»

K

h ó

a

l u ậ

n

t ố

t

n g

h i

ệ p L
L
u
u
ậ
ậ

2. Mục tiêu
7
3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
7
4. Vai trò của quản trị nguồn nhân
lực

8
5. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
8
II. Tuyển dụng nguồn nhân lực
8
1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của tuyển dụng nhân lực
8
a.Khái niệm
8
b.Mục tiêu
8
c.Vai trò
8
2. Tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực
9
a.Xác định nhu cầu tuyển
dụng 10
b. Xây dựng kế hoạch tuyển
dụng 11
c. Nội dung và trìng tự quá trình tuyển
dụng 18
3. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực 22

ệ p SVTH: Tống Văn
Tuấn
- 2
-
Lớp:
K13QTH
PHẦN II: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC
TRẠNG
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN
XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 6
24
I. Tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty cổ phần xây dựng điện
VNECO
6
24
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần xây dựng
điện
VNECO
6

24
a. Qúa trình hình thành của công ty cổ phần xây dựng diện VNECO
6

24
b. Quá trình phát triển của Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO

6

30
a. Phân tích môi trường bên
trong 30
b. Phân tích môi trường bên ngoài
35
5. Tình hình về nguồn lực tại công ty cổ phần xây dựng công trình
điện
VNECO 6
40
a. Tình hình về nguồn nhân lực của công ty CPXD điện
VNECO

6 40
b. Cơ sở vật chất và máy móc thiết bị của công ty cổ phần xây
dựng
điện
VNECO

6 43
c. Tình hình tài chính của công ty cổ phần xây dựng điện
VNECO

6 44
II. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
xây
dựng điện
VNECO


phần xây xựng điện VNECO
6 56
PHẦN III: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
ĐIỆN
VNECO 6
58
I. Phương hướng và mục tiêu của công ty cổ phần xây dựng điện
VNECO

6 58
1. Phương
hướng 58
2. Mục tiêu
58
II. Các nhân tổ ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
công

ty
cổ phần xây dựng điện
VNECO

6 59
1. Nhân tố ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển dụng lao động tại công ty cổ
phần
xây dựng điện
VNECO

6 59

IV. Dự báo kết quả thu được từ công tác
tuyển

dụng 76
1. Dự báo kết quả thu được từ công tác tuyển dụng trong những năm
tới 76
2. Dự báo kết quả thu được trong năm 2009
77
Phụ
lục 78
Kết
luận

85
Danh mục tài liệu tham khảo
86
LỜI MỞ ĐẦU
Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế, Mọi doanh nghiệp luôn tạo
cho
mình chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Muốn vậy, Doanh nghiệp phải đặt vai
trò,
nhiệm vụ quan trọng đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên. Doanh nghiệp
muốn
tồn tại, phát triển và cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác thì đòi hỏi
doanh
nghiệp đó phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo,
tay
nghề vững
vàng.
Nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực và thực trạng tìm hiểu

CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY
DỰNG ĐIỆN VNECO
6
Phần III: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO
6
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nhưng do thời gian và điều kiện nghiên cứu
còn
hạn chế, nên chắc chắn đề tài không tránh khỏi những sai sót nhất định, rất
mong
được sự góp ý của qúy thầy cô, và các bạn để chuyên đề được hoàn thiện
hơn.
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Thầy Võ Thanh Hải
cùng
toàn thể toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty cổ phần xây dựng
điện
VNECO 6 đã tận tình hướng dẫn cho em trong thời gian thực tập vừa
qua.
Em xin chân thành cảm ơn !
Đà Nẵng, Tháng 10 năm
2009
Sinh viên thực
hiện
Tống Văn
Tuấn
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN

chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân
viên phát huy năng lực cá nhân, động viên kích thích nhiều nhất tại nơi làm
việc
và trung thành, tận tâm với cơ quan doanh
nghiệp.
- Thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng nhu cầu công
việc
3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn
nhân

lực
Quản trị nhân sự có 3 nhóm chức năng
chính:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: chủ yếu đảm bảo số
lượng

nhân
viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Chức năng này
bao
gồm: kế hoạch hóa nhân lực, thiết kế phân tích công việc, biên chế nhân lực,
tuyển
mộ tuyển chọn, bố trí nhân
lực.
- Chức năng đào tạo phát triển: nhóm chức năng này chú trọng nâng
cao
năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ
năng
và kiến thức và trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công

tế
hội nhập. Trong mấy thập kỉ gần đây vai trò của quản trị nguồn
nhân lực
tăng
mạnh khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ
thuật được nâng
cao,
công việc ngày càng phức tạp đa dạng, khi hầu hết các
doanh nghiệp phải đối
đầu
với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị
trường, phải tìm cách đáp ứng
với
nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.
Vì vậy quản trị nhân sự phải đóng
vai

trò
mấu chốt trong cách quản lý, đổi
mới quản trị nhân sự cho phù hợp
với

giai
đoạn thực tại, thực sự là
nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát
triển
và nâng cao mức sống
cho người lao
động
5. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân

