BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ VĂN TẲNG

NGHIÊN CỨU XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP
NHẰM ỔN ĐỊNH VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHU CÔNG NGHIỆP PHƯỚC ĐÔNG, TỈNH TÂY NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ VĂN TẲNG

NGHIÊN CỨU XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP
NHẰM ỔN ĐỊNH VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHU CÔNG NGHIỆP PHƯỚC ĐÔNG, TỈNH TÂY NINH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG
MÃ SỐ: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN QUỐC TẾ


1.2.1 Mục tiêu tổng quát ....................................................................................... 3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ............................................................................................ 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 4
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 5
1.6 Kết cấu của luận văn....................................................................................... 5
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................ 7
2.1 Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................ 7
2.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 8
2.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ....................................................... 8
2.4 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực ............ 9
2.4.1 Những công trình nghiên cứu nước ngoài ................................................... 9
2.4.2 Những nghiên cứu trong nước ..................................................................... 11
2.5 Đặc điểm nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến sự ổn định,
phát triển nguồn nhân lực ở Khu công nghiệp Phước Đông ................................ 12
2.5.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ............................................................................ 12
2.5.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự ổn định, phát triển nguồn nhân lực ở


Khu công nghiệp Phước Đông ............................................................................ 12
2.6 Tổng quan những điểm giống và khác với các nghiên cứu trước .................. 14
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................................................... 15
3.1 Nghiên cứu định tính ...................................................................................... 15
3.2 Nghiên cứu định lượng ................................................................................... 16
3.2.1 Mẫu nghiên cứu và đối tượng khảo sát ....................................................... 16
3.2.2 Phương pháp và quy trình thu thập dữ liệu ................................................. 17
3.2.3 Xây dựng và mã hóa thang đo .................................................................... 18
3.2.4 Xử lý và phân tích số liệu ............................................................................ 21
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 26
4.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát ......................................................................... 26

4.6.5 Kiểm định sự khác biệt về sự ổn định, phát triển NNL giữa các nhóm
thâm niên công tác ............................................................................................... 51
4.7 Đánh giá chung ............................................................................................... 52
4.7.1 Những kết quả đạt được ............................................................................. 52
4.7.2 Những tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế ..................................... 53
4.8 Các giải pháp nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực tại KCN
Phước Đông .......................................................................................................... 58
4.8.1 Định hướng phát triển KCN Phước Đông trong thời gian
tới (2016-2020) ..................................................................................................... 58
4.8.2 Quan điểm ổn định, phát triển chất lượng NNL KCN Phước Đông ........... 58
4.8.3 Các giải pháp ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông .................. 59
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ............................................. 68
5.1 Kết luận........................................................................................................... 68
5.2 Một số khuyến nghị đối với Nhà nước và tỉnh Tây Ninh............................... 69
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo ............... 70


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 72
PHỤ LỤC ............................................................................................................. 76


DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
KCN: Khu công nghiệp.
KKT: Khu kinh tế.
NNL: Nguồn nhân lực.
DN: Doanh nghiệp.


PHỤ LỤC


công cụ quan trọng nhất trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh trên tất cả các mặc như:
cạnh tranh về sản phẩm, về năng lực cạnh tranh doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh
quốc gia. Với KCN và các doanh nghiệp thì NNL luôn là yếu tố có tính quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của KCN và doanh nghiệp. Hiện nay số lao động cần thiết cho KCN
để phục vụ cho các doanh nghiệp là rất lớn.
Cùng với quá trình hội nhập và công nghiệp hóa, tỉnh Tây Ninh đã hình thành và
phát triển các KCN, KKT. Đến nay, trên địa bàn tỉnh đã hình thành 05 KCN và 02 KKT
cửa khẩu gồm: KCN Trảng Bàng, KCN chế xuất Linh Trung 3, KCN Thành Thành Công,
KCN Phước Đông, KCN Chà Là, KKT cửa khẩu Mộc Bài và KKT cửa khẩu Xa Mát.
Trong đó KCN Phước Đông được hình thành từ năm 2009, là một trong những KCN có
quy mô lớn nhất trong 5 KCN của tỉnh Tây Ninh. Có tổng diện tích đất quy hoạch là 3.158
ha trong đó quy hoạch KCN 2.190 ha số còn lại là quy hoạch đô thị-dịch vụ-trung tâm
thương mại. Tổng vốn đầu tư cơ sở hạ tầng của dự án là 5.000 tỉ đồng (gần 350 triệu USD).
Việc thu hút đầu tư trong thời gian qua vào các KCN rất nhanh, vốn triển khai cũng
nhanh tạo ra áp lực lớn về tuyển dụng cung ứng NNL, để đáp ứng kịp thời nhu cầu phát
triển KCN nên rất cần có một chương trình, kế hoạch hỗ trợ cho cung cầu lao động hài
hòa và ngày càng đáp ứng tốt hơn về số lượng cũng như chất lượng NNL cho các KCN.
Tính đến cuối năm 2014, tại các KCN, KKT tế đã thu hút 77.745 lao động, trong đó lao


