Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN
------------

TRầN ĐạI NGHĩA

NÂNG CAO CHấT LƯợNG NGUồN NHÂN LựC
TạI CÔNG TY Cổ PHầN NAM TIệP
Chuyên ngành: QUảN TRị KINH DOANH TổNG HợP

Ngời hớng dẫn khoa học:

TS. NGUYễN Vũ HùNG


Hµ néi – 2015

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn này là kết quả của quá trình
nghiên cứu với sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Vũ Hùng. Tôi xin chịu
trách nhiệm về tính trung thực của các số liệu, kết quả, trích dẫn
trong luận văn.
Học viên

Trần Đại Nghĩa


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Nguyễn Vũ Hùng cùng
các thầy, cô giáo khoa QTKD, trường Đại học Kinh tế quốc dân đã tận tình
hướng dẫn và đóng góp những ý kiến để tôi có thể hoàn thành được bản luận
văn này.

: Nguồn nhân lực
: Hiệp định đối tác chiến lược xuyên Thái Bình Dương

(Trans - Pacific Strategic Economic Partnership Agreement)
TC
: Trung cấp
SA 8000 : Hệ thống các tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội
WRAP

(Social Accountability 8000)
Sản xuất được công nhận trách nhiệm toàn cầu
(Worldwide Responsible Accredited Production)


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH
BẢNG
HÌNH
Hình 2.1
Hình 3.1
Hình 3.2
Hình 4.1

Mô hình các tiêu chí đánh giá CLNNL trực tiếp sản xuất.......Error:
Reference source not found
Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty.....Error: Reference source not found
Sơ đồ công nghệ sản xuất sản phẩm may mặc.......Error: Reference
source not found
Sơ đồ các hình thức liên kết đào tạo.....Error: Reference source not
found


Được đánh giá là ngành kinh tế quan trọng của đất nước, trong hơn thập
kỷ qua, ngành dệt may Việt Nam đã có những bước phát triển vững chắc
trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, từ doanh thu xuất khẩu hàng dệt may
khiêm tốn 2 tỷ USD năm 2001, đến nay ngành dệt may Việt Nam đã vươn lên
vị trí thứ 5 trên thế giới với tốc độ tăng trưởng bình quân là 15%/năm, kim
ngạch xuất khẩu hàng dệt may năm 2014 đạt xấp xỉ 23,6 tỷ USD, tạo ra hơn 3
triệu việc làm cho người lao động.
Tính tới thời điểm hiện tại, xuất khẩu dệt may Việt Nam sang thị trường
các quốc gia tham gia TPP chiếm tới 70% giá trị kim ngạch xuất khẩu của
toàn ngành. Đó là lý do giải thích tại sao trong suốt quá trình tham gia đàm
phán TPP, dệt may luôn là một nội dung quan trọng. Những cam kết trong
TPP sẽ tạo ra những cơ hội và thách thực sự cho ngành dệt may Việt Nam.


ii

Là một doanh nghiệp (DN) hoạt động trong lĩnh vực may mặc, với hàng
triệu sản phẩm hàng năm được sản xuất và xuất khẩu vào thị trường các quốc
gia tham gia TPP, công ty CP Nam Tiệp nhận thức rõ các cam kết TPP sẽ tác
động tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ở cả hai góc độ tích cực
và tiêu cực.
Ở góc độ tích cực, khi TPP được thông qua, mức thuế suất xuất khẩu của
ngành dệt may Việt Nam vào thị trường Mỹ, một trong các thị trường xuất
khẩu chính của công ty, sẽ giảm xuống chỉ còn một nửa, thậm chí bằng 0%
thay vì mức 17% như hiện nay. Điều này là cơ hội để công ty gia tăng năng
lực sản xuất, tăng doanh thu, lợi nhuận và cải thiện mức thu nhập cho người
lao động
Ở góc độ tiêu cực, các cam kết TPP buộc các doanh nghiệp may mặc
Việt Nam phải tuân thủ “luật chơi” chung. Các vấn đề về quyền của NLĐ, y
tế, bảo vệ môi trường và sở hữu trí tuệ sẽ đặt ra những thách thức rất lớn đối

