Trường Đại học Đà Nẵng - BC thực tập Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Cty Điện lực Phú Thọ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA QTK17.2
*****
BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Tên đề tài:
“NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ”
GVHD: PTS.TS Lê Văn Huy
Lớp: QTK17.2
Sinh vien thực hiện: Nguyễn Thị Thu Thảo
Tp.HCM, năm 2014
GVHD: Lê Văn Huy Trang 1/65
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo
Trường Đại học Đà Nẵng - BC thực tập Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Cty Điện lực Phú Thọ
MỤC LỤC
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Phần I: Giới thiệu chung về quản trị nguồn nhân lực
I Khái niệm.
II Mục tiêu
1. Mục tiêu tổ chức:
2. Mục tiêu cá nhân:
3. Mục tiêu kinh tế:
4. Mục tiêu xã hội:
III. Vai trò và chức năng quản trị nguồn nhân lực.
1. Vai trò của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Vai trò của nguồn nhân lực
2.1 Các hình thức phân loại đào tạo
2.2 Mục đích của đào tạo và phát triển
IV.Đánh giá thành tích công việc
1.Khái niệm
2. Mục tiêu
3. Tiến trình đánh giá thành tích công tác
4. Trách nhiện và định kỳ đánh giá thành tích công tác
V. Lương bỗng và đãi ngộ.
1 Thiết lập và quản trị hệ thống lương bỗng
1.1 Định nghĩa
1.2 Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến lương bỗng và đãi ngộ
2. Phúc lợi
2.2 Lương bổng đãi ngộ kích thích sản xuất
2.3 Đãi ngộ phi tài chính
CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ
Phần I: Giới thiệu tổng quan vế Công ty Điện lực Phú Thọ
I. Lịch sử hình thành và phát triển
II. Chúc năng và nhiệm vụ
1. Chức năng
2. Nhiệm vụ
III Cơ cấu tổ chức
IV Sơ đồ mô hình tổ chức
Phần II: Phân tích tình hình hoạt động kinh doanh tại Công ty Điện lực
Phú Thọ
GVHD: Lê Văn Huy Trang 3/65
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo
Trường Đại học Đà Nẵng - BC thực tập Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Cty Điện lực Phú Thọ
I. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo
Trường Đại học Đà Nẵng - BC thực tập Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Cty Điện lực Phú Thọ
4.2 Chế độ khen thưởng
5. Chế độ phúc lợi
6. Môi trường hoạt động
CHƯƠNG III :
MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ
1. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
1.1 Phân tích môi trường:
1.2 Mục tiêu chiến lược (xin được sử dụng tài liệu mà Điện lực Phú Thọ cung
cấp)
2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực: như đã phân tích phần
thực trạng trên (chương II)
3. Dự báo khối lượng công việc
3.1 Khối lượng công việc dự báo trong ngắn hạn
3.2 Khối lượng công việc trong dài hạn:
4. Căn cứ vào các dự báo trên, hoạch định nguồn nhân lực cần thiết cho kế
hoạch ngắn hạn và kế hoạch dài hạn.
5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực cho kế hoạch ngắn hạn và
trong dài hạn để xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
6. Thực hiện bước 5
7. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân
lực cùng hoạch định kế hoạch sản xuất kinh doanh.
II. Giải pháp tuyển dụng:
1. Hình thức tuyển dụng trước đào tạo
2. Hình thức tuyển dụng sau đào tạo:
3. Tuyển đúng người, đúng việc
GVHD: Lê Văn Huy Trang 5/65
lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con
người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như như hoạch
định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá
thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, tương quan lao
động …”
II. Mục tiêu
1. Mục tiêu tổ chức:
- Chi phí lao động thấp trong giá thành
- Năng suất lao động tối đa của nhân viên
- Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng
- Sự trung thành của người lao động
- Sự hợp tác thân thiện của người lao động
- Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến
- Tổ chức sản xuất một cách chặt chẽ
GVHD: Lê Văn Huy Trang 7/65
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo
Trường Đại học Đà Nẵng - BC thực tập Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Cty Điện lực Phú Thọ
- Lợi nhuận cao và chiến thắng trong cạnh tranh
2. Mục tiêu cá nhân:
Thoả mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người:
Nhu cầu về việc làm
và điều kiện làm việc
Quyền cá nhân
và lương bổng
Cơ hội thăng tiến
- Việc làm an toàn
- Việc làm không đơn điệu
buồn chán
- Việc làm phù hợp với
năng lực sở trường cá nhân
biết thành tích trong quá
khứ
- Cơ hội được tham gia
các khoá học đào tạo và
phát triển
- Cơ hội bày tỏ tài năng:
tạo điều kiện cho họ lập
thành tích và thích thú
trong công việc
- Cơ hội được thăng
chức để cải thiện mức
sống và công việc làm
có tương lai
GVHD: Lê Văn Huy Trang 8/65
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo
Trường Đại học Đà Nẵng - BC thực tập Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Cty Điện lực Phú Thọ
Nhà quản trị phải biết phối hợp thực hiện mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân,
nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành
một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Như vậy mục tiêu của QTNNL gồm các mục tiêu chính của doanh nghiệp sau:
Mục tiêu kinh tế: QTNNL giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng
tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn
nhân lực.
