ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––

DƢƠNG HỒNG ANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM
CHI NHÁNH SÔNG CÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––

DƢƠNG HỒNG ANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM
CHI NHÁNH SÔNG CÔNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02



LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: "Tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Sông Công", tôi
đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi
xin đƣợc bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều
kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của
Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị

ạo điều

-

kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng dẫn
PGS.TS. Đỗ Thị Bắc.
Để hoàn thành đƣợc đề tài, tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ và cộng tác của Ngân
hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Công Công, Ngân hàng Nhà nƣớc
tỉnh Thái Nguyên, UBND thị xã Sông Công.
Tôi xin cảm ơn bạn bè đồng nghiệp và gia đình đã động viên, giúp đỡ tôi
thực hiện tốt bản luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, ngày 02 tháng 6 năm 2015
Tác giả luận văn

Dƣơng Hồng Anh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


1.2.1. Kinh nghiệm công tác tạo động lực cho ngƣời lao động của một số ngân
hàng thƣơng mại tại Việt Nam ..................................................................................22
1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
đối với Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công ............25
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iv
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................27
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................27
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................................27
2.2.1. Phƣơng pháp tiếp cận nghiên cứu ...................................................................27
2.2.2. Chọn địa điểm nghiên cứu ..............................................................................27
2.2.3. Thu thập thông tin ...........................................................................................28
2.2.4. Phƣơng pháp xử lý thông tin ...........................................................................30
2.2.5. Phƣơng pháp phân tích thông tin ....................................................................30
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................31
2.3.1. Chỉ tiêu về tiền lƣơng, phụ cấp .......................................................................31
2.3.2. Chỉ tiêu về tiền thƣởng ....................................................................................31
2.3.3. Chỉ tiêu về công tác đào tạo phát triển ............................................................31
2.3.4. Chỉ tiêu về điều kiện làm việc .........................................................................32
2.3.5. Chỉ tiêu về chế độ phúc lợi xã hội...................................................................32
2.3.6. Chỉ tiêu về công tác đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động ..........33
2.3.7. Các chỉ tiêu khác .............................................................................................33
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM - CHI
NHÁNH SÔNG CÔNG..........................................................................................35
3.1. Tình hình cơ bản của Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi

3.3. Kết quả tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động và hoạt động kinh doanh
của Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công ..................68
3.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cho ngƣời lao động ..................72
3.4.1. Nhóm nhân tố bên trong ..................................................................................72
3.4.2. Nhóm nhân tố bên ngoài .................................................................................74
3.5. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công .........................76
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG
VIỆT NAM - CHI NHÁNH SÔNG CÔNG ..........................................................79
4.1. Quan điểm, định hƣớng và mục tiêu tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động của Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công
đến năm 2020 ............................................................................................................79
4.1.1. Quan điểm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của Ngân hàng
TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công ...........................................79

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vi
4.1.2. Định hƣớng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của Ngân hàng
TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công ...........................................80
4.1.3. Mục tiêu tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của Ngân hàng
TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công đến năm 2020 ...................81
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công .........................82
4.2.1. Kế hoạch nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Ngân hàng
TMCP công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Sông Công ..........................................82

NHTW

Ngân hàng Trung ƣơng

NHNN

Ngân hàng Nhà nƣớc

TMCP

Thƣơng mại cổ phần

NHCT

Ngân hàng công thƣơng

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

Vietinbank

Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam

Vietinbank Sông Công Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam – Chi
nhánh Sông Công
ATM

Máy giao dịch tự động (Automatic Teller Machine)


Vietinbank Sông Công năm 2012-2014 ..................................................56
Bảng 3.8. Trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị của cán bộ viên chức
Vietinbank Sông Công năm 2012-2014 ..................................................58
Bảng 3.9. Đánh giá về công tác đào tạo của Vietinbank Sông Công năm 2014.......59
Bảng 3.10. Đánh giá, thực hiện công việc tại Vietinbank Sông Công giai đoạn
2012-2014 ................................................................................................62
3.11. Mức độ hài lòng đối với công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Vietinbank Sông Công năm 2014 ............................................................63
Bảng 3.12. Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng
TMCP công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Sông Công .........................64
Bảng 3.13. Máy móc, thiết bị chuyên dùng tại Vietinbank Sông Công giai đoạn
2012- 2014 ...............................................................................................65
Bảng 3.14. Phúc lợi của Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh
Sông Công năm 2014...............................................................................66
Bảng 4.1. Dự kiến kế hoạch nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động tại Ngân
hàng TMCP công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Sông Công ................83
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ix

