i
MỤC LỤC

- Lời mở đầu
Chương 1 : Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Trang 01
1.1. Nguồn nhân lực đối với các Doanh nghiệp Trang 01
1.1.1. Khái niệm Trang 01
1.1.2.Các yếu tố của nguồn nhân lực Trang 02
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực Trang 04
1.1.4. Hoạch định nguồn nhân lực Trang 06
1.2. Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay Trang 07
1.2.1. Về dân s
ố Trang 07
1.2.2. Trình độ học vấn và dân trí Trang 09
1.2.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ Trang 10
1.3. Những quan điểm về phát triển lực lượng lao động ngành công nghiệp hiện
nay Trang 12
1.3.1. Thực trạng ngành công nghiệp Việt Nam Trang 12
1.3.2. Tình hình chung về lực lượng lao động của ngành công nghiệp Việt Nan
Trang 13
1.3.3. Một số quan điểm về phát triể
n lực lượng lao động trong ngành công
nghiệp Trang 15
1.4. Tình hình chung về xuất khẩu hàng hóa của Việt Nam Trang 17
1.5. Kinh nghiệm và bài học về quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế
giới Trang 19
1.5.1. Kinh nghiệm Trang 19
1.5.2. Bài học Trang 20
Tóm tắt chương 1 Trang 21

2.4. Dự báo nhu cầu lao động của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập
khẩ
u Cao su Trang 51
2.4.1. Những căn cứ dự báo Trang 51
2.4.2. Dự báo Trang 53
Tóm tắt chương 2 Trang 55
Chương 3 : Một số giải pháp nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công
nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 57
3.1. Định hướng phát triển Trang 57
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty c
ổ phần
Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 58
3.2.1. Nhóm giải pháp trực tiếp Trang 58
3.2.1.1. Giải pháp chuyển đổi cơ cấu và nâng cao chất lượng sản phẩm
Trang 58
3.2.1.2. Đầu tư phát triển công nghệ chế biến Trang 60
3.2.1.3. Giải pháp tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực Trang 61
3.2.1.4. Giải pháp các chính sách đối với người lao động Trang 65
3.2.2. Nhóm giải pháp gián tiếp Trang 69
3.2.2.1. Giải pháp thực hiện việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Trang 69
3.2.2.2. Chế độ hổ trợ nơi ở và phương tiện đi lại Trang 70
3.2.2.3. Đánh giá năng lực nhân viên Trang 71
3.3. Một số kiến nghị Trang 72
3.3.1. Đối với Trung ương Trang 72
3.3.2. Đối với địa phương Trang 73 iii
3.4. Tự đánh giá Trang 73
Tóm tắt chương 3 Trang 74

ột vấn đề cĩ ý nghĩa rất lớn trong giai đoạn hiện nay.
Tuy nhiên Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đang đứng
trước những thách thức to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường
trong nước và quốc tế, địi hỏi Cơng ty phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động
sản xuấ
t- kinh doanh nhằm đứng vững và phát triển.
Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất- kinh doanh như vốn, cơng
nghệ, thiết bị, vật tư… thì con người được xem là yếu tố quyết định nhất. Các lý thuyết b
về quản trị kinh doanh hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn nhân lực là chức năng
cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị chung. Hơn nữa, Cơng ty cổ phần
Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đang đứng trước thực trạng với sự biến động
thường xuyên của lực lượng lao động, do sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực củ
a các
doanh nghiệp, việc ra đời các khu cơng nghiệp ngày càng nhiều ở khắp vùng miền
trong cả nước.
Do đĩ, việc xây dựng đội ngũ lao động tại Cơng ty cổ phần Cơng Nghiệp và Xuất
nhập khẩu Cao su cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nĩ phải được quan
tâm hàng đầu, đây là vấn đề cấp thiết cần phả
i được nghiên cứu để sớm thực thi.
+Gĩp phần vào việc xây dựng ổn định đội ngũ lao động cho ngành cơng nghiệp
cao su Việt Nam.
+ Thực hiện mục tiêu chiến lược của Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam giai
đoạn 2011-2015 là nâng lợi nhuận trong sản xuất cơng nghiệp và xuất khẩu tăng
lên 15 – 20% so với giai đoạn 2006-2010, phát triển tồn diện để Tập
đồn Cơng nghiệp
Cao su Việt Nam sớm trở thành một tập đồn kinh tế mạnh.
+ Những năm đầu thế kỷ 21, với dự báo là trình độ khoa học kỹ thuật thế giới sẽ

