MỤC LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
NNL
Nguồn nhân lực
SPSS
Statistical Package for the Social Sciences
Vietinbank Ngân hàng TMCP Công thương VN - Chi nhánh
Vĩnh phúc
NHCT
CN
CB

Vĩnh phúc
Ngân hàng Công thương
Chi nhánh
Cán bộ


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam nói chung thì lĩnh vực
Tài chính - Ngân hàng cũng không ngoại lệ. Để luôn giữ vững và mở rộng thị
phần nhằm đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển, Ngân hàng cần phải tạo
dựng một thương hiệu riêng biệt lên một tầm nhất định. Hơn nữa, Ngân hàng
là một ngành kinh tế nhạy cảm nên hoạt động của ngành Ngân hàng nếu có
hiệu quả sẽ có tác động tích cực đến nền kinh tế. Do đó, nhu cầu về nguồn

chế thị trường. Sau quá trình hoạt động Vietinbank Vĩnh phúc đã trở thành
một trong những Ngân hàng Thương mại quốc doanh hàng đầu về quy mô
cũng như chất lượng dịch vụ trên địa bàn Tỉnh. Từ kinh nghiệm hoạt động
thực tiễn cùng với sự quan tâm đào tạo bồi dưỡng cán bộ , đội ngũ cán bộ
Vietinbank Vĩnh phúc đã trưởng thành nhanh chóng . Tuy nhiên, để nâng cao
vị thế của mình và hoạt động có hiệu quả cao hơn, cần đa dạng hoá và nâng
cao chất lượng các sản phẩm dịch vụ, kỹ thuật công nghệ cao, đội ngũ cán bộ
tinh thông nghiệp vụ chuyên môn và có tác phong chuyên nghiệp, phục vụ
khách hàng nhanh chóng, thì hoạt động kinh doanh sẽ có hiệu quả.
Do đó, sự quan tâm của Vietinbank Vĩnh phúc đặt ra yêu cầu là đưa ra
một số giải pháp nhằm nâng cao sức cạnh tranh mà Vietinbank Vĩnh phúc
thực hiện là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, cải thiện căn bản chất
lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu lại nguồn nhân lực một cách mạnh mẽ, xây
dựng đội ngũ cán bộ có trình độ và năng lực chuyên môn cao, nhất là cán bộ
đảm nhiệm các vị trí nghiệp vụ chủ chốt như: Tín dụng, kế toán, thanh toán
quốc tế…vv…..Đào tạo nhiều hơn các kiến thức ngoại ngữ, tin học, kiến thức
ngoại ngành liên quan đến hoạt động Ngân hàng. Tuyển dụng cán bộ có trình
độ chuyên môn cao ở các nghiệp vụ, có khả năng tạo doanh số, lợi nhuận
nhiều cho Vietinbank Vĩnh phúc. Có cơ chế động lực tiền lương, tiền thưởng
theo nguyên tắc gắn lợi ích với trách nhiệm, kết quả, năng suất, hiệu quả công
việc của từng cán bộ nhân viên.


Vậy những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của người
lao động đối với Vietinbank Vĩnh phúc, làm thế nào để người lao động thoả
mãn và làm thế nào để người lao động có tinh thần làm việc nhiệt tình hăng
hái, liệu thỏa mãn nhân viên có tác động đến kết quả hoạt động kinh doanh
của đợn vị không? Đây là điều mà nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở.
Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công
việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, người lao

