giả đã tập trung đi sâu vào
nghiên cứu các nội dung của đào tạo CBCC cấp huyện Sơn Dương, tác giả đã vận
dụng các phương pháp nghiên cứu như dùng điều tra bẳng hỏi, phỏng vấn sâu, phân
tích tài liệu và quan sát, từ đó làm cho bài nghiên cứu của tác giả rất sinh động và

2


dễ hiểu. Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu ở phạm vi không gian nghiên cứu khá hẹp, chỉ
nghiên cứu tại Phòng GD&ĐT nên làm cho đề tài của tác giả bị hạn chế về mặt
không gian, nên tính áp dụng vào thực tế chưa được phổ biến và rộng rãi..
Với các đề tài này, các tác giả đã đưa ra được lý luận chung về công tác đào
tạo và phát triển cũng như giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển. Ưu điểm của
đề tài là tác giả đã làm nổi bật và khái quát chung được thực trạng công tác đào tạo
và phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện. Tuy nhiên, tác giả chưa
đưa ra được thực trạng cụ thể từng khía cạnh của phát triển NNL như: quy trình đào
tạo; bồi dưỡng, thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình đào tạo, phát triển
NNL tại huyện và những giải pháp các tác giả đưa ra chưa thật sự phù hợp với thực
trạng đó cũng như những khuyến nghị của tác giả đối với công tác đào tạo và phát
triển của tổ chức.
Tất cả những công trình nghiên cứu trên là những công trình nghiên cứu có
giá trị và ý nghĩa to lớn về cả lý luận và thực tiễn. Đó là tiền đề để kế thừa cho
những công trình nghiên cứu tiếp theo. Đề tài mà tôi chọn để nghiên cứu làm đề tài

phòng ban nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND
huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện
Yên Định, tỉnh Thanh Hóa.
Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu về cơ sở lý luận chung về công tác phát
triển NNL, thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng
và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Định. Trên cơ sở đó đề ra các
giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả công tác phát triển NNL tại UBND huyện
Yên Định, tỉnh Thanh Hóa.
Thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2015.
Không gian: Nghiên cứu tại Phòng Nội vụ huyện Yên Định
6. Giả thuyết nghiên cứu
Việc nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi
để tạo nên sự thành công của tổ chức, giúp tổ chức có một đội ngũ nhân lực chuyên
nghiệp, có kỹ năng trình độ tốt để đáp ứng được nhu cầu của công việc.
Trong những năm gần đây tại UBND huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa công

4


tác đào tạo và phát triển NNL ngày càng được UBND huyện chú trọng và đạt được
nhiều thành tựu nổi bật. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế
cần phải khắc phục. Để giải quyết các vấn đề còn tồn tại đó, UBND huyện Yên
Định cần áp dụng các giải pháp liên quan nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát
triển NNL tại UBND huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa.
7. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài: “Nâng cao hiệu quả công phát triển
nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Định – Tỉnh Thanh Hóa”, tôi đã sử dụng kết
hợp các phương pháp phân tích tài liệu, phương pháp phỏng vấn, phương pháp điều

cơ quan, tôi đã tiến hành xây dựng 3 mẫu phiếu điều tra khảo sát gồm: “ Phiếu xác
định nhu cầu đào tạo”, “ Phiếu đánh giá năng lực CBCC”, “ Phiếu khảo sát về
việc đánh giá chương trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển NNL” và phát vào giờ
nghỉ trưa tại cơ quan của CBCC nhằm đánh giá khách quan công tác đào tạo cán bộ,
công chức, viên chức trong huyện. Số phiếu phát ra là 51 số phiếu thu về là
51phiếu, và phát cho các CBCC trong 6 phòng được chọn để thực hiện các phương
pháp nghiên cứu và được thể hiện qua các bảng số liệu tại phần xác định nhu cầu
đào tạo, và phần dánh giá kết quả đào tạo. Việc phát phiếu điều tra khảo sát nhằm
thu thập thông tin khá dễ dàng, thông tin thu thập được đã được lượng hóa, dễ dàng
xử lý. Điều đó đã giúp tôi xác định chính xác thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực tại cơ quan cũng như việc đưa ra giải pháp phù hợp về vấn đề này
Phương pháp quan sát được tôi sử dụng để thu thập thông tin về vấn đề
nghiên cứu thông qua các giác quan trực tiếp, chủ yếu là thị giác và thính giác, kết
hợp với ghi chép các sự vật, hiện tượng xảy ra tại thời điểm quan sát. Tuy nhiên
cũng do hạn chế về mặt thời gian nên tôi chỉ quan sát được một số thời điểm, hiện
tượng cụ thể như: cách thức tiến hành bồi dưỡng cán bộ, cách thức triển khai.
Ngoài các phương pháp chính nêu ở trên, tôi còn sử dụng thêm các phương
pháp như: thống kê, so sánh, để phân tích và đưa ra những đánh giá có tính chát
khách quan và phù hợp nhất.
Tuy còn nhiều hạn chế và gặp một số khó khăn trong quá trình nghiên cứu,
nhưng các phương pháp nói trên đã được tôi vận dụng kết hợp hài hòa, phù hợp với
đối tượng và nội dung nghiên cứu để thu thập và xử lý thông tin phục vụ thiết thực,
hiệu quả cho đề tài nghiên cứu: “Nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân

6


lực tại UBND huyện Yên Định – Tỉnh Thanh Hóa”.
8. Kết cấu đề tài Khóa luận tốt nghiệp
Ngoài lời cảm ơn, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, sơ dồ, biểu đồ,

người. Cụ thể bao gồm các yêu tố:
Thứ nhất: Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động
sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực
con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua
đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng
nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá,
chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động.
Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển
trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho
nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng

8


lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát
triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.
Thứ hai: Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo
cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng
được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực
ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức
mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ
mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.
Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá
trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các
hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu
vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần.
Thứ ba: Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác
phong, tinh thầm, ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương,
đúng giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng

nghiệp và với cấp trên. Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau
về khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển và về sự tương đồng hoặc khác biệt giữa
đào tạo và phát triển”.[4, 197]
Theo Cherrington cho rằng: “ Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho
học viên các kiến thức chung có thể sử dụng trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo
liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những
công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm
xúc cần thiết đẻ thực hiện công việc tốt hơn”.[18, 139]
Theo Wayne tác giả cho rẳng: “ Không tán thành với quan điểm truyền thống,
coi đào tạo được dành cho những nhân viên cấp dưới, còn phát triển để cho nhân
viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ đào tạo
chú trọng và các kỹ năng tay chân, còn phát triển chú trọng các kỹ năng giao tiếp,
ra quyết định,.. Theo ông sự phân biệt này tỏ ra quá lu mờ, không có ích gì. [19,
223]
Với nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển, nhưng phần lớn các
tác giả đều cho rằng điểm tương đồng giữu đào tạo và phát triển là chúng đều có
các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để
nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện
tại, còn phát triển nhằm chú trọng đến các công việc tương lai trong tổ chức,

11


doanh nghiệp.
Theo tôi thì: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến
đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chúng
để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, của
vùng. Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con người
trong sự phát triển kinh tế- xã hội, qua đó làm gia tăng giá trị của con người. Gồm các
hoạt động chính là: Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.

nhà nước bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng
cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển
kinh tế- xã hội trong từng giai đoạn phát triển
1.2. Mục đích, Mục tiêu và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực
1.2.1. Mục đích của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức có ảnh hưởng vô cùng lớn
đến sự phát triển kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia cũng như khả năng cạnh tranh của
mỗi tổ chức. Đó là cơ sở, nền tảng cho một xã hội vững mạnh về chính trị và phát
triển về kinh tế. Đối với Việt Nam, một nước đang trên đà phát triển kinh tế, nhu
cầu đào tạo, phát triển kinh tế lại cần thiết hơn bao giờ hết. Bởi lẽ, đào tạo, phát
triển nguôn nhân lực nhằm mục đích:
Thứ nhất: Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học
tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân, là một
trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Bên cạnh đó, phát triển nguồn
nhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, tính
chuyên nghiệp trong công việc, sự thích ứng với công việc hiện tại và tương lai, tạo
cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc làm cơ sở để phát huy
tính sáng tạo trong công việc.
Thứ hai: Đào tạo và phát triển nhằm sử dụng tối đa nguồn lực đang có và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho NLĐ hiểu hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả, tự
giác với thái độ tốt, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc
trong tương lai. Mặt khác nó còn giúp nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản
phẩm, tạo lòng tin và sự gắn kết của NLĐ đối với tổ chức, mang lại lợi nhuận cho tỏ

13


chức của mình.



sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày một lớn thì công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực là một yêu cầu tất yếu đối với mỗi tổ chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực không chỉ có vai trò đối với tổ chức mà còn có vai trò đối với người lao
động và xã hội.
1.2.3.1. Vai trò của đào tao, phát triển NNL đối với tổ chức
Với công tác đào tạo tổ chức trang bị cho người lao động những kiến thức
cần thiết, đáp ứng được yêu cầu của công việc do đó công việc được thực hiện đúng
tiến độ và đạt hiệu quả cao. Nâng cao năng suất lao động, chất lượng hiệu quả thực
hiện công việc của cán bộ, công chức, viên chức
Đào tạo, phát triển NNL giúp thoả mãn các nhu cầu phát triển của NLĐ, ai cũng
có mục tiêu, muốn biết mình có những khả năng tiềm ẩn gì,muốn mình được tài giỏi,
muốn được thăng tiến. Qua hoạt động đào tạo sẽ đáp ứng được những nhu cầu đó của
họ. Khi NLĐ đã thoả mãn những gì tổ chức đã đáp ứng cho họ thì lòng trung thành
của họ đối với tổ chức và mong muốn được cống hiền cho tổ chức cũng cao hơn.
Sự cạnh tranh về nguồn lực ngày càng trở nên gay gắt cùng với sự biến động
của những yếu tố bên ngoài, những đòi hỏi của công việc Hoạt động đào tạo không
những giúp cho người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại mà nó
còn giúp cho tổ chức chuẩn bị đội ngũ kế cận trong tương lai.
Đào tạo, phát triển NNL nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo
điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý trong hoạt động
của tổ chức.
1.2.3.2. Vai trò của đào tạo, phát triển NNL đối với người lao động
Thông qua công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực người sử dụng lao
động hiểu thêm về tâm tư nguyện vọng của người lao động.Từ đó tạo động lực cho
người lao động gắn bó hơn với tổ chức.
Tạo ra được tính chuyên nghiệp khi NLĐ tham gia vào quá trình đào tạo thì
trình độ cũng như kỹ năng của NLĐ được nâng cao hơn, tạo được tính chuyên
nghiệp trong công việc, giúp công việc được tiến hành một cách khoa học tiết kiệm

tài chính của tổ chức. Tổ chức muốn thực hiện công tác này cần phải chi trả tài
chính cho cơ sở đào tạo, tiền lương của cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng... Nếu
như nguồn tài chính của tổ chức dành nhiều cho công tác đào tạo, bồi dưỡng thì sẽ
thuận lợi hơn, có thể đem lại hiệu quả cao hơn.

16


Thứ hai: Chiến lược phát triển của tổ chức
Tùy thuộc vào hướng mở rộng quy mô, cơ cấu của tổ chức mà tổ chức sẽ có
chiến lược và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp.
Thứ ba: Triết lý của lãnh đạo về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Triết lý của lãnh đạo về đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực là kim chỉ
nam cho mọi hoạt động liên quan tới công tác này. Nếu lãnh đạo quan tâm đúng mức về
công tác phát triển thì mọi hoạt động đều được đầu tư kỹ lưỡng, tổ chức thực hiện sẽ có
hệ thống và mang lại hiệu quả cao cho tổ chức, ngược lại nếu lãnh đạo không quan tâm
thì chắc chắn công tác này sẽ bị trì trệ không mang lại hiệu quả cao cho tổ chức.
Thứ tư: Trình độ nhân lực trong tổ chức
Nếu như trình độ nhân lực thấp, khả năng hoàn thành công việc chưa tốt thì
yêu cầu phát triển NNL càng trở lên cấp thiết. ngược lại, trình độ nhân lực trong cơ
quan tốt, công việc phù hợp với chuyên môn, nhiệm vụ được giao thì nhu cầu đào
tạo ít được đặt ra.
Thứ năm: Năng lực của cán bộ phụ trách công tác đào tạo, bồi dưỡng,
phát triển nguồn nhân lực
Năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng lớn tới
hiệu quả công tác này trong tổ chức. Nếu cán bộ chuyên trách không được đào tạo
đúng chuyên môn hoặc kinh nghiệm còn hạn chế sẽ có ảnh hưởng không tốt tới vấn
đề này. Tùy thuộc vào trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm của cán bộ phụ trách
công tác đào tạo bồi dưỡng mà hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức có được
tiến hành một các quy củ và hiệu quả hay không.