1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn lực con người cho dù ở bất kỳ thời đại nào cũng luôn là vốn quý của
không chỉ doanh nghiệp mà còn của toàn xã hội. Bởi dù cho, khoa học công nghệ có
phát triển đến đâu, có nâng con người chúng ta lên những tầm cao như thế nào
chăng nữa thì cũng đều là thành tựu do lao động của con người tạo ra, và cũng chỉ
có con người mới vận hành được cổ máy đó.
Thật vậy, một doanh nghiệp muốn thành công, muốn đứng vững trên thị
trường thì cần rất nhiều yếu tố như tài lực, nhân lực, vật lực, thông tin,… nhưng yếu
tố giữ vai trò quan trọng nhất vẫn luôn là nguồn nhân lực. Trong thời đại ngày nay,
việc sở hữu được những cá nhân ưu tú, tài năng và có tinh thần cống hiến cao được
xem là tài sản vô giá của doanh nghiệp, đồng thời còn quyết định sự thành bại của
doanh nghiệp đó. Yếu tố giúp ta nhận biết được một tổ chức, một doanh nghiệp có
thành công hay không chính là nhờ vào nguồn nhân lực. Mọi thứ như máy móc,
thiết bị, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, tìm hiểu được, sao chép được,…
Nhưng những con người có lòng nhiệt huyết và óc sáng tạo thì không thể. Vì vậy,
làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả là một bài toán khó khăn và đầy
thách thức đối với doanh nghiệp, vì không như những cổ máy vô tri vô giác, nguồn
nhân lực là những con người bằng xương bằng thịt, họ có cảm xúc, có nhu cầu, có
những mong mỏi và cả những tham vọng cho bản thân.
Xuất phát từ thực tế đó, đồng thời sau khoảng thời gian ba tháng thực tập tại
công ty Cổ Phần Đồng Tiến, tác giả nhận thấy rằng để có được một đội ngũ nhân
viên đắc lực, một lực lượng lao động hùng hậu thì đòi hỏi doanh nghiệp phải không
ngừng nâng cao và củng cố những kỹ năng mới về quản trị nguồn nhân lực. Mặt
khác, những tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý cũng cần được phát hiện kịp
thời để nhanh chóng có hướng sửa chữa, khắc phục.
Với đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân
lực của công ty Cổ Phần Đồng Tiến”, tác giả hy vọng sẽ góp phần nào hiểu biết
của bản thân vào việc hoàn thiện hơn nữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực của
công ty. Từ đó, giúp nâng cao uy tín cũng như hiệu quả hoạt động của công ty trong
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng phương pháp như:
- So sánh để rút ra được tốc độ phát triển của công ty qua các năm.
- Phương pháp tổng hợp, thống kê các số liệu được sử dụng để có được cái nhìn
tổng quát về nguồn nhân lực của công ty.
3
- Phân tích mức độ hài lòng của cán bộ - công nhân viên công ty về công tác
quản trị nguồn nhân lực trên phần mềm thống kê SPSS.
Qua đó, đưa ra những phân tích, đánh giá về hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại công ty, giúp cho việc đưa ra những giải pháp, kiến nghị được thiết thực và
hữu ích hơn.
6. Kết cấu của đề tài
Nội dung của khóa luận bao gồm phần mở đầu và 3 chương sau đây:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
- Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần
Đồng Tiến
- Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hoạt động quản trị nguồn
nhân lực của công ty Cổ Phần Đồng Tiến
5
1.1.3. Sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
Các tiêu thức
So sánh
Quản trị nhân sự
Quản trị
nguồn nhân lực
cho các nước
đang phát triển
Tại các nước
đang
phát triển
Tại các nước
Khác
Quan điểm triết lý về
nhân viên trong doanh
nghiệp
Nhân viên là
chủ nhân của
chất lượng
Tổ chức +
công nghệ, kỹ
thuật
Công nghệ, kỹ
thuật + quản trị
Quản trị + chất lượng
nguồn nhân lực + công
nghệ, kỹ thuật
Quyền thiết lập các
chính sách,
thủ tục cán bộ
Nhà nước
Nhà nước + tổ
chức, doanh
nghiệp
Nhà nước + tổ chức,
doanh nghiệp
Định hướng
hoạt động
Dài hạn
Ngắn hạn và
trung hạn
Dài hạn
Mối quan hệ giữa
chiến lược,
chính sách quản trị
con người với
chiến lược, chính sách
kinh doanh của
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng các
nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.2.2. Phân tích công việc
1.2.2.1. Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng cán bộ - công nhân viên cần thiết phải có để thực
hiện tốt công việc.
