LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Bài nghiên cứu khoa học này là công trình nghiên cứu
thực sự của cá nhân, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Lê
Thị Hiền.
Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong bài này trung
thực và chưa từng được công bố dưới bất cứ hình thức nào.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Ký tên
Hoàng Thị Chi

1


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này. Tôi xin chân thành cảm ơn
các thầy cô giáo đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập
vừa qua.
Xin chân thành cảm ơn Cô giáo hướng dẫn TS. Lê Thị Hiền đã tận tình
chu đáo hướng dẫn tôi thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các cô, chú, anh, chị trong
Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm đã nhiệt tình giúp đỡ hướng dẫn tôi hoàn thành đề
tài nghiên cứu khoa học của mình.
Dưới đây là bài nghiên cứu khoa học của tôi về đề tài “Công tác đào tạo
và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm, thực trạng và giải
pháp”. Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh
nhất. Song do buổi đầu mới làm quen với công tác nghiên cứu khoa học, tiếp
cận với thực tế cũng như hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên không tránh
khỏi những thiếu sót nhất định mà bản thân chưa thấy được. Tôi rất mong nhận
được sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo và các bạn để đề tài nghiên cứu khoa học
được hoàn chỉnh hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


NĐ-CP

Quản lý nhân lực

NXB

Nghị định - Chính phủ

ĐH

Nhà xuất bản

CQNN

Đại học

QLNN

Cơ quan nhà nước

QH

Quản lý nhà nước
Quốc hội

3


MỤC LỤC



2.2.6 Nguyên nhân và những hạn chế trong công tác đào tạo phát triển nhân
lực ở Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm............................................................18
Chương 3............................................................................................................19
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN PÁC NẶM.. .20
3.1. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo phát triển
nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm.................................................20
3.1.1. Tiếp tục đổi mới quan điểm, phương pháp đánh giá cán bộ, công
chức hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo 21
3.1.2. Phòng phải tiến hành hoạt động phân tích công việc một cách cụ thể
và khoa học.................................................................................................22
3.1.3. Tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chương trình đào tạo, bồi
dưỡng, phát triển nhân lực..........................................................................23
3.1.4. Đổi mới nội dung, hình thức đào tạo phát triển................................24
3.1.5. Gắn đào tạo, bồi dưỡng với việc bố trí sử dụng một cách hợp lý cán
bộ, công chức trong Phòng.........................................................................24
3.1.6. Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo phát triển nhân lực.............25
KẾT LUẬN........................................................................................................26
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................27

5


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nhân lực luôn được xem là một
trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của tổ chức. Một
tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu

ngành Tổ chức Nhà nước – 2006”.
- Đề tài: “Thực trạng và giải pháp của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Techconvina” - Bùi Văn Nha – Giám đốc nhân lực
công ty Techconvina.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu, phân tích, tổng hợp tài liệu
- Phương pháp xử lý, phân tích thông tin
6. Đóng góp của đề tài
- Đề tài nghiên cứu góp phần chuẩn hóa, nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại huyện Pác Nặm.
- Kết quả đạt được của đề tài có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo
cho cán bộ làm công tác quản lý nhân lực ở huyện.
7. Cấu truc của đề tài
Đề tài gồm 3 phần:
A. PHẦN MỞ ĐẦU
B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN PÁC NẶM.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN PÁC
NẶM.
C. PHẦN KẾT LUẬN

7


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC


1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực
Đối với một quốc gia, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động
có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả
năng cạnh tranh quốc tế của quốc gia đó.
1.2.1 Đối với tổ chức
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến
lược mà tổ chức đặt ra, chất lượng nhân viên cũng được xem là một lợi thế cạnh
tranh quan trọng của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ
chức:
- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả
thực hiện công việc.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, giữa các
công đoàn với nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ
chức có hiệu quả hơn.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra được lợi thế cạnh
tranh của tổ chức.
- Tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.
1.2.2 Đối với người lao động
Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực đối với người lao động cũng
được thể hiện cụ thể như:
- Nâng cao nhận thức, trình độ chuyên môn, tạo ra tính chuyên nghiệp cho
người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên: Được trang bị những kỹ

