PHẦN MỞ ĐẦU
I. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI:
1. Nguồn nhân lực ngày càng thể hiện vai trò rất quan trọng trong sự
nghiệp phát triển kinh tế xã hội của đất nước
“ Chiến lược nhân tài- một vấn đề cấp bách của Việt Nam trên con đường hội
nhập và phát triển”.
GS. Song Thành
Nhân tài là nguyên khí của quốc gia, động lực phát triển của đất nước. Do đó,
phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, thu hút, sử dụng, đãi ngộ, tôn vinh người tài là
một chiến lược có quan hệ đến sự phát triển của một quốc gia, một chế độ xã
hội. Bước vào thời đại kinh tế tri thức toàn cầu hoá là bước vào một cuộc cạnh
tranh quyết liệt về trình độ khoa học công nghệ , mà thực chất là cuộc cạnh tranh
về nhân tài, về thu hút và sử dụng nhân tài.
Chúng ta nói đến chiến lược con người với 3 nội dung sau:
Nâng cao dân trí
Đào tạo nhân lực
Bồi dưỡng nhân tài
2. Trong thời gian qua, mặc dù được Đảng và Nhà nước quan tâm và
chú trọng đầu tư nhưng vấn đề quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hành
chính nhà nước vẫn còn nhiều bất cập, ảnh hưởng không nhỏ đến chính
sách thu hút nhân tài
Do đó việc khắc phục những bất cập đó bằng các chính sách ưu đãi, quan tâm
chú trọng vào việc đào tạo và sử dụng hợp lý sẽ tạo tiền đề cho việc thu hút và
phát triển nguồn nhân lực vào các cơ quan Nhà nước.
1
3. Hiện nay tình trạng “chảy máu chất xám” đang diễn ra theo hướng bất
lợi cho khu vực Nhà nước
a) Chảy máu chất xám diễn ra theo xu hướng từ Việt Nam sang các nước
khác.
b) Nhân tài tập trung vào một số tỉnh, thành phố lớn có cơ sở vật chất kỹ
thuật và cơ hội lớn cho việc phát huy và nâng cao năng lực.
Hành chính Nhà nước tại Thành Phố Hồ Chí Minh.
Khách thể nghiên cứu:
+ Cán bộ, công chức đang công tác tại các cơ quan Đảng, Nhà nước, các
đoàn thể và các đơn vị sự nghiệp;
+ Cán bộ quản lý, viên chức nghiệp vụ và công nhân ở các doanh nghiệp;
+ Cán bộ xã, phường, thị trấn theo quy định tại Nghị định số 50/NĐ.CP
ngày 26-7-1995 của Chính Phủ;
+ Tiến sĩ, Thạc sĩ, Sinh viên tốt nghiệp thuộc những ngành nghề TP đang
cần;
2. Phạm vi nghiên cứu:
Chúng tôi chỉ đi sâu vào nghiên cứu các chính sách thu hút nguồn nhân
lực của TP Hồ Chí Minh, đặc biệt trong lĩnh vực hành chính Nhà nước. Bên
cạnh đó trong quá trình nghiên cứu, chúng tôi đề cập đến chính sách của một số
nước trên thế giới và của một vài tỉnh, thành khác trong cả nước nhằm làm tư
liệu so sánh, đối chiếu để làm rõ hơn nội dung chuyên đề.
3
IV. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1. Phương pháp liệt kê.
2. Phương pháp phân tích.
3. Phương pháp so sánh.
4. Phương pháp tổng hợp.
5. Phương pháp quy nạp.
6. Phương pháp diễn dịch.
4
CHƯƠNG I
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG
I. NGUỒN NHÂN LỰC TRONG SỰ NGHIỆP CÔNG NGHIỆP
HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA CỦA NƯỚC TA HIỆN NAY
1. Nguồn nhân lực
1.1. Khái niệm
năm 1991. Bình quân một năm tăng 1.058,6 nghìn người. Số người đến tuổi
lao động hàng năm vẫn còn rất lớn.
Tại thời điểm 1/7/2005, cả nước có 43,456 triệu người từ đủ 15 tuổi trở
lên đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân, tăng 5,089 triệu người so
với thời điểm ngày 1/7/2000. Số người trong độ tuổi lao động hàng năm vẫn
còn rất lớn, khoảng 1,017 triệu người có việc làm mới với tốc độ tăng 2,52%.
Gắn với đặc điểm trên nên nguồn nhân lực nước ta là nguồn nhân lực trẻ.
Độ tuổi từ 15 – 24 chiếm 22% tổng dân số, từ 25 – 34 tuổi chiếm 28% và từ 35
– 44 chiếm 28% dân số cả nước. Nguồn nhân lực dồi dào, trẻ và tăng nhanh là
một lợi thế đối với sự phát triển kinh tế - xã hội nước ta.
Thuận lợi:
- Là yếu tố cơ bản cho đầu tư phát triển. Con người là mục tiêu và cũng
là động lực cho sự phát triển. Trong đó nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định
sự phát triển kinh tế kỹ thuật. Chính nguồn nhân lực phát huy tác dụng, hiệu
quả của vật lực, tài lực. Đầu tư phát triển chính là đầu tư vào con người để có
một đội ngũ lao động lành mạnh về tinh thần, cường tráng về thể chất, sâu về
chuyên môn, giỏi về tay nghề, trung thành và có lý tưởng. Chất lượng của
nguồn nhân lực là một thông số cơ bản để giải bài toán phát triển bền vững.
- Nguồn nhân lực dồi dào cho ta những lợi thế về xuất khẩu lao động,
ít nhất là mặt số lượng. Số lượng xuất khẩu lao động hàng năm cũng đạt trên
dưới 70 nghìn người, đưa số lao động của Việt Nam làm việc ở nước ngoài đến
nay có khoảng 400 nghìn người ở 40 nước và vùng lãnh thổ trên thế giới. Theo
ước tính sau khi chi tiêu, số tiền do xuất khẩu lao động gửi về cho gia đình trên
1,5tỷ USD/tháng, bình quân một lao động đạt khoảng 3.750 USD/năm hay
6
312,5 USD/tháng, cao gấp nhiều lần tổng thu nhập chưa trừ đi cho đời sống của
lao động làm việc trong nước. Số tiền lao động xuất khẩu gửi về đã chiếm trên
3% GDP của ta, tương đương với nguồn vốn ODA giải ngân bình quân 1 năm
trong thời kỳ 1993 – 2005.
- Nguồn lao động dồi dào với giá rẻ là một trong những yếu tố thu hút đầu
b) Tỷ lệ lao động được đào tạo kỹ thuật, chuyên môn vẫn còn thấp,
phần lớn là lao động thủ công
- Mặc dù sự nghiệp giáo dục, đào tạo đã đạt được những thành tựu to lớn
nhưng do nước ta trải qua hai cuộc kháng chiến kéo dài, kinh tế còn chậm phát
triển, ngân sách đầu tư cho lĩnh vực này còn hạn hẹp trong khi dân số và nguồn
nhân lực tăng nhanh nên một bộ phận lớn lao động không qua đào tạo nghề và
chuyên môn, phần đông là lao động thủ công lạc hậu.
- Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đòi hỏi một đội ngũ lao
động có trình độ kỹ thuật và chuyên môn ngày một cao. Đặc điểm này của
nguồn nhân lực nước ta đặt ra cho sự nghiệp giáo dục, đào tạo sứ mạng rất to
lớn và cũng khó khăn ở một nước có trình độ phát triển kinh tế còn thấp.
- Cơ cấu lao động và xã hội theo trình độ học vấn phổ thông. Tỷ lệ mù chữ
của lao động cả nước là 4%; tốt nghiệp phổ thông cơ sở là 32,6%; tôt nghiệp
phổ thông trung học là 21,2%. So với thời điểm 1/7/2000, tỷ lệ tôt nghiệp THPT
tăng lên rõ rệt (từ 17,2% năm 2000 lên 21,2% năm 2005). Bình quân hàng năm
tỷ lệ này tăng 0,8%.
- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn - kỹ thuật: tỷ lệ đã qua đào tạo
cả nước là 24,8% (11.003 triệu người). Trong đó, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo
nghề (bao gồm sơ cấp có chứng chỉ nghề, có bằng công nhân kỹ thuật và công
nhân kỹ thuật không có bằng) chiếm 15,2%; tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp
chiếm 4,3%; tốt nghiệp cao đẳng, đại học và trên đại học chiếm 5,3%.
- Đáng chú ý là số lao động được đào tạo đã thấp mà hiện tại vẫn còn 2,2%
trong tổng ssó lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật chưa có việc làm.
Thêm vào đó, chỉ khoảng 70% số người có trình độ đại học, cao đẳng và khoảng
40% trung học chuyên nghiệp làm việc đúng nghề. Trong số lao động chuyển
ngành nghề so với ngành nghề được đào tạo thì chỉ có 42,5% được đào tạo lại,
số còn lại 57,5% coi như chưa đào tạo.
8
Tác động của đặc điểm này đối với các quá trình kinh tế xã hội:
- Số lao động dồi dào nhưng với chất lượng thấp, nguồn nhân lực Việt
Cơ cấu nguồn nhân lực Việt Nam được xem xét trên các khía cạnh: cơ
cấu theo khu vực kinh tế; cơ cấu theo trình độ; cơ cấu theo khu vực nông thôn
và thành thị; cơ cấu lao động theo độ tuổi.
- Cơ cấu lao động theo trình độ. Trước hết là lao động chưa qua đào tạo
còn nhiều. Tuy có tăng lên qua các năm (2003 là 21%, năm 2004 là 22,5%,
năm 2005 là 25%, tức mỗi năm tăng được 1,5%) nhưng vẫn còn thấp so với tỷ
lệ 30% theo mục tiêu đề ra đến năm 2005 và tỷ lệ 40% theo mục tiêu đến năm
2010. Đối với lao động nữ và với một số vùng như Tây Bắc chẳng hạn, tỷ lệ
trên còn thấp hơn nữa.
Đối với lao động đã qua đào tạo, cơ cấu cũng chưa hợp lý. Tỷ số người tôt
nghiệp các cấp đào tạo theo chuẩn của thế giới là 1 cao đẳng, đại học/4 trung
cấp chuyên nghiệp/10 đào tạo nghề. Thì ở nước ta tỷ số tương ứng là
1/0,98/3,02, gây ra tình trạng thiếu thợ nhiều hơn thiếu thầy.
- Cơ cấu lao động theo khu vực kinh tế. Nền kinh tế quốc dân có thể phân
chia thành 3 khu vực: khu vực I (nông, lâm, ngư nghiệp), khu vực II (các ngành
công nghiệp), khu vực III (dịch vụ sản xuất và đời sống). Ở Việt Nam, theo số
liệu năm 2005 lao động trong khu vực I chiếm 56,79%, trong khu vực II chiếm
17,88%, khu vực III chiếm 25,33%.
- Cơ cấu lao động theo khu vực thành thị và nông thôn. Trong tổng lực
lượng lao động , lao động khu vực nông thôn là chủ yếu với khoảng 33,313
triệu người chiếm 75,1%; khu vực thành thị chỉ có 11,071 triệu người, chiếm
24,9%.
- Cơ cấu lao động theo tuổi. Nguồn nhân lực nước ta là nguồn nhân lực
trẻ. Lực lượng lao động trong độ tuổi lao động chiếm 94,2% và trên độ tuổi lao
động chiếm 5,8%. So với thời điểm 1/7/2000, các tỷ lệ này hầu như không thay
đổi, nhưng quan sát cơ cấu lao động theo các nhóm tuổi (15-24,25-34,35-
44,45-54 và 55 tuổi trở lên) cho thấy lực lượng lao động của cả nước đang có
xu hướng già đi bởi tỷ trọng lao động ở các nhóm tuổi từ 25 trở lên ngày càng
tăng và các nhóm tuổi trẻ lại giảm, đặc biệt là 15-19. Nguyên nhân chủ yếu là
10
vấn đề xã hội cần giải quyết. Sự chênh lệch giữa thành thị và nông thôn đã làm
11
mất dần cơ hội tham gia vào thi trường lao động phát triển của lực lượng lao
động ở nông thôn; sự phân hóa giàu nghèo có cơ hội gia tăng.
