BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
LÊ THỊ NHƯ CẦM
GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ
CỦA CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN THOÁT NƯỚC VÀ
PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ TỈNH BR-VT
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :
TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN
Hà Nội – Năm 2012
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ ....................................................... 3
1.1. Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ............................ 3
1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................................ 3
1.1.1.1. Nguồn nhân lực .............................................................................................. 3
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
1.2.2.2. Các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày ............................................. 15
1.2.2.3. Chương trình mô phỏng với sự trợ giúp của máy tính................................. 16
1.2.2.4. Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn ............................. 16
1.2.2.5. Đào tạo theo kiểu “phòng thí nghiệm” ........................................................ 16
1.2.2.6. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ...................................................... 16
1.3. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý
trong doanh nghiệp. ................................................................................ 17
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo. ............................................................................ 18
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo. ........................................................................... 19
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo. ......................................................................... 19
1.3.4. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ................. 20
1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên. .................................................................. 20
1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo. ................................................................................ 21
1.3.7. Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo. ................................. 21
1.3.8. Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo. .............................................. 21
KẾT LUẬN CHƯƠNG I .............................................................................. 23
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN THOÁT NƯỚC VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ
TỈNH BR-VT ................................................................................................. 24
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Thoát nước và Phát triển Đô
thị tỉnh BR - VT. ...................................................................................... 24
2.1.1. Giới thiệu quá trình phát triển của Công ty TNHH Thoát nước và Phát
triển Đô thị tỉnh BR - VT. .................................................................................. 24
2.1.2. Những đặc điểm của Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển Đô
thị tỉnh BR-VT .................................................................................................... 26
2.2.2.6. Tình hình sử dụng nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý50
2.2.2.7. Tình hình tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo, phát triển ... 52
2.2.2.8. Các hình thức đánh giá kết quả chương trình đào tạo, phát triển Cán bộ
quản lý ....................................................................................................................... 52
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý
trong Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh BRVT.............................................................................................................. 53
2.3.1. Những kết quả đã đạt được trong công tác đào tạo và phát triển Cán bộ
quản lý. ................................................................................................................. 53
2.3.2. Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý
cùng những nguyên nhân. .................................................................................. 54
2.3.2.1. Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý ........... 54
Học viên: Lê Thị Như Cầm
Lớp Cao học QTKD 2010 -2012
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
2.3.2.2. Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển cán bộ
quản lý ở Công ty ...................................................................................................... 55
KẾT LUẬN CHƯƠNG II ............................................................................. 60
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG CÔNG TY TNHH MTV THOÁT NƯỚC
VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ TỈNH BR-VT ................................................. 63
3.1. Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh và nhu cầu về cán bộ
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
3.2.3. Một số kiến nghị khác với công tác đào tạo, phát triển Cán bộ quản lý. 91
3.2.3.1. Luân chuyển cán bộ ..................................................................................... 92
3.2.3.2. Đánh giá kết quả đào tạo ............................................................................. 92
3.2.3.3. Xây dựng và thực hiện quy trình đào tạo cụ thể .......................................... 95
KẾT LUẬN CHƯƠNG III ......................................................................... 100
PHẦN KẾT LUẬN ...................................................................................... 102
Học viên: Lê Thị Như Cầm
Lớp Cao học QTKD 2010 -2012
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo thường được áp dụng ............................ 12
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty .................... 33
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới và tuổi.................................................. 34
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo. .......................................... 36
Bảng 2.4: Quy mô đào tạo Cán bộ qua các năm. .......................................... 37
Bảng 2.5: Cơ cấu đào tạo Cán bộ quản lý theo lĩnh vực................................. 38
Bảng 2.6: .Hoạt động đào tạo cán bộ quản lý trong Công ty ......................... 38
Bảng 2.7: Bảng tổng kết thành tích học tập Cán bộ quản lý.......................... 39
Bảng 2.8: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Cán bộ quản lý trước và sau khi
đào tạo. ............................................................................................................ 40
Hình 1.1: Sơ đồ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................. 18
Hình 2.2: Quy trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo Cán bộ quản lý....... 42
Hình 3.1: Sơ đồ đào tạo và phát triển thông qua hệ thống quản lý kế nhiệm 67
Hình 3.2: Quy trình quản lý hệ thống kế nhiệm ............................................ 69
Hình 3.3: Sơ đồ đội ngũ Cán bộ quản lý kế nhiệm ........................................ 70
Học viên: Lê Thị Như Cầm
Lớp Cao học QTKD 2010 -2012
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin cám ơn các thầy cô giáo khoa kinh tế và quản lý Trường Đại
học Bách khoa Hà nội đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghiên
cứu để áp dụng trong quá trình làm luận văn và trong thực tế công tác quản lý tại
đơn vị.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Danh Nguyên đã tận tình hướng dẫn
và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu cho đến khi luận văn được hoàn
thành.