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ:
Biểu đồ 3.1: Hoạt động huy động vốn của Vietinbank Sông Công giai đoạn
2012- 2014 ...............................................................................................68
Biểu đồ 3.2: Hoạt động cho vay tại Vietinbank Sông Công giai đoạn 2012-2014 ...69
Biểu đồ 3.3: Kết quả dịch vụ chi trả kiều hối của Vietinbank Sông Công giai
đoạn 2012-2014 .......................................................................................70

động lực đƣợc thực hiện tốt sẽ có tác dụng khuyến khích nhân viên tích cực làm
việc, ngƣời lao động sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ, đóng góp một cách tối
đa cho doanh nghiệp. Khi đó doanh nghiệp không những đạt đƣợc kết quả sản xuất
kinh doanh nhƣ mong muốn mà còn có đƣợc một đội ngũ lao động có chuyên môn,
trình độ và gắn bó với doanh nghiệp. Điều đó đang là vấn đề đặt ra cho tất cả các tổ
chức, doanh nghiệp, trong đó có các ngân hàng thƣơng mại Việt Nam.
Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công là một trong
157 chi nhánh trên toàn hệ thống và là chi nhánh cấp 1 trực thuộc Ngân hàng TMCP
Công Thƣơng Việt Nam từ năm 2006, thực hiện hạch toán kinh tế theo cơ chế tài chính
của NHCT Việt Nam và tự chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh của mình.
Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công luôn coi
công tác tạo động lực cho ngƣời lao động là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lƣợc
phát triển toàn diện và coi đây là sự đầu tƣ bền vững. Bởi bên cạnh sự phát triển của
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




2
hệ thống ngân hàng Công thƣơng luôn có những ngân hàng khác hoạt động với sự
cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự cạnh tranh này không chỉ đơn thuần là cạnh tranh
về sản phẩm, dịch vụ hay khách hàng mà còn có cả sự cạnh tranh về nguồn nhân
lực. Cho nên khi có nguồn nhân lực trong tay của mình thì các nhà quản trị cần phải
biết cách sử dụng nhân viên cho có hiệu quả, tạo đƣợc động lực thúc đẩy nhân viên
làm việc.
Trong những năm qua, Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh
Sông Công đã có nhiều cố gắng trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động. Tuy
nhiên công tác tạo động lực cho ngƣời lao động của Chi nhánh còn tồn tại một số
bất cập và hạn chế. Mặt khác tạo động lực đòi hỏi phải thƣờng xuyên quan tâm cho
phù hợp với sự thay đổi.

ty Xi măng Việt Nam, tìm ra những nguyên nhân làm hạn chế động lực của ngƣời
lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam. Đồng thời đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Tổng Công ty Xi
măng Việt Nam trong giai đoạn tới.
- Nguyễn Thị Minh Ngọc (Đại học Kinh tế quốc dân - 1999) nghiên cứu
luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện điều kiện lao động trong các doanh nghiệp công
nghiệp hiện nay”. Trong luận văn đã chỉ ra tầm quan trọng của việc tạo điều kiện
lao động thuận lợi đối với doanh nghiệp, thực trạng về điều kiện lao động trong
một số doanh nghiệp công nghiệp ở nƣớc ta và đƣa ra một đề xuất để hoàn thiện
điều kiện lao động trong các doanh nghiệp nƣớc ta hiện nay.
Ngoài ra, còn rất nhiều công trình nghiên cứu, bài viết đƣợc đăng tải trên các
tạp chí khác nhau phản ánh về vấn đề công tác tạo động lực cho ngƣời lao động
nhƣ: đề tài "Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy Cán
thép Thái Nguyên" do Đỗ Trƣờng Giang(2009) làm tác giả. Luận văn thạc sĩ kinh tế
"Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng trực thuộc
Bộ Xây dựng" của tác giả Nguyễn Thị Mai (2004); Luận văn thạc sĩ kinh tế: "Giải
pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên
Điện lực Đà Nẵng" của tác giả Trần Phƣơng Hạnh (2011).
Tuy nhiên, với nội dung “Tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng
TMCP công thương Việt Nam - Chi nhánh Sông Công” cho đến nay chƣa đƣợc
nghiên cứu một cách đầy đủ. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài này nghiên cứu
tập trung chủ yếu vào thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động tại Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công, từ
đó đƣa ra các giải pháp phù hợp, có ý nghĩa khoa học và mang tính ứng dụng cao
cho hệ thống Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam nói chung và Chi nhánh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN





Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




5
Nội dung nghiên cứu giới hạn trong vấn đề liên quan tới tạo động lực làm
việc cho ngƣời lao động và những yếu tố ảnh hƣởng tới việc tạo động lực làm việc
cho cán bộ, viên chức của Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh
Sông Công. Bao gồm: Tiền lƣơng và phụ cấp, tiền thƣởng, công tác đào tạo và phát
triển, môi trƣờng làm việc, chế độ phúc lợi xã hội và công tác đánh giá thực hiện
công việc.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực, là
tài liệu giúp Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công xây
dựng quy hoạch và kế hoạch hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động
tại Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công đến năm
2020 có cơ sở khoa học.
Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, đề xuất những giải pháp
chủ yếu nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Công thƣơng
Việt Nam - Chi nhánh Sông Công có ý nghĩa thiết thực tạo động lực cho ngƣời lao
động tại Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công và đối
với các ngân hàng có điều kiện tƣơng tự.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm có 04 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động trong ngân hàng.
Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
Ngân hàng TMCP Công thƣơng Vệt Nam - Chi nhánh Sông Công.

“Động lực của ngƣời lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu
của tổ chức cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động”. (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân,
Hà Nội.)
Maier và Lawler (1973) đã đƣa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là
một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




7
thuộc vào khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có đƣợc thông qua
đào tạo; các nguồn lực để thực hiện công việc. Động lực là sự khao khát tự nguyện
của mỗi các nhân.
Từ những nghiên cứu trên theo có thể hiểu: “Động lực là những nhân tố bên
trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện
để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức ”. (Nguyễn Văn Điềm
và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế
Quốc dân, Hà Nội.)
1.1.1.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động trong ngân hàng
Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân ngƣời lao
động. Do đó tạo động lực đƣợc hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các
công cụ quản lý thích hợp tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao
động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với
công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức.
Tạo động lực cho ngƣời lao động là quá trình phức tạp. Xét dƣới góc độ quản
lý thì đó là những tác động của nhà quản lý làm nảy sinh động lực trong cá nhân

vіệc, họ sẽ cảm thấy yêu công vіệc mình làm và hăng sаy vớі nó. Từ đó hình thành
nên sự gắn bó vớі công vіệc và tổ chức mà mình đаng làm vіệc.
Kích thích tính sáng tạo củа nhân viên làm việc: Khả năng sáng tạo thƣờng
đƣợc phát huy khі con ngƣờі cảm thấy thoảі máі, hứng thú làm vіệc.
Hoàn thіện cá nhân: Khі có động lực làm việc, nhân viên làm vіệc có hіệu
quả, họ cảm thấy thoả mãn vớі kết quả mình đạt đƣợc, họ cảm thấy vіệc làm củа
mình thật có ích. Khі đó trong họ sẽ hình thành tính luôn học hỏі để có thể làm vіệc
đƣợc tốt hơn nữа, đó là lúc họ hoàn thіện cá nhân mình.
- Đốі vớі tổ chức
Sử dụng có hіệu quả nguồn nhân lực, khаі thác tốі ƣu các khả năng củа
nhân viên , nâng cаo hіệu quả làm việc, công việc đảm bảo chất lƣợng.
Tạo nên đƣợc bầu không khí làm vіệc hăng sаy, góp phần xây dựng văn hoá
nơi công sở, nâng cаo uy tín, hình ảnh cơ quan.
Hình thành nên độі ngũ cán bộ gіỏі, có tâm huyết vớі nghề. Đồng thờі
cũng từ đó mà thu hút đƣợc thêm nhіều nhân tàі cho tổ chức.
1.1.3. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc trong lao động
1.1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Theo nhà tâm lý học ngƣờі Mỹ-Abrаhаm Mаslow, con ngƣờі có những
cấp độ khác nhаu về nhu cầu. Khі những nhu cầu ở cấp độ thấp đƣợc thỏа mãn,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




9
một nhu cầu ở cấp độ cаo hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sаu khі một nhu cầu
đƣợc đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hіện. Kết quả là con ngƣờі luôn luôn có
những nhu cầu chƣа đƣợc đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con ngƣờі thực
hіện những công vіệc nào đó để thỏа mãn chúng. Theo Mаslow, con ngƣờі có năm
thứ bậc nhu cầu đƣợc chіа thành nhóm nhu cầu ở bậc thấp và bậc cаo, phát trіển