Mục tiêu xã hội: QTNNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của
người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà
mối quan hệ về lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần giải
quyết mâu thuẫn giữa tư bản - lao động trong doanh nghiệp.
III. Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1. Vai trò của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực:
1.1 Vai trò của nguồn nhân lực:
không thể thiếu được của tổ chức, là nguồn lực lớn nhất nên quản trị nguồn nhân lực
chính là lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các
nguồn lực khác (tài chính, kỹ thuật công nghệ…) cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ
chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều
được thực hiện bởi con người.
2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và
trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Trong thực tế hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tuỳ theo các đặc
điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở
các tổ chức. Hầu như các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác
định nhu cầu khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công…Tuy nhiên, có thể phân chia các
hoạt động chủ yếu của QTNNL theo 3 nhóm chức năng phổ biến sau:
2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
GVHD: Lê Văn Huy Trang 10/65
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo
Trường Đại học Đà Nẵng - BC thực tập Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Cty Điện lực Phú Thọ
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
những phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp vào đúng thời điểm. Thực
hiện nhóm chức năng này cần làm tốt cả hai chức năng chính là hoạch định nguồn nhân
lực và tuyển dụng nhân viên. Một quyết định tuyển dụng tốt sẽ tạo nền tảng cho việc
thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên, của nhóm và của toàn bộ công ty. Trái lại,
quyết định tuyển dụng tồi sẽ kéo năng lực làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém để
điều chỉnh. Và một nguyên tắc là: “nếu mỗi chúng ta đều tuyển những người kém hơn
ta, chúng ta sẽ trở thành công ty của những người lùn. Còn nếu tuyển những người giỏi
hơn chúng ta, chúng ta sẽ trở thành công ty của những người khổng lồ.”(David Oglivy)
2.2 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực chú trọng đến việc duy trì và sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng
nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao
và sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rắng tổ chức sẽ có đúng số nhân
viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc.
2. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược của doanh nghiệp. thông
thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:
- Bước đầu tiên trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực là thu thập thông tin
để phân tích môi trường (bên ngoài và bên trong), xác định mục tiêu và chiến lược cho
doanh nghiệp, phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (Đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các
mục tiêu kế hoạch ngắn hạn)
- Dự báo cung nguồn nhân lực: Xây dựng các chương trình cụ thể đảm bảo rằng
cung lao động sẽ đáp ứng nhu cầu về lao động của tổ chức trong tương lai đối với các
GVHD: Lê Văn Huy Trang 12/65
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo
Trường Đại học Đà Nẵng - BC thực tập Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Cty Điện lực Phú Thọ
mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với
các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương tình quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp
- Phản hồi về tiến trình hoạch định để kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
3. Các phương pháp dự báo nguồn nhân lực
3.1 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân viên theo chuỗi thời gian
Phương pháp này được áp dụng trong trường hợp khối lượng sản xuất kinh doanh
tăng đều theo thời gian, khi khối lượng và quy mô sản xuất tăng theo thời gian thì nhu
cầu nhân viên cũng tăng theo thời gian.
3.2 Phân tích xu hướng
Dự báo sơ khởi một cách logic đó là nghiên cứu xu hướng tuyển dụng của công
ty qua các năm và vào cuối kỳ mỗi năm. Mục đích nhằm xác định xu hướng mà nhà
chất của người sắp được tuyển dụng, tính chất của từng loại công việc, bầu không khí
văn hóa, ảnh hưởng của công đoàn. Môi trường bên ngoài như: Yếu tố khung cảnh kinh
tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ của nhà nước, văn hóa-xã hội, đối thủ cạnh tranh,
khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính quyền – đoàn thể.
2. Tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên
Các tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lược sử dụng
nhân sự, định hướng viễn cảnh của công ty, bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp.