Tôi xin chân thành cám ơn Ban Giám đốc, các anh chị khối quản lý, các anh
chị thuộc phòng Kinh tế, phòng Tài chính kế toán, phòng Kỹ thuật, Văn phòng
thuộc Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh BR - VT đã giúp
tôi hoàn thành luận văn này.
Học viên: Lê Thị Như Cầm
trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác
đào tạo và phát triển nhân lực là điều tất yếu các doanh nghiệp cần phải quan tâm.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều công ty nhà
nước đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Mặc dù công tác này
đã được các công ty triển khai thực hiện, tuy nhiên phương pháp thực hiện công tác
này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ
bản nhất là nhiều công ty chưa có phương pháp làm công việc này một cách bài
bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động khác nhau,
thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt đông khác nhau. Công ty
TNHH MTV Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh BR – VT(Công ty Busadco) cũng
không là một ngoại lệ.
Là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực công ích, đội ngũ cán
bộ quản lý của Công ty đã bộc lộ không ít những yếu kém, bất cập trong công tác
quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh. Vận dụng kiên thức đã học, các phương
pháp nghiên cứu khoa học và thực trạng công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản
lý hiện nay của Công ty Busadco, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp Đào tạo và
Phát triển cán bộ quản lý của Công ty TNHH 1 thành viên Thoát nước và Phát
triển Đô thị tỉnh BR-VT”. Qua đề tài này tác giả tìm ra các nguyên nhân, hạn chế
cần bổ sung để từ đó đưa ra được những giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý của Công ty Busadco.
Luận văn này được xây dựng trên cơ sở lý luận và thực tiễn hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty Busadco với mong muốn góp phần đưa ra các giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý của Công ty Busadco nơi tác giả đang công tác.
Học viên: Lê Thị Như Cầm
1
Lớp Cao học QTKD 2010 -2012
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ
1.1. Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người
cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển
bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất, tức là toàn bộ các cá nhân
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của
họ được huy động vào quá trình lao động.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết và sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng con người.
Thể lực là chỉ sức khoẻ của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp tay chân tay.
Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như gen di truyền, giới tính, tuổi tác, tầm vóc con
người, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, mức sống, thu nhập và chế độ y tế …
Tóm lại: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực: có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố vể thể chất và tinh thần được huy
động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm: Công nhân và Cán bộ quản lý
Cán bộ quản lý: là một trong hai bộ phận cấu thành nên đội ngũ lao động
trong tổ chức.
gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục
Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương
lai.
Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục, khéo
léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra
ngoài công việc hiện hành.
Giáo dục mang tính chất cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử
dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau.
Học viên: Lê Thị Như Cầm
4
Lớp Cao học QTKD 2010 -2012
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
Đào tạo
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) là các hoạt động học tập nhằm giúp
cho người lao động có thể thực hiện kết quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất
định.
Như vậy, bản chất của đào tạo là các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao năng
lực để người lao động có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể.
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
tinh thần vì sự nghiệp chung đến mấy, nếu không có ban lãnh đạo giỏi thì công ty
cũng sớm muộn đứng bên bờ phá sản’’. Điều đó cho thấy phát triển cấp quản lý là
một nhu cầu cấp thiết của mọi doanh nghiệp.
Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động để duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Còn quá trình đào tạo và
phát triển Cán bộ quản lý cũng là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ quản lý, là một bộ phận của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Nhìn chung, công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý nằm trong công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Về các hoạt động, chương trình,… của công
tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý giống như công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Nhưng về phạm vi, mức độ, nội dung cụ thể thì giữa chúng có sự
khác biệt.