tương lai.
1.3.2 Đào tạo ngoài công việc
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Phương pháp này, chương trình đào tạo gồm 2 phần: Lý thuyết và thực
10


hành. Phần lý thuyết được giảng dạy cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách.
Phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công
nhân lành nghề hướng dẫn.
- Cử đi học ở các trường chính quy:
Là phương pháp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề
hoặc quản lý do cán bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:
Trong phương pháp này các chương trình được viết sẵn trên đĩa mềm của
máy tính, người học chỉ thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Là phương pháp bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các
kỹ thuật như: Bài tập tình huống, mô phỏng máy tính, trò chơi quản lý và các bài
tập giải quyết vấn đề.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn:
Trong phương pháp này, người quản lý nhận được các tài liệu, các bản ghi
nhớ, các tường trình, báo cáo, các thông tin khác mà người quản lý có thể nhận
khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn.

11


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC


Nguồn nhân lực của Phòng có thể được lựa chọn ở các nguồn với các phương
pháp khác nhau. Thông thường thì nguồn nhân lực sẽ được tuyển từ hai nguồn
cơ bản:
Tuyển trong nội bộ Phòng: Đây là nguồn phong phú bao gồm những
người có tay nghề, hiểu được phong cách làm việc, văn hóa, các quy trình, chính
sách cũng như tính chất công việc của Phòng. Có thể tìm người ngay trong
Phòng thông qua việc thuyên chuyển, thăng chức, bổ nhiệm...
Tuyển từ bên ngoài: Khi người bên trong Phòng không thích hợp hoặc
không đáp ứng được yêu cầu công việc thì Phòng tiến hành tìm người từ bên
ngoài. Có một số biện pháp thu hút ứng viên ngoài vào những chức vụ đang
thiếu mà Phòng hay sử dụng như đăng tin thông báo tuyển dụng trên các phương
tiện thông tin như báo chí hoặc tivi, truyền thanh...
- Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực cho các vị trí: Sắp xếp, ổn định nhân
sự, bảo đảm bố trí đúng người, đúng việc. Cải tiến phương thức làm việc đảm
bảo tính chuyên nghiệp, cạnh tranh cao trong môi trường.
- Công tác đào tạo, phát triển nhân lực: Trong môi trường thay đổi liên tục
như hiện nay, những tiến bộ kĩ thuật diễn ra nhanh chóng thì đào tạo được xem
là một quá trình diễn ra liên tục và một nỗ lực hợp tác giữa cán bộ, công chức và
Phòng. Chức năng đào tạo và phát triển nhân lực là một hoạt động thiết yếu của
Phòng, vì vậy mà Phòng đã đạt được lợi thế như nguồn nhân lực lành nghề, có
năng lực làm việc, sẵn sàng phục vụ cho mục tiêu của Phòng.
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Phòng Nội vụ huyện Pác
Nặm sử dụng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc theo thành tích cán
bộ, công chức. Phòng sẽ quyết định đánh giá cái gì. Điều này sẽ giúp xác định
những điều kiện tạo nên tiêu chuẩn hoạt động có thể chấp nhận được. Từ đó sẽ
xác định những ai làm chưa đúng hoặc vượt quá tiêu chuẩn để đưa ra những hệ
thống lương thưởng xứng đáng. Cuối cùng Phòng sẽ hướng đến việc tăng tiêu
chuẩn hoạt động cho mỗi cá nhân và kết quả sẽ được phản ánh bằng sự thành
công của Phòng.

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo trước mỗi khóa đào tạo của năm, toàn bộ lao
động của Phòng được đánh giá năng lực dựa trên các mặt trình độ học vấn, kết
quả hoàn thành nhiệm vụ, kỹ năng, kinh nghiệm, Phó Trưởng phòng phụ trách
14