+Đánh giá thực trạng về tình hình quản lý sử dụng nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ
phần Cơng nghiệp và Xuất nhập kh
ẩu Cao su .
+Đề xuất một số giải pháp nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động của
Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
+Xác định cơ sở lý luận về sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị
sản xuất cơng nghiệp.
+Phân tích các đặc trưng v
ề tình hình lao động của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp
và Xuất nhập khẩu Cao su
+Đề xuất các giải pháp để ổn định và phát triển đội ngũ lao động của Cơng ty cổ
phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su .
4. Đối tượng- khách thể d
+Đối tượng nghiên cứu: Lực lượng lao động của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp
và Xuất nhập khẩu Cao su .
+Khách thể nghiên cứu: Lực lượng lao động trong một số doanh nghiệp ngành
chế biến gỗ, giày da tại Khu cơng nghiệp Bình Dương và Khu cơng nghiệp Đồng Nai.
5. Giới hạn nghiên cứu
Do điều kiện về thời gian nên đề tài chỉ nghiên cứu trong giới hạn :
- Khảo sát phân tích thực trạng tình hình lao động của Cơng ty từ năm 2005 đến
2010 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2011-2015.
- Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp cơ bản để xây dựng lực lượng lao động
cho Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su .
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Về lý luận
- Nghiên cứu tài liệu liên quan đến các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà

ần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su “ đề tài đưa ra các giải pháp từ nội
bộ cơng ty sau đĩ cĩ một số kiến nghị từ phía Nhà nước,Tập đồn Cơng nghiệp Cao su
Việt Nam và các trung tâm đào tạo dạy nghề . 1
Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP
1.1.1 Khái niệm :
Con người là một yếu tố rất quan trọng và cĩ tính chất quyết định cho hoạt động
kinh doanh của tồn xã hội nĩi chung và các doanh nghiệp trong đĩ cĩ Cơng ty cổ phần
Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su nĩi riêng. Trong các thập niên đầu của thế kỷ

mới, các quốc gia trên thế giới đều đặt vấn đề con người là vấn đề trung tâm trong
chiến lược phát triển kinh tế- xã hội. Nhiều nơi nĩi chiến lược con người là linh hồn của
chiến lược kinh tế- xã hội, nhấn mạnh vai trị của khoa học về con người – nghiên cứu
con người .
Qua từng thời kỳ phát triển của nền kinh tế- xã hội, Việt Nam cũng đ
ã xác định
“ con người là mục tiêu, là động lực phát triển kinh tế - xã hội ” (năm 1991-1995), “
Phát triển văn hố, xây dựng con người tồn diện trong thời kỳ cơng nghiệp hĩa, hiện đại
hố ” (năm 1996-2000) và chương trình “ Phát triển văn hố và nguồn nhân lực trong
thời kỳ cơng nghiệp hĩa, hiện đại hố ” ( năm 2001-2005).
Nguồn lực con người là tổng thể tiềm năng củ
a con người bao hàm tổng hồ năng
lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người. Tiềm năng này hình thành năng lực xã
hội của con người và ở trạng thái tĩnh. Nguồn lực này phải chuyển sang trạng thái