Một cách tổng quát, nếu công ty tuyển ứng viên vào các chức vụ càng cao bao nhiêu,
đòi hỏi ứng viên có kỹ năng quản trị rộng và bao quát bấy nhiêu. Ngược lại, ứng viên
muốn ứng cử vào chức vụ càng thấp bao nhiêu, càng đòi hỏi phải có nhiều kỹ năng kỹ
thuật, nghiệp vụ chuyên môn, chuyên sâu bấy nhiêu.
3. Phác họa tiến trình tuyển chọn nhân viên
3.1 Giai đoạn chuẩn bị
Trước khi tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, ngoài những chuẩn bị có tính chất
như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn, công ty còn chú trọng để bảng
mô tả công việc. Nhờ có bảng mô tả này mà các cấp quản trị biết sẽ cần loại ứng viên
có tiêu chuẩn nào.
3.2 Giai đoạn chính thức:
Sau khi ứng viên nộp đơn xin việc, tiến trình tuyển chọn bắt đầu bằng xét hồ sơ
xin việc, trắc nghiệm, phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn kĩ, tham khảo và sưu tra lý lịch,
quyết định tuyển chọn, khám sức khỏe, tuyển dụng, bổ nhiệm.
GVHD: Lê Văn Huy Trang 14/65
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo
Trường Đại học Đà Nẵng - BC thực tập Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Cty Điện lực Phú Thọ
IV. Đào tạo và phát triển
1. Khái niệm
Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của doanh nghiệp. The Cherrington, giáo
dục mang tính chất chung, cung cấp cho các học viên các kiến thức chung có thể sử
dụng vào các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc
Trường Đại học Đà Nẵng - BC thực tập Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Cty Điện lực Phú Thọ
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời
- Giải quyết các vấn đề tổ chức
- Định hướng công việc cho nhân viên mới
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên mô kế cận
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên
V. Đánh giá thành tích công việc
Đánh giá thành tích công tác là một hoạt động vô cùng quan trọng trong quản trị
nguồn nhân lực. Đây là con đường chính thức để công nhận những tiến bộ và đánh giá
các chiến lược và định hướng trong tương lai. Việc quản trị nhân sự có thành công hay
không phần lớn là do công ty có biết đánh giá đúng mức công việc của nhân viên hay
không. Để tìm hiểu rõ hơn vấn đề, trước tiêu ta tìm hiểu đánh giá thành tích công tác là
gì, sau đó là tiến trình đánh giá thành tích công tác.
1. Khái niệm
Đánh giá sự hoàn thiện công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác
là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá
nhân theo định kỳ.
Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là chìa khóa giúp cho công ty có cơ
sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, cũng như đền
bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự. Quản trị tài nguyên nhân sự
thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức thành tích công
tác của nhân viên hay không.
2. Mục tiêu
Công ty đánh giá thành tích công tác vì những lý do sau đây: Cải thiện hiệu năng
công tác và thông tin phản hồi, hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển mộ và tuyển
chọn… phát triển tài nguyên nhân sự, hoạch định và phát triển nghề nghiệp, lương bổng
và đãi ngộ, quan hệ nhân sự nội bộ, đánh giá tiềm năng của nhân viên.
3. Tiến trình đánh giá thành tích công tác
Triển khai hệ thống đánh giá thành tích công tác một cách có hiệu quả là một
đối với bên ngoài và cả trong nội bộ. Công bằng đối với bên ngoài nghĩa là lương bổng
và đãi ngộ ở các nơi khác thế nào thì ở công ty cũng gần tương tự, không được chênh
lệch quá. Công bằng trong nội bộ nghĩa là lương bổng và đãi ngộ phải công bằng đối
với mọi người trong cơ quan, trong phân biệt tuổi tác, giới tính và chủng tộc….
1.2 Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ
Nếu chúng ta không nghiên cứu đến các yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi
ngộ, thì hệ thống lương bổng và đãi ngộ của công ty sẽ mang tính chất chủ quan và
thiên lệch. Đó là các yếu tố: Môi trường của công ty, thị trường lao động, bản thân nhân
viên, bản thân công việc. Dựa vào, chúng ta có thể ấn định mức lương, đãi ngộ cho từng
cá nhân tham gia hoàn thành công việc được giao.
