BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TÔ MINH HẢI

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
CAO SU LỘC NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TÔ MINH HẢI

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
CAO SU LỘC NINH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Hướng nghề nghiệp)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2016

Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 2 

3. 

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 2 

4. 

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 3 

5. 

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ................................................ 3 

6. 

Kết cấu của luận văn .................................................................................... 3 

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ........................... 4 
1.1. 

Khái niệm và vai trò của QTNNL ............................................................... 4 

1.1.1. 

Khái niệm QTNNL ...................................................................................... 4 

1.1.2. 

Vai trò và ý nghĩa thực tiễn của QTNNL .................................................... 5 


1.4. 

Đánh giá kết quả hoạt động QTNNL .........................................................18 

1.4.1. 

Vai trò của đánh giá kết quả hoạt động QTNNL .......................................18 

1.4.2. 

Công tác đánh giá kết quả QTNNL ...........................................................18 

Tóm tắt Chương 1 .....................................................................................................20 
Chương 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV CAO SU LỘC NINH .......................................................21 
2.1. 

Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Cao su Lộc Ninh ..............................21 

2.1.1. 

Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................21 

2.1.2. 

Nhiệm vụ chức năng của Công ty ..............................................................22 

2.1.3. 


2.2.3.3.  Công tác tuyển dụng ..................................................................................32 
2.2.3.4.  Công tác bố trí sắp xếp công việc tại Công ty ...........................................36 
2.2.4. 

Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển NNL ...37 

2.2.4.1.  Định hướng và phát triển nghề nghiệp tại Công ty....................................37 
2.2.4.2.  Công tác đào tạo ........................................................................................38 
2.2.5. 

Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì NNL .....................43 

2.2.5.1.  Đánh giá thực hiện công việc ....................................................................43 
2.2.5.2.  Lương bổng và đãi ngộ ..............................................................................45 
2.2.5.3.  Trợ cấp và phụ cấp. ....................................................................................50 
2.2.5.4.  Về khen thưởng - kỷ luật ...........................................................................50 
2.2.5.5.  Mối quan hệ lao động ................................................................................52 
2.3. 

Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL tại tại Công ty TNHH

MTV Cao su Lộc Ninh ..............................................................................................55 
2.4. 

Đánh giá chung về thực trạng QTNNL tại Công ty TNHH MTV Cao su

Lộc Ninh....................................................................................................................57 
2.3.1. 

Các điểm mạnh trong QTNNL tại Công ty ...............................................57 


3.2. 

Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động QTNNL tại Công ty TNHH MTV

Cao su Lộc Ninh........................................................................................................62 
3.2.1. 

Giải pháp hoàn thiện hoạt động thu hút NNL............................................62 

3.2.1.1.  Giải pháp về hoạch định NNL ...................................................................62 
3.2.1.2.  Giải pháp cho hoạt động phân tích công việc ............................................64 
3.2.1.3.  Giải pháp cho hoạt động tuyển dụng .........................................................64 
3.2.1.4.  Giải pháp cho sắp xếp, bố trí công việc .....................................................66 
3.2.2. 

Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển NNL .....................66 

3.2.2.1.  Giải pháp cho hoạt động định hướng và phát triển nghề nghiệp ...............66 
3.2.2.2.  Giải pháp cho công tác đào tạo NNL.........................................................67 
3.2.3. 

Giải pháp hoàn thiện hoạt động duy trì NNL ............................................69 

3.2.3.1.  Giải pháp cho hoạt động đánh giá thực hiện công việc .............................69 
3.2.3.2.  Giải pháp cho công tác trả lương, thưởng. ................................................72 
3.2.3.3.  Giải pháp cho công tác phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi .....................................74 
3.2.3.4.  Giải pháp xây dựng mối quan hệ lao động ................................................74 
3.2.4. 



vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CKCB

: Cơ khí chế biến

KPI

: Key Perfomance Indicators

LĐ

: Lao động

LRC


VRG

: Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Tình hình hoạt động SXKD giai đoạn 2011-2015 ...................................25 
Bảng 2.2 : Cơ cấu LĐ theo giới tính giai đoạn 2011 - 2015 .....................................27 
Bảng 2.3: Cơ cấu LĐ theo độ tuổi và thâm niên công tác năm 2015 .......................28 
Bảng 2.4: Cơ cấu LĐ theo công việc giai đoạn 2011 - 2015 ....................................29 
Bảng 2.5: Cơ cấu LĐ theo trình độ giai đoạn 2011 - 2015 .......................................29 
Bảng 2.6: Số liệu nguồn tuyển dụng .........................................................................33 
Bảng 2.7: KPI tuyển dụng .........................................................................................35 
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về tiêu chí phân công bố trí công việc ..........................37 
Bảng 2.9: Tình hình đào tạo và phát triển giai đoạn 2011-2015...............................39 
Bảng 2.10: Các loại hình đào tạo giai đoạn 2011-2015 ............................................40 
Bảng 2.11: KPI về chi phí đào tạo trung bình cho một nhân viên ............................40 
Bảng 2.12: KPI về tỷ lệ nhân viên được đào tạo ......................................................41 
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về đào tạo và phát triển NNL......................................42 
Bảng 2.14: Hệ số hoàn thành công việc nhân viên quản lý – phục vụ .....................46 
Bảng 2.15: KPI về thu nhập bình quân tháng ...........................................................49 
Bảng 2.16: Tỷ lệ lương so với tổng thu nhập............................................................49 
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát các tiêu chí duy trì NNL .............................................51 
Bảng 2.18: KPI về an toàn lao động .........................................................................53 
Bảng 2.19: Kết quả khảo sát các tiêu chí môi trường lao động ................................53 
Bảng 2.20: Tổng hợp ma trận đánh giá về các hạn chế của hoạt động QTNNL ......54 
Bảng 3.1: Dự báo cơ cấu LĐ theo trình độ giai đoạn 2016 - 2020 ...........................63 
Bảng 3.2: Tiêu chí đánh giá CBCNV khối quản lý – phục vụ..................................70 

triển ngành cao su thiên nhiên. Ngành cao su đã được Chính phủ xác định là một
trong những ngành tập trung phát triển mạnh và cũng nhận được nhiều chính sách
ưu đãi hỗ trợ, với quy hoạch phát triển theo các vùng, miền có thế mạnh như Đông
Nam Bộ, Tây Nguyên, Bắc Trung Bộ, Tây Bắc, Duyên Hải Nam Trung Bộ. Ngoài
nhu cầu về đất đai phục vụ cho trồng trọt, việc khai thác và chế biến cao su thiên
nhiên đòi hỏi tại địa phương nguồn LĐ dồi dào và đội ngũ quản lý có chuyên môn
là hết sức quan trọng. Chỉ tính riêng Công ty TNHH MTV Cao su Lộc Ninh đến
năm 2015, diện tích đất phục vụ cho SXKD khoảng 11.000ha nằm trải dài trên 2
huyện Lộc Ninh - Bù Đốp phía Tây Bắc tỉnh Bình Phước và 5.059ha cao su tại
Vương Quốc Campuchia. Lực lượng lao động sử dụng bình quân hàng năm trên
4.000 người chủ yếu là LĐ phổ thông.
Trong ngắn hạn, ngành cao su đang gặp một số khó khăn mang tính thị trường,
giá cao su sụt giảm do nhu cầu tiêu thụ toàn cầu suy giảm trong những năm gần
đây, giá cao su trên thế giới liên tục giảm đã ảnh hưởng tới quy mô sản xuất của
ngành. Từ năm 2012 đến tháng 6/2014, giá cao su Việt Nam sụt giảm liên tục khi
cung vượt cầu trên toàn thế giới.Trong tháng 5/2014, giá cao su xuất khẩu chỉ đạt
1.842 USD/tấn, giảm 41% so với cùng kỳ năm 2013 và giảm 60% so với giá đỉnh
điểm tháng 2 năm 2011. Thị trường xuất khẩu cao su cũng bị thu hẹp, trong 5 tháng
đầu năm 2014, lượng cao su xuất khẩu đã giảm 17% so với cùng kỳ năm trước và
giảm 37% về giá trị. Điều này dẫn đến tình trạng các Công ty ngành cao su dù cố
gắng tăng sản lượng tiêu thụ nhưng vẫn giảm về doanh thu trong những năm vừa
qua, gây ra tác động mạnh mẽ đến NNL của Công ty.
Bên cạnh đó, thực hiện đẩy mạnh cổ phần hóa theo tinh thần Nghị quyết số
15/NQ-CP ngày 6/3/2014 của Chính phủ, trong thời gian tới, Tập đoàn Công nghiệp
cao su Việt Nam sẽ tiến hành cổ phần hóa các Công ty con trong đó có Công ty
TNHH MTV Cao su Lộc Ninh. Do có sự chuyển dịch sang hình thức đa sở hữu và


