VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN VIỆT

CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI
Ở NƯỚC TA HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Hà Nội - 2016


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN VIỆT

CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI
Ở NƯỚC TA HIỆN NAY

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN ĐÌNH HẢO

Hà Nội - 2016


Giải pháp và công cụ chính sách thu hút nhân tài ............................. 21

1.4.

Chủ thể và các bên tham gia chính sách thu hút nhân tài .................. 22

1.5.

Thể chế chính sách thu hút nhân tài.................................................. 24

1.6.

Các yếu tố tác động đến chính sách thu hút nhân tài ........................ 26

Chương 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI Ở
VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY ....................................... 32
2.1.

Nội dung chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam hiện nay .............. 32

2.2.

Đánh giá chung về chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam hiện nay 53

Chương 3. HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI Ở
VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY ....................................... 60
3.1.

Quan điểm hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam trong

Điều này thể hiện quan điểm xuyên suốt của Đảng và Nhà nước trong việc định
hướng các chế độ, chính sách đối với nhân tài quốc gia, trong đó bao gồm nội dung
thu hút nhân tài.
Xét thấy tính quan trọng của chính sách thu hút nhân tài trong giai đoạn hiện
nay, Luận văn này lựa chọn nội dung này để nghiên cứu xuất phát từ 3 lý do cụ thể:
Thứ nhất, trong bất kỳ thời đại nào của bất kỳ quốc gia nào, chủ thể của quyền
lực nhà nước đều phải giải quyết yêu cầu phát triển trên mọi mặt. Sự phát triển của
quốc gia được đảm bảo bằng nhiều nguồn lực, thông qua nhiều phương thức khác
nhau, thể hiện vai trò của từng nguồn lực đó, bao gồm yếu tố con người, đặc biệt là
những người có tài năng và tâm huyết với sự hưng thịnh của dân tộc mình. Nói một

1


cách khái quát, điều này thể hiện vai trò của những người có tài, có đức đối với quá
trình phát triển của quốc gia. Sự hiện diện của những người được coi là “hiền tài”
hay “nhân tài” có quan hệ trực tiếp đến sự hưng thịnh hay suy vong của nhà nước
đó. Điều này đã được các bậc “thánh đế, minh vương” của các nhà nước phong kiến
đề cập, đến các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác-Lênin đã phát triển rộng hơn khi
các ông quan niệm “con người là động lực của sự phát triển” hay “con người là chủ
thể của lịch sử, sáng tạo ra lịch sử”.
Thứ hai, Đảng và Nhà nước ta trong những năm qua cũng đã xác định được
vai trò quan trọng của nhân tài trong phát triển kinh tế - xã hội đất nước, đã đưa ra
những quan điểm, đường lối chỉ đạo về công tác xây dựng, phát triển đội ngũ người
tài thông qua nhiều tên gọi dưới hình thức các nghị quyết, chính sách khác nhau
như: “xây dựng đội ngũ trí thức”, “phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao”, “thu
hút nhân tài”, “thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao”... Để những quan điểm đó
phát huy được trên thực tiễn, yêu cầu đặt ra là cần có các nghiên cứu cụ thể, chính
xác, khách quan các quy luật vận động của xã hội, của công cụ chính sách khi thực
hiện các mục tiêu đã đặt ra.

mỗi quốc gia, cũng được được đề cập trong nhiều nghiên cứu ở từng mức độ khác
nhau. Ở Việt Nam, có thể kể đến những nghiên cứu hiện có có nội dung liên quan
đến vấn đề thu hút nhân tài như sau:
Thứ nhất, những nghiên cứu chung về chính sách phát triển nhân lực, nhân
lực chất lượng cao và đội ngũ trí thức
Trong Luận án tiến sĩ với tên đề tài là “Phát triển nhân lực chất lượng cao ở
vùng kinh tế trọng điểm miền Trung” [38], tác giả Lê Quang Hùng đã trình bày một
cách có hệ thống những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, nhân lực
chất lượng cao. Đồng thời, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao, đề xuất các định hướng phát triển và đưa ra một số giải pháp cơ bản để
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương thuộc vùng trọng điểm kinh tế miền Trung trong giai đoạn 2010 – 2020.
Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ
nước ta” của tác giả Trần Phương Anh [2] cũng đã đề cập đến các nội dung liên
quan đến phát triển nhân lực. Cụ thể, Luận án đã hệ thống một số vấn đề lý luận và
thực tiễn về phát triển nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm. Đồng thời, chỉ ra được