Chương 1: Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan
Tác giả trình bày một số công trình của các tác giả đã nghiên cứu về về
CLNNL từ trước đến nay dưới cả góc độ vĩ mô và góc độ doanh nghiệp.
Nhiều nghiên cứu đã hoàn thiện được cơ sở lý luận về NNL, về CLNNL và
nâng cao CLNNL, đưa ra được các tiêu chí đánh giá và các giải pháp nâng
cao CLNNL. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào việc xây dựng
các tiêu chí đánh giá CLNNL trực tiếp sản xuất trong doanh nghiệp may mặc.
Mặc dù vậy, đề tài nghiên cứu “ Nâng cao CLNNL trong các doanh nghiệp
chế biến gỗ Việt Nam” của nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Hồng Cẩm với nội
dung nghiên cứu về CLNNL trực tiếp sản xuất trong các DN chế biến gỗ tại
Việt Nam có nhiều nội dung tương đồng với vấn đề mà tác giả đang nghiên
cứu.
Như vậy, có thể khẳng định từ trước đến nay chưa có đề tài nào nghiên
cứu về nâng cao CLNNL trực tiếp sản xuất tại công ty CP Nam Tiệp và đó là


iv

các nội dung mà tác giả tiếp tục nghiên cứu trong luận văn của mình.
Chương 2: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Trong chương này tác giả tập trung làm rõ những lý luận cơ bản nhất về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trước hết là những vấn đề chung về
nguồn nhân lực, bao gồm: Khái niệm, phân loại nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Dựa trên quan điểm của các tác giả và các công trình trước
đây, tác giả cho rằng “Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả
những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp có đủ năng lực,
phẩm chất hoàn thành các công việc được giao”
Và “Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng

Với việc xây dựng mô hình các tiêu chí đánh giá CLNNL trực tiếp sản
xuất trong chương 2, tác giả đã tập trung phân tích thực trạng CLNNL và
nâng cao CLNNL trong công ty trên cả 3 mặt là trí lực (trình độ chuyên môn,
kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc), thể lực (thể chất, tình hình bệnh
tật) và tâm lực (thái độ làm việc, ý thức tuân thủ kỷ luật). Với việc phân tích
như vậy, đã cho thấy thực trạng CLNNL và nâng cao CLNNL trực tiếp sản
xuất trong công ty ở cả mặt tích cực và hạn chế. Mặt tích cực cho thấy
Về trí lực, trình độ chuyên môn của NNL trực tiếp sản xuất đang có
chuyển biến theo hướng tích cực. Tỷ lệ lao động có trình độ CĐ, TC ngày
càng tăng, tỷ lệ LĐPT giảm dần từ 68% năm 2011 xuống còn 53,4% năm
2014. Kỹ năng nghề nghiệp của NNL ngày càng được hoàn thiện, có thể đảm
nhiệm tốt nhiều vị trí trong chuyền sản xuất (82,5% công nhân có thể vận
hành thành thạo từ 2 đến 3 loại máy), đảm bảo năng suất, chất lượng sản
phẩm.
Về thể lực, công tác khám định kỳ sức khỏe cho thấy phần lớn NNL
trong công ty đảm bảo thể lực để đảm trách nhiệm vụ sản xuất. Có tới 99%


vi

NNL trực tiếp sản xuất công ty có sức khỏe từ loại 3 (loại bình thường) đến
loại 1 (loại rất khỏe). Chỉ một tỷ lệ rất nhỏ người lao động cần có can thiệp,
chăm sóc về mặt y tế để đảm bảo thể lực đáp ứng yêu cầu sản xuất.
Về tâm lực, có tới 90,3% NNL trực tiếp sản xuất của công ty được đánh
giá là có thái độ làm việc có trách nhiệm, tích cực. Kết quả khảo sát cũng cho
thấy có tới 89% người lao động được hỏi trả lời sẵn sàng làm thêm giờ. Các
biểu hiện vi phạm kỷ luật lao động đang có chiều hướng giảm.
Hoạt động nâng cao CLNNL cũng thể hiện rõ một số mặt tích cực thông
qua 3 chính sách chủ yếu. Chính sách đào tạo tập trung nâng cao kỹ năng
nghề cho NNL công ty trong suốt những năm qua đã đạt được những kết quả

thống nhà xưởng sau nhiều năm khai thác đã bắt đầu xuống cấp, chưa được
duy tu, sửa chữa đúng mức khiến người lao động gặp nhiều bất lợi trong quá
trình làm việc.
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty CP Nam Tiệp
Trên cơ sở những hạn chế còn tồn tại của CLNNL và nâng cao CLNNL
tại công ty CP Nam Tiệp trong những năm qua, cũng như những mục tiêu mà
công ty hướng tới trong những năm tiếp theo, tác giả đưa ra một số giải pháp
nhằm nâng cao CLNNL tại công ty CP Nam Tiệp. Bao gồm:
Giải pháp nâng cao trí lực
- Liên kết đào tạo giữa công ty với các trường, các trung tâm đào tạo
nhằm nâng cao chất lượng với NNL trực tiếp sản xuất đáp ứng được yêu cầu
của công ty trong giai đoạn tới
- Xây dựng đội ngũ hướng dẫn nghề tại công ty đạt tiêu chuẩn nghề
nghiệp nhất định
- Nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng NNL góp phần nâng cao
CLNNL trong công ty
Giải pháp nâng cao thể lực


viii

- Khám sức khỏe định kỳ, khám bệnh nghề nghiệp cho NNL
- Nâng cao chất lượng suất ăn cho người lao động
- Tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn hạn kiến thức về an toàn và vệ sinh
lao động, phòng chống bệnh nghề nghiệp và tai nạn lao động cho NNL trong
công ty
Giải pháp nâng cao tâm lực
- Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với người lao động
- Cải thiện điều kiện làm việc

NNL trực tiếp sản xuất. Phải xem chính sách đào tạo là then chốt, trong đó đẩy
mạnh liên kết đạo tạo với các trường, các trung tâm dạy nghề cần đặc biệt coi
trọng. Bên cạnh đó cần sớm xây dựng đội ngũ hướng dẫn nghề trong công ty đủ
về số lượng và chất lượng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nội bộ.
Đây là cơ sở để nâng cao trí lực NNL. Ngoài ra, việc xây dựng chính sách tiền
lương, tiền thưởng và các chính sách đãi ngộ khác kết hợp với biện pháp giáo
dục tuyên truyền là tiền đề để nâng cao thể lực, tâm lực cho NNL.
Với những đề cập trong luận văn này, hy vọng rằng các hoạt động nâng cao
CLNNL trong công ty CP Nam Tiệp sẽ có những đột phá, góp phần nâng cao
năng lực cạnh tranh, vị thế của công ty trong thời gian tới.
Trân trọng cảm ơn!


i

Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN
------------

TRầN ĐạI NGHĩA

NÂNG CAO CHấT LƯợNG NGUồN NHÂN LựC
TạI CÔNG TY Cổ PHầN NAM TIệP
Chuyên ngành: QUảN TRị KINH DOANH TổNG HợP

Ngời hớng dẫn khoa học:

TS. NGUYễN Vũ HùNG


Hµ néi – 2015

TPP sẽ tạo ra những cơ hội và thách thực sự cho ngành dệt may Việt Nam.


2

Là một doanh nghiệp (DN) hoạt động trong lĩnh vực may mặc, với hàng
triệu sản phẩm hàng năm được sản xuất và xuất khẩu vào thị trường các quốc gia
tham gia TPP, công ty CP Nam Tiệp nhận thức rõ các cam kết TPP sẽ tác động tới
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ở cả hai góc độ tích cực và tiêu cực.
Ở góc độ tích cực, khi TPP được thông qua, mức thuế suất xuất khẩu của
ngành dệt may Việt Nam vào thị trường Mỹ, một trong các thị trường xuất khẩu
chính của công ty, sẽ giảm xuống chỉ còn một nửa, thậm chí bằng 0% thay vì mức
17% như hiện nay. Điều này là cơ hội để công ty gia tăng năng lực sản xuất, tăng
doanh thu, lợi nhuận và cải thiện mức thu nhập cho người lao động
Ở góc độ tiêu cực, các cam kết TPP buộc các doanh nghiệp may mặc Việt
Nam phải tuân thủ “luật chơi” chung. Các vấn đề về quyền của NLĐ, y tế, bảo vệ
môi trường và sở hữu trí tuệ sẽ đặt ra những thách thức rất lớn đối với các doanh
nghiệp Việt Nam nói chung và công ty CP Nam Tiệp nói riêng. Bên cạnh đó, sự
dịch chuyển đầu tư của các công ty dệt may lớn đến đến từ các quốc gia ngoài
TPP như Đài Loan, Trung Quốc, Hồng Kông, Hàn Quốc đang tạo ra sự cạnh tranh
hết sức khốc liệt, thậm chí ngay cả trên thị trường tuyển dụng lao động.
Từ những nghiên cứu và kinh nghiệm thực tế trong nhiều năm làm việc
trong ngành may mặc cũng như tại công ty CP Nam Tiệp, tác giả nhận thấy
chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trong ngành may mặc Việt Nam nói
chung, và công ty CP Nam Tiệp nói riêng còn khá nhiều hạn chế. Phần lớn
nhân lực trực tiếp sản xuất không được đào tạo cơ bản, yếu về chuyên môn,
kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật lao động kém, thái độ làm việc chưa tích
cực, tâm lý làm việc thiếu ổn định…Những hạn chế về CLNNL nay đang trở
thành lực cản trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty cũng như
khả năng nắm bắt các cơ hội do TPP mang lại .