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh
nghiệp
1.1.2.1. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh
nghiệp
Để có được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp đáp ứng được
những yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập kinh tế quốc tế, trên cơ sở ban hành tiêu chuẩn đối với từng vị trí chức
danh thì giải pháp đào tạo, bồi dưỡng có tầm quan trọng đặc biệt vì các lý do
sau đây:
Thứ nhất, trong thời kỳ chuyển đổi cơ chế kinh tế, việc thích ứng với cơ chế
thị trường để làm ăn đúng đắn có hiệu quả đòi hỏi phải có quá trình. Điều đó có
nghĩa là chúng ta phải tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức về kinh tế
thị trường cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp để họ có đủ tự tin khi
quyết định các phương án sản xuất kinh doanh và điều hành doanh nghiệp theo yêu
tồn tại và phát triển bền vững. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, để doanh
nghiệp nâng cao vị thế cạnh tranh thì vốn nhân lực trở thành tài sản có giá trị nhất
và phải được đầu tư thích đáng.
1.2.2.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý đối với
doanh nghiệp
Đối với hoạt động kinh doanh, công tác đào tạo được coi là một trong những
hoạt động quản lý quan trọng.Nếu đào tạo đúng hướng sẽ mang lại lợi ích hữu hình
cho doanh nghiệp, đó là tăng chất lượng sản phẩm, dịch vụ, thái độ phục vụ chân
thành. Đào tạo đúng hướng cũng làm tăng văn hóa doanh nghiệp và lợi ích vô hình
như : cải thiện thói quen làm việc, cải thiện hành vi giao dịch, tạo môi trường làm
việc tốt hơn, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả năng cá nhân, nâng cao hình
ảnh, vị thế của doanh nghiệp trên thương trường. Đặc biệt nếu đào tạo tốt còn rút
ngắn thời gian học hỏi, thời gian tích lũy đối với các cán bộ mới thay đổi vị trí công
Học viên: Lê Thị Như Cầm
7
Lớp Cao học QTKD 2010 -2012
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
tác
Với vai trò quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị nguồn nhân
lực, việc đào tạo và phát triển đội cán bộ quản lý giúp cho nâng cao trình độ, kỹ
năng quản lý của nhà quản lý, tăng kết quả kinh doanh của công ty.
Quá trình đào tạo và phát triển có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với tổ chức,
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
1.1.3. Những quan điểm chung trong đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý
Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý luôn là yếu tố quan trọng tác động trực
tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Để có một đội ngũ Cán
bộ quản lý có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu sản xuất của Công ty thì công
tác đào tạo và phát triển phải dựa trên một số quan điểm sau:
Thứ nhất, con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người
trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để
giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Thứ hai, mỗi con người đều có giá trị riêng. Vì mỗi người là một con người cụ
thể, khác với những người còn lại và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết
hợp được với nhau.
Thứ tư, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư sẽ sinh lời đáng
kể vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển
của tổ chức có kết quả nhất.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản
lý trong doanh nghiệp
1.1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại
phát triển. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô như các nhân
tố về chính trị, trình độ phát triển kinh tế, đội ngũ lao động, văn hoá xã hội … Các
nhân tố này có mức độ ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó
còn tại các nước kém phát triển hơn thì nhu cầu này thường là thấp.
Nhân tố đặc điểm của đội ngũ lao động: là một nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì phải căn cứ trên đội ngũ lao động
của mình thì mỗi tổ chức mỗi quốc, gia mới có thể xác định nhu cầu đào tạo, phát
triển. Với những nước có nguồn lao động dồi dào nhưng trình độ chuyên môn thấp
thì càng cần chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt là
đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cao cấp.
Cơ cấu đội ngũ lao động cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, cơ cấu lao động trẻ thì nhu cầu đào tạo, phát triển cao và ngược lại.
Nhân tố về trình độ khoa học kỹ thuật: Trước sự thay đổi nhanh chóng của
khoa học kỹ thuật thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng được chú
trọng vì người lao động cần cung cấp những kiến thức, kỹ năng mới để có thể sử
dụng được những thiết bị mới được đưa vào sản xuất. Để có thể quản lý và điều
hành đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, dây truyền sản xuất hiện đại thì
người quản lý cần được đào tạo và phát triển để có đủ năng lực của nhà quản lý
trong thời kỳ mới.
Học viên: Lê Thị Như Cầm
10
Lớp Cao học QTKD 2010 -2012
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
Ngoài ra còn nhiều nhân tố khác như đối thủ cạnh tranh, khách hàng hay văn
hoá xã hội …cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
11
Lớp Cao học QTKD 2010 -2012
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
Công ty. Những đặc điểm đó sẽ tạo ra yêu cầu về đội ngũ lao động. Trên cơ sở đó
doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu. Công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp phải căn cứ vào các điều
kiện về Công nghệ, thiết bị, cơ sở hạ tầng, thị trường .…của doanh nghiệp để xây
dựng chương trình đào tạo cho hợp lý.
1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong doanh
nghiệp.
Phương pháp đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất
phong phú và đa dạng. Đào tạo kỹ năng là nền tảng của việc phát triển nhân viên
với 2 mục đích chính:
- Giúp nhân viên có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt
động kinh doanh của Công ty
- Giúp nhân viên làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển trong nội bộ
công ty.
Với mục đích như vậy người ta thường sử dụng các phương pháp đào tạo
chính thức và không chính thức:
- Đào tạo không chính thức nhìn chung được đào tạo thông qua hình thức đào
tạo tại chỗ trong công việc. Đây là hình thức đào tạo ít tốn kém nhất vì nó không
tách nhân viên ra khỏi quy trình sản xuất
- Đào tạo chính thức, hình thức này có thể được sử dụng để nâng cao kỹ năng
dành riêng cho công ty lẫn kỹ năng có thể chuyển giao. Hình thức đào tạo này tốn
3. Tình huống quản trị
X
0
0
0
X
Học viên: Lê Thị Như Cầm
12
Lớp Cao học QTKD 2010 -2012
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
4. Hội nghị/Thảo luận
X
0
7. Thực tập sinh
X
0
0
X
0
8. Đóng kịch
X
0
0
0
X
9. Luân phiên công việc
10. Giảng dạy theo thứ tự
từng chương trình
11. Giảng dạy nhờ máy tính
hỗ trợ
12. Bài thuyết trình trong lớp
-
-
X
0
X
13. Đào tạo tại chỗ
0
X
0
X
0
14. Đào tạo học nghề
0
X
0
Ghi chú: -: áp dụng cho cả hai cấp quản trị gia và công nhân.
0: không áp dụng.
X: áp dụng.
Xét trên góc độ hình thức, thể ta có thể phân làm hai hình thức đào tạo chính
là: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
1.2.1. Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường được sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải
thích của người hướng dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng
bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự
hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Học viên: Lê Thị Như Cầm
13
Lớp Cao học QTKD 2010 -2012
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể dùng trong các trường hợp người
14
Lớp Cao học QTKD 2010 -2012
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
1.2.1.3. Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp mà tổ chức luân
chuyển hoặc thuyên chuyển người lao động một cách có tổ chức từ việc này sang
việc khác để họ mở rộng hiểu biết, tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng làm việc hoặc
chống lại tính đơn điệu của công việc.
Ưu điểm: Sự luân phiên thay đổi công việc ngăn chặn những thái độ bất mãn
đối với công việc, loại trừ cảm giác buồn chán, đơn điệu… Và là cơ sở để doanh
nghiệp có thể bố trí lao động một cách linh hoạt, đáp ứng được yêu cầu sản xuất
kinh doanh
Nhược điểm: Khi đào tạo theo phương pháp này cần chú ý thay đổi để tránh
sự nhàm chán. Song phải hợp lý để tránh sự xáo trộn trong cơ cấu tổ chức làm ảnh
hưởng đến các hoạt động khác.
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học tách rời với công
việc thực tế và gửi tới một môi trường học tập tách khỏi đối tượng lao động.
1.2.2.1. Theo trường lớp chính quy
Đây là phương pháp mà các học viên sẽ được gửi đến các lớp, trường của địa
phương, trung ương để học.
Ưu điểm: Người học viên học cả được một nghề, một cách có hệ thống cả kiến
thức cơ sở lẫn chuyên môn từ thấp đến cao.Và không can thiệp tới việc thực hiện
Copyright: Tài liệu đại học ©