B GIO DC V O TO
VIN KHOA HC GIO DC VIT NAM
---------------------------------

NGUYN TUYT LAN

QUảN Lý LIÊN KếT ĐàO TạO GIữA
TRƯờNG CAO ĐẳNG NGHề VớI DOANH NGHIệP ở
TỉNH VĩNH PHúC ĐáP ứNG YÊU CầU PHáT TRIểN NHÂN LựC

LUN N TIN S KHOA HC GIO DC
Chuyờn ngnh: QUN Lí GIO DC
Mó s: 62 14 01 14

Ngi hng dn khoa hc:
1. PGS.TS. TRN KIM
2. TS. VNG HNG TM

H Ni, nm 2015


i

Lêi cam ®oan
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Kết
quả nghiên cứu của luận án là trung thực và chưa từng được công bố
trong bất cứ công trình nghiên cứu khoa học nào.

TÁC GIẢ LUẬN ÁN

NGUYỄN TUYẾT LAN

iii

MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan

i

Lời cảm ơn

ii

Mục lục

iii

Danh mục các chữ viết tắt

vii

Danh mục các bảng

viii

Danh mục các hình vẽ, biểu đồ

ix

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài


9. Những đóng góp mới của luận án

7

10. Cấu trúc của luận án

8

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ LIÊN KẾT ĐÀO TẠO
GIỮA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VỚI DOANH NGHIỆP
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề

9

1.1.1. Những nghiên cứu về lợi ích của liên kết đào tạo

9

1.1.2. Những nghiên cứu về giải pháp thúc đẩy quản lý liên kết đào tạo

11

1.1.3. Những nghiên cứu về chính sách liên quan tới quản lý liên kết đào

12

tạo giữa nhà trường với doanh nghiệp

35

1.2.6. Nguyên tắc thiết lập hoạt động liên kết đào tạo với doanh nghiệp

37

1.3. Quản lý liên kết đào tạo giữa trường cao đẳng nghề với doanh

38

nghiệp đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực
1.3.1. Một số khái niệm liên quan

38

1.3.2. Điều kiện thực hiện quản lý liên kết đào tạo

39

1.3.3. Mô hình quản lý liên kết đào tạo

45

1.3.4. Nội dung quản lý liên kết đào tạo theo mô hình CIPO

50

1.3.5. Mối quan hệ giữa liên kết đào tạo và quản lý liên kết đào tạo giữa

58


67

2.2. Vài nét về Vĩnh Phúc

69

2.2.1. Điều kiện tự nhiên và tổ chức hành chính tác động đến sự phát triển

69

nhân lực của tỉnh Vĩnh Phúc
2.2.2. Đặc điểm dân số

69

2.2.3. Phát triển kinh tế và yêu cầu giải quyết việc làm

70

2.2.4. Doanh nghiệp Vĩnh Phúc

71

2.2.4. Năng lực cạnh tranh và thực trạng nhân lực CĐN ở Vĩnh Phúc

76

2.3. Thực trạng liên kết đào tạo giữa trường cao đẳng nghề với doanh nghiệp


2.4.3. Thực trạng quản lý kết quả đầu ra trong liên kết đào tạo
2.4.4. Thực trạng điều tiết tác động của bối cảnh
2.5. Đánh giá chung
2.5.1. Thành tựu
2.5.2. Hạn chế
2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế
Kết luận chương 2

83
86
87
88
89
90
91
91
98
102
106
111
111
112
113
115

Chương 3
BIỆN PHÁP QUẢN LÝ LIÊN KẾT ĐÀO TẠO
GIỮA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VỚI DOANH NGHIỆP Ở TỈNH VĨNH PHÚC
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC


121

3.2.5. Yêu cầu đảm bảo chất lượng, hiệu quả

122

3.3. Biện pháp quản lý liên kết đào tạo giữa trường cao đẳng nghề với

122


vi

doanh nghiệp
3.3.1. Nhóm biện pháp tiền đề cho quản lý liên kết đào tạo

122

3.3.2. Nhóm biện pháp quản lý “đầu vào” trong liên kết đào tạo

131

3.3.3. Nhóm biện pháp quản lý “quá trình” trong liên kết đào tạo

137

3.3.4. Nhóm biện pháp quản lý “kết quả đầu ra” trong liên kết đào tạo

143



170

KIẾN NGHỊ

171

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ

173

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

174

PHỤ LỤC

182


vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt
CBKT
CBQL
CĐN
CNH
CSDN
CSĐT