+ Tổng quan cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
+ Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank Vĩnh phúc
+ Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động với công việc theo
cảm nhận của người lao động tại Vietinbank Vĩnh phúc
+ Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thỏa mãn công việc và kết quả
hoạt động kinh doanh của Vietinbank Vĩnh phúc.
+ Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao mức độ thoả mãn công việc
cũng như nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank Vĩnh phúc.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là hoạt động quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố
ảnh hưởng tới thoả mãn với công việc của người lao động và kết quả hoạt
động kinh doanh tại Vietinbank Vĩnh phúc.
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động bao
gồm cả người lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, từ người lao động đến
người quản lý tại các phòng, ban của Vietinbank Vĩnh phúc (khảo sát 154
bảng câu hỏi). Thời gian thực hiện cuộc khảo sát vào tháng 5-6/2013.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại
Vietinbank Vĩnh phúc.
- Phạm vi về thời gian: Đề tài được thực hiện với các chỉ tiêu nghiên
cứu và số liệu được tập hợp 2010 - 2012 (số liệu điều tra thực tế tháng 5 6/2013).
- Phạm vi về nội dung: Do thời gian nghiên cứu có hạn, nội dung
nghiên cứu sẽ giới hạn trong một số các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực có
ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc và kết quả hoạt động kinh doanh


của Vietinbank Vĩnh phúc như tiền lương, đào tạo và thăng tiến, quan hệ công
việc (cấp trên và đồng nghiệp), đặc điểm công việc, điều kiện việc làm và các
nhân tố cá nhân.
5. Phương pháp nghiên cứu

định so sánh mẫu và mô hình hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng. Kết
quả nghiên cứu thực tế cho thấy lương và phúc lợi và mối quan hệ với cấp
trên có ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn của nhân viên Vietinbank Vĩnh phúc.
Tuy nhiên, không tìm thấy mối quan hệ nào giữa thỏa mãn công việc với tính
chất công việc và cơ hội đào tạo, cũng như đánh giá cảm nhận về kết quả hoạt
động kinh doanh của Ngân hàng. Từ kết quả nghiên cứu trên, một số các giải
pháp hữu hiệu đã được đề xuất nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân
viên, đồng thời tăng năng suất và hiệu quả lao động của cán bộ nhân viên ,
góp phần vào sự ổn định và phát triển của Vietinbank Vĩnh phúc.
Kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu quan trọng cho Ban lãnh đạo
Vietinbank Vĩnh phúc để có những chính sách phù hợp trong công tác quản
trị nguồn nhân lực của cơ quan.
Đồng thời, kết quả nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo quan trọng
phục vụ công tác đào tạo và nghiên cứu chuyên sâu cho các bậc đào tạo đại
học và sau đại học ở các trường đại học.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 4 chương
như sau:
- Chương 1: Cở sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Vietinbank Vĩnh phúc
- Chương 4: Các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của
nhân viên tại Vietinbank Vĩnh phúc


Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC VÀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

chức nguồn lao động của đơn vị, là việc sử dụng nguồn lực con người một
cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động,
xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân
lực, đánh giá công việc, duy trì và đãi ngộ, quan hệ công việc.
1.1.3.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, bởi nhờ có phân tích công
việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao
động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó. Người lao động cũng hiểu
được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng
thời, phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt
động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp
cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng,
đề bạt, thù lao lao động… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc
chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
1.1.3.2. Quá trình tuyển dụng
Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm [Vũ Bá Thế, 2005].
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng
lao động để nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình. Quá trình tuyển dụng
sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ
có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ
không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp hồ sơ
xin việc. Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh
hưởng tới các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình


hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực; các mối quan hệ lao động… Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có
thể tuyển từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường
lao động ở bên ngoài.

các tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với
người lao động.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là một trong những
vấn đề quan trọng hàng đầu của quản lý nguồn nhân lực. Nó là chìa khoá cho
đơn vị hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự.
Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên
nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện
vọng cá nhân và phát triển của mỗi người.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: các tiêu
chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản
hồi. Có nhiều phương pháp để đánh giá thực hiện công việc của người lao động
mà các tổ chức sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn: Phương pháp
thang đo đồ hoạ, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các
sự kiện quan trọng, phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, các
phương pháp so sánh (xếp hạng, phân phối bắt buộc, cho điểm, so sánh cặp),
phương pháp bản tường thuật, phương pháp quản lý bằng mục tiêu.
1.1.3.5. Duy trì và đãi ngộ
- Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công): là phần thù lao cố định mà
người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo
tuần, theo tháng) hay tiền công theo giờ.
- Các khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, tiền chia năng suất,
chia lợi nhuận).


