ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

H

U

Ế

----

TẾ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

IN

H

ĐÁNH GIÁ SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
TÀI CHÍNH ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA KHỐI LAO ĐỘNG

N

G

Đ

Ạ



LỜI CẢM ƠN

U

Những lời đầu tiên trong bài khóa luận tốt nghiệp này, tôi xin trân trọng

H

cảm ơn các thầy giáo, cô giáo trường Đại học Kinh tế Đại học Huế trong suốt

TẾ

khóa học đã tận tình truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu giúp
tôi hoàn thành tốt khóa luận.

H

Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến PGS.TS

IN

Nguyễn Tài Phúc đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ để tôi hoàn thành

K

khóa luận tốt nghiệp của mình.

Để hoàn thiện đề tài tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi cũng


Sinh viên thực hiện

Hà Thị Tuyến


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Ế

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

:

Bảo hiểm y tế

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

CNSX

:

Công nhân sản xuất

ĐVT


G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

H

U

BHYT

SVTH: Hà Thị Tuyến

Page i

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

H

Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức của công ty........................................................................38

SVTH: Hà Thị Tuyến

Page ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU


K

Bảng 2.6: Cronbach alpha của các thang đo..................................................................53

C

Bảng 2.7: Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các

Ọ

biến độc lập....................................................................................................................55

IH

Bảng 2.8: R2 hiệu chỉnh và hệ số Durbin-Watson.........................................................56
Bảng 2.9: Kiểm tra đa cộng tuyến .................................................................................57

Ạ

Bảng 2.10: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ..............................................................58

Đ

Bảng 2.11: R2 hiệu chỉnh và hệ số Durbin-Watson của hồi qui lần 2 ...........................59

G

Bảng 2.12: Kết quả phân tích hồi quy đa biến sau khi loại biến ...................................59

N

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ............................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ..............................................................................................iii
MỤC LỤC ..........................................................................................................................................iv

Ế

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ ..................................................................................................................1

U

1. Lí do chọn đề tài .............................................................................................................................1

H

2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................................................2

TẾ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................................2

H

4.1. Thiết kế nghiên cứu ....................................................................................................................2

IN

4.2. Phương pháp thu thập số liệu ..................................................................................................3
4.3. Phương pháp xử lí số liệu ........................................................................................................3



1.2. Cơ sở thực tiễn ........................................................................................................................ 21
1.2.1. Một số nghiên cứu trước đây có liên quan tới lòng trung thành của nhân viên .. 21

Ờ

1.2.2. Đánh giá các mô hình nghiên cứu trước........................................................................ 22

Ư

1.2.3. Mô hình nghiên cứu dự kiến ............................................................................................ 24

TR

1.2.4. Chỉ số đánh giá các yếu tố của chính sách đãi ngộ tài chính ảnh hưởng đến lòng
trung thành của khối lao động gián tiếp ..................................................................................... 33
CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI
CHÍNH TỚI LÒNG TRUNG THÀNH CỦA KHỐI LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU HUẾ ................................................... 36
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần may xuất khẩu Huế ....................................................... 36
SVTH: Hà Thị Tuyến

Page iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ............................................................ 36

K

sách đãi ngộ tài chính đến lòng trung thành tại công ty Cổ Phần may xuất khẩu Huế ......

C

...................................................................................................................................................... 49

Ọ

2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra ....................................................................................................... 49

IH

2.3.2. Độ tin cậy của thang đo ...................................................................................................... 52
2.3.3. Phân tích tương quan và hồi quy .................................................................................... 54

Ạ

2.3.3. Đánh giá sự hài lòng đối với các chính sách đãi ngộ tài chính của khối lao động

Đ

gián tiếp .............................................................................................................................................. 60
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA

G

NHÂN VIÊN THUỘC KHỐI LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CÔNG TY CỔ


2. Kiến nghị ................................................................................................................. 75
2.1. Đối với cơ quan nhà nước ..................................................................................................... 76
2.2. Đối với công ty ......................................................................................................................... 76

Ế

3. Hạn chế của đề tài và kiến nghị các nghiên cứu tiếp theo................................................ 77

U

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................................... 78

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ


tăng trưởng và phát triển kinh tế, mỗi một doanh nghiệp luôn phải tìm mọi cách để duy

U

trì, tận dụng và phát huy tối đa những nguồn lực quan trọng mà doanh nghiệp mình có.

