MỤC LỤC
Trang
LỜI NÓI ĐẦU........................................................................................................4
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC …………………………………………………………...6
1.1. VAI TRÒ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI NGUỒN
NHÂN LỰC……………...……………………...…………………..............6
1.1.1. Quản lý nguồn nhân lực…………………………............................6
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp……………………...9
1.1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp.. 10
1.2. NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC……………..…….…...13
1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực………......……………………...…13
1.2.2. Phân tích, đánh giá công việc, xác định nhu cầu và tuyển
chọn nhân lực……………….……………………………………………16
1.2.3. Bố trí sử dụng nhân lực, theo dõi đánh giá kết quả công việc..….16
1.2.4. Đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động..…….17
1.2.5. Trả công cho người lao động……..……………………………….18
1.2.6. Thu hút và giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao……..…….19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH- HT AN PHÁT………………………...21
2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
TNHH HT- AN PHÁT………………………………………………………21
2.1.1. Sự ra đời và phát triển………….………………………………….21
2.1.2. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, tổ chức định biên lao động
của Công ty…………………………….……….………………………..23
1
2.2. ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG, TRANG THIẾT BỊ, VÀ TÌNH HÌNH
KINH DOANH CỦA CÔNG TY……………………………….…………..28
2.2.1. Đặc điểm lao động……...………………………...………………..28
2.2.2. Đặc điểm trang thiết bị trong Công ty……….……………………29
3.2.3. Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng…..………………………………….57
3.2.4. Giải pháp xây dựng hệ thống định mức lao động……………..….58
3.2.5. Giải pháp cải thiên việc làm…………………..…………………...58
3.2.6. Giải pháp đầu tư trang thiết bị hiện đại……..……………………59
3.2.7. Giải pháp nghiên cứu thị trường, tham gia đấu thầu, tìm
kiếm hợp đồng nhằm tạo việc làm cho cán bộ công nhân viên…...……59
3.2.8. Giải pháp hoạt động của tổ chức đoàn thể…………..……………59
3.3. KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC…………………...……………………50
KẾT LUẬN……………………………………………………………………...61
TÀI LIỆU THAM KHẢO.……………………………………………….....…...62
3
LỜI NÓI ĐẦU
1. Sự cần thiết phảin ghiên cứu chuyên đề.
Trong những năm vừa qua, Việt Nam đã chủ động tham gia hội nhập
sâu vào nền kinh tế khu vực và trên thế giới. Đáng chú ý là việc Việt Nam trở
thành thành viên thứ 150 của WTO. Chúng ta đã bước vào sân chơi lớn để có
thể cạnh tranh công bằng và lành mạnh với các quốc gia khác.
Với xu thế mới, con người đang được coi là một trong những nhân tố
quan trọng nhất, là một nguồn tài sản vô giá, là yếu tố quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp. Cũng như các tài sản khác con người cần
được khai thác, mở rộng, đi sâu và phát triển. Cần phải quản lý và sử dụng
con người cho phù hợp, hiệu quả, và tận dụng triệt để sức mạnh của con
người trong phát triển kinh tế. Việc hiểu được tầm quan trọng của quản lý
nguồn nhân lực là điều hết sức cần thiết trong thời đại hiện nay, đặc biệt là
các tổ chức, các doanh nghiệp, nơi mà hiệu quả quản lý đang là vấn đề lớn
cần giải quyết.
2. Lý do chọn chuyên đề.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Em nhận thấy Công ty có những
vấn đề sau:
- Cơ cấu nhân lực trong các phòng ban không hợp lý, phòng thì thừa
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. VAI TRÒ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Quản lý nguồn nhân lực.
1.1.1.1 Quản lý:
Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý
lên đối tượng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất
các tiềm năng của tổ chức và các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt
ra trong điều kiện luôn luôn biến động của môi trường.