Để khơng ngừng nâng cao năng lực khai thác mọi tiềm năng của con
người để biến nguồn lực con người thành vốn con người. Nghĩa là, phải kết hợp
thống nhất, hữu cơ giữa năng lực xã hội và sự chuyển dịch tích cực, triệt để từ
trạng thái tĩnh sang trạng thái động mọi tiềm năng của con người.
1.1.2 Các yếu tố của nguồn nhân lực :
Vốn cĩ thể vay, máy mĩc cĩ thể mua. Nhưng nguồn nhân lực thì khơng thể tìm
đâu khác là ở chính chúng ta. Và vì vậy, đặt hàng cho ngành giáo dục ngay từ bây giờ
các sản phẩm con người cho sự cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa sẽ khơng là quá sớm nếu 3
khơng muốn nĩi là quá trễ. Con người là vốn quí của xã hội, do đĩ việc lấy con người
làm vốn tức là lấy con người làm thành yếu tố giàu tính năng động và tính sáng tạo
nhất trong tổ chức, lấy con người làm vốn thì phải tơn trọng con người, phải xây dựng
lý tưởng phục vụ con người. Con người là nguồn vốn thứ nhất, quyết định đến việc tồn
tại và phát tri
ển của xã hội.
Các yếu tố của nguồn nhân lực gồm cĩ:
- Quy mơ, cơ cấu dân số, tồn bộ lực lượng lao động, số lượng lao động hữu ích,
tỉ lệ dân số giữa lực lượng trẻ và già ( trẻ là dân số ở lứa tuổi lao động cộng với dưới
tuổi lao động so với những người khơng cịn lao động được).Thomas Robert Malthus
đã từng quan niệm rằng “ nguồn gốc của sự nghèo đĩi là dân số ”.
- Trình độ
dân trí và chuyên mơn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Đây là trách
nhiệm của giáo dục, ngành giáo dục cĩ nhiệm vụ giáo dục và đào tạo cho xã hội những
con người cĩ một kiến thức nhất định để dễ thích nghi với xã hội, để cĩ một năng lực
cần thiết cĩ thể tiếp thu mọi nền văn minh của nhân loại và trình độ kỹ thuật - cơ
ng
nghệ ngày một phát triển của thế giới.
- Các thể chế, chính sách, pháp luật của quốc gia tạo một mơi trường năng

đường phát triển, đều cĩ nguyên nhân thuộc về con người. Phát triển nguồn nhân lực
chính là gĩp phần tạo ra những ưu thế quyết định lợi thế so sánh lớn nhất hi
ện nay của
đất nước so với các nước trong khu vực.
Trong giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
hiện nay, chúng ta ngày càng nhận thức rõ vai trị quyết định của nguồn nhân lực, nhất
là nguồn nhân lực chất lượng cao vốn là yếu tố vật chất quan trọng đối với sự phát triển
lực lượng sản xuất và tốc độ
tăng trưởng kinh tế. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
thường bắt đầu từ cơng tác quản lý dân số. Qui mơ và chất lượng dân số vừa phản ảnh
tiềm năng, sức mạnh về nguồn nhân lực, vừa là tiêu chí để xác định các chỉ tiêu phát
triển của quốc gia.
Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố c
ơ
bản là : 5
- Áp dụng cơng nghệ mới .
- Phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại .
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Quá trình phát triển nguồn lực con người là quá trình làm biến đổi về số lượng,
chất lượng và cơ cấu để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế. Phát triển
nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp là quá trình đào tạo, trang bị hoặc bổ sung thêm nhữ
ng
kiến thức kỹ năng và thái độ cần thiết để con người cĩ thể hồn thành tốt nhiệm vụ trong
quá trình đào tạo hoặc lao động của mình.
Con người được xem như một tài nguyên quý giá, một nguồn lực dồi dào. Nên
con người trở thành đối tượng, là lĩnh vực vơ cùng phong phú phải được nghiên cứu
một cách nghiêm túc, kỹ lưỡng nhằm gĩp phần vào nhiệm vụ phát triển các loạ