H

Trong số đó thì nhân lực được xem là yếu tố cần được xem xét hàng đầu của mỗi một

TẾ

doanh nghiệp nếu muốn đứng vững và phát triển trên thị trường. Quá trình hội nhập và
toàn cầu hóa kéo theo sự gia tăng về số lượng lẫn qui mô của nhiều doanh nghiệp

H

thuộc mọi loại hình kinh tế, đã khiến cho thị trường lao động hình thành một cách

IN

nhanh chóng, dẫn tới một làn sóng ngầm về tình trạng "nhảy việc". Sự dịch chuyển
nhân lực giữa các doanh nghiệp, tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ

K

cao chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn đang diễn ra với tần

C



Ư

và giữ chân nguồn nhân lực. Đặc biệt là chính sách đãi ngộ đối với nhân viên nếu
muốn thắng thế trong cuộc cạnh tranh nhân sự, và đạt được các mục tiêu dài hạn của tổ

TR

chức mình.
Với mong muốn tìm hiểu sự hài lòng của khối lao động gián tiếp đối với chính

sách đãi ngộ tài chính của công ty, từ đó phần nào ước lượng hiệu quả của công tác đãi
ngộ đối với nhân viên mà bấy lâu nay doanh nghiệp đang áp dụng. Trên cơ sở đó đề
suất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ trung thành của nhân viên đối
với công ty, hạn chế phần nào tình trạng nhảy việc hiện nay của nhân viên tại công ty.
SVTH: Hà Thị Tuyến

Page 1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Xuất phát từ lí do đó, tác giả đã quyết định lấy đề tài " Đánh giá sự ảnh hưởng của
các chính sách đãi ngộ tài chính đến lòng trung thành của khối lao động gián tiếp
tại công ty cổ phần may xuất khẩu Huế" làm đề tài nghiên cứu cho bài khóa luận tốt
nghiệp của mình.

Ế

C

công ty cổ phần may xuất khẩu Huế đang áp dụng. Sau đó đo lường mức độ ảnh

Ọ

hưởng của các chính sách đãi ngộ đến lòng trung thành của nhân viên.

IH

- Từ kết quả nghiên cứu được, định hướng một số giải pháp góp phần hoàn
thiện chính sách đãi ngộ của công ty, nâng cao lòng trung thành của nhân viên.

Ạ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đ

 Đối tượng nghiên cứu: Sự ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ tài chính tới
lòng trung thành của khối lao động gián tiếp tại công ty cổ phần may xuất khẩu Huế.

G

 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu:

N

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, phân tích các vấn đề về lí luận, thực tiễn về


các nghiên cứu trước đó có liên quan để hình thành, định hướng mô hình nghiên cứu, xây
dựng cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu. Sau đó sẽ tiến hành phỏng vấn thử một số nhân


Ế

viên lao động gián tiếp tại công ty để điều chỉnh thang đo cho hợp lí.

U

Nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu và phân tích mô hình.

H

Tiến hành nghiên cứu định lượng bằng phương pháp phỏng vấn cá nhân sử

TẾ

dụng bảng hỏi điều tra.
4.2. Phương pháp thu thập số liệu

H

4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

ty, các nghiên cứu trước về công ty…

K

4.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp


N

 Thống kê tần suất

Ư

Ờ

 Kiểm định độ tin cậy (sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha)
Một trong những mục tiêu của đề tài này là xây dựng và kiểm định độ tin cậy

TR

của các thang đo của từng nhân tố trong chính sách đãi ngộ tài chính của công ty.
Cronbach’s alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng nhân tố
của chính sách đãi ngộ tài chính. Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi
thang đo.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), nếu hệ số Cronbach’s
Alpha nhỏ hơn 0.6 thì thang đo lường được cho là không đủ độ tin cậy, nếu nằm trong
SVTH: Hà Thị Tuyến

Page 3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

khoảng từ 0.6 đến 0.8 là có thể chấp nhận được và nếu hệ số này từ 0.8 trở lên đến

K

- Đối với tiêu thức giới tính sử dụng kiểm định Independent – Sample T –

C

Test.

Ọ

Nếu giá trị sig. trong kiểm định Leneve < 0.05 thì sử dụng kết quả kiểm định t ở

IH

phần Equal variances not assumed; ngược lại nếu giá trị sig. > 0.05 thì sử dụng kết quả
kiểm định t ở phần Equal variances asumed.

Ạ

- Đối với các tiêu thức độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập,

Đ

và vị trí làm việc trước tiên sử dụng kiểm định One way ANOVA. Nếu giá trị sig.

G

trong kiểm định Homogeneity of Variances ≥ 0.05 chứng tỏ phương sai giữa các nhóm

N

Phần này trình bày những vấn đề liên quan đến lí do chọn đề tài, mục tiêu
nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài, phương pháp nghiên cứu gồm

U

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu, phần này gồm 3 chương

Ế

phương pháp thu thập và phân tích xử lý dữ liệu.