2



3

4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến các chuyên gia đánh giá thực trạng
một số hoạt động QTNNL.
Phương pháp nghiên cứu định lượng, nghiên cứu mô tả để mô tả thực trạng
hoạt động QTNNL tại Công ty TNHH MTV Cao su Lộc Ninh với nguồn dữ liệu thứ
cấp là số liệu thống kê từ các báo cáo của Công ty TNHH MTV Cao su Lộc Ninh và
Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam, các tài liệu tham khảo về QTNNL từ sách
báo, internet…; nguồn dữ liệu sơ cấp thu thập qua phỏng vấn, khảo sát cán bộ, công
nhân viên của Công ty TNHH MTV Cao su Lộc Ninh, bảng câu hỏi khảo sát gồm
16 câu có thang đo likert 5 bậc. Nội dung hình thành bảng câu hỏi khảo sát từ cơ sở
lý thuyết về QTNNL và tham khảo các luận văn trước đây. Nghiên cứu được thực
hiện với kích thước mẫu là 180, trong đó LĐ trực tiếp là 150 người, LĐ gián tiếp là
30 người, được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên từ các đơn vị, bộ phận của Công
ty. Việc xử lý, phân tích được thực hiện bằng phần mềm Microsoft Excel 2007.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Nghiên cứu luận văn có ý nghĩa quan trọng về mặt thực tiễn, cho thấy được
toàn cảnh về hoạt động QTNNL tại Công ty TNHH MTV Cao su Lộc Ninh thời
gian qua, thấy được những ưu nhược điểm, từ đó đề ra phương hướng hoàn thiện
trên cơ sở khoa học tạo động lực cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
6. Kết cấu của luận văn
Phần giới thiệu đề tài.
Chương 1: Tổng quan về QTNNL.
Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động QTNNL tại Công ty TNHH MTV
Cao su Lộc Ninh.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động QTNNL tại Công ty TNHH
MTV Cao su Lộc Ninh.
Phần kết luận.

và thể hiện trách nhiệm xã hội).
Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí LĐ để giảm giá thành
sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi nhuận và hiệu quả cao hơn. Từ quan điểm
này, QTNNL được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau:
Thứ nhất, nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực nhằm
thỏa mãn nhu cầu cá nhân, tạo ra năng suất LĐ, hiệu quả làm việc cao.


5

Thứ hai, các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập
và thực hiện sao cho thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
Thứ ba, môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân
viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của họ.
Thứ tư, các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận
quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa thực tiễn của QTNNL
QTNNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho
các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNNL trong
tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn
nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên
QTNNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác,
quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý
tốt NNL, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
QTNNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm
vi mô có hai mục tiêu cơ bản: Một là, sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng
suất LĐ và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng
cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân,
được kích thích động viên tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với Doanh nghiệp.

có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Đồng thời hoạch định NNL là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu
cầu về NNL để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người,
đúng việc, đúng nơi, đúng lúc ".
Quá trình hoạch định NNL cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với
quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của
doanh nghiệp,thường được thực hiện theo 7 bước sau đây:
Bước 1: Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược
phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp.
Bước 2: Phân tích hiện trạng QTNNL trong doanh nghiệp, đề ra các chiến
lược NNL trong doanh nghiệp.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối
với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Bước 4: Dự báo nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).


7

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh, và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với
các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình QTNNL của doanh
nghiệp trong bước 5.
Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Khi lập kế hoạch NNL cần dự toán chi phí hoạt động của phòng nhân lực với
các nội dung chính: Chi phí tổ chức hoạt động, chi phí văn phòng, quỹ lương. Các
biện pháp giải quyết tình trạng thừa biên chế trong doanh nghiệp là cho nghỉ việc,


(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2008), trang 98)
Hình 1.1: Tiến trình phân tích công việc.
Như vậy, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc
điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện
như thế nào và tại sao, các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện
công việc… Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự
phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá
được chính xác các yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển được đúng
nhân viên cho đúng việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện của
nhân viên và do đó không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác.


