BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VÕ BÌNH MINH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH TM & DV MARTECH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VÕ BÌNH MINH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH TM & DV MARTECH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG


1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ..................................................... 4
1.1.2. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ....................................................... 5
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.................................. 5
1.2.1. Chức năng thu hút ..................................................................................... 5
1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển ............................................................... 6
1.2.3. Chức năng duy trì....................................................................................... 6
1.3. Các nội dung của quản trị nguồn nhân lực ................................................. 6
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................... 6
1.3.2. Phân tích công việc .................................................................................... 8
1.3.3. Tuyển dụng nhân viên ............................................................................... 10
1.3.4. Đào tạo và phát triển .................................................................................. 12
1.3.5. Đánh giá nhân viên .................................................................................... 12
1.3.6. Lương bổng, thưởng và đãi ngộ ................................................................ 13
1.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.............................................................................................................. 15
1.4.1. Yếu tố bên ngoài ......................................................................................... 15


1.4.2. Yếu tố bên trong ......................................................................................... 16
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ......................................................................................... 17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
LẠI CÔNG TY TNHH TM&DV MARTECH .................................................... 18
2.1. Giới thiệu về công ty TNHH TM&DV Martech......................................... 18
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 18
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh .................................................................................. 18
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty........................................................................ 19
2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty ............................................................ 19
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận .......................................... 19
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH TM&DV
Martech: ..................................................................................................... 21

3.3.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân viên ....................... 42
3.3.3. Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp..... 44
3.3.3.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo ............................................................... 44
3.3.3.2. Hoàn thiện chính sách phát triển nghề nghiệp ............................... 46
3.3.4. Giải pháp 4: Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên ............................ 48
3.3.4.1. Áp dụng phương pháp đánh giá theo hiệu quả công việc chủ yếu
(KPI) ................................................................................................... 48
3.3.4.2. Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.................................... 50
3.3.5. Giải pháp 5: Hoàn thiện chế độ lương bổng, thưởng và đãi ngộ ............ 51
3.3.5.1. Hoàn thiện cách tính tiền lương....................................................... 51
3.3.5.2. Hoàn thiện chế độ thưởng ................................................................ 53
3.3.5.3. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ ................................................................ 53
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ......................................................................................... 54
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 55
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DTKS

: Đối tượng khảo sát

DV

: Dịch vụ

KPI



DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 2.1: Doanh thu theo kế hoạch và thực tế từ năm 2011 – 2013 ...............21
Bảng 2.2: Lợi nhuận theo kế hoạch và thực tế từ năm 2011 – 2013 ...............21
Bảng 2.3: Tình hình thay đổi số lượng lao động qua các năm.........................22
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính .......................................23
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ............................................23
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát thực trạng phân tích công việc .............................25
Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng của công ty Martech qua các năm ................26
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về thực trạng tuyển dụng .....................................28
Bảng 2.9: Nội dung huấn luyện, đào tạo nhân viên mới ..................................29
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về thực trạng đào tạo và phát triển.....................30
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về thực trạng đánh giá nhân viên .......................31
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về thực trạng lương, thưởng, phúc lợi ...............33
Bảng 3.1: Mẫu bảng mô tả công việc áp dụng cho công ty Martech ...............39
Bảng 3.2: Mẫu bảng tiêu chuẩn công việc áp dụng cho công ty Martech .......40
Bảng 3.3: Mẫu phiếu đánh giá nhân viên .........................................................49
Bảng 3.4: Các thông số tính lương nhân viên ..................................................51
Bảng 3.5: Hệ số hiệu quả công việc E .............................................................52


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH TM&DV Martech......................19
Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH TM&DV Martech .........27
Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng .......................................................................42


1



2

- Công tác quản trị NNL hiện nay tại Công ty TNHH TM&DV Martech thực
chất chỉ là quản trị nhân sự, mang nặng tính chất hành chính.
- Để nâng cao tình thần và thái độ làm việc cho người lao động, hạn chế tối đa
tình trạng nghỉ việc từ đó hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” đòi hỏi phải có
một sự thay đổi, cải tiến trong quản trị NNL.
- Để đáp ứng được yêu cầu của môi trường kinh doanh hiện tại và góp phần
trong việc hoàn thiện quy trình sản xuất thì cần phải có những thay đổi căn bản,
phải tiếp cận với những phương pháp quản trị NNL hiện đại.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn thực hiện đề tài “Một số giải pháp
hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM&DV Martech” làm
luận văn tốt nghiệp sau đại học của mình.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:
Những mục tiêu của nghiên cứu là:
- Trình bày những lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp bao gồm: khái niệm, ý nghĩa, chức năng và nội dung chính của quản trị
nguồn nhân lực.
- Thống kê các dữ liệu về hoạt động kinh doanh, nguồn nhân lực và phân tích
thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM&DV Martech từ đó rút ra
được những thành tựu đạt được và những vấn đề còn tồn tại mà công ty đang gặp
phải, xác định rõ nguyên nhân của những tồn tại đó.
- Qua những nguyên nhân gây ra những tồn tại đã tìm được, luận văn đề xuất
một số giải pháp khắc phục và loại bỏ những nguyên nhân đó nhằm hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM&DV Martech.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU:
Đối tượng của nghiên cứu này là công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.