và thái độ của người dân là tài sản vơ giá cho bất kỳ một quốc gia nào nhằm đạt được
sự ổn định xã hội và phát triể
n bền vững.
1.1.4. Hoạch định nguồn nhân lực :
Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được
phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh
nghiệp bố trí đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phĩ với
những thay đổi thị trường. Hoạch định nguồn nhân l
ực là quá trình nghiên cứu, xác
định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình,
hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp cĩ đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện việc cĩ năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Nhìn chung yếu tố con người đĩng vai trị hết sức quan trọng, gĩp phần khơng
nhỏ
vào việc làm giảm sức cạnh tranh của các mặt hàng cơng nghiệp Việt Nam và khả
năng nắm bắt các cơ hội thị trường của các doanh nghiệp trong nước. Vấn đề đặt ra đối
với các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà kinh doanh là làm thế nào để tận
dụng được những cơ hội và thời gian một cách cĩ hiệu quả, định hướng cơ cấu cơng
nghiệp và m
ặt hàng kinh doanh như thế nào cũng như phải phát triển lực lượng lao
động cả về số lượng lẫn chất lượng để cĩ thể phát huy được lợi thế so sánh của Việt
nam trong phân cơng lao động khu vực, tạo cơ hội trong quá trình hội nhập quốc tế.
Thơng thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các
bước sau :
• Phân tích mơi trường, xác đị
nh mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. 7
• Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
8
tăng dân số cịn lớn do cơ cấu dân số trẻ và tỷ lệ phụ nữ 15-49 tuổi vẫn tăng ở mức độ
cao, từ 21,1 triệu năm 2000 lên 25,5 triệu năm 2010. Mặc dù tỷ lệ sinh đã giảm nhanh
trong thập niên qua và tiếp tục giảm trong các năm về sau, nhưng trong 10 năm tới, dân
số nước ta vẫn tăng thêm trung bình mỗi năm khoảng 1 triệu đến 1,1 triệu. Điề
u đĩ cĩ
thể ảnh hưởng lớn đến tính bền vững và tốc độ phát triển kinh tế - xã hội. Hằng năm,
Việt Nam cĩ một số lượng lớn người đến độ tuổi lao động với 1,5-1,7 triệu thanh niên
bước vào độ tuổi lao động, tạo thành đội ngũ dự bị hùng hậu bổ sung liên tục vào lực
lượng lao động vốn đã đơng đảo này.
Nhân ngày dân số Việt Nam năm 2007, Chủ tịch nước Nguyễn Minh Triết nhấn
mạnh, mục tiêu của cơng tác dân số thời gian tới là giảm tỷ lệ sinh, khơng để mất cân
bằng về giới tính, nâng cao chất lượng cơng tác dân số và quản lý dân số cũng như đảm
bảo quy mơ dân số khơng để quy mơ dân số vượt quá 89 triệu người vào năm 2010.
Theo dự báo đến 2010 thì qui mơ dân s
ố của Việt Nam như sau :

Bảng 1.1. Dự báo quy mơ dân số đến 2010
Chỉ tiêu 1999 2005 2010
Tổng số dân (1.000 người) 76.300 83.070 88.280
Trong đĩ :
Dưới tuổi lao động (%) 33.11 29.24 26.36
Trong tuổi lao động (%) 58.03 62.1 64.67
Hệ số phụ thuộc 0.72 0.61 0.55
( Nguồn : chiến lược phát triển dân số đến năm 2010 )
Hệ số phụ thuộc cĩ khuynh hướng giảm từ 0,72 (năm 2000) cịn 0,55 năm (2010).
1997

1998

2005

2007
Chưa biết chữ 5,80 5,10 3,80 2,15 1,98
Biết chữ 94,20 94,90 96,20 97,85 98,02
Chưa tốt nghiệp cấp 1 20,90 20,30 18,50 14,20 12,43 10
Đã tốt nghiệp cấp 1 27,80 28,10 29,40 31,54 32,48
Đã tốt nghiệp cấp 2 32,10 32,40 32,30 33,14 33,36
Đã tốt nghiệp cấp 3 13,50 14,10 16,00 18,97 19,75
( Nguồn: Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội )
1.2.3 Trình độ chuyên mơn nghiệp vụ:
Với thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay, chúng ta nhận thấy, nguồn
nhân lực cịn ở trình độ thấp, và cĩ khoảng cách khá xa so với trình độ của nguồn nhân
lực theo yêu cầu của nền kinh tế tri thức.
z Tỉ lệ lao động qua đào tạo của Việt Nam cịn ít và khơng cân đối, Tính đến năm
2007, tồn quốc cĩ 21,13% lao động cĩ chuyên mơn kỹ thuật gồm các trình độ đào tạo từ
sơ cấp đến sau đại học. So với tổng số lao động trong cả nước, lao động cĩ chuyên mơn
kỹ thuật chỉ chiếm 5,98%.
Cơ cấu lực lượng lao động chia theo trình
độ chuyên mơn kỹ thuật năm 2007:
- Cơng nhân kỹ thuật : 2,70 %
- Sơ cấp, cĩ chứng chỉ nghề nghiệp: 6,67 %
- Cơng nhân kỹ thuật cĩ bằng : 3,28 %

Bảng 1.3 Khả năng phát huy tác dụng của cán bộ khoa học cơng nghệ
(đơn vị %)
Đối tượng