cao đẳng nghề
công nghiệp hoá
cơ sở dạy nghề
cơ sở đào tạo
cơ sở giáo dục
cơ sở sử dụng nhân lực
cơ sở sản xuất
cơ sở vật chất
doanh nghiệp
đào tạo nghề
giảng viên
hiện đại hoá
khu công nghiệp
khoa học - kỹ thuật
kinh tế - xã hội
lao động kỹ thuật
lao động - Thương binh Xã hội
liên kết đào tạo
năng lực cạnh tranh
năng lực thực hiện
nguồn nhân lực
quản lý giáo dục
sinh viên
thiết bị dạy học
trung học cơ sở
thực hành nghề nghiệp
trung học phổ thông
trách nhiệm hữu hạn
thực tập cơ bản
thực tập sản xuất

hoạt động liên kết tuyển sinh
Bảng 2.7 Tổng hợp ý kiến đánh giá về mức độ thực hiện của quản lý
hoạt động liên kết tuyển sinh
Bảng 2.8 Thống kê thực trạng đầu vào các trường CĐN từ phía SV
Bảng 2.9 So sánh số lượng sinh viên đầu vào và đầu ra của K34 trường
CĐN Việt Xô số 1
Bảng 2.10 Thống kê thực trạng việc làm của SV sau tốt nghiệp
Bảng 2.11 Đánh giá mức độ quản lý liên kết tư vấn hướng nghiệp
Bảng 2.12 Mức độ thực hiện liên kết dự báo nhu cầu nhân lực các
ngành nghề
Bảng 3.1 Dự báo lao động qua đào tạo đến năm 2020
Bảng 3.2 Tổng hợp nhu cầu học trình độ CĐN giai đoạn 2012 - 2015
Bảng 3.3 Dự báo cung - cầu nhân lực CĐN ở Vĩnh Phúc giai đoạn 2011 2020
Bảng 3.4
Trách nhiệm của trường CĐN và DoN trong LKĐT
Bảng 3.5
Quyền tự chủ của trường CĐN và DoN trong LKĐT
Bảng 3.6
Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện
pháp
Bảng 3.7
Đối chiếu kết quả trước và sau thành lập tổ chuyên trách
Bảng 3.8
Đối chiếu kết quả sau chương trình thực tập “trải nghiệm
công việc thực tế” tại doanh nghiệp năm 2012
Bảng 3.9
Đối chiếu kết quả sau chương trình thực tập “trải nghiệm
công việc thực tế” tại doanh nghiệp năm 2013

Trang


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Trang
Hình 1.1

Mô hình liên kết đào tạo song hành

14

Hình 1.2

Mô hình liên kết đào tạo luân phiên

16

Hình 1.3

Mô hình liên kết đào tạo tuần tự

16

Hình 1.4

Mô hình đào tạo nghề và quan hệ liên kết đào tạo với DoN

17

Hình 1.5

Tiêu chuẩn nhân lực cao đẳng nghề


38

Hình 1.11

Mô hình quản lý liên kết đào tạo theo chức năng

45

Hình 1.12

Quản lý liên kết đào tạo theo quá trình

47

Hình 1.13

Mô hình quản lý liên kết đào tạo theo mục tiêu

47

Hình 1.14

Mô hình quản lý liên kết đào tạo theo CIPO

48

Hình 1.15

Nội dung quản lý “đầu vào” trong liên kết đào tạo


79

Hình 2.3

Đánh giá mức độ liên kết tuyển sinh

81

Hình 2.4

Đánh giá mức độ liên kết trong xây dựng chuẩn đầu ra

82

Hình 2.5

Đánh giá mức độ liên kết trong xây dựng mục tiêu, chương trình

83

đào tạo
Hình 2.6

Đánh giá mức độ liên kết trong sử dụng đội ngũ giảng viên và

85

CBKT
Hình 2.7

Mức độ quản lý liên kết về CSVC, TBDH trong LKĐT

98

Hình 2.12

Mức độ quản lý liên kết tổ chức hoạt động thực tập nghề tại DoN

99

Hình 2.13

Mức độ áp dụng các phương pháp dạy học trong LKĐT

101

Hình 2.14

Thực trạng liên kết chấm chuyên đề khoá luận tốt nghiệp của

102

CBQL DoN
Hình 2.15

Mức độ điểm đánh giá về hoạt động tư vấn hướng nghiệp

106

Hình 2.16


nghiệp trong cụm, khu công nghiệp
Hình 3.2

Mô hình quản lý LKĐT giữa trường CĐN với các DoN ngoài

125

KCN

Hình 3.3

Cơ chế phối hợp giữa trường CĐN với doanh nghiệp

126

Hình 3.4

Quy trình liên kết xây dựng chương trình đào tạo

132

Hình 3.5

Quy trình quản lý liên kết đánh giá kết quả tốt nghiệp theo

144

chuẩn đầu ra
Hình 3.6


168


xi

DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
I. Các phiếu điều tra, khảo sát, trưng cầu ý kiến
PL1.01

Phiếu trưng cầu ý kiến, dùng cho CBQL các trường CĐN.

PL1.02

Phiếu trưng cầu ý kiến, dùng cho giảng viên các trường CĐN

PL1.03

Phiếu trưng cầu ý kiến, dùng cho CBQL các DoN có sử dụng nhân lực
trình độ cao đẳng nghề

PL1.04

Phiếu trưng cầu ý kiến, dùng cho sinh viên các trường CĐN.

PL1.05

Phiếu trưng cầu ý kiến, dùng cho người lao động đã tốt nghiệp CĐN hiện
đang làm việc tại doanh nghiệp.



Tổng hợp ý kiến đánh giá về mức độ thực hiện của hoạt động liên kết
tuyển sinh

PL2.07

Tổng hợp ý kiến đánh giá về mức độ cần thiết của hoạt động liên kết xây
dựng mục tiêu chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu DoN

PL2.08

Tổng hợp ý kiến đánh giá về mức độ thực hiện của hoạt động liên kết xây
dựng mục tiêu chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu DoN

PL2.09

Tổng hợp ý kiến đánh giá về tính cần thiết của các biện pháp

PL2.10

Tổng hợp ý kiến đánh giá về tính khả thi của các biện pháp


xii

III. Các phụ lục khác
PL3.01

Luật Giáo dục Nghề nghiệp (Quy định về quyền, trách nhiệm của doanh
nghiệp trong hoạt động giáo dục nghề nghiệp; Quản lý nhà nước về giáo

luật, gia tăng chất lượng đào tạo nhân lực.
Trước đòi hỏi cấp thiết về nhân lực chất lượng cao, Việt Nam đã ban hành
nhiều chiến lược, chính sách nhằm "Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao " [60]. Đồng thời khẳng định "Đào tạo nhân lực phải gắn với
nhu cầu xã hội, nhu cầu của thị trường lao động. ... đẩy mạnh đào tạo theo nhu cầu xã
hội, gắn kết các cơ sở đào tạo với doanh nghiệp, mở rộng các hình thức đào tạo theo
đơn đặt hàng của doanh nghiệp và thu hút doanh nghiệp tham gia nhiều hơn vào đào
tạo nhân lực..." [55] và coi "Gắn kết giữa dạy nghề với thị trường lao động và sự tham
gia của doanh nghiệp" [58] là một trong 9 giải pháp của Chiến lược phát triển dạy
nghề giai đoạn 2011 - 2020. Tư tưởng đó tiếp tục được đề cao trong Chiến lược phát
triển giáo dục 2011 - 2020 với giải pháp cụ thể: "Tăng cường gắn đào tạo với sử dụng,
nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ đáp ứng nhu cầu xã hội" [57]. Trong
điều kiện kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập quốc tế, Chính phủ Việt
Nam đã Ban hành chương trình hành động: “Khuyến khích hợp tác, liên kết giữa các
cơ sở giáo dục, đào tạo và dạy nghề, phối hợp giữa các cơ sở giáo dục, đào tạo và
dạy nghề với các cá nhân, doanh nghiệp có uy tín trong và ngoài nước để nâng cao
chất lượng giáo dục và đào tạo” [59]. Luật giáo dục 2005, Luật giáo dục sửa đổi bổ
sung 2009, Luật doanh nghiệp 2009 cũng khẳng định: nhiệm vụ của nhà trường là
“liên kết với các tổ chức kinh tế..." và “nhiệm vụ của các cơ sở đào tạo nghề là liên
doanh, liên kết hoạt động dạy nghề với doanh nghiệp” (Luật doanh nghiệp (đã được
sửa đổi bổ sung năm 2009), (2012), NXB Lao động, Hà Nội).