- Cơ cấu dân số theo trình độ. Chưa bàn về chất lượng, tình trạng thiếu thợ
nhiều hơn thiếu thầy ảnh hưởng không tốt đế sự phát triển kinh tế và xã hội hiện
tại. Trong khi xã hội ta đang cần những người thợ giỏi để có thể trực tiếp điều
hành các công cụ lao động một cách thuần thục, phục vụ cho các quá trình sản
xuất thì lực lượng lao động không đáp ứng được. Đây cũng là một lỗ hổng rất lớn
của nguồn nhân lực nước ta.
- Cùng với sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, cơ cấu lao động nước
ta dần dần được cải tiến theo xu hướng chung của sự phát triển phân công lao
động trên thế giới. Trong đó, lao động khu vực nông, lâm, ngư nghiệp ngày càng
giảm, lao động dịch vụ và công nghiệp tăng lên trong nguồn lực xã hội.
Trên đây là ba đặc điểm cơ bản nhất của nguồn nhân lực nước ta mà việc
quán triệt chúng là rất cần thiết trong quá trình hoạch định và thực thi các chính
sách phát triển và sử dụng nguồn nhân lực xã hội nước ta. Bên cạnh đó còn có
các đặc điểm khác của nguồn nhân lực, như: người lao đông Việt Nam giàu lòng
yêu nước, cần cù làm việc, chịu khó học hỏi, thông minh, tiếp thu nhanh những
cái mới nhưng thể lực còn hạn chế, thói quen, tác phong làm việc còn lạc hậu.
1.3. Vai trò
Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa VII của Đảng đã
xem xét công nghiệp hóa trong mối quan hệ với hiện đại hóa và cho rằng:
“Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các
hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế - xã hội từ sử dụng
lao động thủ công là chính, sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng
với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự phát
triển của công nghiệp và tiến bộ khoa học – công nghệ, tạo ra năng suất lao động
xã hội cao”.
Như vậy, có thể thấy, công nghiệp hóa, hiện đại hóa chính là quá trình cải
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa chính là tiềm năng trí tuệ. Vì vậy, việc nuôi
dưỡng, phát triển và khai thác, sử dụng có hiệu quả sức lao động, nhất là trí lực,
trở thành yêu cầu cấp bách và hàng đầu trong toàn bộ quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa.
13
Ba là, con người là đối tượng duy nhất mà chính quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa phải hướng vào phục vụ. Do đó, tư tưởng cơ bản chỉ đạo toàn
bộ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa chính là công nghiệp hóa, hiện đại
hóa vì con người. Điều này đòi hỏi quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa phải
giải quyết toàn diện các yêu cầu: tăng trưởng đi đôi với phát triển, gắn tăng
trưởng kinh tế với việc đáp ứng phúc lợi của nhân dân, với tiến bộ và công bằng
xã hội, với bảo vệ và cải thiện môi trường sống cho con người để đạt tới phát
triển bền vững.
Như vậy, con người - với trí tuệ và lao động được định hướng bởi trí tuệ -
là tài sản quý giá nhất, là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự thành công
của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
2. Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước
2.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực xã hội nói chung có thể được chia thành 2 bộ phận: nhân
lực hoạt động trong khu vực Nhà nước và nhân lực hoạt động trong khu vực tư
nhân. Trong đó, nhân lực hoạt động trong khu vực Nhà nước bao gồm: Các cơ
quan Nhà nước (gồm lập pháp, hành pháp, tư pháp), đơn vị sự nghiệp, doanh
nghiệp nhà nước.
Ở đây, khách thể nghiên cứu của chuyên đề là nguồn nhân lực trong cơ
quan hành chính nhà nước (cơ quan Hành pháp).
Có thể hiểu: nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là tất
cả cán bộ - công chức đang tại chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, chịu sự điều chỉnh của Pháp
lệnh cán bộ - công chức.