3


thực trạng và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực vùng kinh tế trọng
điểm Bắc Bộ của nước ta.
Tác giả Vũ Thị Phương Mai, trong Luận án tiến sĩ “Nguồn nhân lực chất
lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay” [42]
đã phân tích mối quan hệ giữa nguồn nhân lực chất lượng cao với sự nghiệp đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đồng thời, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
chất lượng cao ở nước ta và những vấn đề đặt ra trong việc phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao. Từ đó, trên cơ sở các quan điểm của Đảng, đề xuất các giải pháp
nhằm thực hiện phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam trong giai
đoạn hiện nay.

trong phát triển kinh tế tri thức” [79] đã trình bày một cách có hệ thống những nhận
thức chung về trí thức và kinh tế tri thức, mối quan hệ giữa trí thức và phát triển
kinh tế tri thức ở Việt Nam. Xuất phát từ những đánh giá thực trạng, tác giả luận án
đã đưa ra một số quan điểm, giải pháp nhằm xây dựng và phát huy vai trò của đội
ngũ trí thức đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam hiện nay.
Trong cuốn sách “Một số vấn đề về trí thức và nhân tài” [85], tác giả Đức
Vượng đã trình bày những vấn đề cơ bản của tư tưởng Hồ Chí Minh về trí thức, quá
trình đổi mới tư duy của Đảng về vấn đề trí thức; đánh giá thực trạng đội ngũ trí
thức Việt Nam; dự báo chiều hướng, khả năng phát triển của đội ngũ trí thức giai
đoạn 2011 - 2020; đưa ra một số giải pháp, kiến nghị góp phần xây dựng đội ngũ trí
thức Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
Thứ hai, những nghiên cứu về nhân tài và chính sách thu hút nhân tài
Trong cuốn sách có nhan đề “Thực trạng nguồn nhân lực, nhân tài của đất
nước hiện nay: Những vấn đề đặt ra - giải pháp” [48], tác giả Nguyễn Ngọc Phú đã
đề cập và phân tích một số nội dung cơ bản về thực trạng nguồn nhân lực và nhân
tài của đất nước cho phát triển xã hội. Giải pháp xây dựng, quản lý phát triển nguồn
nhân lực và nhân tài ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới.
Trong Luận án tiến sĩ triết học “Quan niệm về nhân tài của một số nhà tư
tưởng tiêu biểu ở Việt Nam thế kỷ XIX” [30], tác giả Nguyễn Thị Hiếu đã trình bày
một cách có hệ thống các quan niệm về nhân tài trong bối cảnh của nước Việt Nam
thuộc địa, nửa phong kiến. Các quan niệm về nhân tài mà tác giả nêu ra trong thời
kỳ này tạp trung vào một số nhà tư tưởng, trong đó bao gồm cả tư tưởng của các vị

5


vua nhà Nguyễn. Những quan niệm này về cơ bản có giá trị trong việc thu hút nhân
tài thời kỳ đó, song mới chỉ dừng lại ở việc liệt kê các dạng, nhóm nhân tài trong
từng lĩnh vực chứ chưa có một khái niệm đầy đủ về nhân tài.
Trong cuốn sách “Hồ Chí Minh với nhân tài và kiến quốc” dân do tác giả