tiêu
dài hạn của công
ty.
c. Vai
trò
Ngày nay, trong nền kinh tế đầy biến động việc đạt đến lợi thế cạnh tranh
ngày
càng trở nên gay gắt, thậm chí khó tồn tại lâu dài. Các chiến lược như quảng
cáo,
khuyến mãi và cắt giảm giá chỉ có lợi thế trong ngắn hạn bởi mọi doanh nghiệp
có
thể thực hiện được. Vì vậy, để tồn tại và phát triển trong môi trường kinh
doanh
hiện nay đòi hỏi các nhà quản trị phải tìm đến lợi thế dài
hạn.
Việc tập trung phát triển và thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
sẽ
giúp đạt được mong muốn đó và tạo được sự cạnh tranh có hiệu quả trên thị
trường.
Nhân tố con người là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của
doanh
nghiệp.
Khi nói đến con người là nói đến lực lượng sản xuất. Các sản phẩm tạo ra
có
chất lượng hay không đều phụ thuộc vào tay nghề của mỗi công nhân và cơ
chế
quản lí của mỗi công ty. Mỗi công ty muốn làm được như vậy thì họ phải tìm
kiếm,
tuyển dụng được một đội ngũ lao động có tay nghề, có năng lực và bố trí công
việc

Mọi tiến trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển
dụng,
xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa
điểm
tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân
viên
mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, không phải mọi
doanh»

K

h ó

a

l u ậ

n

t ố

t

n g

h i


nguồn
tuyển
dụng
Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên
tuyển
người ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở
ngoài
doanh nghiệp. Các hình thức tuyển dụng sẽ được
áp
dụng là
gì
3
Xác định địa
điểm,
thời gian
tuyển
dụng
Doanh nghiệp cần xác định được những địa
điểm
cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình.
Chẳng
hạn lao động phổ thông, tập trung ở các vùng
nông
thông, còn lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn
sẽ
tập trung trong các trường đại học, dạy nghề
Doanh
nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng
dài
hạn, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu của

đáp
ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp
hay
không. Phải xem xét các chi phí cho quá trình
tuyển
dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn
tuyển
dụng có hợp lý
không.»

K

h ó

a

l u ậ

n

t ố

t

n g

h i

một
là thừa lao động sẽ làm tăng chi phí, hai là thiếu
lao động hay chất lượng lao
động
không đáp ứng
nhu cầu sẽ ảnh hưởng đế chất lượng thực hiện công
việc và bỏ lở
cơ
hội kinh doanh. Vì vậy khi xác
định nhu cầu lao động nhà quản trị phải dựa vào
các
yếu tố chủ yếu
sau:
- Khối lượng công việc hay khối lượng sản phẩm cần
hoàn thành trong
kỳ.
- Phân tích công việc làm cơ sỡ để xác định
lượng lao động hao phí
cần

thiết

để
hoàn thành khối lượng công việc trong
kỳ.
- Cơ cấu tổ chức, quản lý, sự thay đổi về các
hình thức tổ chức lao động
như:
Áp dụng tổ
chức lao động khoa, nhóm tự quản và bán tự

cần phải có thêm để
đảm bảo
hoàn
thành
được các công việc
trong hiện tại và tương
lai mà quá trình hoạt
động
kinh
doanh của
đơn vị yêu cầu, song
đơn vị hiện tại không
có và không thể khắc
phục
được. Thực chất
nhu cầu tuyển dụng
thêm lao động chính là
nhu cầu thiếu hụt
lao
động sau khi đã sử dụng
các biện pháp tự điều
chỉnh.
Trong thực tế nhu
cầu lao động không chỉ
đơn giản là số lượng mà
còn bao
hàm
cả vấn đề
chất lượng bởi vậy khi
xác định nhu cầu thiếu

động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do
vậy
khi tuyển dụng lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường
này.
Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa
chỉ
sau:
- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có
chất
lượng
cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là
các
nghề
đặc biệt.
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề. Các trung tâm công
nghiệp
và
dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước
ngoài.
Khi xác định các khu vực tuyển dụng chúng ta cần phải chú ý tới một số
vấn
đề sau
đây:
- Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình,
mà
ở
đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương
lai.
- Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc
của

chất
lượng, các nhà quản lý lao động cần tiến hành phân tích để phân loại tất cả các
yêu
cầu cụ thể đó theo phạm vi thời gian dưới dạng một bảng liệt kê chi tiết các yêu
cầu
đó theo trình tự thời gian từ gần đến xa (Dựa trên sơ đồ quy trình
tuyển).
b.2. Xây dựng quy trình tuyển dụng(tuyển
chọn).
SƠ ĐỒ QUY TRÌNH TUYỂN
DỤNG
Thông báo tuyển
dụng
Nhận hồ
sơ
Xem xét hồ
sơ
Loại một vài ứng
viên
Phỏng vấn sơ
bộ
Loại một vài ứng
viên
Trắc
nghiệm
Loại một vài ứng
viên
Phỏng vấn
sâu
Loại một vài ứng

t ố

t

n g

h i

ệ p Tống Văn
Tuấn
Tuyển
dụng»