Quản lý nếu xét trong quy mô một doanh nghiệp gọi là quản trị doanh
nghiệp. Thực chất của quá trình quản lý chính là quá trình quản lý con người
trong doanh nghiệp.Doanh nghiệp là một hệ thống có đầu vào và đầu ra, hoạt
động trong môi trường của nền kinh tế. Con người được coi là nguồn lực cơ
bản, quan trọng nhất, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp.
1.1.1.2 Nhân lực:
Được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, mỗi con người bao gồm thể
lực và trí lực. Thể lực và trí lực của mỗi con người có thể rèn luyện và phát
triển để sử dụng nhằm đạt được một mục tiêu nào đó.
6
1.1.1.3 Nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người trong xã hội, là một
trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực
vật chất, nguồn lực công nghệ...) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn
nhân lực chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên (sinh, tử…) và yếu tố xã hội
(việc làm, thất nghiệp…). Nguồn nhân lực được hiểu như là nơi sinh sản,
nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
* Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
là tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Nó được coi
không hợp lý, gây mâu thuẫn lợi ích giữa các bên thường đem lại hậu quả tiêu
cực, thủ tiêu tính tích cực sáng tạo của người lao động. Tất yếu làm suy yếu
tổ chức dẫn đến việc phải xây dựng lại cơ cấu tổ chức và làm phá vỡ các liên
kết kinh tế trong tập thể tổ chức doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực còn là căn cứ để các tổ chức, doanh nghiệp
thực hiện công tác giáo dục, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công nhân viên trong doanh nghiệp, sao cho họ có thể thích ứng được với môi
trường luôn luôn thay đổi của nền kinh tế.
8
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.2.1. Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần cho doanh
nghiệp. Bằng sức lao động và hoạt động nhận thức của mình các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và các công cụ khác để tác
động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hóa và dịch vụ. Điều
đó thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn lực. Mặt khác các tổ chức, doanh
nghiệp hoạt động như một cơ thể sống. Tức là còn có phần hồn phản ánh
thông qua văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp được tạo bởi triết lý,
nghề nghiệp kinh doanh, truyền thống, tập quán, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử
trong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó. Như vậy, sức mạnh tinh
thần của doanh nghiệp cũng do từ nguồn nhân lực mà có.
1.1.2.2. Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trên các phương diện
về số lượng, chất lượng, cơ cấu và tính năng động. Được phản ánh thông qua
số lượng lao động, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh
thần tự giác, kết quả công việc, tuổi tác và giới tính. Sự biến động, và thay
đổi các phương diện trên sao cho phù hợp với hoạt động của doanh nghiệp
trong mỗi thời kỳ.
1.1.2.3. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng có thể bị hao phí và hao
mòn sức lực trong quá trình khai thác và sử dụng. Nhưng nó lại có sự gia tăng
về trí lực trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Sự khôi phục, củng cố
và phát triển nguồn nhân lực được coi là yếu tố tất yếu và là vấn đề sống còn
lối sống, văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và
người lao động nói riêng. Và có thể làm thay đổi cả về số lượng, cơ cấu
nguồn nhân lực, triết lý và đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.
Các yếu tố chính trị: Bao gồm các mục tiêu, và đường lối chính sách
của Nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất đinh. Về cơ bản, nền chính trị của nước
ta tương đối ổn định. Với đường lối phát triển kinh tế thị trường theo đinh
hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế xã hội luôn gắn với lợi ích của
xã hội, của nhân dân, và của người lao động.
Sự gia nhập khối ASEAN, AFTA, WTO… là một trong những điều
kiện rất quan trọng để các doanh nghiệp phát huy hết khả năng của mình
trong quá trình hội nhập quốc tế. Nhưng đi cùng với những thuận lợi là những
khó khăn và thách thức lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh
tranh với các doanh nghiệp nước ngoài, họ rất mạnh về vốn, công nghệ, và
kinh nghiệm trên thương trường.