2

động Việt Nam là 76.725 người. Hàng năm, nhu cầu sử dụng lao động của các doanh
nghiệp tại các KCN, KKT tăng thêm rất lớn, khoảng 20.000 lao động. Tuy nhiên, trong
các năm qua, bình quân mỗi năm số lao động được cung cấp cho các KCN, KKT được
khoảng 15.000 lao động. Tình trạng thiếu lao động tại các KCN, KKT đã xuất hiện trong
những năm gần đây. Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động khó tuyển dụng đủ số
lượng và đúng tay nghề theo yêu cầu. Mặc khác, lực lượng lao động chưa qua đào tạo còn
lớn, thiếu lao động lành nghề, thiếu lao động chuyên môn kỹ thuật cao nên các doanh
nghiệp hầu như phải tuyển lao động phổ thông và đào tạo ngay trên dây chuyền sản xuất

nghiệp, KCN từng bước giải quyết hợp lý và ngày càng tốt hơn mối quan hệ cung - cầu
lao động nhằm để ổn định, phát triển NNL cho KCN Phước Đông trong những năm tới
đạt được hiệu quả tốt hơn.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu để xây dựng các giải pháp nhằm ổn định và phát triển NNL ở KCN
Phước Đông.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Mục tiêu thứ nhất: Đánh giá tổng quan về tình hình NNL trong KCN Phước
Đông.
- Mục tiêu thứ hai: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển
NNL của KCN Phước Đông.
- Mục tiêu thứ ba: Trên cơ sở phân tích đề xuất giải pháp nhằm ổn định và phát
triển NNL ở KCN Phước Đông trong những năm tới.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Vì sao phải ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông?


4

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước
Đông?
- Thực trạng NNL ở KCN Phước Đông nổi lên những vấn đề gì?
- Cần phải làm gì để ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông trong thời
gian tới?
1.4 Phương pháp nghiên cứu
* Đối với mục tiêu thứ nhất và thứ ba: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân
tích, so sánh, tổng hợp để thực hiện.
* Đối với mục tiêu thứ hai: Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai
đoạn: bằng phương pháp định tính và phương pháp định lượng.

Kết cấu của luận văn được chia thành 5 chương: Giới thiệu bối cảnh của vấn đề
nghiên cứu; Tổng quan cơ sở lý thuyết và các bài nghiên cứu trước; Thiết kế nghiên cứu;
Kết quả nghiên cứu; Kết luận và khuyến nghị.
Từ những cở sở trên, luận văn đưa ra khung phân tích như sau:


6

Cơ sở lý thuyết của các yếu tố ảnh hưởng đến NNL: Khái niện NNL, quản trị NNL, phát
triển NNL. Tổng quan các lý thuyết nghiên cứu có liên quan đến ổn định, phát triển NNL ở
KCN Phước Đông

Các thông tin thu thập
từ: bảng phỏng vấn,
bảng câu hỏi điều tra
đối với các lãnh đạo,
trưởng phòng nhân sự
của các doanh nghiệp ở
KCN Phước Đông.

Dữ
liệu
sơ
cấp

Phân tích những
yếu tố ảnh hưởng

Những yếu tố tác động
từ môi trường bên trong,

chế)

Dữ
liệu
thứ
cấp

Thông tin thu
thập được từ
các cơ quan
quản lý nhà
nước,
doanh
nghiệpnhư: báo
cáo, thống kê;
nguồn tạp chí,
mạng internet,
sách, báo ,..

Những tồn tại, hạn chế

Những quan điểm, mục tiêu

ổn định, phát triển NNL

Các giải pháp nhằm ổn định và phát triển NNL tại KCN Phước Đông


7


khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Theo T.Milkovich and W.Boudreau, 1996 “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố
bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác
cho sự thành công, đạt được mục tiêu chung của tổ chức” .
Theo Stivastava, 1997 “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực và trí lực,
kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới
một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất,
có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai. Nguồn vốn này là tập hợp những
kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy các
chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,… để nâng cao khả năng
sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu
tư vào con người”.
Kế thừa những khái niệm và quan điểm nêu trên, tác giả khái niệm về NNL như
sau: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động con người, được kết hợp giữa những kỹ
năng, kiến thức và các khả năng sáng tạo cùng làm việc được đặt dưới sự kiểm soát của
một tổ chức, nhằm hoàn thành nhiệm vụ theo yêu cầu mục tiêu của tổ chức đó.
2.2 Khái niệm về quản trị NNL
Quản trị NNL là việc thiết kế các hệ thống, các quan điểm, chính sách trong một tổ
chức để đảm bảo việc sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và người lao động.
2.3 Khái niệm về phát triển NNL
Theo nghiên cứu của Trần Xuân Cầu (2008), phát triển NNL là quá trình phát triển
thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội
và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử… với cách tiếp cận phát