2

Trên thực tế, hoạt động LKĐT giữa nhà trường với DoN tuy đã được khởi
động song hiệu quả liên kết chưa cao, chưa thực sự gắn kết và còn mang tính "thời
vụ". Vấn đề quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN chưa được nghiên cứu đầy đủ,
hệ thống. Mặt khác, LKĐT giữa trường CĐN với DoN có ảnh hưởng trực tiếp tới chất
lượng nhân lực CĐN đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, khi thước đo giá trị sản phẩm

4. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC

Trong giai đoạn hiện nay, hoạt động LKĐT giữa trường CĐN với DoN còn tự
phát, quản lý còn lỏng lẻo, nếu quản lý LKĐT được tiếp cận theo mô hình CIPO nhằm
đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của
các trường CĐN, gia tăng NLCT của các DoN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.
5. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận
- Các khái niệm cơ bản về quản lý đào tạo, LKĐT, quản lý LKĐT, phát triển
nhân lực và nhân lực CĐN.
- Cơ sở khoa học và các vấn đề lý luận về LKĐT giữa trường CĐN và DoN
đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực.
5.2. Nghiên cứu cơ sở thực tiễn
- Đánh giá thực trạng quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN ở tỉnh Vĩnh
Phúc, những hạn chế và nguyên nhân.
- Tổng hợp kinh nghiệm về LKĐT giữa nhà trường với DoN trên thế giới.
5.3. Đề xuất biện pháp quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN ở tỉnh Vĩnh Phúc.
5.4. Khảo nghiệm và thử nghiệm
6. PHẠM VI NGHIÊN CỨU

6.1. Phạm vi nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu nội dung quản lý LKĐT
giữa trường CĐN với DoN qua đào tạo trình độ CĐN ở hai nhóm ngành: điện, điện tử
và cơ khí tại các trường CĐN ở tỉnh Vĩnh Phúc. Những biện pháp quản lý nhằm phát
triển chất lượng nhân lực CĐN ở địa phương.
6.2. Phạm vi không gian: Đề tài được triển khai nghiên cứu tại trường 04
CĐN và 38 DoN (Trong đó có 18 DoN nước ngoài; 06 DoN quốc doanh; 14 DoN dân


4



5

7.1.2. Tiếp cận hệ thống
LKĐT và quản lý LKĐT cần được xem xét trên quan điểm hệ thống. Xuất
phát từ thực tế để phân tích, khái quát, kết hợp với sự vận động của các "phân tử"
cấu thành hệ thống nhằm phát hiện, kích thích động lực bên trong, thúc đẩy hoạt
động liên kết phát triển.
Xét trong quá trình đào tạo, LKĐT giữa trường CĐN với DoN nhằm đáp ứng
nhu cầu xã hội chỉ là một phần tử nhỏ nhưng xét trong tính hệ thống, nó liên quan đến
nhiều phân hệ khác. Do vậy, những biện pháp quản lý cần được nghiên cứu trong
quan hệ với môi trường kinh tế, xã hội, văn hoá, chủ trương, chính sách, các văn bản
pháp luật... hệ thống cấu trúc nội tại của vấn đề và mối liên hệ, tác động qua lại giữa
các "phần tử".
7.1.3. Tiếp cận chức năng
Quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN được nghiên cứu thông qua các
chức năng của quản lý (kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra), xác định vai trò, nhiệm
vụ của từng chức năng cụ thể trong chu trình quản lý LKĐT.
7.1.4. Tiếp cận phát triển nhân lực
Theo quan niệm chung, phát triển nhân lực là phát triển về số lượng, chất
lượng, cơ cấu nhân lực. Luận án lựa chọn quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN
nhằm phát triển chất lượng nhân lực, tức là phát triển thể lực, kỹ năng, kiến thức và
thái độ cần thiết cho nhân lực CĐN nhằm nâng cao NLCT, đáp ứng yêu cầu DoN.
7.1.5. Tiếp cận thị trường
Cơ chế thị trường ảnh hưởng mạnh tới mọi phương diện kinh tế, xã hội, văn
hóa. Đào tạo phát triển nhân lực không phải là ngoại lệ. Các quy luật của cơ chế thị
trường như: quy luật cung - cầu, quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh đã tác động không
nhỏ tới định hướng, cách thức tổ chức đào tạo. LKĐT giữa trường CĐN với DoN trở
thành xu hướng tất yếu, phù hợp với quy luật khách quan, đáp ứng yêu cầu xã hội. Do

- Phương pháp thử nghiệm: Thử nghiệm một số biện pháp minh chứng cho tính
khả thi của biện pháp được đề xuất.