4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp:

1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực:
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà chúng ta có thể có những
cách nhìn nhận khác nhau về khái niệm quản trị nguồn nhân lực.
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt
động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Nguyễn Thanh Hội, 2007, trang 5).
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung, 2011,
trang 6).
“Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược
và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2007, trang 17).
“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút,
xây dựng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu
cầu của công việc của tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng” (Nguyễn Vân
Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2010).
Tuy nhiên, với bất kỳ khái niệm nào thì mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
vẫn là nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với tổ chức để

phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển chọn đúng
người đúng việc, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và thực trạng
sử dụng nhân viên hiện tại thông qua quá trình phân tích công việc, hoạch định
nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011). Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như
trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho
công việc. Như vậy, chức năng thu hút thường thể hiện qua các hoạt động: dự báo
và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, kỹ thuật phỏng vấn, thu thập và
lưu giữ thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.


6

1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển:
Chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc được
giao đồng thời tạo điều kiện tốt để nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các
chương trình hướng nghiệp và đào tạo của doanh nghiệp sẽ giúp xác định năng lực
thực tế của nhân viên và giúp nhân viên mới nhanh chóng làm quen với công việc
(Trần Kim Dung, 2011). Mặt khác, doanh nghiệp cũng phải thường xuyên tổ chức
các khóa đào tạo, huấn luyện cho nhân viên khi có sự thay đổi về yêu cầu sản xuất
kinh doanh hoặc thay đổi về quy trình công nghệ. Chức năng đào tạo và phát triển
thể hiện qua các hoạt động: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
trình độ và cập nhật kiến thức cho nhân viên trong doanh nghiệp.
1.2.3. Chức năng duy trì:
Chức năng này chú trọng vào việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, gồm có kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối
quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011). Các hoạt
động thể hiện chức năng này bao gồm chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích,
động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say và có ý thức trách nhiệm
cao; các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong

việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu càu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn). Phân tích trên các yếu tố: khối lượng công việc cần thiết phải thực
hiện; trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật; sự thay
đổi về tổ chức hành chính; cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc; khả năng
nâng cao chất lượng nhân viên; tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên; yêu cầu nâng cao
chất lượng sản phẩm dịch vụ; khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh hệ
thống quản trị nguồn nhân lực. Đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, phân
tích công việc giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu số lượng nhân viên với các
phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong tương lai và làm cơ
sở cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế hoặc tuyển dụng
thêm nhân viên mới. Đổi với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, phân tích khả năng
cung cầu lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch và
chương trình cụ thê về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kể hoạch, chương trình quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm.


8

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện nhằm hướng dẫn các hoạt
động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện,
các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch và đề ra biện pháp hoàn thiện.
1.3.2. Phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết để thực hiện tốt công việc (Trần
Kim Dung, 2011). Mục đích của phân tích công việc là để đưa ra bảng mô tả công

tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm
khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, máy
móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực
hiện công việc. Phương pháp quan sát sử dụng hữu hiệu đối với những công việc có
thể đo lường, dễ quan sát, những công việc không mang tính chất tình huống, không
phải tính toán suốt ngày.
Sử dụng nhật ký ngày làm việc: do người thực hiện công việc ghi chép về các
nhiệm vụ được giao và kết quả hoàn thành nhiệm vụ. Nhật ký ngày làm việc rất hữu
dụng khi phân tích các công việc khó quan sát như các công việc do kỹ sư, các nhà
khoa học hay các quản lý cấp cao thực hiện.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Do đặc thù về quy mô, trình độ và cách thức tổ chức của các doanh nghiệp
và do mục đích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểu mẫu
thống nhất cho bảng mô tả công việc. Tuy nhiên, bảng mô tả công việc thường có
các nội dung chủ yếu sau đây:
 Nhận diện công việc: tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân
viên thực hiện, cán bộ phụ trách, giám sát tiến độ thực hiện công việc, người
thực hiện và người phê duyệt.
 Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt vì sao cần có chức danh công việc; người thực
hiện công việc phải đảm bảo tổ chức đạt được mục tiêu gì.
 Các mối quan hệ trong khi thực hiện công việc: nêu rõ mối quan hệ giữa người
thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.