sẽ xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình và điền vào phiếu xác định nhu cầu
đào tạo.
2.2.2 Xác định đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Phòng thường căn cứ vào sự đánh
giá chủ quan của lãnh đạo các phòng ban, bộ phận trực thuộc và căn cứ vào
phiếu đánh giá chất lượng công chức hàng năm gửi danh sách lên phòng Nội vụ
lập danh sách tổng hợp lại để Phó Trưởng phòng phụ trách phê duyệt, tùy theo
từng đối tượng khác nhau mà Phòng có cách lựa chọn khác nhau.
2.2.3 Hình thức đào tạo, phát triển nhân lực của Phòng Nội vụ huyện
Pác Nặm
Việc áp dụng hình thức đào tạo như nào có mối liên quan trực tiếp đến
chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức trong Phòng. Hiện nay Phòng đang áp
dụng những hình thức đào tạo phổ biến cụ thể như:
Hình thức đào tạo trong công việc
Với hình thức này, phương pháp được Phòng áp dụng nhiều nhất là
phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn. Đối với cán bộ, công chức mới thì Phòng đã bố
trí những đồng chí có trình độ chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm làm việc đối
với từng lĩnh vực có trách nhiệm kèm cặp, chỉ bảo những cán bộ, công chức mới
để họ có thể bắt nhịp với công việc. Hình thức này có ưu điểm nổi bật là tiết
kiệm thời gian, chi phí đào tạo nhưng nhìn chung hình thức này lại phụ thuộc
nhiều vào việc tuyển dụng và chất lượng nhân lực của Phòng.
Hình thức đào tạo ngoài công việc
Hàng năm, tùy theo nhu cầu đào tạo và quy hoạch mà Phòng cũng đã tiến

gửi đi đào tạo đại học. Sau khi được đi đào tạo về cán bộ, công chức đã có nhận
thức vững vàng về chính trị, hiệu quả công tác được cải thiện đáng kể, hầu hết
đã phát huy tốt chức trách của mình phù hợp với từng cương vị.
Ngoài ra, Phòng cũng đã thực hiện nhiều chính sách khuyến khích đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức học tập. Mục đích của việc đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức của Phòng là trang bị cho họ những kiến thức về lý luận chính
trị, kỹ năng quản lý nhà nước, kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ; kiến thức
ngoại ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ khác để đạt được mục tiêu cuối cùng
là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ đáp
ứng yêu cầu nâng cao hiệu quả bộ máy nhà nước.
16


* Đánh giá chung về những mặt mà Phòng đã đạt được trong công tác
đào tạo, phát triển
- Trong năm qua, Phòng đã cử cán bộ, công chức tham dự các lớp đào tạo
bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, QLNN, chuyên môn nghiệp vụ.
Qua đó cho thấy có nhiều đồng chí có tinh thần học tập tốt, đã đạt được kết quả
học tập cao.
- Phòng đã tạo điều kiện cho những cán bộ, công chức có nguyện vọng
được học tập, trau dồi thêm kiến thức bằng việc cử đi học ở các trường chuyên
nghiệp mà vẫn đảm bảo về lương.
- Phòng đã thực hiện nhiều chính sách khuyến khích, động viên cán bộ,
công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc được giao để đảm bảo đáp ứng
được mục tiêu mà Phòng đã đặt ra.
- Sau khi cán bộ, công chức được cử đi đào tạo phát triển về thì Phòng
cũng đã căn cứ vào thành tích học tập mà sắp xếp lại vị trí công tác phù hợp với
trình độ mà cán bộ, công chức đó đã trau dồi, học tập và tiếp thu được.
2.2.5 Những yếu tố tác động đến đào tạo và phát triển nhân lực tại
Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm

đào tạo, bồi dưỡng trong việc nâng cao năng lực làm việc của mình.
- Thứ hai, cơ chế quản lý đào tạo, bồi dưỡng đang hình thành nhưng thực
tiễn áp dụng còn khó khăn, phức tạp, nhiều khúc mắc. Đồng thời sự phân cấp
trong đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất ổn, thiếu tập trung và chưa thực sự hợp
lý.
- Thứ ba, việc đổi mới về hình thức, phương pháp đào tạo chưa được thực
hiện đồng bộ còn nặng về lý luận, chưa gắn lý thuyết với thực hành, bồi dưỡng
chưa đi sâu vào kỹ năng xử lý tình huống.
- Thứ tư, chính sách đối với cán bộ, công chức tham gia các khóa học và
giảng viên giảng dạy trong các cơ sở đào tạo còn nhiều bất hợp lý, vì vậy mà
vẫn chưa khuyến khích được người học và người dạy chủ động trong quá trình
học tập, nâng cao kiến thức.
- Thứ năm, việc đánh giá cán bộ, công chức còn nặng về bằng cấp, khi
đánh giá cán bộ, công chức còn chưa đặt họ vào môi trường, hoàn cảnh cụ thể,
tiêu chuẩn cụ thể vì vậy mà việc xem xét đánh giá cán bộ, công chức còn chưa
được khách quan, đôi khi còn thiếu chuẩn xác.
18