Với cuốn sách “Nhân tài trong chiến lược phát triển quốc gia [40], hai tác giả
Nguyễn Đắc Hưng, Phan Xuân Dũng đã đưa ra những nhận định xác đáng về vị trí,
tầm quan trọng của nhân tố con người; kinh nghiệm đào tạo và sử dụng nhân tài.
Qua đó, nghiên cứu thực trạng, đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Bài viết “Chính sách thu hút nhân tài của các địa phương nhìn từ mô hình
chiết khấu dòng tiền (DCF)” của tác giả Thảo nguyên đăng trên Tạp chí Tia sáng
[43] cũng đã có những đánh chính sách thu hút nhân tài của các địa phương thông
qua mô hình chiết khấu dong tiền (DCF). Mô hình này được sử dụng để làm công
cụ nghiên cứu, đánh giá xuất phát từ thực tiễn chính sách thu hút nhân tài của các
địa phương trong đó khi thực hiện thu hút nhân tài, mỗi địa phương căn cứ vào trình
độ chuyên môn (qua bằng cấp, học vị, học hàm) sẽ có những hỗ trợ về tài chính đối
với nhân tài.
Trong bài viết “Chiến lược phát triển kinh tế dựa trên tri thức và chính sách
thu hút nhân tài của Xingapo những năm đầu thế kỷ XXI” đăng trên Tạp chí Nghiên
cứu Đông Nam Á [77], tác giả Phạm Thị Ngọc Thư đã đề cập đến những kinh
nghiệm của Singapore trong việc thực hiện chính sách thu hút nhân tài nhằm đáp
ứng các yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế ở quốc gia này trong giai đoạn đầu
thế kỷ 21, trong đó nhấn mạnh vào một số nội dung cơ bản như: việc hoạch định
chính sách bài bản, khoa học, rõ ràng; việc mở rộng đối tượng chính sách bao gồm
cả nhân tài là người không mang quốc tịch Singapore; các ưu đãi về lương và đãi
ngộ; xây dựng niềm tin của dư luận về vị trí cao của nhân tài...
Tạp chí Kinh tế và Dự báo, Số 9 năm 2013 cũng đã đăng bài viết “Một số giải
pháp thu hút nhân tài trong khu vực công” [65] của tác giả Nguyễn Thị Quyên,
trong đó có nêu ra một số giải pháp cơ bản để thực hiện thu hút nhân tài trong khu
vực công ở nước ta, bao gồm: giải pháp chung về chính sách, giải pháp về đãi ngộ
đối với nhân tài và giải pháp về điều kiện, môi trường làm việc.

7


8


những nội dung này mới chỉ xem xét chính sách của Đảng chứ chưa đúng nghĩa là
chính sách công liên quan đến đối tượng là nhân tài.
Tác giả Vũ Khoan, trong bài viết “Phát hiện, đào tạo, sử dụng nhân tài” đăng
trên Tạp chí Xây dựng Đảng [41], đã nêu ra những cách thức, giải pháp nhằm phát
hiện nhân tài để từ đó bồi dưỡng, nâng cao trình độ của họ trong những lĩnh vực
phù hợp. Đồng thời, ông cũng đã chỉ ra một số nội dung quan trọng nhằm sử dụng
nhân tài một cách có hiệu quả, giữ chân được người tài.
Liên quan đến thực trạng thực hiện chính sách thu hút nhân tài trong phạm vi
cả nước, bài viết “Nguyên nhân của việc “xé rào” trong thu hút, trọng dụng nhân
tài” của tác giả Nguyễn Thị Thu Hà [26] đã cho rằng có hai nguyên nhân cơ bản là:
i- Chưa có một hệ thống quản lý, cơ chế, chính sách riêng cho đối tượng nhân sự tài
năng căn cứ vào tình hình, điều kiện và nhu cầu phát triển của mỗi địa phương và iiChưa gắn vấn đề này với trách nhiệm cá nhân của cán bộ lãnh đạo.
Trong bài viết “Việc đào tạo, sử dụng nhân tài ngày nay” [32], tác giả Nguyễn
Thị Thu Hoà đã phân tích một số nội dung chính của thực trạng đào tạo, sử dụng
nhân tài ở nước ta hiện nay. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả đào tạo, sử dụng nhân tài.
Tác giả Trần Nhâm, trong bài vết “Đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng
về đào tạo, sử dụng nhân tài” [44], đã phân tích những hạn chế trong phương thức
lãnh đạo của Đảng về đào tạo, sử dụng nhân tài, gắn với những nguyên nhân cơ bản
của nó. Từ đó, mạnh dạn đề xuất việc đổi mới phương thức lãnh đạo nhằm phát huy
hiệu quả công tác đào tạo, sử dụng nhân tài ở nước ta trong giai đoạn hiện nay.
Nhìn chung, các nghiên cứu đều đã làm rõ vai trò của yếu tố con người, đặc
biệt là người tài trong tổng thể các nguồn lực quốc gia nhằm đạt các mục tiêu phát
triển. Thực trạng thu hút, sử dụng nhân tài trong nước cũng được đề cập và đánh giá
ở nhiều phạm vi, mức độ khác nhau, trong đó có cả những thành tựu, kết quả tích
cực, lẫn những mặt hạn chế cần được khắc phục.
Trong nhiều nghiên cứu cũng đã đưa ra những giải pháp nhất định để thực

công).
Thứ hai, về thời gian nghiên cứu: Luận văn thực hiện nghiên cứu chính sách
thu hút nhân tài trong giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2015.