Môi trường của công ty là một yếu tố rất quan trọng trong khi ấn định lương
bổng, chính sách, bầu không khí văn hóa, cơ cấu tổ chức, khả năng chi trả của công ty
là những yếu tố mà nhà quản trị cần phải phân tích kỹ. Hoạt động của công ty luôn gắn
GVHD: Lê Văn Huy Trang 17/65
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo
Trường Đại học Đà Nẵng - BC thực tập Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Cty Điện lực Phú Thọ
liền với thị trường lao động. Phải đi khảo sát và tìm hiểu lương bổng trên thị trường, chi
phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế, luật pháp. Bản thân nhân viên cũng tác
động đến việc trả lương. Mức lương bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn thành công
tác của nhân viên, tùy thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm
năng và kể các ảnh hưởng chính trị. Để cho hệ thống lương bổng được khách quan và
khoa học, nhà quản trị cần phải biết đánh giá một cách hợp lý và khoa học, dựa vào
bảng phân tích và bảng mô tả công việc. Để đánh giá công việc ta dùng các phương
pháp xếp hạng, phương pháp phân loại, phương pháp so sánh các yếu tố và phương
pháp tính điểm.
Sau khi đánh giá công việc, công ty tiến hành ấn định mức lương tùy thuộc vào
chính sách của công ty, tùy thuộc vào thị trường lao động và tùy thuộc vào chính bản
thân công việc. Công ty tiến hành phân các hạng/ ngạch lương và bậc của mỗi ngạch
lương.
Muốn thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng, công ty cần phải đề ra các mục
nghỉ hè, hoặc nghỉ phép thâm niên…
- Phúc lợi tự nguyện đó là các khoản phúc lợi không do luật pháp quy định nhằm
khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn. Đó
là các chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe, các loại dịch vụ, các
chương trình trả tiền trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm và các loại trợ cấp khác.
2.2 Lương bổng đãi ngộ kích thích sản xuất
Chính sách lương bổng là một chiến lược kích thích lao động và động viên nhân
viên nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động này mãi mãi làm việc với
cơ quan. Vì vậy, chính sách này phải linh động, uyển chuyển, phù hợp với hoàn cảnh xã
hội, với khả năng của từng công ty và xí nghiệp, đối chiếu với các công ty khác trong
cùng một ngành. Chúng ta không thể và không nên áp dụng công thức lương bổng một
cách máy móc, có tính cách thống nhất cho mọi công ty, xí nghiệp.
Cơ cấu lương bổng bao gồm trả lương cho khối gián tiếp và khối công nhân trực
tiếp sản xuất. Khối gián tiếp bao gồm nhân viên hành chánh, sự vụ và cấp quản trị, mậu
dịch viên, đốc công hoặc kiểm soát viên. Khối gián tiếp này thường được lãnh lương
tháng hoặc các khoản tiền thưởng. Trả lương cho công nhân trực tiếp sản xuất áp dụng
phương pháp trả lương theo giờ hay theo thời gian và trả lương kích thích lao động theo
sản phẩm.
2.3 Đãi ngộ phi tài chính
Khi đất nước phát triển, nhu cầu cuộc sống ngày càng được nâng cao. Con người
không chỉ thỏa mãn về vật chất mà còn về tinh thần. Những đãi ngộ phi tài chánh bao
gồm bản thân công việc và khung cảnh công việc. Nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái hơn
khi làm một công việc hứng thú, đòi hỏi phải có trách nhiệm, mức phấn đấu. Đồng thời,
khi tiến hành công việc phải được cấp trên nhận biết, có cơ hội thăng tiến. Đối với
khung cảnh làm việc, nhân viên sẽ tích cực hơn khi công ty có chính sách hợp lý, đồng
nghiệp hợp tính, điều kiện làm việc thoải mái, mọi người cùng chia xẻ công việc với
nhau…
GVHD: Lê Văn Huy Trang 19/65
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo
Trường Đại học Đà Nẵng - BC thực tập Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Cty Điện lực Phú Thọ
GVHD: Lê Văn Huy Trang 20/65
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo
Trường Đại học Đà Nẵng - BC thực tập Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Cty Điện lực Phú Thọ
Fax : 22250346
E.mail :
Công ty Điện lực Phú Thọ viết tắt là : PCPT
II. Chức năng, nhiệm vụ
1. Chức năng
Công ty Ðiện lực Phú Thọ hoạt động trên phạm vi quản lý lưới điện tại Quận 10 và
Quận 11 về chuyên ngành kinh doanh điện năng phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế – xã
hội của TP.HCM, bao gồm :
Kinh doanh điện năng.
Vận hành ổn định, an toàn, liên tục, chất lượng lưới điện phân phối.
Sửa chữa, cải tạo, nâng cấp lưới điện phân phối và một số dịch vụ khác liên
quan.
Các dịch vụ khác liên quan đến ngành điện.
2. Nhiệm vụ
Quản lý vận hành tốt lưới điện đảm bảo cung cấp điện an toàn liên tục và chất
lượng điện năng ngày càng tốt hơn.