Hạn chế
- Đầu tiên, công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo phát triển chưa thực sự
xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của Phòng, đào tạo và sử dụng chưa liên kết được
với nhau, đào tạo phát triển chưa thật sự đồng bộ với yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ
cán bộ, công chức.
- Thứ hai, phương pháp đào tạo vẫn chưa cải tiến, các trang thiết bị vẫn
chưa được tăng cường cho phù hợp với yêu cầu hiện đại hóa. Đội ngũ giáo viên
còn thiếu chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu thực tế, chưa bồi dưỡng phát triển
về chuyên môn cũng như phương pháp đào tạo.
- Thứ ba, các nội dung chương trình đào tạo còn nặng về lý thuyết, kỹ
năng thực hành, kỹ năng làm việc thực tế. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn

đào tạo phát triển, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Phòng Nội vụ huyện Pác
Nặm đã đạt được những kết quả nhất định và cũng được các cấp, các ngành
trong tỉnh đặc biệt quan tâm. Tuy nhiên, trên thực tế bên cạnh các thành tích đã
đạt được thì chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều vấn đề cần bàn, tình trạng
vừa thừa vừa thiếu nguồn nhân lực vẫn đang diễn ra. Mặc dù trong các năm qua
Phòng cũng đã có nhiều cố gắng để nâng cao chất lượng nhân lực bằng nhiều
giải pháp nhưng kết quả đem lại thì chưa được như mong muốn.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Phòng đã thống nhất áp dụng
hình thức tuyển dụng công khai, khi tuyển mới vào Phòng các ứng viên đều phải
thi tuyển 100%. Mặt tích cực của hình thức tuyển dụng này là có sự cạnh tranh,
sàng lọc nên mặt bằng chung là trình độ được cải thiện hơn. Ngoài ra, để cho bộ
máy hiện có hoạt động hiệu quả và thực sự năng động, Phòng cũng đã đưa ra
nhiều giải pháp thiết thực như hình thành các tổ chức chuyên ngành, chuyên
nghiệp để xử lý các vấn đề trọng tâm, trọng điểm; khi giao nhiệm vụ thường đòi
hỏi cao về chất lượng và thời gian để tạo một lề lối công tác. Từ đây, nhiều cơ
chế, chính sách để phát huy năng lực cán bộ, công chức cũng được Phòng ban
hành và được hưởng sự hưởng ứng đông đảo của đội ngũ cán bộ, công chức; các
quan điểm mới về đào tạo phát triển đã được thiết lập như các nội dung bồi
dưỡng tính chuyên nghiệp cho công chức, trình độ tin học, ngoại ngữ đã được
chú trọng. Mặt khác, Phòng đã có chủ trương định kỳ tổ chức kiểm tra kiến thức
bắt buộc đối với cán bộ, công chức khi thi hành công vụ. Về chính sách sử dụng,
vừa chú trọng sự thăng tiến bằng kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị vừa tiến
hành áp dụng thí điểm hình thức thi tuyển lãnh đạo để tăng tính cạnh tranh và
tạo điều kiện cho cán bộ, công chức thể hiện năng lực của mình, thêm vào đó
20


các chính sách đãi ngộ, phát triển cũng mang nhiều tính đột phá. Tuy nhiên vẫn
chưa được như mong muốn do kết quả tuyển dụng với tỉ lệ chọi chưa cao, chưa
có tính cạnh tranh cao, vẫn còn tính trạng cán bộ, công chức thiếu nhiệt huyết