K

h ó

a

l u ậ

n

t ố

việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân
viên.
Một số lý do cần phải cân nhắc đến nguồn nội bộ khi có nhu cầu về
tuyển
dụng:
- Dường như việc này đã trở thành tiền lệ. Tất cả nhân viên đều nghĩ rằng
họ

có
quyền được cất nhắc lên vị trí cao hơn sau một thời gian nỗ lực làm việc tại công
ty
và điều này hoàn toàn phù hợp với năng lực cũng như kinh nghiệm họ tích lũy
được
trong quá trình làm
việc.
- Việc này có tác dụng thúc đẩy tinh thần của toàn thể nhân viên.
Nhân
viên thường cảm thấy vui vẻ, phấn khởi khi thấy “một người trong số họ”
được
đưa lên vị trí quản lý và giữ trọng trách trong công ty. Và khi tinh
thần làm
việc
được nâng cao, năng suất công việc cũng tăng theo, đặc biệt
khi nhân viên
yêu
mến và kính trọng nhân cách nhà quản lý mới
này.
- Nhân viên thường có lối suy nghĩ rằng: “Nếu may mắn đến với anh ta,
thì
cũng có thể đến với tôi”, nên họ coi việc thăng cấp hay tuyển dụng trong


ạ n

h

c

h u

y ê n

m ô

n

c

ủ

a

c ô n

g

v

i ệ c

m ớ


a
d o

a n

h

n

g h

i ệ p

,
SVTH: Tống Văn
Tuấn
- 22
-
Lớp:
K13QTH
về thủ tục, các chính sách, phong cách làm việc, nhân viên, khách hàng của công
ty
mà họ đã từng giao dịch. Có thể nói họ hiểu rõ nguyên nhân các sự kiện bên
trong
và bên ngoài liên quan đến công ty và hoạt động sản xuất tại đây, họ biết cách
giải
quyết khó khăn vướng mắc, biết điều tiết sao cho mọi việc diễn ra nhịp nhàng
và
thuận lợi

sẵn
của doanh nghiệp sẽ có tác động tích cực động viên rộng rãi phong trào
thi
đua
hoàn thành công việc đối với đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp,
kích thích
nhiệt
tình và trách nhiệm công tác, năng suất lao động, phát
minh phát triển, sáng
tạo
của người lao động cho yêu cầu phát triển của
doanh
nghiệp.
- Lý do cuối cùng khiến các doanh nghiệp phải cân nhắc phương án
chọn
nhà quản lý từ trong số các nhân viên là bởi năng lực của các ứng viên này
đã
được thử thách và kiểm nghiệm thông qua quá trình làm việc tại công
ty.
Không
chỉ có cấp lãnh đạo nhìn thấy, mà toàn thể nhân viên trong công
ty đều biết
rõ,

về
điểm mạnh và điểm yếu của những người này trong vấn
đề trình độ
chuyên
môn, kỹ năng xử lý công việc cũng như đặc điểm tính
cách

đây, chúng ta cũng có một số lý do nêu lên lợi thế của việc xem
xét

khả năng tuyển dụng từ bên
ngoài:
- Mặc dù các nhân viên cũ trong công ty có kiến thức về kỹ thuật và
khá
thành
thục trong công việc của mình, nhưng có thể họ không có năng lực
quản
lý
hay trình độ quản lý chưa đạt yêu cầu. Một ứng viên bên ngoài có
thể đem
tới
những kỹ năng quản lý sẵn có của họ mà công ty đang tìm
kiếm. Và chuyện
gì

sẽ
xảy ra nếu như chúng ta nghĩ rằng khi một nhân
viên có thể làm tốt nhiệm
vụ
được giao (công việc hàng ngày của họ), thì
sẽ có thể hoàn thành những đòi
hỏi
cao hơn ở trình độ cao hơn, và đặt họ
vào vị trí quản lý. Thế nhưng công tác
quản
lý phải đối mặt với nhiều thách
thức mới, đồng thời đòi hỏi nhiều kỹ năng

với văn hóa và phong cách làm việc tại công ty, nhưng họ
có kinh nghiệm
trong
việc điều hành các hoạt động thường nhật, biết chu
trình làm việc, chính
sách…

và
hoàn toàn chủ động, tự tin trong vai trò
quản lý. Do đó, việc tuyển dụng
một
người đã được trang bị đầy đủ các
kỹ năng quản lý cần thiết sẽ là ưu thế
hiển
nhiên trong việc lựa chọn giữa
một ứng viên bên ngoài có kinh nghiệm quản
lý
với một nhân viên trong
nội bộ chưa qua đào
tạo.
- Các kỹ năng tạo ra và điều hành môi trường lao động. Họ biết
khuyến
khích nhân viên, biết thúc đẩy tinh thần làm việc của họ, có khả năng dẫn
dắt
và
biết ủy thác, giao phó nhiệm vụ cho nhân viên dưới quyền. Họ biết
rõ đâu
là
những việc làm tốt và đáng được chú ý khen thưởng, biết đòi
hỏi nhân viên