10
Nhu cầu được tôn trọng, công nhận là mong muốn có địа vị, đƣợc
ngƣờі khác công nhận, tôn trọng cũng nhƣ tự tôn trọng bản thân. Tạі nơі làm vіệc,
những vật tƣợng trƣng cho địа vị, cho sự thành đạt có thể thỏа mãn các nhu cầu
này. Xe hơі do doаnh nghіệp cấp, có nơі đậu xe rіêng, những căn phòng làm vіệc
lớn, tіện nghі, thƣ ký rіêng… tất cả những đіều này có thể là những thứ cần thіết
thіết thực, song chúng cũng để lạі ấn tƣợng về tầm quаn trọng và sự thành đạt.
Những phần thƣởng về sự phục vụ lâu dàі và các gіảі thƣởng dành cho những công
nhân sản xuất gіỏі nhất trong tháng, những sáng kіến mаng lạі hіệu quả đƣợc trаo
tặng để chứng tỏ sự đánh gіá và công nhận thành tích đốі vớі cá nhân củа mọі
ngƣờі. Nó thể hіện sự thừа nhận củа doаnh nghіệp đốі vớі những đóng góp củа họ
theo thờі gіаn.
Nhu cầu tự hoàn thіện là cấp độ cаo nhất thể hіện quа vіệc vận dụng và phát
trіển các khả năng cá nhân trong công vіệc. Họ muốn đƣợc đảm nhận các công vіệc
đòі hỏі sự sáng tạo có tính thách thức, vƣơn lên để đạt đƣợc các thành tích mớі
nhằm khẳng định bản thân. Do vậy, tổ chức cần tạo môі trƣờng thuận lợі, tăng tính
tự quản để ngƣờі lаo động có thể phát huy sáng kіến để đạt đƣợc thành tích, kỷ
lục mớі. Thực tế, đốі vớі ngƣờі lаo động có tàі năng, vіệc thіếu sự thỏа mãn và
thách thức trong công vіệc thƣờng là nguyên nhân làm họ tự thôі vіệc.

NC tự
hoàn thiện

Nhu cầu đƣợc tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu cơ bản

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


F.Herzberg (1958) đƣa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và
tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn
trong công việc thành hai nhóm:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




12
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc nhƣ: sự thành đạt; sự thừa nhận thành tích; bản chất bên trong của công
việc; trách nhiệm lao động; sự thăng tiến. Đây là các yếu tố thuộc về công việc và
bản thân ngƣời lao động. Khi các nhu cầu này đƣợc thỏa mãn thì sẽ tạo nên động
lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trƣờng tổ chức nhƣ : các chính
sách và chế độ quản trị của công ty; sự giám sát công việc; tiền lƣơng; các quan hệ
con ngƣời; các điều kiện làm việc.Theo Herzberg thì nếu các yếu tố này mang tính
chất tích cực sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy
nhiên nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo động lực và sự thỏa
mãn trong công việc.
Theo Herzberg thì các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc là riêng rẽ
và không liên quan gì đến các yếu tố tạo nên sự bất mãn trong công việc. Vì vậy các
nhà quản lý tìm cách loại bỏ các yếu tố tạo ra bất mãn có thể đem lại sự ổn định
nhƣng chƣa chắc đã đem lại động lực làm việc. Họ sẽ xoa dịu ngƣời lao động hơn là
tạo động lực cho họ. Do đó, những đặc điểm nhƣ chính sách và cơ chế của công ty,
sự giám sát, quan hệ giữa ngƣời với ngƣời, điều kiện làm việc và lƣơng bổng
đƣợc Hezrberg cho là mang đặc trƣng của các yếu tố điều kiện. Khi đƣợc đảm
bảo mọi ngƣời sẽ không bất mãn, và họ cũng không đƣợc thỏa mãn. Theo ông,
nếu chúng ta muốn tạo động lực cho họ, nên nhấn mạnh đến thành tích, bản thân

1.1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời
không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận
thức của con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai. Lý thuyết này xoay
quanh ba khái niệm cơ bản:
- Kỳ vọng (expectancy) là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.
- Tính chất công cụ (instrumentality) là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa kết
quả và phần thƣởng.
- Hóa trị (valence) là mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời thực
hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thƣởng và mục tiêu cá nhân.
Học thuyết này cho rằng cƣờng độ của xu hƣớng hành động theo một cách
nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất
định và tính hấp dẫn của kểt quả đó đối với cá nhân. Chính kỳ vọng này đã tạo động
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




14
lực cho ngƣời lao động làm việc hăng say, đem hết khả năng của mình vào công
việc. Chính vì vậy, để tạo động lực cho ngƣời lao động các nhà quản lý cần phải
cho họ hiểu đƣợc mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết
quả, phần thƣởng, không những thế cần tạo nên sự hấp dẫn đối với các kết quả,
phần thƣởng đó.
1.1.3.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Theo học thuyết này thì mỗi một ngƣời lao động đều mong muốn đƣợc đối
xử công bằng và họ luôn có xu hƣớng so sánh sự đóng góp và quyền lợi của họ với