Khả năng
phát huy

Lãnh đạo

Cán b
ộ cĩ
học vị cao

Chuyên mơn
nghiên cứu
Phát huy tốt 35.20 34.90 36.02
Phát huy được 38.07 37.30 37.29
Ít phát huy 26.73 27.80 26.69
(Nguồn : Đánh giá tiềm năng khoa học cơng nghệ, NXB Thống kê, Hà Nội, 2005) 12
Nguyên nhân cơ bản của tình trạng trên là do “ nền kinh tế ở nước ta bây giờ chủ
yếu vẫn cịn là nền kinh tế sức người (kinh tế nơng nghiệp) với một số yếu tố của kinh
tế tri thức” và hiện nay chỉ số phát triển kinh tế tri thức của Việt Nam so với quốc tế và
khu vực cịn rất thấp (1,9/10). Thực tế này đặt ra cho quá trình cơng nghiệp hố
, hiện đại
hố rút ngắn, từng bước phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam gặp nhiều khĩ khăn, thách
thức
1.3 Những quan điểm về phát triển lực lượng lao động ngành cơng nghiệp hiện

ảnh hưởng tình hình chính trị thế giới nhất là khu vực Trung Đơng.
- Ngành dệt may: Đang thực hiện chiến lược tăng t
ốc, đã chuyển dần phương
thức gia cơng sang phương thức mua đứt, bán đoạn. Phương thức này chiếm
khoảng từ 30%- 35% tổng kim ngạch xuất khẩu.
- Ngành cơ khí: Dần dần cĩ xu hướng chuyên mơn hố, hợp tác hố giữa các
doanh nghiệp do các Bộ, Ngành khác nhau quản lý đang ngày càng hình thành
rõ nét. Tốc độ tăng trưởng cao của nhiều sản phẩm như máy bơm cơng nghiệ
p,
máy kéo và xe vận chuyển, máy xay xát lương thực, máy cơng cụ. Các ngành
cơ khí đĩng tàu, chế tạo ơ tơ, cơ khí lắp máy đã đĩng được tàu biển 6.500 tấn
và 11.500 tấn; hàng nghìn ơ tơ buýt với tỉ lệ nội địa hĩa trên 30% và tham gia
chế tạo giàn khoan dầu khí. Ngồi ra, cịn chế tạo được động cơ diesel khơng
những tiêu thụ trong nước mà cịn xuất khẩu sang một số nướ
c trong khu vực
và Trung Đơng.
Mặc dù sản xuất cơng nghiệp tăng trưởng cao, trong khi tăng trưởng GDP cơng
nghiệp cịn thấp vì cịn phải dùng nguyên vật liệu ngoại nhập nên chịu tác động về giá
rất lớn, ảnh hưởng nhiều đến năng lực cạnh tranh. Thêm vào đĩ, do thiếu kiến thức và
thơng tin về các tiêu chuẩn quốc tế về chất lượng, quy trình quản lý, cũng như
về cách
thức tiếp cận thị trường.
1.3.2 Tình hình chung về lực lượng lao động của ngành cơng nghiệp Việt Nam:
Việt Nam đang trong giai đoạn tiến hành cơng nghiệp hố, hiện đại hĩa trong điều
kiện hội nhập cùng với sự phát triển của kinh tế tri thức. Cơ hội phát triển cĩ nhiều,
nhưng sự khĩ khăn và thử thách cũng khơ
ng kém phần khắc nghiệt. Thực tế đã chứng
minh rằng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển nhân tố con người là
Như vậy, để tạo được đội ngũ lao động cĩ chất lượng để phục vụ cho tiến trình
hiện đại hĩa- cơng nghiệp hĩa nước nhà thì trọng tâm phải dựa vào sự phát triển của hai
quốc sách hàng đầu là giáo dục- đào tạo và khoa học cơng nghệ. Các chương trình đào 15
tạo của Việt Nam nĩi chung nhấn mạnh đào tạo kiến thức lý thuyết chứ chưa quan tâm
đến các kỹ năng thực hành. Sinh viên ra trường khơng phải bắt tay ngay vào cơng việc
mà luơn phải qua một thời gian đào tạo lại. Chất lượng đào tạo hấp dẫn đến nguồn
nhân lực của Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển chung.
Bên cạnh đĩ
, việc hướng nghiệp cho học sinh phổ thơng ngay từ khi cịn ngồi
trên ghế nhà trường cần được đặc biệt quan tâm. Đồng thời, cần đưa ra một cơ chế phù
hợp tạo điều kiện cho thị trường lao động phát triển. Cĩ như thế mới chuẩn bị được cho
nền cơng nghiệp nước nhà một lực lượng lao động đủ sức đ
áp ứng nhiệm vụ trong quá
trình hội nhập.
1.3.3 Một số quan điểm pháttriển lực lượng lao động ngành cơng nghiệp:
- Trong Văn kiện Đại hội Đại biểu tồn quốc lấn thứ X của Đảng Cộng Sản Việt
Nam chỉ rõ: “Phát triển nhanh hơn cơng nghiệp và xây dựng theo hướng nâng cao chất
lượng, sức cạnh tranh và hiện đại hĩa - phát huy sức mạnh củ
a các thành phần kinh tế,
đa dạng hĩa hình thức sở hữu và quy mơ để phát triển cơng nghiệp và xây dựng với cơ
cấu ngành, nghề phù hợp…. Tập trung nguồn lực phát triển mạnh và nâng cao chất
lượng các ngành cơng nghiệp cĩ lợi thế cạnh tranh, tạo ra sản phẩm xuất khẩu và thu
hút nhiều lao động, như : chế biến nơng- lâm- thủy sản, may mặc, giày dép, đồ nhựa,
đồ
gỗ gia dụng; cơ khí đĩng tàu, cơng nghiệp chế tạo thiết bị đồng bộ, thiết bị điện,
thiết bị xây dựng, máy nơng nghiệp, phương tiện giao thơng, sản xuất và lắp ráp cơ
điện tử; cơng nghiệp hỗ trợ, cơng nghiệp cơng nghệ thơng tin, sản phẩm phần mềm….