9

triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có

NNL có 7 thành phần, gồm: bảo đảm ổn định trong công việc, tuyển chọn nhân viên
mới, đội tự quản và phi tập trung trong việc ra quyết định, mức lương thưởng tương
đối cao theo kết quả, mở rộng đào tạo, giảm khoảng cách về chức vụ và giảm khoảng
cách về tiền lương, mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức.
- Mô hình nghiên cứu của Ramlall (2003), mô hình nghiên cứu thực tiễn trong
quản lý NNL của 7 thành phần như: lập kế hoạch chiến lược, thu nhận người lao động,
đào tạo và p hát triển, phát triển và thay đổi tổ chức, quản lý kết quả làm việc, hệ
thống lương và thưởng, lý thuyết và hành vi tổ chức.
- Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thân (2010), mô hình đề cập đến tất cả
hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp đều phải chịu ảnh hưởng của 2 nhóm yếu tố là:
môi trường bên trong và môi trường bên ngoài. Nhóm yếu tố môi trường bên trong gồm
4 yếu tố như: sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách, chiến lược của doanh
nghiệp, bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp, cổ đông và công đoàn. Nhóm yếu tố
môi trường bên ngoài gồm 8 yếu tố như: nền kinh tế, lực lượng lao động, quy định pháp
lý, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền và
các đoàn thể.
- Theo Mô hình nghiên cứu của Marwat & Tahir (2011), quản trị NNL có 07
thành phần như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả làm việc, hoạch định nghề
nghiệp, mức đãi ngộ lương, thưởng, sự tham gia của nhân viên và x ác định công
việc.
b) Những nghiên cứu về phát triển NNL
- Nghiên cứu của Hill and Stewart (2000), mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác
động đến sự phát triển NNL đối với doanh nghiệp có qui mô nhỏ, gồm: chiến lược, tăng
trưởng, sự đổi mới, liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh, các quan điểm của chủ
doanh nghiệp, văn hoá, yếu tố ngành, công nghệ, sự khó khăn tuyển dụng, đào tạo, những
sáng kiến thay đổi, sự mong đợi, sự giúp đỡ từ bên ngoài, tính hợp lý của đào tạo.


11



của nhân viên đối với doanh nghiệp như: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và
phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề
nghiệp. Trong các nhân tố này thì nhân tố cơ hội thăng tiến là có tác động mạnh nhất.
- Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014), nghiên cứu về thực tiễn quản
trị NNL áp dụng cho Viễn thông Đồng Nai, mô hình gồm 7 thành phần là: xác định công
việc, tuyển dụng, đào tạo và thăng tiến, đánh giá kết quả công việc, lương thưởng, trao
quyền và quan hệ lao động.
2.5 Đặc điểm NNL và các nhân tố ảnh hưởng đến ổn định, phát triển NNL
KCN Phước Đông
2.5.1 Đặc điểm NNL
Đặc điểm NNL là toàn bộ những khả năng lao động huy động được để thực hiện,
hoàn thành những công việc, nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức. Khả năng lao
động để đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc của người lao động gồm những yếu
tố như: sức khỏe, trình độ, kiến thức, năng lực, kinh nghiệm, tâm lý, mức độ cố gắng,
điều kiện làm việc, … đó chính là tập hợp tất cả các yếu tố về sức khỏe và các yếu tố
thuộc trình độ của con người. Nếu khả năng lao động phù hợp và hội đủ những điều kiện
làm việc thì chất lượng NNL sẽ cao.
2.5.2 Những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến ổn định và phát triển NNL
Dựa trên mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009), trong quản trị NNL ở
Việt Nam là có 9 thành phần. Và mô hình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Thân
(2010), có 2 nhóm yếu tố có ảnh hưởng đến quản trị NNL doanh nghiệp là: Nhóm yếu tố thuộc
môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Từ hai mô hình nghiên cứu này và những cơ sở lý
thuyết đã nêu trên có thể đưa ra trong quá trình, tồn tại và phát triển thì hoạt động của tổ chức,
doanh nghiệp nào cũng phải chịu ảnh hưởng của 2 nhóm yếu tố là: nhóm yếu tố bên ngoài và
nhóm yếu tố bên trong của tổ chức.

a) Nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ở KCN





14

ngành, KCN xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ổn định và phát triển NNL ở KCN cho
phù hợp với điều kiện thực tiễn.
2.6 Tổng quan những điểm giống và khác với các nghiên cứu trước
Nghiên cứu giống các nghiên cứu trước về phương diện học thuật là dựa trên nền
tảng cơ sở của các nghiên cứu trước để đưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp với đặc điểm
tình hình ở địa phương. Dựa trên các nghiên cứu trước luận văn đã xác định và đưa ra các
yếu tố ảnh hưởng đến ổn định và phát triển NNL thông qua kết quả nghiên cứu định tính
và định lượng. Cụ thể đã khái quát được bức tranh tổng thể về NNL trong thời gian qua
thông qua việc đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự ổn định, phát triển NNL.
Nghiên cứu khác với những nghiên cứu trước là về phương diện thực tiển nghiên
cứu đã đề ra được những giải pháp nhằm ổn định, phát triển NNL góp nhất định, phần nào
giúp cho các nhà quản lý của tỉnh Tây Ninh trong việc hoạch định chính sách, các nhà
quản trị doanh nghiệp ở KCN Phước Đông hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến NNL, đồng
thời có cách nhìn đầy đủ, toàn diện hơn trong việc tiếp cận và đo lường các yếu tố ảnh
hưởng đến sự ổn định và phát triển NNL.
Tóm tắt Chương 2
Trong chương này trình bày lần lượt các khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị
nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến ổn
định và phát triển NNL. Tổng quan các công trình, lý thuyết nghiên cứu có liên quan
đến NNL của những nghiên cứu nước ngoài và nghiên cứu trong nước. Đặc điểm về
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong KCN. Từ cơ sở lý thuyết phân thành hai
nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển NNL đó là nhóm các yếu tố thuộc
môi trường bên ngoài và nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
KCN. Thông qua đó tổng hợp xây dựng một dàn bài nghiên cứu định tính để các chuyên
gia các sở ngành, doanh nghiệp KCN xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ổn định, phát
triển NNL cho phù hợp với điều kiện thực tiễn ở KCN Phước Đông.

16

Việc thảo luận nghiên cứu định tính được thực hiện theo một dàn bài nghiên cứu
định tính (được trình bày chi tiết tại phụ lục 01; phụ lục 02) thực hiện với những chuyên
gia và đại diện doanh nghiệp KCN đối với những người có kinh nghiệm về quản lý NNL.
Kết quả nghiên cứu định tính (trình bày tóm tắt tại phụ lục 03) cho thấy sự đánh giá
của các chuyên gia và đại diện doanh nghiệp trong KCN tuy có những mức độ khác nhau,
nhưng nhìn chung trọng tâm vẫn là tập trung vào 2 nhóm yếu tố là:
- Nhóm các yếu tố về NNL thuộc môi trường bên ngoài như: Giáo dục đào tạo và
pháp luật về lao động, chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động, môi trường kinh tế văn hóa - xã hội, chất lượng lao động cá nhân người lao động.
- Nhóm các yếu tố về NNL thuộc môi trường bên trong, như: Môi trường làm việc
và quan hệ lao động, tuyển dụng lao động, lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp, phân
tích và đánh giá kết quả công việc.
3.2 Nghiên cứu định lượng
Theo như trình bày ở Chương 2, dựa trên dữ liệu thứ cấp và kết quả của nghiên cứu
định tính có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến ổn định, phát triển NNL được các chuyên gia
đánh giá là quan trọng. Thông qua đó, mục đích nghiên cứu định lượng sẽ tiến hành kiểm
định độ tin cậy của các thang đo đo lường hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến ổn định, phát
triển NNL, từ kết quả kiểm định tiến hành phân tích nhân tố EFA để xác định các yếu tố
cụ thể trong từng nhóm và đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố mới tới ổn định,
phát triển NNL cho phát triển KCN.
3.2.1 Mẫu nghiên cứu và đối tượng khảo sát
a) Mẫu nghiên cứu
Theo sách phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh của Nguyễn Đình
Thọ (2011, trang 398), “trong EFA, kích thước mẫu thường được dựa vào (1) kích thước
tối thiểu và (2) số lượng biến đo lường đưa vào phân tích. Hair & ctg (2006) cho rằng để
sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát/biến đo
lường là 5/1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát”. Trong nghiên cứu này,