H

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

TẾ

Đề tài nghiên cứu sẽ hệ thống hóa lại những cơ sở lý luận liên quan đến công
tác đãi ngộ cho nhân viên của các doanh nghiệp hoạt động trong ngành may mặc, và

H

những vấn đề này trong thực tiễn nghiên cứu ở trong và ngoài nước hiện nay.

IN

Chương 2: Phân tích, đánh giá thực trạng của vấn đề nghiên cứu
Trong chương này, đề tài sẽ trình bày những đặc điểm của đơn vị nghiên cứu là

K


Đề tài sẽ đi vào kết luận những nội dung cơ bản của vấn đề nghiên cứu, tóm tắt

Ờ

những kết quả đã nghiên cứu được nhằm trả lời cho mục tiêu đã vạch ra ở phần I. Dựa

Ư

trên kết quả, định hướng và giải pháp đã đưa ra ở Phần II, tác giả nghiên cứu sẽ có

TR

những kiến nghị đến các cấp, các ngành và doanh nghiệp về những vấn đề liên quan
đến việc hoàn thiện hơn nữa các chính sách đãi ngộ, nhằm nâng cao lòng trung thành
của lao động đối với chính tổ chức, doanh nghiệp mình. Cùng với đó tác giả sẽ cố
gắng gợi mở những vấn đề tiếp tục cần nghiên cứu mà đề tài chưa thực hiện được.

SVTH: Hà Thị Tuyến

Page 5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI


C

được chia thành:

Ọ

+ Nhân viên kỹ thuật: Là những người đã tốt nghiệp ở các trường lớp kỹ thuật

IH

từ trung cấp trở lên, đang làm công tác kỹ thuật và hưởng theo thang lương kỹ thuật.

Ạ

+ Nhân viên quản lý kinh tế: Là những người đã tốt nghiệp ở các trường lớp
kinh tế, đang làm các công việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh

Đ

nghiệp như: giám đốc, phó giám đốc, nhân viên các phòng ban kinh tế.

G

+ Nhân viên quản lý hành chính: Là những người đang làm công tác tổ chức

N

quản lý hành chính của doanh nghiệp như nhân viên tổ chức, văn thư, lái xe, bảo vệ.

Ờ

1.1.2.1. Khái niệm về lòng trung thành

Ế

Có nhiều khái niệm về lòng trung thành của nhân viên tổ chức. Trung thành có

U

thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc

H

lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với

TẾ

tổ chức. Thứ nhất, nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực
sự của họ. Tức là họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện

H

làm việc tốt hơn. Thứ hai, họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội

IN

kiếm được công việc tốt hơn và thứ ba là họ có thể trung thành với tổ chức vì những
chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Theo Mowday (1979), trung thành là “ý định

K



Ờ

Là một nước nằm trong khối các nước đang phát triển, với tốc độ phát triển

Ư

kinh tế còn khá chậm so với nhiều nước trong khu vực và thế giới. Thu nhập bình quân

TR

đầu người vẫn chưa cao, do đó “cơm, áo, gạo, tiền” và các vấn đề về tài chính vẫn
đang là mối bận tâm lớn đối với nhiều lao động hiện nay. Tùy điều kiện, hoàn cảnh,
đam mê và cả sở thích mà mỗi lao động có những lí do khác nhau trong quyết định gắn
bó với công ty mà họ đang làm. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng
hàng đầu trong việc làm chính vì thế mà công ty nào đem lại cho họ mức thu nhập cao
ổn định thì họ sẵn sàng gắn bó. Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ hội học
hỏi, phát triển bản thân. Một số khác gắn bó với công ty vì tình cảm, niềm say mê thật
SVTH: Hà Thị Tuyến

Page 7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

sự đối với công việc mà họ đang theo đuổi. Nhìn chung, quan điểm mới về lòng trung
thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn
trong việc đo lường. Vì vậy, trong nghiên cứu này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung

nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty

C

những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao.

Ọ

- Về mặt chi phí: Những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty

IH

lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và
luôn giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này đều có ảnh

Ạ

hưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế tóan của công ty, vì công ty

Một số học thuyết tạo động lực, nâng cao lòng trung thành của người

G

1.1.2.3.

Đ

sẽ tránh được những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên.

lao động trong tổ chức


một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nhu cầu khác lại xuất hiện và đòi hỏi được thỏa
mãn.
A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu
cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các

Ế

nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.

U

A.Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc

H

làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể

TẾ

được thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt
động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành

H

động – nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn

IN

là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.