10

 Chức năng, trách nhiệm trong công việc: liệt kê các chức năng chính, giải thích
công việc cụ thể cần thực hiện trong chức năng đó.
 Thẩm quyền của người thực hiện công việc: xác định giới hạn trong phạm vi và

Quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp thường được tiến hành theo 10
bước:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: thành lập hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu kỹ
các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức liên quan đến doanh nghiệp
tuyển dụng, xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
Bước 2: Thông báo tuyền dụng qua các phương tiện như: quảng cáo trên
báo, đài, truyền hình, trung tâm dịch vụ lao động, thông báo trước cổng cơ quan,
doanh nghiệp và tại các trường đại học. Các hình thức khác như: giới thiệu của
chính quyền, nhân viên trong doanh nghiệp,...
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về
ứng viên, bao gồm: học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức,
sức khỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, nguyện vọng,...
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ: thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm
loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những
ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm: sử dụng để đánh giá các ứng viên về các kiến
thức cơ bản, khả năng thực hành.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai: tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương
diện như: kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân khác,...
Bước 7: Xác minh, điều tra: là quá trình nhằm làm sáng tỏ thêm những điều
chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt.
Bước 8: Khám sức khỏe
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng. Đây là bước quan trọng nhất trong quá
trình tuyển dụng. Để nâng cao tính chính xác của quyết định tuyển dụng cần xem
xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt ứng viên,
tùy theo sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển chọn mà có kết quả
quyết định tuyển chọn tương ứng.


12


13

có thể được xác định từ bảng mô tả công việc và bao gồm hai phần: tiêu chuẩn về
hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp trong các phương pháp
đánh giá kết quả làm việc như: phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so
sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp phê bình lưu giữ, phương pháp
quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp định lượng,...
Bước 3: Xác định người đánh giá: đánh giá kết quả làm việc thường được
thực hiện giữa cán bộ quản lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên để công tác đánh giá
khách quan, chính xác hơn, có thể thu hút các đối tượng khác tham gia đánh giá như
sau:
Đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp (cấp trên một bậc) và cán bộ quản lý
cấp trên hai bậc.
 Đánh giá bởi đồng nghiệp của người được đánh giá.
 Đánh giá bởi nhân viên cấp dưới của người được đánh giá.
 Đánh giá bởi khách hàng.
 Tự đánh giá.
Bước 4: Thông báo cho nhân vỉên về nội dung, phạm vi đánh giá: khi giao
việc cho nhân viên, nhà quản trị thông báo cho nhân viên biết về các tiêu chuẩn,
phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện. Trước khi đánh giá khoảng một tuần, nhà
quản trị cần phải thông báo lại cho nhân viên những nội dung cần đánh giá.
Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả làm việc đạt được và xác định mục tiêu
mới cho nhân viên: cán bộ quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên. Sau đó, cán bộ quản lý nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm
hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí, chỉ ra những điểm tốt cũng
như những điểm cần khắc phục trong thực hiện công việc của nhân viên.
1.3.6. Lương bổng, thưởng và đãi ngộ:
Trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các

nâng cao trình độ lành nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động
nội bộ để có thể dễ dàng chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác
thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên. Khi đó, nhân viên trong doanh nghiệp
sẽ được trả lương theo những kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng.


15

Trả lương theo kết quả thực hiện công việc: nhân viên được trả lương theo
kết quả thực hiện công việc của họ. Có nhiều hình thức trả lương theo kết quả thực
hiện công việc như: trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm lũy tiến, khoán tiền
lương theo nhóm,...
1.4.

Một số yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp:

1.4.1. Yếu tố bên ngoài:
Văn hóa – xã hội: mỗi nơi trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng bao
gồm lối sống, nhân quyền, chất lượng cuộc sống,… ảnh hưởng đến tư duy và hành
động của con người sống tại nơi đó. Do đó, văn hóa – xã hội có ảnh hưởng rất lớn
đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và quản trị
nguồn nhân lực nói riêng.
Bối cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn
đến quản trị nguồn nhân lực của tổ chức. Bởi trong giai đoạn kinh tế bất ổn có chiều
hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có trình
độ, có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Ngược lại, khi nền kinh tế phát
triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để
mở rộng thêm hoạt động, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Khi các mặt
hoạt động của tổ chức được mở rộng đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm người có trình

Cấu trúc của tổ chức: Quy mô của doanh nghiệp, số lượng công nhân trong
doanh nghiệp, loại hình kinh doanh, cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp, nguồn gốc
hình thành doanh nghiệp cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Yếu tố nhà quản lý, người lao động: Sự nhận thức về vai trò của các công
tác quản trị nhân lực trong công ty cũng như mối quan hệ quản trị nhân lực với các
chức năng quản lý khác trong công ty của cán bộ quản lý và chủ doanh nghiệp.
Chính sự nhận thức này chính là yếu tố quan trọng tác động đến việc quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao hay thấp.