tính công khai trong đánh giá, có như vậy mới hoàn thiện được công tác đào tạo.
3.1.2. Phòng phải tiến hành hoạt động phân tích công việc một cách cụ
thể và khoa học
Để xác định nhu cầu đào tạo trong Phòng Nội vụ thì hoạt động phân tích
công việc là một hoạt động rất quan trọng, thông qua việc so sánh chức năng,
nhiệm vụ của các cá nhân trong Phòng cần có để thực hiện công việc với khả
năng thực tại để biết họ đang thiếu gì, cần được đào tạo cái gì. Thực tế Phòng đã
xây dựng được bản mô tả công việc nhưng vẫn chưa xác định hết các kỹ năng,
trình độ, công việc mà cán bộ, công chức đảm nhận để có chính sách đào tạo cho
phù hợp. Để hoạt động phân tích công việc đem lại hiệu quả thì Phòng nên tiến
hành xây dựng đầy đủ ba bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc. Các bản trong phân tích cần phải đáp ứng các
nhu cầu cơ bản sau:
* Bản mô tả công việc: Có ba phần
- Phần xác định công việc: tên (chức danh) công việc, địa điểm thực hiện,
chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số lượng nhân viên (nếu có), tóm tắt mục
đích chức danh công việc (nếu có).
- Phần tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc: mô tả rõ họ phải
làm gì, nhiệm vụ, trách nhiệm, vì sao phải thực hiện nhiệm vụ đó.
- Điều kiện làm việc: môi trường, vệ sinh, an toàn lao động,...
* Bản yêu cầu công việc với người thực hiện: liệt kê các đòi hỏi của công
việc về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ cần có và một số yêu cầu cụ
thể khác (chỉ nên nêu các yếu tố về chuyên môn liên quan đến công việc, không
nên yêu cầu quá cao hoặc phân biệt giới tính, độ tuổi,...)
* Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: cụ thể các yêu cầu về mặt số lượng,
chất lượng của việc hoàn thành nhiệm được quy định trong bản mô tả công việc.
Qua ba bản này, Phòng sẽ xác định cụ thể chức năng, nhiệm vụ của từng
cá nhân từ đó phát hiện được những thiếu sót để tiến hành đào tạo phù hợp.

22

tạo và bồi dưỡng kiến thức.

23


* Đối với đội ngũ giáo viên:
- Hoàn thiện phương pháp đào tạo, bồi dưỡng theo hướng chú trọng đến
thực hành và kiến thức thực tế, hạn chế các phương pháp thiên về thuyết giảng.
- Xây dựng đội ngũ giáo viên và đổi mới phương thức đào tạo đáp ứng
được chương trình đào tạo mới, phù hợp với những kỹ thuật và công nghệ tiên
tiến. Ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ, để tiếp cận các thông tin công nghệ
hiện đại Phòng cần chú trọng tới việc nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho
đội ngũ giáo viên.
- Đổi mới và hiện đại hóa phương pháp dạy và học, ứng dụng CNTT để
phát huy được năng lực của giáo viên, tăng cường tính chủ động và tích cực của
học viên.
- Thực hiện những chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần cho đội
ngũ cán bộ, công chức thực hiện công tác giảng day.
3.1.4. Đổi mới nội dung, hình thức đào tạo phát triển
* Về nội dung:
Đào tạo, bồi dưỡng trang bị kỹ năng nghiệp vụ cho các ngạch công chức.
Tổ chức đào tạo tiền công vụ cho công chức dự bị. Đào tạo, bồi dưỡng về trình
độ lý luận chính trị, kiến thức QLNN, tin học.
* Về hình thức:
Bồi dưỡng tiền công vụ cho cán bộ, công chức đang trong thời gian tập
sự.
Đối với công chức, viên chức ngạch chuyên viên trong độ tuổi đều phải
qua chương trình đào tạo lại theo quy định ngạch.
3.1.5. Gắn đào tạo, bồi dưỡng với việc bố trí sử dụng một cách hợp lý cán
bộ, công chức trong Phòng

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trong các giai đoạn để kịp thời điều chỉnh nếu có
thiếu sót.

25