9

1.2.1.3.

Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh
nghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng CBCNV có hợp lý hay không. Nếu
quá trình tuyển dụng được tiến hành tốt sẽ giúp Công ty tìm được những LĐ phù
hợp với yêu cầu của công việc. Những nhân viên không đủ năng lực cần thiết để
thực hiện công việc sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả công
việc, có khi còn là nguồn gốc của sự mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ doanh nghiệp. Mặt
khác, do chi phí tuyển dụng lớn nên khi công tác tuyển dụng không đạt yêu cầu sẽ
làm lãng phí cho Công ty về cả thời gian và chi phí.
Yêu cầu tuyển chọn nhân viên vào làm việc cho doanh nghiệp phải đảm bảo:
Tuyển chọn những người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất

giá các câu trả lời → Thực hiện phỏng vấn.
Như vậy, việc tuyển chọn LĐ có tính chất quyết định sự thành công hay thất
bại tới công tác QTNNL của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiêp có được lực
lượng LĐ đáp ứng được yêu cầu của mình và có được một cơ cấu LĐ hợp lý với
doanh nghiệp. Đồng thời mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp, NLĐ và xã hội. Để
đánh giá kết quả của hoạt động tuyển dụng, tác giả sẽ sử dụng chỉ số KPI như một
công cụ đơn giản và hiệu quả để đánh giá hiệu quả của hoạt động này trong công tác
QTNNL của Công ty.
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng
nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên
và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh
nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên
mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm
chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ
lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và
cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.


11

1.2.2.1.

Định hướng phát triển nghề nghiệp

Công ty giúp cho nhân viên phát triển nghề nghiệp thông qua các chương trình



12

 Phân tích doanh nghiệp: để đánh giá doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức
độ như thế nào bao gồm các nghiên cứu đánh giá chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức
(nhằm xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp bị ảnh hưởng do nhân
viên và cán bộ quản lý không được đào tạo đầy đủ và xác định sự cần thiết áp
dụng các hình thức đào tạo), kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận (xác định
những chức vụ sẽ trống, từ đó doanh nghiệp sẽ dự kiến các chương trình phát
triển cho các ứng viên) và phân tích môi trường tổ chức (nhằm đánh giá quan
điểm, tình cảm, niềm tin của nhân viên đối với doanh nghiệp và tác động của
vấn đề đào tạo không đầy đủ dẫn đến những nhận thức không tốt trong môi
trường tổ chức).
 Phân tích tác nghiệp: nhằm xác định các loại kỹ năng và các hành vi cần thiết
cho nhân viên để thực hiện tốt công việc được giao. Phân tích này được dùng để
xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc nhân viên cũ lần đầu thực hiện
công việc mới.
 Phân tích nhân viên: chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân
viên, phân tích đánh giá điểm mạnh và yếu của đội ngũ LĐ trong doanh nghiệp
(kể cả cán bộ quản lý), đánh giá đúng khả năng cá nhân, kỹ năng nghề nghiệp và
phẩm chất của CBCNV để xác định đúng đối tượng thực sự cần được đào tạo và
nội dung đào tạo.
Về hình thức đào tạo rất đa dạng, có thể phân loại theo: Định hướng nội dung
đào tạo, cách tổ chức, địa điểm hoặc nơi đào tạo (đào tạo tại nơi làm việc và ngoài
nơi làm việc), đối tượng học viên (đào tạo mới và đào tạo lại).
Về phương pháp đào tạo có thể phân loại theo: Cách thức giảng viên giao tiếp
với học viên, các công cụ sử dụng trong quá trình đào tạo. Thứ tự ưu tiên trong đào
tạo và phát triển chú trọng vào các quá trình nâng cao chất lượng, đổi mới công
nghệ, kỹ thuật và phục vụ khách hàng, đáp ứng nhu cầu cạnh tranh của doanh

chỉ tiêu đề ra, đánh giá thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng nhằm đánh giá
tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào
đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương
của nhân viên.
Đánh giá công việc thực hiện giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ
hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một
nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá
của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình
hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.