Tác giả đã sử dụng nguồn số liệu chủ yếu từ các phòng chức năng của
Công ty CP Nam Tiệp trong các năm gần đây. Các tài liệu này được tác giả
tập hợp, mô tả nhằm làm rõ về NNL trong công ty CP Nam Tiệp.
•

Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh

Ngoài một số tài liệu được cung cấp từ chính công ty CP Nam Tiệp,
trong quá trính nghiên cứu, tác giả còn thu thập một số tài liệu thứ cấp khác từ


4

Tổng cục thống kê, Tập đoàn dệt may Việt Nam (Vinatex), từ sách, báo, tạp
chí và Internet. Các tài liệu này được tác giả tập hợp, phân tích, so sánh để tìm
ra điểm mạnh, điểm yếu CLNNL trong công ty CP Nam Tiệp
•

Phương pháp chuyên gia

Phương pháp chuyên gia được sử dụng trong luận văn nhằm làm sáng tỏ
thêm các nội dung nghiên cứu, đặc biệt là ý kiến của chuyên gia giúp tác giả
trong việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá CLNNL trong công ty. Tác giả
đã tham vấn ý kiến các thầy cô giáo giảng dạy, các nhà quản trị trong công ty.
Đây là những người có hiểu biết chuyên sâu, có kinh nghiệm trong nghiên
cứu, giảng dạy quản lý và sử dụng NNL trong các trường đào tạo nghề may
và trong công ty
•

Phương pháp điều tra xã hội học

lý, phân tích trên máy tính qua một số phần mềm thông dụng
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô tả,
so sánh và suy luận.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, thì luận văn được trình bày thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Chương 2: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty CP
Nam Tiệp
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công
ty CP Nam Tiệp


6

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
1.1. Một số nghiên cứu đã được thực hiện
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự “thành
bại” của một doanh nghiệp hay cả một ngành kinh tế, đặc biệt trong bối cảnh
nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới,
mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên phạm vi toàn cầu. Do vậy, đã có
rất nhiều công trình trong nước nghiên cứu về nâng cao CLNNL được thực
hiện dưới góc độ một DN hay một ngành. Một số công trình nghiên cứu mà
tác giả đã cập nhật được như sau:
Trong nghiên cứu “Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hướng đến sự phát triển bền vững của ngành dệt may Việt Nam” tác giả
Nguyễn Thị Bích Thu (trường Đại học Kinh tế - đại học Đà Nẵng) đã chỉ ra
rằng muốn phát triển và tăng khả năng cạnh tranh, ngành dệt may Việt Nam

là chưa đầy đủ, chưa phản ánh đầy đủ những hạn chế của CLNNL, hơn nữa
tác giả cũng mới chỉ tập trung vào giải pháp đào tạo, coi đó là giải pháp
then chốt nhằm nâng cao CLNNL của ngành.
Nghiên cứu khoa học “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý
trong các doanh nghiệp dệt may Nam Định” của Thạc sỹ Nguyễn Huy
Bình đã phân tích trình độ (theo cơ cấu 3 loại kiến thức: dệt may, kinh
tế, quản lý) và thu nhập của đội ngũ cán bộ quản lý tại một số DN dệt
may trên địa bàn tỉnh Nam Định, phân tích đã chỉ ra rằng: tỷ lệ NNL
quản lý trong các DN chỉ chiếm 12%, trong đó số lượng được đào tạo về
kiến thức quản lý chỉ dao động ở mức 5% – 25% trong mỗi doanh