10


5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Luận văn được tiến hành nghiên cứu dựa trên phương pháp luận duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác-Lênin. Đồng thời, dựa trên hệ thống
các quan điểm, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam và tư tưởng Hồ Chí Minh
về chế độ, chính sách đối với nhân tài, người tài nói chung, chính sách thu hút nhân
tài nói riêng.
Phương pháp luận cụ thể được sử dụng là phương pháp luận đi từ hệ thống
hóa những vấn đề mang tính lý luận, từ đó vận dụng, triển khai, đối chiếu các kết
quả thực tiễn và đề xuất các phương hướng, giải pháp khắc phục cụ thể
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Luận văn sử dụng phương pháp tiếp cận đa ngành trong nghiên cứu khoa học,
trong đó sử dụng các phương pháp của khoa học chính sách công và các phương
pháp của khoa học lịch sử và quản lý công. Cụ thể: phương pháp khảo cứu lịch sử,
nghiên cứu tài liệu, so sánh, dẫn chiếu, phân tích, tổng hợp.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chính sách thu hút nhân tài;
Hai là, bổ sung cho các nghiên cứu về nguồn gốc và các yếu tố tác động đến
chính sách thu hút nhân tài;
Ba là, đánh giá được thực trạng, nguyên nhân và đề xuất các giải pháp hoàn
thiện chính sách thu hút nhân tài.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn

phương pháp xử lý của con người về một lĩnh vực công tác, một ngành nghề và có
thể là về cả một công việc nhất định” [20, tr.11].
Tác giả Trần Văn Đoàn cho rằng: “Nhân tài cũng là những người có tài. Tuy
nhiên, khác với tài nhân, nhân tài biết làm thế nào sử dụng tài năng của họ vì mục
đích phục vụ loài người”. Theo ông, người có tài năng mà không phát hiện ra tài
năng của mình, không biết hoặc không sử dụng tài năng của mình thì chưa phải là
nhân tài [13, tr.21].
Theo hai tác giả Nguyễn Đắc Hưng và Phan Xuân Dũng, “thuật ngữ nhân tài
không chỉ được dùng để chỉ những người có học vấn cao, hoặc có bằng cấp cao về
mặt chuyên môn mà theo nghĩa rộng hơn còn bao hàm những người có tài thuộc
mọi tầng lớp. Có thể hiểu nhân tài là những người có tài năng vượt trội, có những
đóng góp lớn cho xã hội [26, tr.15].
Tác giả Nguyễn Huy Tú cho rằng: “Nhân tài là toàn bộ cấu trúc nhân cách
người tài, còn tài năng chỉ là mức độ cao của năng lực con người” [32, tr.150].
Trong Chương trình khoa học cấp nhà nước KX.09 viết: “Nói tới nhân tài,
người ta thường nghĩ tới những bậc học cao biết rộng, đỗ đạt thành danh. Thực
đúng vậy, họ là những người tài bởi có trình độ học vấn cao, tầm hiểu biết uyên bác
và nhờ đó họ sẽ có những cống hiến tích cực tạo nên các thành tựu lớn trong phát
triển. Song nhân tài còn là những người có tay nghề tinh thông kết hợp với trí thông
minh và óc sáng tạo, tuy rằng họ có thể không được học cao và không có học vị.

13


Nhân tài còn là những người có năng lực đặc biệt ít thấy ở người bình thường, mà
với năng lực đặc biệt ấy có thể giúp họ làm nên những công tích nổi bật hơn người”
[6, tr.21].
Trong lịch sử Việt Nam, khái niệm nhân tài thường được ít sử dụng mà thay
vào đó là khái niệm “hiền tài”. Trong cuốn “Sự phát triển của tư tưởng ở Việt Nam
từ thế kỷ XIX đến Cách mạng tháng Tám”, Giáo sư Trần Văn Giàu dẫn lại chỉ dụ