Các yếu tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế của Quốc gia nói
chung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của người lao động, giá cả,
lạm phát, quan hệ cung cầu của sản phẩm hang hóa dịch vụ, tiêu dùng cá
nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư… Các yếu tố này sẽ có
ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Các yếu tố thuộc hệ thống đào tạo của xã hội: Bao gồm số lượng, chất
lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo; các hình thức, phương thức đào tạo và bồi
dưỡng, chi phí đào tạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã hội.
11
Môi trường pháp lý: Bao gồm Bộ luật lao động, các văn bản pháp luật
có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, và quản lý lao động. Đây
là yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết mối
quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Và là tiền đề cho các
doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, và phát triển
nguồn nhân lực.
Nội dung và hình thức hoạt động của thị trường lao động: yếu rố này
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một quá trình xác định nhu cầu cung
cấp các nguồn nhân lực cùng các giải pháp thực hiện kế hoạch đó. Quá trình
ấy được bắt đầu từ việc thiết kế, soạn thảo một hệ thống kế hoạch doanh
nghiệp, từ đó xây dựng lên các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn và ngắn hạn
của doanh nghiệp.
1.2.1.2. Nội dung.
Khi tuyển dụng người lao động vào làm việc, doanh nghiệp cần phải
tính toán cẩn thận, tỉ mỉ. Sao cho nguồn lực lao động tuyển dụng phải đạt
được hiệu quả sử dụng tốt nhất đáp ứng được mục tiêu tuyển chọn, và thỏa
mãn được nhu cầu của người lao động.
a. Phân tích tình hình sử dụng lao động hiện có trong Công ty.
13
Khi phân tích sẽ làm rõ số liệu về nguồn nhân lực đang làm việc, vị trí
và mối quan hệ của nó với thị trường lao động và đối với nền kinh tế quốc
dân. Vấn đề đặt ra đối với các nhà quản lý đó là mức độ sử dụng nguồn nhân
lực như thế nào là phù hợp trong việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp?
- Trong khi phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực cần phân loại
nguồn nhân lực, và cần phải tập trung vào những vấn chủ yếu trong các bộ
phận khác nhau của doanh nghiệp.
- Cần phải thường xuyên tiến hành kiểm tra nguồn nhân lực, việc kiểm
tra này có quan hệ với môi trường của sức lao động, đó là môi trường bên
trong doanh nghiệp, môi trường ngành, môi trường của nền kinh tế quốc dân.
b. Dự đoán nhu cầu của nguồn nhân lực.
Là việc đưa ra những dự doán, và những kế hoạch về sự phát triển
nguồn nhân lực trong tương lai. Điều quan trọng trong dự đoán nhu cầu
nguồn nhân lực là: Xác định các loại kỹ năng theo số lượng, trình độ công
việc, các bộ phận sản xuất của doanh nghiệp và nhu cầu nguồn nhân lực của
các bộ phận ấy.
c. Dự đoán cung nguồn nhân lực.
Chúng ta không chỉ chú trọng đến nhu cầu nguồn nhân lực của doanh
1.2.2. Phân tích, đánh giá công việc, xác định nhu cầu và tuyển chọn nhân
lực.
Phân tích công việc là một quá trình xác định các nhiệm vụ và kỹ năng
cần thiết để thực hiện các công việc trong tổ chức, doanh nghiệp.
Tiến hành phân tích công việc giúp cho các nhà quản lý hiểu biết đầy
đủ, chi tiết về công việc mà họ phụ trách và các yêu cầu kỹ năng cần thiết
phải có của nhân viên để thực hiện tốt công việc được giao. Dựa trên cơ sở
ấy, nhà quản lý có thể tuyển chọn được nhân viên doanh nghiệp cần, bố trí
nhân viên vào đúng vị trí thích hợp nhất, để tạo ra hiệu quả cao nhất trong
công việc.