Tự thể hiện mình
Nhu cầu tự khẳng định
mình – phát triển và sử
dụng các khả năng một
cách đầy đủ và sáng tạo
nhất.

Tôn trọng
Nhu cầu được người khác quý trọng –
được tôn trọng, công nhận, có uy tín;
nhu cầu về sự tự trọng; ý thức cá nhân
về khả năng, quyền làm chủ.

Xã hội
Nhu cầu về tình yêu, sự yêu
mến, ý thức về mối quan hệ
của mình với những người
khác.

Nhu cầu về an ninh, được bảo
vệ, sự ổn định trong các sự
việc tự nhiên và giữa các cá
nhân trong sinh hoạt hàng
ngày.

Những nhu cầu cơ bản nhất trong tất cả những
nhu cầu của con người: duy trì sự sống.

Sơ đồ 1.1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow


H

đã làm cho họ thỏa mãn và động viên họ, cũng như những gì đã làm cho họ không

IN

thỏa mãn và nản lòng.

Herzberg đã khám phá ra những nhân tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc mà

K

ông gọi là nhân tố động viên (motivation factor), và những nhân tố tạo ra sự không

C

thỏa mãn mà ông gọi là nhân tố duy trì (maintenance factor).

Ọ

Công trình của ông đã thách thức giả thuyết cho rằng sự thỏa mãn trong công

IH

việc có tính một chiều, là một chuỗi tiệm cận đi từ sự thỏa mãn đến sự không thỏa
mãn. Ông thấy rằng sự động viên phải là hai chiều. Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Ạ


Quan hệ giữa mọi người
(Nguồn: Frederic Herzberg, The Motivation to Work ,1959)
Herzberg cho rằng nếu những nhân tố duy trì mà đúng đắn thì sẽ không gây ra

sự bất mãn, nhưng cũng không động viên được nhân viên. Nhưng nếu không đúng đắn
thì sẽ dẫn đến bất mãn và có ảnh hưởng tiêu cực. Ngược lại nếu những nhân tố động

SVTH: Hà Thị Tuyến

Page 10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

viên như sự thừa nhận, chấp nhận và trách nhiệm đến từ phía lãnh đạo, thì sẽ có sự
thỏa mãn trong công việc và do đó càng có nhiều sự động viên hơn nữa. Nếu những
nhân tố động viên không thỏa đáng thì sẽ mất đi thỏa mãn trong công việc, và do đó
thiếu sự động viên, ngay cả trong trường hợp nhân viên không bất mãn với công việc

Ế

(Đào Công Bình 2008).

U

Ý tưởng đó của Herzberg được minh họa trong bảng dưới đây:

H

Khi sai

Không thỏa mãm
Nghề nghiệp

Thêm động viên

Không bất mãn

K

nghề nghiệp

C

(Nguồn: Frederic Herzberg, The Motivation to Work ,1959)

Ọ

Từ đó có thể thấy rằng, cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng của

IH

nhân viên, nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao. Mặt
khác sự thừa nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực rất

Ạ

mạnh mẽ và sẽ đem lại sự hài lòng và thực thi công việc tốt hơn.


Page 11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).
- Kỹ năng để thực hiện.
Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định

Ế

-

U

hướng,…).

H

Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần

TẾ

thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động
(performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:



Đ

- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả

G

ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Theo như lý thuyết này, muốn nhân

N

viên hướng tới mục tiêu chung của tổ chức phải tạo được sự thoả mãn của nhân viên

Ờ

với điều kiện môi trường làm việc hiện tại cũng như sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng

Ư

nghiệp. Từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình và sẽ dẫn đến kết quả và

TR

phần thưởng như kỳ vọng ( Nguyễn Hữu Hiểu).
 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)
Thuyết công bằng tập trung vào cảm nhận của mỗi người về cách họ được đối
xử ra sao so với người khác. Theo thuyết công bằng, nếu con người nhận được sự đãi
ngộ công bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ được
đối xử công bằng.

Sự không công bằng xảy ra khi tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được không

H

ngang bằng. Khi đó họ sẽ bất mãn và họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ và

IN

thậm chí họ sẽ ngừng việc.

Ngược lại khi mà nhân viên khám phá ra rằng họ đang nhận được nhiều hơn

K

người khác mà có cùng sự đóng góp như mình cho công ty, thì họ sẽ cố gắng sửa đổi

C

sự mất công bằng bằng cách làm việc chăm chỉ hơn, trau dồi thêm kiến thức và có thể

Ọ

xem xét đến việc giảm mức lương của mình xuống (Lê Thế Giới).