Kết hợp với các qui hoạch phát triển kinh tế của Quận, Huyện xây dựng kế hoạch
phát triển lưới điện ngắn hạn và dài hạn trình EVNHCMC phê duyệt.
Hàng năm, căn cứ kế hoạch dài hạn, căn cứ tình hình cụ thể, lập kế hoạch phát
triển toàn diện về các mặt công tác của điện trình EVNHCMC duyệt và tổ chức thực
hiện tốt kế hoạch được giao.
Có trách nhiệm quản lý tốt hồ sơ kỹ thuật lưới điện, có chế độ cập nhật kịp thời,
chính xác và đầy đủ những biến động, thay đổi trên lưới điện đang quản lý.
Thực hiện nghiêm túc các qui trình, qui định quản lý kỹ thuật, qui phạm an toàn,
luật PCCC và qui định PCCC hiện hành.
Xây dựng và thực thi có hiệu quả các phương án đảm bảo an toàn trong lao động
và an toàn ngoài nhân dân.
IV. Sơ đồ mô hình tổ chức
GVHD: Lê Văn Huy Trang 22/65
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo
P. Kinh
doanh
Đội Thu
ngân
Phòng Kỹ
thuật
Phòng Tổ
chức nhân
sự
Phòng Tài
chính kế
toán
Phòng Kế
hoạch và vật
tư
Đội Quản lý
lưới điện
Đội Vận
hành lưới
điện
Phòng Công
nghệ thông
tin
Phó Giám đốc
kỹ thuật
Phó Giám đốc
kinh doanh
và Hòa Hưng đảm bảo cung cấp điện an toàn liên tục cho nhu cầu sử dụng điện ngày
càng gia tăng của khách hàng.
Tuy nhiên, tổn thất điện năng luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản
lý trong lĩnh vực kinh doanh điện năng vì chi phí tổn thất luôn chiếm tỉ lệ khá cao trong
tổng chi phí và thường là nguyên nhân làm giảm hiệu quả hoạt động. Tổn thất điện năng
bao gồm hai phần: tổn thất kỹ thuật và tổn thất phi kỹ thuật. Tổn thất kỹ thuật là loại tổn
thất xảy ra do các quá trình vật lý, phụ thuộc vào tình trạng dây dẫn và các thiết bị trên
lưới điện. Các loại dây dẫn có điện trở suất thấp, các loại thiết bị điện hiện đại được lắp
trên lưới sẽ gây tổn thất kỹ thuật thấp. Tổn thất phi kỹ thuật hay còn gọi là tổn thất
trong khâu kinh doanh xảy ra hoàn toàn do chủ quan của người làm công tác kinh
doanh, như điện kế hoạt động không chính xác, ghi chỉ số điện sai, người tiêu dùng ăn
cắp điện, Thông thường tổn thất kỹ thuật cao hơn nhiều so với phần tổn thất phi kỹ
thuật.
Trong những năm qua, Công ty Điện lực Phú Thọ đã không ngừng cải tiến triệt
để và mở rộng các hình thức dịch vụ cung ứng sử dụng điện, thực hiện cơ chế một dấu,
một cửa; đồng thời với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị, đào tạo cán bộ nghiệp vụ,
nhằm phục vụ tốt nhất cho người sử dụng điện, hoạt động với phương châm: “Lương
tâm- trách nhiệm - Hiệu quả” và ngành điện là “Độc quyền nhưng không cửa quyền”.
Bước đầu từ những đặc thù chung của ngành rõ ràng chúng ta có thể thấy rằng
chính những nguồn nhân lực quản lý kinh doanh sẽ quyết định hiệu quả của hoạt động
kinh doanh tại Công ty Điện lực Phú Thọ như sau:
GVHD: Lê Văn Huy Trang 24/65
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo
Trường Đại học Đà Nẵng - BC thực tập Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Cty Điện lực Phú Thọ
- Về quản lý khách hàng: nếu quản lý tốt sẽ tạo điều kiện tốt cho những quan hệ
khách hàng, hình thành nên môi trường thuận lợi hỗ trợ cho những hoạt động kinh
doanh như quản lý chặt sản lượng bán ra, tính toán doanh số cần thu chính xác.
- Về sản phẩm điện: nếu đo lường đúng, xem như xuất hàng đúng, không gây thất
thoát sản lượng điện trong từng thời kỳ, làm cơ sở cho việc định đúng doanh số bán ra.
- Về giá điện: nếu quản lý tốt, xem như xác định đúng doanh số cần thu sau khi
Copyright: Tài liệu đại học ©