- Các phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho người lao động như bảo
hiểm các loại, tiền trợ cấp, tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, phép; các chương
trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở, phương tiện đi lại…).
Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình
hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu
quả hoạt động của tổ chức. Đồng thời, thù lao lao động cũng có tác dụng duy

nhiều chuyên môn khác nhau, làm việc ở nhiều vị trí khác nhau.… Đây là lực
lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp,
họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá trình
lao động , góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp cũng
như tạo ra nét riêng cho doanh nghiệp.
- Thoản mãn công việc là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền
vững - Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức
và người tài là những người dẫn đầu trong nguồn lực quan trọng này, họ nắm
bắt các kiến thức và kỹ năng cũng như các mối quan hệ quan trọng của doanh
nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp, là
nguồn lực, là cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng kế hoạch phát triển.
- Thỏa mãn đối với công việc giúp giảm tình trạng lãng công và nghỉ
việc. Trong một xã hội hiện tại mà con người dành phần lớn thời gian cho
công việc thì điều này càng quan trọng hơn. Sự thỏa mãn đối với công việc
quan trọng đối với người lao động cũng như doanh nghiệp, sự thỏa mãn công
việc dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và doanh nghiệp nói
chung càng cao.
1.2.3. Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động
1.2.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow-Maslow’s Hierarchy of Needs
Nhà tâm lý họcAbraham Maslow (1943) chia nhu cầu của con người
thành 2 nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao.


Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như
mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ
bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được
đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh
để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao.
Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng,

đã nghiên cứu và đề xuất mô hình 2 nhân tố đó là nhân tố hài lòng và nhân tố
không hài lòng:
Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không
hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:
Chế độ, chính sách của tổ chức đó
Sự giám sát trong công việc không thích hợp
Bản chất công việc
Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên
Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều
nhân tố không công bằng
Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"
Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng
Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong
công việc:
Đạt kết quả mong muốn (achievement)
Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)
Trách nhiệm (responsibility)
Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)
Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)


Người lao động sẽ thỏa mãn trong công việc khi họ được đáp ứng nhân
tố tạo nên sự không hài lòng, như các chính sách của Doanh nghiệp, sự giám
sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều
kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc.
1.2.3.3. Thuyết công bằng của Adam- Adams's Equity Theory
Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John
Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963.
Cũng như nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow hay thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg)

doanh của các doanh nghiệp trong một kì kế toán nhất định, hay kết quả kinh
doanh là biểu hiện bằng tiền phần chênh lệch giữa tổng doanh thu và tổng chi
phí của các hoạt động kinh tế đã được thực hiện. Kết quả kinh doanh được
biểu hiện bằng lãi (nếu doanh thu lớn hơn chi phí) hoặc lỗ (nếu doanh thu nhỏ
hơn chi phí).
1.3.2. Tầm quan trọng của kết quả hoạt động kinh doanh
Kết quả hoạt động đạt được ngày càng cao sau mỗi kỳ hoạt động sản
xuất kinh doanh được coi là mục tiêu của mỗi doanh nghiệp nói chung và của
Vietinbank Vĩnh phúc nói riêng.
Để tiến hành bất kỳ một hoạt động sản xuất kinh doanh nào cũng đều
phải tập hợp các phương tiện vật chất cũng như con người và thực hiện sự kết
hợp giữa lao động với các yếu tố vật chất để tạo ra kết quả phù hợp với ý đồ
của doanh nghiệp và từ đó có thể tạo ra lợi nhuận. Như vậy, mục tiêu bao
trùm lâu dài của kinh doanh là tạo ra lợi nhuận, tối đa hoá lợi nhuận trên cơ sở
những nguồn lực sản xuất sẵn có.
Các doanh nghiệp phải có được lợi nhuận và đạt được lợi nhuận càng
cao càng tốt. Do vậy, đạt kết qủa kinh doanh luôn là vấn đề được quan tâm