IH

1.1.3. Các lí luận về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự

Ạ

thưởng hợp lý, thoả đáng. Song trong điều kiện mức sống xã hội ngày càng cao, người
SVTH: Hà Thị Tuyến

Page 13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

nhân viên cống hiến hết sức lao động của mình đôi khi không chỉ vì “ cơm, áo, gạo,
tiền”. Để khuyến khích người lao động, doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm
việc tốt, có những chương trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên hơn nữa. Tất cả
những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân sự.

Ế

Do đó có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và

TẾ

1.1.3.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự

H

giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

U

tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được


cao không có nghĩa là họ sẽ làm tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc;

Đ

không có nghĩa hoạt động trong doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt. Vì những vấn đề này

G

còn phụ thuộc vào việc người lao động có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hoạt
động thế nào trong khi tiến hành công việc? Nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và động

N

cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân

Ờ

thì đãi ngộ nhân sự là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp

TR

Ư

phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp. Vì nó

cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “sức lao
động”. Với tư cách là một nguồn lực quyết định có ảnh hưởng đến sự thành công hay thất
bại của doanh nghiệp, nhân sự cần phải được duy trì và không ngừng cải thiện về cả mặt

phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí của
doanh nghiệp thông qua việc trang trải các khoản tiền công lao động, đầu tư cho các

H

hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động...sẽ tác động
đến yếu tố chi phí lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

IN

 Đối với việc thõa mãn nhu cầu của người lao động

K

Đãi ngộ nhân sự lao động kích thích người lao động làm việc. Người lao động

C

trong doanh nghiệp đều luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu

Ọ

vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa nhu cầu của họ luôn thay đổi và không

IH

ngừng phát triển, chúng tạo ra động cơ làm việc ngày càng tăng để không ngừng thỏa
mãn nhu cầu. Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành

Ạ

tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động, sáng tạo... Ngoài tiền
bạc và địa vị, con người còn cần có những giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ
SVTH: Hà Thị Tuyến

Page 15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

là một trong những động cơ thúc đẩy người làm việc.
 Đối với duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội:
Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân
lực cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu

Ế

về “sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, theo quan điểm và mục

U

tiêu “dân giàu, nước mạnh”. Thông qua đãi ngộ nhân sự người lao động sẽ có điều

H

kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế

TẾ



thân nhân viên, và bản thân công việc.

Đ

 Môi trường của công ty

G

- Chính sách của công ty: Công ty muốn thu hút nhân tài thường có chính sách đãi

N

ngộ tài chính cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh

Ờ

nghiệp khác. Một số doanh nghiệp khác lại duy trì đãi ngộ tài chính ở mức trung bình, vì
họ cho rằng như vậy vừa thu hút nhân tài, vừa đảm bảo vị trí cạnh tranh, không gây tốn

Ư

kém chi phí. Một số doanh nghiệp còn lại cho rằng đãi ngộ tài chính là không cần thiết,

TR

gây tốn kém chi phí, vì vậy họ chỉ thực hiện những chính sách mà pháp luật bắt buộc,
thậm chí còn cắt giảm những khoản đãi ngộ tối thiểu theo quy định của pháp luật: cắt
giảm thời gian nghỉ ngơi trong ngày làm việc, thời gian nghỉ các ngày lễ tết.
-


Một số công ty khác lại áp dụng mức lương thịnh hành (the going rate) – nghĩa

TẾ

là mức lương trung bình mà hầu hết các công ty khác đang áp dụng, họ cho rằng họ
vẫn có thể thu hút được những người có khả năng làm việc, đồng thời vẫn duy trì được

H

vị trí cạnh tranh của mình bằng việc nâng giá các sản phẩm hoặc dịch vụ của mình.

IN

Nhiều loại công việc trong dây chuyền chỉ cần công nhân có khả năng trung bình là

K

được rồi.

Có công ty khác lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện

C

hành (pay followers). Thứ nhất, họ cho rằng không cần nhân viên giỏi để làm những

Ọ

công việc rất đơn giản. Thứ hai có thể công ty đang gặp khó khăn về vấn đề tài chính.


TR

để cho cấp quản trị trực tuyến quyết định các vấn đề về lương bổng thì công nhân sẽ
được hưởng một mức lương phù hợp hơn do quản trị trực tuyến là những người sâu sát
với họ nhiều hơn nên hiểu rõ hơn năng lực, trình độ của họ.
- Khả năng chi trả của công ty: Tình hình kinh doanh cũng như khả năng tài
chính của công ty cũng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lương và đãi ngộ
của công ty đó, thông thường những công ty có tiềm lực tài chính cao, cộng với khả
SVTH: Hà Thị Tuyến

Page 17