7

- Phương pháp thống kê toán học: Tác giả luận án đã sử dụng phương pháp
thống kê toán học để xử lý các số liệu khảo sát và thử nghiệm.
8. NHỮNG LUẬN ĐIỂM CẦN BẢO VỆ

- Luận điểm 1: Quản lý đào tạo trong bối cảnh CNH, HĐH, hội nhập quốc tế
phải được thực hiện thông qua con đường LKĐT giữa nhà trường với DoN trên cơ sở
quán triệt nguyên lý: học đi đôi với hành, giáo dục kết hợp với lao động sản xuất, nhất
là trong lĩnh vực ĐTN.
- Luận điểm 2: Quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN là tất yếu khách
quan, song trên thực tế, mối liên kết với DoN còn lỏng lẻo, tự phát dẫn tới hoạt động
quản lý theo kiểu “mùa vụ”, chưa có hệ thống. DoN và nhà trường chưa tận dụng,
phát huy được thế mạnh giữa các bên tham gia (nhà trường chưa thiết lập quan hệ bền
vững với DoN, chưa dựa vào DoN như lá chắn bao tiêu sản phẩm; DoN chưa tận dụng
được tài năng, trí tuệ của nhà trường).
- Luận điểm 3: Quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN theo tinh thần
CIPO - quản lý chất lượng dựa trên quá trình từ “đầu vào” đến “kết quả đầu ra” qua
quản lý 4 nhân tố (C: Điều tiết tác động “bối cảnh”; I: Thúc đẩy phát triển “đầu vào”;
P: Điều khiển kịp thời “quá trình”; O: Giám sát kết quả “đầu ra”) sẽ góp phần quyết
định chất lượng ĐTN, chất lượng sản phẩm hàng hoá đồng thời nâng cao NLCT của
nhân lực CĐN trong các DoN.
9. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN

9.1. Về lý luận
- Luận án xây dựng hệ thống lý luận về LKĐT và quản lý LKĐT giữa trường

nhiệm của DoN trong LKĐT.


9

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ LIÊN KẾT ĐÀO TẠO
GIỮA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VỚI DOANH NGHIỆP
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ

Thế kỷ XXI được coi như thế kỷ của khoa học công nghệ, của tri thức. Nguồn
nhân lực chất lượng cao trở thành nguồn vốn, sức mạnh của mọi quốc gia trên thế
giới. Chiến lược phát triển nhân lực chất lượng cao được đặc biệt chú trọng. Với mục
tiêu thiết thực, hiệu quả, LKĐT giữa nhà trường với DoN trong ĐTN mau chóng thu
hút sự chú ý của giới nghiên cứu và được xác định là bước “đột phá” chiến lược nâng
cao chất lượng nhân lực ở Việt Nam.
1.1.1. Những nghiên cứu về lợi ích của hoạt động liên kết đào tạo
1.1.1.1. Ở nước ngoài
Bàn về lợi ích của hoạt động LKĐT, tổ chức Cedefop (European Centre for the
Development of Vocational Training – Trung tâm Phát triển Đào tạo nghề châu Âu)
[84] cũng như các tác giả: Lisbeth Lundahh and Theodor Sander [89]; Kathrin
Hoeckel [88]; Rita Nikolai và Christian Ebner [91] ... đã có những kiến giải khá toàn
diện về lợi ích mang lại cho các bên tham gia thông qua con đường LKĐT giữa nhà
trường với DoN. Đặc biệt, từ năm 2005 đến năm 2009, Trung tâm Phát triển Đào tạo
nghề châu Âu (Cedefop) đã triển khai nghiên cứu về lợi ích LKĐT với DoN theo
nhiều hướng khác nhau tại 21 quốc gia châu Âu như: Cộng hoà Séc, Đanmạch, Đức,
Tâybannha, Pháp, Ý, Cộng hoà Síp, Latvi, Hungary, Hà lan, Austria, Ba lan, Bồ đào
nha, Romania, Slovenia, Slovakia, Phần lan, Thụy điển và Vương quốc Anh cũng như