cơng nghiệp Tỉnh Bình Dương đạt 66.000 tỷ đồng, điều này chứng tỏ Tỉnh Bình
Dương cĩ ngành cơng nghiệp trẻ đang phát triển. Tuy nhiên, nền cơng nghiệp Tỉnh
Bình Dương vẫn cịn một số
hạn chế. Trước hết là cơng nghiệp sản xuất ở một số
ngành hàng cấp độ trung bình nên khĩ cĩ thể đa dạng hĩa được các chủng loại sản phẩm
để đáp ứng với nhiều thị trường. Hơn nữa ngành hàng cĩ tốc độ tăng trưởng nhanh như
may mặc, giày da, chế biến gỗ đã nhập khẩu khoảng 60-90% phụ liệu
để sản xuất, dẫn
đến giá trị gia tăng xuất khẩu thấp. Mặc khác, các ngành hàng này phải sử dụng lượng
lao động quá lớn do trong quá trình phát triển chỉ chú trọng phát triển bề rộng quan tâm
đầu tư chiều sâu về cơng nghệ nên năng suất lao động chưa đạt tối ưu. Điều này rất dễ
bị tác động khi lao động đơng về số lượng. Nguồn nhân lực c
ĩ trình độ cao ở một số
ngành cịn thiếu. Đáng lo nữa là việc xây dựng thương hiệu tầm quốc tế chưa được 17
chú trọng, bởi lẽ nhiều doanh nghiệp da giày, chế biến gỗ vẫn cịn gia cơng hàng hĩa
cho các Tập đồn nước ngồi nên khơng thể chủ động phát triển thương hiệu.
( Nguồn
: Báo Bình Dương ngày 17 tháng 5 năm 2008 )
1.4. Tình hình chung về xuất khẩu hàng hố của Việt Nam:
Hiện nay, hàng hố xuất khẩu của Việt Nam khơng chỉ tăng về giá trị mà cơ cấu cĩ
nhiều chuyển biến tích cực, tỷ trọng hàng xuất khẩu qua chế biến tăng, hàng nguyên
liệu chưa qua chế biến giảm. Cán cân xuất-nhập về cơ bản đã tương đối cân bằng. Hiệ
n
nay, Việt Nam đã cĩ quan hệ thương mại với hơn 150 quốc gia và vùng lãnh thổ. Nhiều
hàng hĩa mang nhãn hiệu Việt Nam cĩ mặt trên thị trường thế giới với số lượng ngày
càng lớn, chủng loại phong phú, chất lượng ngày càng cao. Một số mặt hàng chính yếu
Việt Nam xuất khẩu trong thời gian qua như sau :