1.2.2.2. Lợi ích của phân tích công việc
- Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và
trách nhiệm của mỗi công việc.
- Giúp nhà quản trị biết rõ được năng lực, khả năng của mỗi nhân viên.
7
- Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng tiến cho
nhân viên.
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng chức, khen
thưởng, biểu dương thành tích.
- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp
nhà quản trị có cơ sở lập kế hoạch và phân chia lịch công tác.
- Tạo cơ sở để các cấp quản trị và công nhân viên hiểu nhau hơn.
1.2.3. Tuyển dụng nhân lực
1.2.3.1. Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút nhân tài, những người được coi
là có đủ năng lực làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp.
1.2.3.2. Nguồn tuyển dụng
a. Nguồn nội bộ
Tuyển dụng nhân viên nguồn từ nội bộ áp dụng cho thuyên chuyển nhân lực
- Trung tâm giới thiệu việc làm: Tổ chức, doanh nghiệp có thể thông qua
trung tâm giới thiệu việc làm để tuyển dụng nhân viên.
- Các trường đại học: Các ứng viên này là những người đã được đào tạo có hệ
thống, họ là nguồn nhân lực trẻ, năng động, nhiệt tình, khả năng tiếp thu kiến thức
nhạy bén, có thể đào tạo theo mong muốn của nhà tuyển dụng.
- Các đối thủ cạnh tranh: Họ là những người có kinh nghiệm làm việc, có tay
nghề phù hợp với ngành hàng của tổ chức, doanh nghiệp, do đó sẽ tiết kiệm được
chi phí huấn luyện, đào tạo.
9
1.2.3.3. Quy trình tuyển dụng
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng
(Nguồn: Trần Kim Dung (2006). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống Kê)
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.4.1. Khái niệm
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các phương pháp,
các hình thức đào tạo giúp cán bộ - công nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp
- Đào tạo, hướng dẫn hoặc định hướng công việc cho công nhân viên.
- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho công nhân viên có trình độ lành
nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hướng dẫn công nhân viên cách thực hiện
công việc an toàn, tránh tai nạn lao động.
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ
giúp cho cán bộ - công nhân viên được cập nhật kiến thức, kỹ năng mới.
- Đào tạo và phát triển năng lực quản trị giúp nhà quản trị được tiếp xúc, làm
quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao khả năng tổ chức, quản lý.
c. Theo cách tổ chức
- Đào tạo chính quy, học viện: Thoát ly khỏi công việc hằng ngày tại doanh
nghiệp, do đó thời gian đào tạo ngắn.
- Đào tạo tại chức: áp dụng cho cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia khóa
đào tạo.
- Lớp cạnh xí nghiệp: áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn,
doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng.
- Kèm cặp tại chỗ: là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, đào tạo theo
cách này giúp người học nâng cao trình độ tay nghề.
d. Theo địa điểm đào tạo
- Đào tạo tại nơi làm việc.
- Đào tạo ngoài nơi làm việc. 11
1.2.5. Sử dụng lao động và đánh giá nhân viên
1.2.5.1. Bố trí sử dụng lao động
Đây là công việc quan trọng của các nhà quản lý, bằng tài năng tổ chức, các
nhà quản lý sẽ bố trí người lao động vào các vị trí phù hợp với chuyên môn, khả
năng của người lao động.