- Nhóm 3: Lợi ích đem lại cho CSDN qua: Xây dựng chương trình đào tạo có
chất lượng, đáp ứng nhu cầu thị trường lao động; Có cơ hội nhận hỗ trợ từ DoN về
CSVC, tài chính, nhân sự; Trở thành đối tác trong hoạt động kinh tế của DoN; Tạo
được vị thế nhà trường, gia tăng khả năng tuyển sinh, tạo việc làm...
- Nhóm 4: Lợi ích đem lại cho học viên: Sẵn sàng tiếp cận việc làm ngay sau
khi tốt nghiệp; Có nhiều cơ hội việc làm được trả lương cao; Hài lòng với nghề
nghiệp; Có chứng chỉ về dạy nghề; Chuẩn bị tốt hơn cho việc học tập suốt đời.
Tóm lại, theo tác giả luận án, xét trên phương diện tổng thể, lợi ích về LKĐT
giữa nhà trường với DoN được nghiên cứu tương đối đầy đủ, toàn diện. Riêng lợi ích
cho chính người dạy là giáo viên, giảng viên, CBKT chưa được đề cập cụ thể. Thông
qua LKĐT, giảng viên, giáo viên nhà trường có điều kiện tiếp xúc trực tiếp, cập nhật


11

những biến đổi của KH - KT, nâng cao kiến thức thực hành nghề nghiệp; CBKT phía
DoN có điều kiện củng cố kiến thức khoa học ngành nghề, phát triển kỹ năng trong
quá trình làm việc với học viên. Tuy nhiên, bàn về lợi ích cũng nên chú ý tới hiệu quả.
Hiện còn rất thiếu những công trình nghiên cứu về hiệu quả LKĐT và quản lý LKĐT
giữa trường CĐN với DoN.
1.1.2. Những nghiên cứu về giải pháp thúc đẩy quản lý liên kết đào tạo
1.1.2.1. Ở nước ngoài
Các tác giả: Ann Dykman, David R.Mandel [82]; Chana Kasipar, Se-Yung
LIM, Alexander Schnarr, Wu Quanquan, Xu Ying, Frank Bünning [86]; Chun Gyun
Jung [87]; Lisbeth Lundahh and Theodor Sander [89]; Rita Nikolai and Christian
Ebner [91]... đã đề cập tới nhiều giải pháp liên kết mang lại hiệu quả tích cực như: đào
tạo tại xí nghiệp, nơi sản xuất với vai trò chủ đạo thuộc về CSSDNL. Theo tác giả
Frank Bünning và Schnarr cần chú ý đến hoạt động xúc tiến chiến dịch cộng tác
(strategic partnership) giữa các thành viên như: Các cá nhân; Gia đình; Cộng đồng;
Các tổ chức tình nguyện; Cơ sở ĐTN tư nhân; Cơ sở ĐTN quốc gia; Công nhân và tổ

mờ nhạt, lẫn trong giải pháp thúc đẩy hoạt động liên kết nói chung và chưa được
nghiên cứu cụ thể, tách bạch.
1.1.3. Những nghiên cứu về chính sách liên quan tới quản lý liên kết đào tạo giữa
nhà trường với doanh nghiệp
1.1.3.1. Ở nước ngoài
Bàn về chính sách liên quan tới quản lý LKĐT giữa nhà trường với DoN, các
tác giả: Chana Kasipar, Se-Yung LIM, Alexander Schnarr, Wu Quanquan, Xu Ying,
Frank Bünning [86]; Tazeen Fasih [94]... nhấn mạnh tới trách nhiệm, vai trò của DoN,
các quy định về nghĩa vụ, khoản kinh phí đóng góp cho quỹ đào tạo, hỗ trợ phát triển
nhân lực. Các chính sách cho vay vốn với lãi suất ưu đãi; Chính sách khuyến khích
DoN tự đào tạo lao động thông qua việc cho phép DoN tính chi phí đào tạo nhân lực
vào chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm; chính sách ĐTN miễn phí thông qua một
số dự án dạy nghề cho một số đối tượng lao động thuộc nhóm yếu thế trong xã hội.
Ngoài ra, cần có hệ thống chính sách hỗ trợ DoN tham gia ĐTN như: Chính sách quy
định trách nhiệm của DoN khi tiếp nhận lao động qua ĐTN; Chính sách đối với
chuyên gia, nhân viên kỹ thuật có tay nghề cao của DoN tham gia ĐTN…; Chính sách
sử dụng người lao động qua ĐTN, đặc biệt cần có cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa cơ
quan nhà nước về lao động với đại diện giới chủ, đại diện giới thợ, đại diện của các hội