Bản phân tích công việc được sử dụng như một sự chỉ dẫn trong tuyển
dụng, lựa chọn, sắp xếp, bố trí và hướng dẫn cho người lao động làm việc.
Mặt khác nó được dùng như một cơ sở quan trọng để đánh giá hay phân loại
công việc cho người công nhân. Từ đó họ có thể được trả thù lao một cách
công bằng trên cơ sở những kỹ năng được yêu cầu và mức độ phức tạp của
công việc cùng trách nhiệm có liên quan. Việc phân tích công việc được dùng
như là một phương tiên trong đề bạt, thuyên chuyển theo tuyến nhằm có động
lực thúc đẩy người lao động làm việc năng suất hơn và hiệu quả hơn.
1.2.3. Bố trí sử dụng nhân lực, theo dõi đánh giá kết quả công việc.
Sau khi tuyển chọn nhân lực, Công ty sẽ tiến hành bố trí sử dụng nhân
lực. Việc bố trí nhân lực cần phải căn cứ vào khả năng của người lao động,
đánh giá xem với năng lực và phẩm chất của họ có phù hợp với công việc hay
không? Để hệ thống hoạt động có hiệu quả thì phải bố trí sử dụng nguồn nhân
lực một cách hợp lý trong Công ty.
16
Khi đã bố trí người lao động vào vị trí, công việc, phải luôn luôn theo
dõi người mới vào làm việc để có thể hướng dẫn họ và đưa ra những lời
khuyên cho họ khi cấn thiết. Đồng thời cần phải cho họ có thời gian thử thách
trong công việc. Nếu người lao động đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của công
việc thì họ được tiếp tục làm việc. Ngược lại, nếu họ không đáp ứng được
Đó là nhu cầu về vật chất hoặc tinh thần, hoặc cả hai. Và chính nhu cầu của
con người tạo ra động lực thúc đẩy họ tham gia lao động, hoàn thành công
việc. Song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc
với năng suất và hiệu quả cao.
Vì vậy muốn người lao động làm việc một cách có hiệu quả, năng suất
và đạt được mục đích cao cho doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần phải đặc
biệt quan tâm đến lợi ích của người lao động thông qua việc tạo động lực cho
họ làm việc một cách thỏa mái, năng suất và có hiệu quả.
1.2.5.2. Hệ thống tiền lương, tiền thưởng.
Là một trong những phương pháp rất hữu hiệu kích thích người lao
động làm việc có hiệu quả.
Các hình thức trả lương chủ yếu:
- Trả lương theo sản phẩm: Căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm
làm ra, và căn cứ vào đơn giá sản phẩm, như vậy nó gắn liền với kết quả làm
18
việc của người lao động. Hình thức này khuyến khích người lao động tích cực
làm việc để nâng cao năng suất lao động và tăng tiền lương một cách trực
tiếp. Nhưng hình thức này có nhược điểm là người lao động nếu không có ý
thức làm việc tốt sẽ ít chú ý đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng
hiệu quả máy móc thiết bị.
- Trả lương theo thời gian: áp dụng đối với những người lao động khi
không thể tính được khối lượng sản phẩm, không định mức lao động chính
xác như hoạt động quản lý, hành chính.
- Khoán theo doanh số: Đối với doanh nghiệp thuần túy thì họ thường
lấy doanh số bán ra trong một thời gian nhất định làm cơ sở tính lương cho
người lao động.
- Lương có thưởng: Kết hợp các hình thức ở trên cùng với chế độ
thưởng cho người lao động khi hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đặt ra. Và hình
thức này có thể khắc phục những hạn chế của các hình thức trên. Hình thức
này được áp dụng trong hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp.