2.2. Đặc điểm
15
II. CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC VÀO CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1. Khái niệm
1.1. Chính sách
Khi nghiên cứu về chính sách nói chung, hầu hết các quan điểm đều giao
nhau ở một ý cho rằng: Chính sách là những hành vi ứng xử của chủ thể với các
hiện tượng tồn tại trong quá trình vận động phát triển nhằm đạt mục tiêu nhất
định.
Trên thực tế, khi nói đến chính sách, cần hiểu có 2 loại chính sách: chính
sách công và chính sách tư. Ở đây, do chuyên đề nghiên cứu liên quan trực tiếp
đến khu vực nhà nước nên nhóm chỉ xin đề cập đến chính sách công.
Có nhiều quan niệm về chính sách công. Một số học giả nghiên cứu về
chính sách công của Hoa Kỳ cho rằng: Chính sách công là những hoạt động mà
chính quyền chọn làm và không làm. Theo quan niệm này thì chính sách công
bao gồm cả những hoạt động không hành động. Hay, một quan niệm khác:
Chính sách công là một hệ thống các hoạt động có tính toán và mục tiêu của
chính quyền.
Giáo sư B. Guy Peter - người không quan tâm đến khía cạnh chính trị của
chính sách, cho rằng: “Chính sách công là toàn bộ các hoạt động của chính
quyền, dù thực hiện trực tiếp hay gián tiếp qua các đại lý, tác động đến cuộc
sống của mọi người”.
Giáo trình Hoạch định và phân tích chính sách công (NXB Đại học quốc
gia Hà Nội) đưa ra khái niệm về chính sách công như sau: Chính sách công là
những hành động ứng xử của nhà nước với các vấn đề phát sinh trong đời sống
cộng đồng, được thể hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, nhằm thúc đẩy xã
hội phát triển.
Tóm lại, Chính sách công là những quy định thống nhất về cách ứng xử
của nhà nước với các vấn đề phát sinh trong đời sống được thể hiện bằng
16
17
− Chính sách với những chế độ đảm bảo đủ sức thuyết phục tối thiểu?
để có thể thu hút nguồn nhân lực đủ số lượng, đúng chất lượng;
− Trọng tâm của chính sách là sự đảm bảo sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực sau khi được thu hút. Tức, tính “hậu thu hút” của chính sách;
− Lâu dài và liên tục. Tức là phải có một tư duy chiến lược, sự kế
thừa và nối tiếp hợp lý;
− Phải phù hợp với điều kiện cụ thể của địa phương, đặc biệt là điều
kiện về tài chính ngân sách.
18
CHƯƠNG II
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
VÀO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA TP. HỒ CHÍ MINH
I. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TP. HỒ CHÍ MINH
1. Thực trạng nguồn nhân lực nói chung
I.1. Về số lượng
Năm 2005, dân số Tp. Hồ Chí Minh là 6.239.938, trong đó số lao động làm
việc trong các ngành kinh tế là 2.676.420 nguời.
I.2. Cơ cấu
Theo giới tính:
Nam Nữ
1.285.217 người 48,02% 1.391.203 người 51,98%
Theo ngành nghề:
Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế
2002 2003 2004 2005
Tổng số 2.382.953 2.503.213 2.585.906 2.676.420
Tỉ lệ theo 2005
-Nông nghiệp và
lâm nghiệp
135.045 135.805 133.223 130.254 4,87%
124.499 128.389 128.503 128.725 4,81%
-Giáo dục, đào tạo 85.377 82.858 86.824 90.360 3,38%
-Y tế và hoạt động
cứu trợ XH
33.292 33.145 35.913 37.970 1,42%
-Hoạt động văn
hóa, thể thao
18.001 18.476 19.963 26.567 0,99%
-Hoạt động Đảng,
đoàn thể, hiệp hội
9.997 18.597 18.903 19.475 0,73%
-Hoạt động phục vụ
cá nhân, cộng đồng
36.387 36.252 41.782 46.380 1,73%
-Hoạt động làm
thuê công việc gia đình
trong các hộ tư nhân
22.738 40.126 42.618 43.907 1,64%
20
-Các tổ chức, đoàn
thể quốc tế
460 552 564 578 0,02%
2. Thực trạng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà
nước (năm 2005)
2.1. Số lượng
Toàn thành phố có 25.755 người
Trong đó Sở - Ngành Quận - Huỵên Phường - Xã
7.742 16.248 1.765
21
2.2. Chất lượng
nước ngoài với lý do mức lương hấp dẫn, điều kiệnlàm việc tốt, có cơ hội để
nâng cao trình độ và cơ hội thăng tiến cao… Với tiêu chí này thì các cơ quan
Nhà nước hầu như không được xếp vào danh sách lựa chọn noơi làm việc của
nguồn lao động trẻ này. Do đâu mà có tình trạng trên?