mình cho sự thành công của cơ quan, đơn vị, tổ chức hay nói chung là tập thể. Trên
thực tế, có những người rất giỏi, thông minh, thạo việc nhưng do không “chịu làm”
hoặc làm không hết mình nên rút cục họ không tạo ra giá trị, đóng góp gì.
Ba là, cống hiến (Contribution). Trước đây, khi đánh giá người tài thường ta
chỉ dừng lại ở 2 yếu tố: năng lực (có khả năng làm việc) và cam kết (có ý chí làm
việc). Tuy nhiên, với thế hệ nhân lực hiện nay và tương lai, chừng đó là chưa đủ,
người tài còn phải là người biết cống hiến và được ghi nhận. Nghĩa là họ còn phải ý
thức được ý nghĩa và mục đích của công việc mình làm, thậm chí, như Dave Ulrich
nhấn mạnh, họ còn cần có được sự “thăng hoa”, sự “viên mãn” trong cuộc sống và
công việc [96].
Khi nói đến nhân tài, cách hiểu chung nhất là người có tài năng. Tuy nhiên,
nếu trong chính sách chỉ quan niệm thuần túy là người có tài năng thì sẽ rất hạn chế.
Luận văn này tiếp cận thuật ngữ nhân tài với nghĩa là những người có tài năng đặc
biệt trong một lĩnh vực chuyên môn nghề nghiệp nào đó, có đạo đức nghề nghiệp và
các phẩm chất cần thiết, đáp ứng được các yêu cầu về lĩnh vực chuyên môn – nghề
nghiệp và công việc cụ thể đòi hỏi.
Trong các quy định của pháp luật thực định ở nước ta không sử dụng thuật
ngữ nhân tài mà thay vào đó là thuật ngữ “người có tài năng”. Có nhiều cách hiểu,
quan niệm khác nhau về hai thuật ngữ này nhưng tựu trung lại khi nói đến nhân tài
hay người tài năng thì đều nói đến những người có phẩm chất, trình độ, năng lực, tri
thức, sự sáng tạo, có đóng góp nhất định vào sự phát triển của xã hội.
Do đó, Luận văn này sử dụng thuật ngữ nhân tài tương đương với thuật ngữ
người có tài năng trong các quy định của pháp luật thực định, trong đó người có tài
năng được hiểu là phải gắn với các yếu tố liên quan đến đạo đức nghề nghiệp,
chuyên môn.

15


Ngoài ra, có nhiều thuật ngữ khác cũng được sử dụng có lúc phân biệt, có lúc



quan niệm trên, quan niệm này có phạm vi rộng hơn, thể hiện ở việc xem cả xây
dựng, ban hành và thực hiện chính sách của chính quyền đều là chính sách công.
Đồng thời, quan niệm này cũng có chỗ hẹp hơn, cụ thể là không coi những việc
chính quyền không làm là chính sách công (thực tế phát triển ở các nước cho thấy
chính quyền không thể và không nhất thiết phải làm tất cả mọi việc đối với xã hội).
Theo PGS.TS. Lê Chi Mai, hiện nay trên thế giới cuộc tranh luận về định
nghĩa chính sách công vẫn là một chủ đề sôi động và khó đạt được sự nhất trí rộng
rãi. Tuy nhiên, theo bà chính sách công mang những đặc trưng cơ bản nhất như: chủ
thể ban hành chính sách công là nhà nước; chính sách công không chỉ là các quyết
định (thể hiện trên văn bản) mà còn là những hành động, hành vi thực tiễn (thực
hiện chính sách); chính sách công tập trung giải quyết những vấn đề đang đặt ra
trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định; chính sách công gồm nhiều
quyết định chính sách có liên quan lẫn nhau. Trong các nghiên cứu của mình
PGS.TS. Lê Chi Mai còn đưa ra khái niệm “chính sách tư” là chính sách do các cơ
quan, tổ chức ban hành nhằm giải quyết những vấn đề thuộc về nội bộ cơ quan, tổ
chức, không có hiệu lực thi hành bên ngoài phạm vi cơ quan, tổ chức. Như vậy, so
với các quan niệm đã nêu ta thấy có những điểm tương đồng trong quan niệm về
chính sách công như: tính nhà nước, tính công cộng, tính hành động thực tiễn (coi
quá trình thực hiện là một phần của chính sách công).
Ngoài các thuộc tính đã nêu ở trên, trong giới hạn của mình, tác giả Lê Chi
Mai cho rằng, chính sách công còn có tính hệ thống, tính kế thừa lịch sử và chính
sách công luôn gắn với một quốc gia cụ thể với các điều kiện chính trị, kinh tế, văn
hoá, xã hội nhất định. Cụ thể như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn cho thấy một chính sách hàm chứa
trong nó những nội dung có liên quan đến nhau và có liên hệ, ảnh hưởng với các
chính sách khác, theo đó tạo nên tính hệ thống của chính sách công. Ví dụ: cải cách
hành chính là chính sách công, trong đó có các nội dung như: cải cách thể chế; cải
cách thủ tục hành chính; cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; xây dựng và

trị cầm quyền.
PGS.TS. Văn Tất Thu định nghĩa “chính sách công là một tập hợp các quyết
định chính trị có mối liên hệ với nhau của Nhà nước với mục tiêu, giải pháp, công
cụ thực hiện cụ thể, nhằm giải quyết các vấn đề xã hội theo ý chí của Đảng cầm