TNHH- HT AN PHÁT
2.1.1. Sự ra đời và phát triển.
Công ty TNHH HT- An Phát được sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà
Nội cấp phép hoạt động kinh doanh số: 0102033107
Đăng ký lần 1: Ngày 11 tháng 04 năm 2000
Đăng ký lần 2: Ngày 15 tháng 07 năm 2003
Đăng ký lần 3: Ngày 07 tháng 03 năm 2006
Tên viết tắt: AP,CO.LTD
Trụ sở của Công ty đặt tại :
Số nhà 249 Khuất Duy Tiến, quận Thanh Xuân thành phố Hà Nội.
Điện thoại :04.292.8140
Fax:5589579
Công ty TNHH HT- An Phát được sáng lập bởi 7 thành viên với số vốn
đầu tư ban đầu là :20.850.000.000 đồng .
Công ty TNHH HT- An Phát là một Công ty chuyên gia công, lắp đặt
và phân phối các sản phẩm:
Inox
Nhôm kính
21
Ống nhựa
Thép
Xi măng
Trong đó Thép là mặt hàng đem lại nhiều doanh thu và lợi nhuận cho
Công ty nhất, tiếp theo đó là mặt hàng Nhôm kính và Xi măng. Công ty
TNHH HT- An Phát là Công ty phân phối sản phẩm Thép của Tập đoàn Hoà
Phát, Phân phối Xi măng Hoàng Thạch và phân phối Ống nhựa mang thương
hiệu Viwapico của Công ty cổ phần vật tư ngành nước Vinaconex. Ngoài ra
Công ty TNHH HT- An Phát còn gia công và thi công lắp đặt các sản phẩm từ
Inox, Nhôm kính và Ống nhựa .
Những năm đầu mới thành lập Công ty gặp rất nhiều khó khăn về vốn,
điều hành trực tiếp các phòng ban và các đội thi công. Các quyết định quản lý
được thực hiện tuần tự thông qua các bộ phận trong Công ty, các bộ phận đó
được xác định vị trí, quyền hạn, chức năng, và trách nhiệm thông qua cơ cấu
tổ chức của Công ty bao gồm:
Ban giám đốc và bộ máy giúp việc gồm:
. Một giám đốc.
. Hai phó giám đốc.
. Bốn phòng ban nghiệp vụ.
. Năm đội công nhân.
23
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH- HT An phát:
2.1.2.1. Tổ chức lao động trong Công ty:
a. Ban giám đốc.
* Giám đốc Công ty.
Là cấp quản lý có nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm cao nhất trong
việc điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty phù hợp với
điều lệ, nội quy, quy chế của Công ty và pháp luật của Nhà nước.
Giám Đốc
Phó
GĐ Kỹ
Thuật
Phó
GĐ
Kinh
Doanh
Phòng
Kỹ
Thuật,
Thiết
Kế
+ Tổ chức cán bộ nhân viên, tài chính- kế toán, vật tư- thiết bị, kỹ thuật
công nghệ.
+ Phụ trách khối văn phòng trong Công ty.
* Các Phó giám đốc Công ty.
- Nhiệm vụ chung của các Phó giám đốc là:
+ Giúp Giám đốc điều hành, chỉ đạo một số lĩnh vực hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty, chịu trách nhiệm trước Giám đốc và Pháp luật
về nhiệm vụ đựơc Giám đốc giao phó, phụ trách thực hiện.
+ Thay mặt Giám đốc giải quyết các công việc được Giám đốc phân
công và ủy quyền.
+ Chịu trách nhiệm điều hành, chỉ đạo và hiệu quả sản xuất kinh doanh
của công trình được phân công phụ trách trên cơ sở điều lệ, nội quy, quy chế
của Công ty, hợp đồng kinh tế và hợp đồng giao nhận.
-Trách nhiệm và quyền hạn cụ thể của Phó giám đốc:
* Trách nhiệm:
+ Chỉ đạo các Phòng ban, đơn vị thi công hoàn thành các công trình
theo đúng tiến độ, chất lượng, hiệu quả và an toàn.
25
Copyright: Tài liệu đại học ©