1.2.5.2. Đánh giá nhân viên
cơ bản của trả lương cụ thể là:
- Tiền lương phải được trả trên cở sở sức lao động và năng suất lao động. Tiền
lương phải phản ánh đúng giá trị sức lao động và được coi là giá cả sức lao động.
- Trả lương phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể. Tiền lương phải bù đắp
đủ hao phí sức lao động và có tích lũy.
Các hình thức tiền lương
- Hình thức tiền lương theo thời gian: Cán bộ - công nhân viên được trả
lương theo thời gian làm việc (giờ, ngày, tuần, tháng, ).
- Hình thức trả lương theo nhân viên: Nghĩa là nhân viên trong doanh nghiệp
sẽ được trả lương theo những kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng.
- Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc: Công nhân viên
được trả lương dựa trên kết quả thực hiện công việc của họ. Hình thức này có tác
dụng động viên rất tốt.
1.2.8. Chế độ thưởng
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần cho cán
bộ - công nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp vào các dịp Lễ, Tết cuối năm, hoặc
khi nhân viên đạt kết quả tốt, xuất sắc trong công việc.
Có nhiều chế độ thưởng như: thưởng hoàn thành nhiệm vụ, thưởng cải tiến kỹ
thuật, thưởng sáng kiến, thưởng tiết kiệm vật tư,… Cơ sở thưởng thường được xác
định dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của
người lao động.
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Môi trường bên ngoài
- Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng rất
lớn đến quản trị nguồn nhân lực. Mọi tổ chức, doanh nghiệp phải luôn dự trù trước
những biến động bất thường của nền kinh tế và phải biết điều chỉnh các hoạt động
của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt.
13
- Dân số: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng sẽ đòi hỏi
phải tạo thêm nhiều việc làm mới. Ngược lại, khi dân số giảm sẽ làm đội ngũ lao
14
Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí và tâm lý làm việc cho các nhân
viên, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ
trong tổ chức, tạo ra chuẩn mực về hành vi ứng xử trong tổ chức, doanh nghiệp.
Tài chính là yếu tố đặc biệt được các nhà quản trị quan tâm vì những yếu kém
trong yếu tố này thường gây ra những khó khăn đối với việc đạt được mục tiêu của
tổ chức, doanh nghiệp. Và yếu tố này cũng ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
qua việc trả lương, thưởng, việc thực hiện các chế độ đầu tư, ưu đãi nhân tài.
Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản trị nguồn
nhân lực như: quản lý, giám sát, và chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người
lao động.
1.4. Cơ sở nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực
1.4.1. Hoạch định và thu hút nguồn nhân lực
Nâng cao hiệu quả của hoạt động quản trị nguồn nhân lực dựa trên việc nâng
cao công tác hoạch định và thu hút nhân lực. Luôn bảo đảm đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Nâng cao kỹ năng
phân tích công việc để phán đoán chính xác cần tuyển thêm bao nhiêu công nhân
viên, tránh lãng phí. Đồng thời, hoàn thiện hơn hệ thống tuyển dụng nhân lực để
tuyển được đúng người cho đúng việc.
1.4.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nâng cao hiệu quả của hoạt động quản trị nguồn nhân lực dựa trên việc nâng
cao năng lực của cán bộ - công nhân viên thông qua các hình thức đào tạo, đảm bảo
cho cán bộ - công nhân viên có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt
công việc được giao, tạo mọi điều kiện để nhân viên phát triển hết mọi năng lực cá
nhân. Ngoài ra, quá trình đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được
tiến hành với một kế hoạch cụ thể và có chiến lược lâu dài.
1.4.3. Duy trì nguồn nhân lực chất lượng
Nâng cao hiệu quả của hoạt động quản trị nguồn nhân lực dựa trên việc sử
dụng hiệu quả hai công cụ là kích thích, động viên công nhân viên và duy trì, phát
triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.