18


quyền”. Ông cũng chỉ ra 5 đặc trưng thể hiện bản chất của chính sách công, bao
gồm:
Thứ nhất, chính sách công là chính sách của nhà nước đối với khu vực công,
phản ánh bản chất, tính chất của nhà nước và chế độ chính trị trong đó nhà nước tồn
tại; phản ánh ý chí, quan điểm, thái độ, cách xử sự của đảng chính trị, thông qua nhà
nước để ban hành chính sách phục vụ cho mục đích của đảng và lợi ích của dân
chúng.
Thứ hai, xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chính sách công là chức
năng, nhiệm vụ chủ yếu của nhà nước và chính phủ. Bản chất của chính sách công
là công cụ để nhà nước thực hiện các hoạt động liên quan đến công dân và can thiệp
vào mọi hành vi xã hội trong quá trình phát triển.
Thứ ba,bản chất của chính sách công là ý chí chính trị của đảng cầm quyền,
chính sách công thể hiện các quyết sách, các quyết định chính trị của nhà nước. Các
quyết định này nhằm duy trì tình trạng của xã hội hoặc giải quyết các vấn đề của xã
hội, đáp ứng nhu cầu của người dân.
Thứ tư, chính sách công là công cụ thể hiện ý chí chính trị của đảng cầm
quyền. Thông qua chính sách công, đảng cẩm quyền dẫn dắt các quan hệ xã hội
diễn ra theo định hướng của đảng cầm quyền.
Thứ năm, vai trò chủ thể thực hiện chính sách công là công chúng mặc dù
người khởi xướng hành động là nhà nước.
Như vậy, có thể định nghĩa “Chính sách công là một tập hợp các quyết định có
liên quan với nhau do Nhà nước ban hành bao gồm các mục tiêu và giải pháp để

các mục tiêu chính sách, tiềm năng của các nhóm đối tượng chính sách, phản ứng
của xã hội đối với vấn đề chính sách.
Mục tiêu chính sách nhân tài có thể được thể hiện bằng các kết quả định tính
hoặc định lượng. Các kết quả định tính sẽ tập trung vào việc trả lời câu hỏi: như thế
nào; trong khi đó, các kết quả định lượng sẽ thể hiện tương đối chính xác, cụ thể
thông qua việc trả lời câu hỏi: bao nhiêu.
Mục tiêu chính sách thu hút nhân tài mang tính định tính tập trung vào việc
mô tả, phân tích đặc điểm về kết quả hướng đến, chẳng hạn: những đóng góp mang
tính gián tiếp của đội ngũ nhân tài trong tổng thể kết quả thực hiện các chức năng,

20


nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị, tổ chức; hoặc xác lập các mục tiêu thu hút nhân
tài đối với các vị trí công việc nhất định như thu hút nhân tài vào các ngành khoa
học cơ bản, khoa học phát triển (hạt nhân, vũ trụ), ngành y học, nông nghiệp...
Mục tiêu chính sách thu hút nhân tài mang tính định lượng tập trung vào việc
đưa ra các số liệu để có thể kiểm đếm, đo lường trên thực tế trong suốt quá trình tổ
chức thực hiện và đánh giá đối với chính sách.
1.3. Giải pháp và công cụ chính sách thu hút nhân tài
Giải pháp là cách để giải quyết một vấn đề hay cách để đạt được các mục tiêu
đã đề ra. Giải pháp chính sách thu hút nhân tài là các cách thức mà chủ thể lựa chọn
để đạt được các mục tiêu chính sách đã đề ra.
Giải pháp chính sách thu hút nhân tài được nghiên cứu, lựa chọn dựa trên các
căn cứ về tính khoa học, tính hiệu quả, tính pháp lý, tính thực tiễn (tính khả thi), sự
đồng thuận.
Tính khoa học của giải pháp chính sách thể hiện ở việc giải pháp đó phải
hướng đến giải quyết được vấn đề hay đạt được mục tiêu một cách trực tiếp nhất
theo một logic suy luận chặt chẽ, chứ không phải là một hay một loạt giải pháp
mang tính chung chung, không gắn với vấn đề chính sách, mục tiêu chính sách. Giải