của doanh nghiệp và trở thành điều kiện sống còn để doanh nghiệp có thể tồn
tạo và phát triển trong nền kinh tế thị trường.
- Kết quả kinh doanh ngày càng cao là cơ sở để phát triển kinh tế xã hội
của đất nước, đảm bảo nhanh chóng thoát khỏi tình trạng nghèo nàn, lạc hậu.
- Kết quả hoạt động kinh doanh là nền tảng để cải thiện đời sống vật
chất và tinh thần cho người lao động, tạo cơ sở cho việc giải quyết các nhiệm
vụ xã hội và sự ổn định về chính trị - xã hội của đất nước.
- Nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh là mục tiêu, vừa là yêu cầu
của việc mở rộng kinh tế trong giai đoạn hội nhập như hiện nay.
- Trong việc khai thác các nguồn lực và lợi thế của đất nước, thực hiện
chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá, việc

Croddley (2000) sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của người
lao động về tính công bằng trong trả lương. Người lao động làm việc nhận
được lương và lương mang tầm quan trọng không thể bỏ qua được.
Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình
ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai
trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Phúc lợi là bộ
phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người lao động, mà phần
thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và hơn nữa phúc lợi đôi lúc
có tác dụng thay thế tiền lương là những lợi ích mà một người có được từ đơn
vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người đó nhận được. Các phúc lợi
mà người lao động quan tâm bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được
nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp
nghỉ hưu, trợ cấp thất nghiệp, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho thành tích, trả
lương ngoài giờ…
1.4.2. Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một
công việc cụ thể.
Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn
trong một công ty.


Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo
thường nhằm mục đích là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm
việc của người lao động. Đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thức của
người lao động về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và
cơ hội thăng tiến trong tổ chức.
Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng trong
công ty. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo
trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói chung. Trong
đề tài này, khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của người lao

mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những
gì người lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau.
1.4.6. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc.
Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng
đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời
gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở
nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc
(Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến cơ quan
(Isacsson, 2008).
1.5. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn
công việc được nghiên cứu ở trong và ngoài nước
1.5.1. Các công trình nghiên cứu liên quan được thực hiện ở nước ngoài
Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến việc ảnh
hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn của nhân viên.
Cụ thể, một biến thuộc về các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực
(như lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng


nghiệp, điều kiện làm việc, tính chất công việc,...) đã được tiến hành nghiên cứu
để xác định mức độ ảnh hưởng của nó tới sự thỏa mãn của nhân viên.
Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng công việc của các
giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng
lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của
Smith, Kendall & Hulin (1969). Theo đó, nhân tố sự hài lòng công việc được
chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm tính chất công việc, cơ hội phát
triển và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp
trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả phân tích tương quan giữa năm
nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung gồm tính chất
công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển thăng tiến là có

đối tượng mẫu khá lớn gồm 620 giáo viên tham gia trả lời. Nghiên cứu tiếp
cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), theo đó các nhân tố nội
tại (intrisic factors) như trách nhiệm, tính chất công việc, thành tựu, thăng
tiến, sự công nhận và các nhân tố bên ngoài (extrinsic factors) như giám sát,
đồng nghiệp, điều kiện làm việc, lương bổng và chính sách quản lý của
trường Krishna đều có mối quan hệ với sự hài lòng chung có ý nghĩa thống
kê, bên cạnh đó nghiên cứu cũng cho thấy tác động của yếu tố nhân khẩu học
(demographics) đến sự hài lòng chung của giáo viên cũng có sự khác biệt
giữa các nhóm trong các yếu tố nhân khẩu học.
1.5.2. Các công trình nghiên cứu liên quan được thực hiện ở trong nước
Tại Việt Nam có một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với
công việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên
cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố
tác động đến sự hài lòng cũng như đo lường mức độ hài lòng của người lao
động và đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tác giả sử dụng chỉ số mô tả
công việc JDI để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện