Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

PHAN VĂN NHÃ

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TÀU DỊCH VỤ DẦU KHÍ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:
TS. PHẠM CẢNH HUY

Hà Nội – Năm 2014

Phan Văn Nhã

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực Công ty Tàu dịch vụ Dầu khí” là công trình do tôi nghiên cứu và thực hiện.
Các đoạn trích dẫn và số liệu sử dụng trong luận văn đều được dẫn nguồn và
có độ chính xác cao nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi. Luận văn này và các giải

Nội, Viện Đào tạo sau đại học, Trường Cao Đẳng nghề Dầu khí và các thầy cô giáo
đã tạo điều kiện cho tôi học tập, nghiên cứu và trang bị cho tôi những kiến thức bổ
ích trong lĩnh vực quản trị kinh doanh.
Xin gửi lời cám ơn đến gia đình, anh chị em, bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này.

Phan Văn Nhã

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CÁM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
I. Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài ........................................................ 1
II. Mục đích nghiên cứu của đề tài .................................................................. 3
III. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài............................................. 3
IV. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 3
V. Kết cấu của luận văn................................................................................... 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................ 5
1.1. Các khái niệm .................................................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................... 5

2012 ................................................................................................................. 39
2.2. Phân tích số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Công ty PTSC Marine .............. 40
2.2.1. Phân tích số lượng ................................................................................. 40
2.2.2. Phân tích cơ cấu lao động ...................................................................... 41
2.3. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực của Công ty PTSC Marine .................... 43
2.3.1. Đánh giá sức khỏe thể chất nguồn nhân lực Công ty PTSC Marine ..... 43
2.3.2. Đánh giá phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực Công ty PTSC Marine .. 48
2.3.3. Đánh giá năng lực nguồn nhân lực Công ty PTSC Marine ................... 49
2.3.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV Công ty PTSC
Marine.............................................................................................................. 53
2.4. Các nguyên nhân của chất lượng nhân lực Công ty PTSC Marine chưa hoàn
toàn cao ............................................................................................................ 56
2.5. Khảo sát về chất lượng nhân lực Công ty PTSC Marine .................................. 58
2.5.1. Lý do, tiêu chí và đối tượng thực hiện khảo sát .................................... 58
2.5.2. Kết quả khảo sát .................................................................................... 59
2.5.3. Kết luận ................................................................................................. 75
Tổng kết chương 2 ................................................................................................... 77
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI PTSC MARINE ....................................................................... 79

Phan Văn Nhã

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

3.1. Những sức ép đổi mới của PTSC Marine ......................................................... 79
3.1.1. Những sức ép đổi mới của PTSC Marine với mục tiêu mới cao hơn, toàn
diện hơn ........................................................................................................... 79


PVN

: Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

PTSC

: : Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu
khí Việt Nam

PTSC Marine

: Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

NNL

: Nguồn nhân lực

NS&QLTV

: Nhân sự và quản lý thuyền viên

NĐ

: Nghị định


: Anh hùng lao động

Phan Văn Nhã

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC BẢNG
Tên bảng

Trang

Bảng 1.1. Bảng đánh giá chất lượng NNL theo chất lượng của loại nhân

20

lực
Bảng 1.2. Bảng đánh giá chất lượng NNL theo chất lượng được đào tạo

20

và chất lượng công tác
Bảng 1.3. Bảng đánh giá chất lượng NNL trên cơ sở phối hợp các mặt

20

của các loại nhân lực


41

Bảng 2.5. Xếp loại sức khỏe của NLĐ khám chữa bệnh năm 2010 tại

43

Công ty
Bảng 2.6. Tình hình bệnh của NLĐ khám chữa bệnh năm 2010 tại Công

44

ty
Bảng 2.7. Tình hình bệnh của NLĐ khám chữa bệnh năm 2011 tại Công

45

ty
Bảng 2.8. Xếp loại sức khỏe của NLĐ khám chữa bệnh năm 2011 tại

46

Công ty
Bảng 2.9. Xếp loại sức khỏe của NLĐ khám chữa bệnh năm 2012 tại

46

Công ty
Bảng 2.10. Tình hình bệnh của NLĐ khám chữa bệnh năm 2012 tại Công



54

2012
Bảng 2.16. Kết quả ghi nhận số sự cố trên đội tàu PTSC trong năm 2011

56

và 2012
Bảng 2.17. Đánh giá thái độ ứng xử; chấp hành nội quy của CBCNV

63

Bảng 2.18. Kết quả khảo sát sự nổ lực, khả năng làm việc độc lập/nhóm,

65

giao tiếp của CBCNV
Bảng 2.19. Kết quả khảo sát khả năng nhận thức các vấn đề của NLĐ

70

trong công việc
Bảng 2.20. Công tác thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc

73

Bảng 2.21. Đánh giá rào cản của NLĐ khi thực hiện công việc

74


114

2018.
Bảng 3.9. Cơ cấu độ tuổi của bộ máy quản lý từ năm 2013 đến 2018.

Phan Văn Nhã

115

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Tên hình

Trang

Hình 1.1. Mô hình mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hoạt động của

7

DN.
Hình 1.2. Biểu đồ thể hiện lý do vì sao nhân viên bỏ việc

28

Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức Công ty PTSC Marine

69

và tinh thần tự học tập, nghiên cứu của NLĐ.
Hình 2.9. Tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá kết quả công việc tại Công ty.

72

Hình 2.10. Cơ hội cho NLĐ khi thực hiện tốt công việc

75

Hình 3.1. Sơ đồ quá trình đánh giá thành tích công tác

105

Hình 3.2. Sơ đồ đánh giá sự thực hiện công tác

106

Hình 3.3. Cơ cấu hệ thống trả lương trong Công ty

110

Phan Văn Nhã

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội


1

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

quản lý khai thác trên 90 tàu các loại, PTSC Marine đã trở thành một đơn vị quản lý
khai thác tàu dịch vụ dầu khí lớn nhất trong nước và có uy tín, tầm cỡ trên thế giới.
Là đơn vị đầu tiên cung cấp công nhân khoan cho các giàn khoan làm việc ở
Việt Nam, sau khi dịch vụ này phát triển ổn định, đã tách ra hình thành Công ty
PVDrilling.
Là đơn vị đầu tiên đầu tư quản lý và khai thác đội tàu vận chuyển sản phẩm
khí LPG (Hong Ha Gas, Cuu Long Gas và Viet Gas) sau khi chiếm lĩnh thị trường
và phát triển ổn định, đã tách ra hình thành Công ty Gas Shipping hiện trực thuộc
Tổng Công ty PVTrans.
Là đơn vị đầu tiên chiếm lĩnh thị trường tàu chứa FPSO, dịch vụ khảo sát
ROV, dịch vụ xây lắp vận hành và bảo dưỡng công trình biển (O&M) sau khi chiếm
lĩnh thị trường và phát triển ổn định, đã tách ra thành Công ty PTSC PPS trực thuộc
Tổng Công ty PTSC.
Là đơn vị đầu tiên triển khai và chiếm lĩnh thị trường cung cấp dịch vụ khảo
sát địa chất công trình, địa vật lý và địa chấn. Sau khi chiếm lĩnh thị trường và phát
triển ổn định, đã tách thành Công ty PTSC G&S trực thuộc Tổng Công ty PTSC.
Hiện PTSC Marine là đơn vị cung cấp toàn bộ tàu dịch vụ dầu khí đa năng
cho các công ty dầu khí trong và ngoài nước đảm bảo chất lượng, an toàn và hiệu
quả, thương hiệu và uy tín đã được khẳng định ở thị trường trong nước và quốc
tế.… Từ nhiều năm nay, công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng
nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển Công ty, nên đã ra sức đầu tư nguồn
nhân lực mạnh, có đủ điều kiện để áp dụng được các yêu cầu đặt ra trong giai đoạn
mới. Để tạo được lợi thế cạnh tranh mới và phát huy được những lợi thế sẵn có so

Dầu khí thuộc Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam - Tập
đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu: các vấn đề về chất lượng và quản trị nguồn nhân lực,
cũng như các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Tàu
dịch vụ Dầu khí.
IV. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
- Phân tích tình huống tại một đơn vi kinh doanh
- Phân tích, so sánh các số liệu thực tiễn
- Phương pháp điều tra nghiên cứu
V. Kết cấu của luận văn
Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất lượng
nguồn nhân lực và yếu tố duy trì nguồn nhân lực; phân tích thực trạng chất lượng

Phan Văn Nhã

3

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

nguồn nhân lực của Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí, các yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực. Kết quả quan trọng của luận văn là đưa ra được một số biện
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bối cảnh
khan hiếm nhân lực chất lượng cao cũng như sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ
cùng ngành hiện nay nhằm đảm bảo được các mục tiêu phát triển bền vững của
Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí.
Luận văn gồm 03 chương là:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm
Để phát triển, mỗi quốc gia nói chung, mỗi DN nói riêng đều phải dựa vào
các nguồn lực cơ bản như: Tài nguyên thiên nhiên, NNL, tiềm lực về khoa học công
nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn… Trong đó nhân lực (con người) là tài
nguyên quý giá nhất, là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định cho sự tồn tại
và phát triển của mỗi quốc gia, mỗi DN.
1.1.1 Khái niệm NNL
NNL là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức
năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ
chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới (nguồn:
Nicholas Henrry, Public Administration and Public afairss, Tr.256). Cách hiểu này
về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh
thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ
chức.
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức
và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
NNL là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm
nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ
chức (nguồn: George T.Milkovich and John W.Boudreau, Human resourses
management, Tr.9).
Nhân lực của DN là toàn bộ lực lượng lao động cần và có thể huy động được
của DN, không kể vai trò của họ trong DN đó như thế nào. (Theo GS.TS kinh tế Đỗ
Văn Phức) NNL hay nguồn lực lao động bao gồm tất cả những người trong độ tuổi
lao động theo quy định của pháp luật (Nam: từ đủ 15 tuổi đến hết 60 tuổi, Nữ: từ đủ

Phan Văn Nhã


là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của lao động, do đó đòi hỏi phải
hiểu một cách sâu sắc hơn, toàn diện hơn khái niệm về chất lượng NNL. (nguồn:
TS. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, 2008).
1.1.2 Khái niệm chất lƣợng NNL
John F. Welch, chủ tịch của Tập đoàn General Eleric cho rằng: “Chất lượng

Phan Văn Nhã

6

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

là một sự bảo đảm vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ khí tự vệ
mạnh mẽ nhất của chúng ta trước sự cạnh tranh của nước ngoài, và là con đường
duy nhất để phát triển vững chắc và kiếm tiền”.
Và Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa “chất lượng là toàn bộ
những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những
nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”. Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ
đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức
đó.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (năm 2006) thì: Chất lượng NNL là trạng thái nhất
định của NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấy thành nên bản chất bên
trong của NNL. Đó là các yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ
của NLĐ trong quá trình làm việc.
Chất lượng nhân lực của DN là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt
toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của
DN là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện,



Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

những tố chất được tạo ra trong quá trình đào tạo học tập ở trường, truyền thông gia
đình, kinh nghiệm trong công việc, … và có ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao
động, thúc đẩy phát triển kinh tế.
+ Nhóm 2: thuộc về kỹ năng NLĐ. Đó là khả năng vận dụng kiến thức thu
nhận được vào thực tế công việc.
+ Nhóm 3: liên quan đến sức khỏe thể chất của NLĐ.
Như vậy, khái niệm về chất lượng NNL được hiểu như sau: “Chất lượng NNL
là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con người
có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai
của mỗi tổ chức”.
1.1.3 Quản trị NNL
Quản trị NNL là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy
trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong DN nhằm đạt mục tiêu
chung của DN. Bao gồm các lĩnh vực như hoạch định NNL, chiêu mộ và lựa chọn, đào
tạo và phát triển NNL, đánh giá thành tích và thù lao, tương quan lao động…(Nguồn:
Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân sự, 2005).
Theo nhiều góc độ khác nhau, khái niệm quản trị NNL còn được trình bày:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: "Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật
chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu
cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con
người".
“Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối
hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển
NLĐ trong các tổ chức.” với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản trị.

quan trọng trong việc định hướng cho các biện pháp nâng cao chất lượng NNL DN.
Cũng như các loại lao động khác, NNL cũng đòi hỏi có đủ phẩm chất và năng lực
để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên, yêu cầu của các tiêu chí phản ánh chất
lượng NNL có những nét đặc thù riêng. Những tiêu chí đánh giá chất lượng NNL
gồm:

Phan Văn Nhã

9

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

1.2.1.1. Về thể lực của NNL
Theo Từ điển Wiktionary tiếng Việt, “thể” là cơ thể, “chất” là tính chất. Như
vậy, nói một cách đơn giản “thể chất” chính là thể lực, là sức khỏe của con người.
Theo Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới: “ Sức khỏe là một trạng thái hoàn
toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật
hay thương tật gì”.
Còn theo Philippus Paracelsus, nhà vật lý học người Đức ở thế kỷ 15, người
được coi là cha đẻ của nền y học hiện đại đã nói rằng: “Tinh thần là người chủ, trí
tưởng tượng là công cụ và cơ thể là nguyên liệu mềm dẻo”.
Như vậy, sức khỏe là chỉ tiêu tổng hợp, là sự phát triển hài hòa của con người
về mặt thể chất lẫn tinh thần. Nói đến sức khỏe không chỉ nói về vấn đề thể lực, thể
trạng của con người như sức dẻo dai, thể trạng về bệnh tật…mà sức khỏe ở đây bao
gồm cả những yếu tố về tinh thần, tâm lý của con người, mức độ thoải mái của con
người về hoàn cảnh sống, môi trường lao động và môi trường xã hội….
Theo bộ Y tế nước ta quy định sức khỏe có 03 loại:

sức khỏe con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.
Tùy theo điều kiện công việc, DN sẽ đưa ra yêu cầu về sức khỏe của
NLĐ khi tuyển dụng đầu vào, tổ chức khám định kỳ bao lâu một lần và
khám theo tiêu chuẩn nào để duy trì đáp ứng công việc. Sức khỏe phù hợp
với công việc thì sẽ mang lại hiệu quả tốt.
1.2.1.2. Về phẩm chất, đạo đức:
Theo Từ điển Wiktionary Tiếng Việt: “Phẩm” là tư cách, “chất” là
tính chất. “Phẩm chất” là tư cách đạo đức.
Theo PGS.TS Dương Thị Liễu, trường Kinh tế quốc dân Hà Nội thì: “Phẩm
chất (đạo đức) là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều
chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người
khác, với xã hội”.
Quá trình lao động đòi hỏi NLĐ hàng loạt phẩm chất như: tính kỷ luật, tự
giác thực hiện nội quy, quy định của công ty; tinh thần hợp tác với đồng nghiệp khi
cần thiết, dám nghĩ dám làm và dám chịu trách nhiệm những việc mình làm; luôn
biết phê bình và tự phê bình trong quá trình thực hiện công việc; tác phong lao
động, tinh thần trách nhiệm cao; v.v… Những phẩm chất này liên quan đến tâm
lý cá nhân và gắn liền với các giá trị văn hóa của con người và có thể được đánh
giá theo nhiều tiêu chí và mức độ.
Để đánh giá yếu tố phẩm chất đạo đức của NNL rất khó dùng phương pháp
thống kê và xác định các chỉ tiêu định lượng, vì vậy mà thường được tiến hành

Phan Văn Nhã

11

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Phan Văn Nhã

12

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Năng lực chung và năng lực chuyên môn có quan hệ qua lại hữu cơ với nhau,
năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên luôn, nếu chúng càng phát triển thì
càng dễ thành đạt được năng lực chuyên môn. Ngược lại sự phát triển của năng lực
chuyên môn trong những điều kiện nhất định lại có ảnh hưởng đối với sự phát triển
của năng lực chung. Trongg thực tế mọi hoạt động có kết quả và hiệu quả cao thì
mỗi người đều phải có năng lực chung phát triển ở trình độ cần thiết và có một vài
năng lực chuyên môn tương ứng với lĩnh vực công việc của mình. Những năng lực
cơ bản này không phải là bẩn sinh, mà nó phải được giáo dục phát triển và bồi
dưỡng ở con người. Năng lực của một người phối hợp trong mọi hoạt động là nhờ
khả năng tự điều khiển, tự quản lý, tự điều chỉnh ở lỗi cá nhân được hình thành
trong quá trình sống và giáo dục của mỗi người.
Như vậy, năng lực là khả năng kết hợp các nguồn lực sẵn có để hoàn thành tốt
công việc. Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, để đáp ứng yêu cầu đổi mới,
NLĐ phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng
tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới, phải sử dụng các công cụ
phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến một cách chủ động, linh hoạt và sáng
tạo để tạo ra hiệu quả cao nhất.
b) Các yếu tố cấu thành năng lực
Năng lực của con người được đánh giá trên cả 3 khía cạnh: kiến thức, kỹ
năng và thái độ. Cụ thể như sau:
Thứ nhất: Kiến thức

Kỹ năng mang yếu tố thực hành, gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong
hoạt động của con người qua cách:
+ Sử dụng đôi tay như lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật…;
+ Sử dụng ngôn ngữ như đọc, viết, nói, giảng dạy…;
+ Sử dụng cảm giác như chẩn đoán, thanh tra, điều trị…;
+ Sử dụng tính sáng tạo như phát minh, thiết kế…;
+ Sử dụng khả năng lãnh đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra
quyết định…
Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, vị
trí, công việc,… Thông thường, kỹ năng được chia thành 2 loại: kỹ năng cứng (trí
tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):
- Kỹ năng cứng (kỹ năng chuyên môn): là những kỹ năng có được do giáo dục,
đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng. Đó chính là khả năng học
vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
- Kỹ năng mềm: là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc
sống con người, là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên

Phan Văn Nhã

14

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

quan đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính
đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người.
Theo Bộ Lao động Hoa Kỳ và Hiệp hội đào tạo và phát triển Mỹ, trong một
nghiên cứu về các kỹ năng cơ bản trong công việc đã đưa ra 13 kỹ năng cơ bản cần