16
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên cơ
sở các cá nhân với các vai trò, ví trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu
hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu
cho một mục tiêu nhất định do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực
khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.
Con người có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có
khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của
họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các nhà quản trị. Hành vì
của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi
trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều
so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các
khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh. Về mặt xã
hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về quyền lợi của người lao động,
chú trọng giải quyết hài hóa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với
người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các
doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ, năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ
thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu
cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu
với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với cuộc suy thoái
- Năm 2008, cùng với những nổ lực và thành tích đạt được, công ty Cổ Phần
Đồng Tiến được Thủ tướng Chính phủ tặng cờ “Đơn vị thi đua xuất sắc năm 2008”
cho tập thể cán bộ - công nhân viên của công ty.
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Đồng Tiến
Công ty Cổ Phần Đồng Tiến tiền thân là một phân xưởng may thuộc công ty
Công Nghệ Phẩm Đồng Nai, với chỉ 130 cán bộ - công nhân viên và khoảng 100
máy may cũ nhập từ Liên Xô.
Năm 1989, công ty Công Nghệ Phẩm Đồng Nai liên doanh với công ty may
Việt Tiến - thành phố Hồ Chí Minh để lập thành công ty liên doanh. Trên cơ sở này,
ngày 23/02/1990, Bộ Công nghiệp nhẹ có quyết định số 100/CN – KCP về việc
thành lập xí nghiệp liên doanh may Đồng Tiến.
18
Theo quyết định số 00161/GP/TLDN – 02, ngày 09/10/1993 của UBND tỉnh
Đồng Nai, xí nghiệp liên doanh may Đồng Tiến được chuyển thành công ty TNHH
May Đồng Tiến. Ngày 06/04/2007, công ty TNHH May Đồng Tiến chính thức
chuyển đổi thành công Ty Cổ Phần Đồng Tiến.
Tư cách pháp lý của công ty:
- Tên đơn vị: Công ty Cổ Phần Đồng Tiến
- Tên giao dịch: DOVITEC
- Trụ sở: Số 10, đường Phan Trung, phường Tân Tiến, thành phố Biên Hòa,
tỉnh Đồng Nai.
- Điện thoại: +84.613.822248
- Fax: +84.613.3823441
- Email: [email protected]
- Website: www.dovitec.com.vn
- Vốn pháp định: 4.680.431.000 VNĐ
- Tài khoản giao dịch: 012100000066 tại Ngân hàng Ngoại thương Đồng Nai
- Tổng số vốn giao dịch ban đầu: 1.297.400.000 VNĐ
2.1.3. Chức năng và lĩnh vực hoạt động
2.1.3.1. Chức năng
Phó Tổng Giám Đốc
phụ trách kỹ thuật
Ban
kiểm
soát
Phòng Kế hoạch
- Kinh doanh -
Xuất nhập khẩu
Phòng
Kỹ thuật - KCS
Phòng
Kế toán - Tài vụ
Phân xưởng
cắt
Xí nghiệp
1
Xí nghiệp
2
Xí nghiệp
3
Xí nghiệp
4
Phòng
Tổ chức -
Hành chính
Phân xưởng
thêu
20
độ sản xuất và quyết định các vấn đề lớn mang tính định hướng và chủ trương
21
+ Phòng xuất nhập khẩu
- Phòng xuất nhập khẩu có nhiệm vụ nhập khẩu các nguyên phụ liệu cho hoạt
động sản xuất của các phân xưởng, nhận hàng và cung cấp nguyên phụ liệu đúng
tiến độ.
- Đồng thời, phụ trách giao hàng, lập tờ khai hải quan, theo dõi việc thực hiện
các hợp đồng, và thanh toán cho các công ty nước ngoài.
Phòng Tổ chức - Hành chính
Có nhiệm vụ tổ chức và chỉ đạo điều độ tiến độ sản xuất, sắp xếp hoạt động
trong công ty, điều hòa bố trí, tuyển dụng lao động, đào tạo tay nghề bậc thợ, phân
công lao động, chăm lo đời sống của cán bộ - công nhân viên.
Tiếp nhận, thụ lý, quản lý toàn bộ hồ sơ của cán bộ - công nhân viên về nâng
bậc lương, đào tạo, bồi dưỡng tay nghề, khen thưởng, kỷ luật.
Chuẩn bị chương trình làm việc cho Ban Giám Đốc trong tuần, tháng và tham
mưu cho Ban Giám Đốc điều hòa phối hợp sinh hoạt trong các phân xưởng, các
phòng ban.
Thường trực tiếp đón khách đến công ty, quan hệ giao tiếp một cách chu đáo,
lịch sự.
Giải quyết tốt về nhu cầu điện, nước, chiếu sáng, hệ thống vệ sinh, thoát
nước. Giải quyết chính sách chế độ bảo hiểm các loại, công tác y tế, tham mưu cho
Ban Giám Đốc về công tác tổ chức.
Truyền đạt thông tin trong nội bộ đến mọi cá nhân một cách đầy đủ, kịp thời.
Phòng Kế toán - Tài vụ
Có nhiệm vụ lập kế hoạch tài chính và kiểm soát ngân quỹ, kiểm tra chi phí
phát sinh trong quá trình sản xuất. Thu thập, phân loại, xử lý, tổng hợp số liệu.
Giám sát việc lập hóa đơn thanh toán và phiếu ghi nhận, quản lý lưu trữ số liệu, tài
liệu thống kê của công ty.
Theo dõi, giám sát các hoạt động kinh doanh của công ty, tình hình sử dụng
vốn trong từng thời kì, thu thập thông tin chính xác, kịp thời, đầy đủ và cân đối ghi
2011
2012
2013
2012/2011
2013/2012
Tuyệt
đối
Tương
đối (%)
Tuyệt
đối
Tương
đối (%)
1
Tổng
doanh thu
339
388
426
49
114,45
38
109,79
2
Lợi nhuận
trước thuế
33
40
38
7
Tuyệt
đối
Tương đối
(%)
Tuyệt
đối
Tương đối
(%)
Số lượng
lao động
2494
2733
2842
239
109,58
109
103,99
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Nhìn chung, lực lượng lao động đều tăng qua các năm. Cụ thể là so với năm
2011, năm 2012 đã tăng 239 người (tương đương 9,58%). Năm 2013 tiếp tục tăng
109 người (tăng 3,99%) so với năm 2012. Tuy số lượng lao động ở năm 2013 tăng
không cao so với năm trước đó, nhưng điều này cũng đã cho thấy, Ban lãnh đạo
công ty luôn quan tâm đến việc tạo thêm nhiều việc làm cho lao động địa phương.
Ngoài ra còn cho thấy công tác duy trì và giữ chân người lao động được công ty
thực hiện khá thành công. Đây cũng là một trong những biểu hiện tốt chứng tỏ hoạt
động quản trị nguồn nhân lực luôn được công ty quan tâm, chú trọng.
24
2.2.1.2. Tình hình sử dụng lao động
Bảng 2.3: Tình hình sử dụng lao động của công ty Cổ Phần Đồng Tiến
giai đoạn 2011 - 2013
101,78
-4
97,67
Tổng
2494
2733
2842
239
109,58
109
103,99
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Năm 2011
6.78%
93.22%
Năm 2012
93.71%
6.29%
Năm 2013
5.91%
94.09%
Lao động trực tiếp
Lao động gián tiếp
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động
25
So sánh về tỷ trọng giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, ta thấy có sự
chênh lệch rất lớn, tuy nhiên sự chênh lênh này qua các năm lại tương đối ổn định.
Tương
đối (%)
Đại học và
sau Đại học
44
65
73
21
147,73
8
112,31
Cao đẳng
43
49
56
6
113,95
7
114,29
Trung cấp
61
74
107
13
121,31
33
144,6
Cấp 3
1282
1422
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Copyright: Tài liệu đại học ©