- Có thể kể ra rất nhiều nguyên nhân, nhưng tựu trung lại thì nguyên nhân
chính, cơ bản và quan trọng vẫn là tiền lương trong khu vực Nhà nước còn quá
thấp, không đáp ứng đủ nhu cầu sinh hoạt, tiêu dùng của bản thân, chưa kể đến
việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần theo kịp sự phát triển của xã hội.
23
- Theo tiến sỹ Nguyễn Hữu Thân trình bày trong quyển “Quản trị nhâ sự”
thì lương bởng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng
hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn
hoặc từ bỏ công ty mà đi. Như vậy thì xét trong phạm vi nhỏ của công ty hay
phạm vi lớn của mỗi vùng, mỗi quốc gia, lương bỗng vẫn là yếu tố quyết định
trong việc giữ chân lực lượng lao động, tránh tình trạng thất thoát nguồn lao
động có năng lực, hay còn gọi là hiện tượng “chảy máu chất xám”.
♦ Thực trạng và hạn chế của vấn đề lương bổng trong khu vực Nhà
nước
- Thực trạng nổi bật nhất là lương trong khu vực Nhà nước còn rất
thấp, không đủ sống. Đặc biệt là lương của khu vực hành chính sự nghiệp so với
lương của các doanh nghiệp Nhà nước vẫn còn thấp và so với khu vực tư nhân
lại càng thấp hơn.Ngay cả lương trong các doanh nghiỆP Nhà nước vẫn còn
chưa đủ sức hấp dẫn để cạnh tranh với các doanh nghiệp tư nhân, công ty nước
ngoài trên thị trường lao động. Từ đó dẫn đến lực lượng lao động có trình dộ, có
tay nghề không mặn mà lắm với việc làm việc làm viậc cho các doanh nghiệp
Nhà nước.
- Ví dụ: tiền lương của cán bộ, công chức phường, xã, thị trấn ở
khối quản lý Nhà nước và khối đoàn thể chỉ vào khoảng 400.000 – 800.000,
nhưng trừ BHXH 5% thì thực lãnh chỉ còn từ 350.000 – 750.000đ/tháng; còn ở
khối Đảng thì từ 600.000 – 1.000.000, trừ BHXH 5% thì còn khoảng 550.000 –
xì” cho mọi nhân viên trong dịp lẽ, tết.
- Sự phấn của nhân viên chưa được ghi nhận và khen thưởng đúng mức cả
về vật chất lẫn tinh thần nên chưa khuyến khích nhân viên phấn đấu trong công
việc. Có cán bộ công chức kiêm nhiệm cùng lúc 2 đén 3 đầu việc mà chỉ lãnh
một đầu lương và phụ cấp từ 100.000-150.000đ. Như vậy rất khó đồi hỏi cán bộ
công chức dành toàn tâm toàn ý cho công việc và thực hiện công việc có chất
lượng.
- Các hình thức đãi ngộ theo kiểu phi tài chính chưa được nhà nước quan
tâm đúng mức, như điều kiện làm việc, công việc thích thú, tính chịu trách
nhiệm trong công việc, sự thách đố của công việc đòi hỏi người lao động phải
không ngừng phấn đấu, cơ hội thăng tiến…
25
Copyright: Tài liệu đại học ©