ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO THỊ KIM ANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO THỊ KIM ANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ THỊ BẮC

THÁI NGUYÊN - 2016



Tác giả luận văn

Đào Thị Kim Anh


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ............................................................................ viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .................................................................................... 3
5. Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP .............................................. 4
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ............................ 4
1.1.1. Các khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ............................ 4
1.1.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ........................ 7
1.1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ...... 9
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ............... 16
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................................ 21
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp
ở Việt Nam ........................................................................................................ 21
1.2.2. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty

măng La Hiên..................................................................................................... 55
3.2.8. Đào tạo phát triển nâng cao nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi
măng La Hiên ................................................................................................... 60
3.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Xi măng La Hiên............................................................................ 73
3.3.1. Các yếu tố bên ngoài Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên .............................. 73
3.3.2. Yếu tố bên trong Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên ..................................... 75
3.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng
La Hiên.............................................................................................................. 78


v
3.4.1. Những kết quả đạt được .................................................................................. 78
3.4.2. Một số hạn chế ................................................................................................ 79
3.4.3. Nguyên nhân ................................................................................................... 80
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN ............................. 82
4.1. Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên đến năm 2020 .......................................... 82
4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi
măng La Hiên .................................................................................................... 82
4.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi
măng La Hiên..................................................................................................... 83
4.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng
La Hiên .............................................................................................................. 84
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi
măng La Hiên ................................................................................................... 86
4.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên tại Công ty
Cổ phần Xi măng La Hiên .............................................................................. 86
4.2.2. Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị của cán bộ, công


Bảo hiểm y tế

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

CĐ

:

Cao đẳng

CN

:

Công nhân

ĐH

:

Đại học

ĐT&PT

:


Sản xuất kinh doanh

TNHH

:

Trách nhiệm hữu hạn


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1.
Bảng 3.2.
Bảng 3.3.
Bảng 3.4.
Bảng 3.5.
Bảng 3.6.
Bảng 3.7.
Bảng 3.8.
Bảng 3.9.
Bảng 3.10.
Bảng 3.11.
Bảng 3.12.
Bảng 3.13.
Bảng 3.14.
Bảng 3.15.
Bảng 3.16.

Bảng 3.18.

phần Xi măng La Hiên năm 2013 - 2015 ............................................ 64
Phúc lợi của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên Bảng 3.17. Mức
độ bảo đảm các điều kiện làm việc của Công ty Cổ phần Xi
măng La Hiên năm 2015 ..................................................................... 72
Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài của CBCNV
tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2015 ............................... 73
Dự kiến kế hoạch nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên ..................................................... 86


viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ:
Biểu đồ 3.1.

Bình quân cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty Cổ phần
Xi măng La Hiên năm 2013-2015 ............................................................... 46

Biểu đồ 3.2.

Bình quân cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty Cổ phần Xi
măng La Hiên năm 2013-2015 .................................................................... 47

Biểu đồ 3.3.

Kết quả đào tạo cán bộ và công nhân kỹ thuật của Công ty Cổ
phần Xi măng La Hiên năm 2013-2015 ............................................ 63

Sơ đồ:
Sơ đồ 3.1. Tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty CP Xi măng La Hiên ........ 36

dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả
năng làm việc và hợp tác. Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, Công ty
cần nâng cao chất lượng nhân lực để nâng cao khả năng cạnh tranh.


2
Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên thời gian qua chất lượng nguồn nhân lực
đã đã từng bước được nâng cao, nhưng vẫn chưa tương xứng với tiềm năng và yêu
cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay.
Xuất phát từ đó việc lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên” để làm đề tài luận văn thạc sỹ là một nhiệm vụ
cần thiết.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La
Hiên, chỉ rõ những ưu điểm và những hạn chế bất cập về chất lượng của nguồn nhân
lực, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Xi măng La Hiên trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Làm rõ cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn
nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng
La Hiên.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Xi măng La Hiên.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Xi măng La Hiên nhằm đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ mới của khách hàng
trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu



4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.1. Các khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [90, tr.3].
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng
được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng
công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [35, tr.269].
Theo PGS.TS. Nguyễn Tiệp “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động”[12, tr.3].
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính
thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu
cầu phát triển.
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan
niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với
nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan
trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã

về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động,


6
sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý
giá nhất trong các yếu tố sản xuất trong các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh
nghiệp bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực nghĩa
là chứa yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con người là yếu
tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự
thành bại của doanh nghiệp.
1.1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
a. Chất lượng nguồn nhân lực
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách
hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực.

- Có nhiều quan điểm cho rằng, chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả
giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp,
làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo
đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh
tế - xã hội.

- Theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, chất lượng nguồn nhân lực có thể
được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân
lực” [19, tr.18].
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao
động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt này có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực
là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất
lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong là việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển

của sản xuất mà còn là nhu cầu xuất phát từ chính bản thân con người muốn nâng
cao chất lượng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển, muốn có một vị
trí xứng đáng trong xã hội. Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không
chỉ xuất phát từ yêu cầu của sản xuất mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con
người, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện
nay. Những người cần khoản trợ cấp của chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm
chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng
xấu đến xã hội,…


8
1.1.2.2. Yêu cầu của tổ chức đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn lực tại doanh nghiệp
Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng
nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực
đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm
hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị trường, phân bổ
nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục tiêu của tổ chức đó.
Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không thể
nào đạt tới mục tiêu của mình.
Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh
lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi
mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống sót. Một tổ chức hoạt động có hiệu
quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn
một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý.
Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên
và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các nguồn tài nguyên
của tổ chức đó - nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra là đầu ra, thì các tổ
chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào.
Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các
lao động của mình. Và bởi vì những người lao động này lại ra các quyết định về

trong lao động.
Trong mọi hoạt động của doanh nghiệp có thể phân loại theo các chức năng có
liên quan tới các lĩnh vực sản xuất - kinh doanh như sau:
Chức năng quản lý chung - Lãnh đạo;
Chức năng thương mại;
Chức năng cung ứng vật tư - kỹ thuật;
Chức năng nhân sự.
Như vậy việc sắp xếp và phân công lao động theo chức năng trong doanh
nghiệp sẽ tách riêng từng nhóm người lao động theo vai trò của họ góp phần tạo nên
cơ cấu chung trong toàn doanh nghiệp, tác dụng của sự phân công này giúp cho mọi
cá nhân và bộ phận làm việc đúng nhiệm vụ, đúng phạm vi trách nhiệm và quyền


10
hạn của mình, đồng thời thực hiện tốt các mối quan hệ trong sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp.
1.1.3.2. Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển
như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại
thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề
nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: là quá trình giảng dạy và
nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động được áp dụng cho các nhân viên
kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm việc
chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp
dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao,
nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát
huy được tính sáng tạo trong công việc.

trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các
sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có
lương tâm nghề nghiệp… nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản
tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia,
doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người.
Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất
văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp…
như là một số nhân tố cấu thành nên đặc thù nguồn nhân lực riêng. Bên cạnh việc
nâng cao số lượng nguồn nhân lực thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là
một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến. Vì vậy, việc xây dựng truyền
thống văn hóa trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung
là những nội cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.3.5. Nâng cao sức khỏe của nhân lực tại doanh nghiệp
Trên thực tế, nền tảng đầu tiên của nhân lực là thể trạng sức khỏe, đây là kết
quả tổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khỏe ban đầu,


12
chế độ dinh dường, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hóa
học tập,… mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có
sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt
động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa, cần phải có sự dẻo
dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong
những điều kiện khác nhau.
1.1.3.6. Công tác tuyển dụng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng đóng vai trò cực kỳ quan trọng, nó quyết định thành
công hay thất bại của doanh nghiệp sau này. Vì đây là nguồn nhân lực chủ đạo trong
tương lai, là nòng cốt, vì thế các doanh nghiệp rất chú trọng và kỹ lưỡng ở khâu này.
Theo nghĩa hẹp tuyển dụng quá trình thu hút những người xin việc có trình
độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời,

Thứ nhất là để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay chính là đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Thứ hai là để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của chính bản thân
người lao động.
Thứ ba là đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nào hay quy mô như thế nào, việc đào
tạo phát triển nhằm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp, luôn mang lại những lợi ích
thiết thực cho doanh nghiệp, chúng ta có thể chia ra hai nhóm lợi ích sau:
Những lợi ích hữu hình bao gồm: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời
gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Những lợi ích vô hình như: cải thiện thói quen làm việc, cải tiến thái độ và hành
vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên
phát triển, nâng cao hình ảnh trên thương trường.
Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với doanh
nghiệp và bản thân người lao động, giúp cho doanh nghiệp:
Thứ nhất, nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công
việc: Sau một khóa đào tạo, người lao động nắm vững những kiến thức, kỹ năng về
chuyên môn nghề nghiệp. Điều này giúp cho người lao động thực hiện các bước công
việc chính xác hơn, nhanh chóng hơn, hiệu quả hơn đồng thời biết hướng tới những
mục tiêu cao hơn trong công việc. Thực tế, một nhân viên mới được nhận vào làm tại
doanh nghiệp thì trong các thao tác nghề nghiệp của họ vẫn tồn tại những sự lúng túng,
vụng về hay đơn giản là thường xuyên mắc lỗi dẫn đến việc hỏng sản phẩm, lỗi nhịp


14
quy trình sản xuất. Sau khi được doanh nghiệp tổ chức đào tạo, hướng dẫn bởi các
chuyên gia hay lao động lành nghề khác, người lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt được
mình cần phải làm gì, cần phải làm thế nào để làm tốt hơn công việc. Qua đó giúp cho
kết quả làm việc của họ ngày một tốt dần lên góp phần giảm thiểu những lỗi không

thiếu động lực dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày một đi xuống. Ngược lại,
một doanh nghiệp luôn quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển công nhân viên sẽ
giúp doanh nghiệp hoạt động ngày càng hiệu quả hơn, có điều kiện mang lại nhiều lợi
ích vật chất hơn cho công nhân viên (thưởng hay tăng lương..) đồng thời tạo niềm tin,
khuyến khích người lao động hăng say làm việc, hướng tới sự phát triển nghề nghiệp
bản thân trong tương lai.
Thứ tư, tạo điều kiện thuận lợi để áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý
vào doanh nghiệp: Việc đào tạo phát triển tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh
hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật và
môi trường kinh doanh. Trong thời đại mà công nghệ thông tin và các nguồn tri thức
phát triển như vũ bão cùng với xu hướng giao lưu hợp tác toàn cầu như ngày nay, một
nhu cầu tất yếu là doanh nghiệp phải thường xuyên cập nhật và thay đổi. Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tránh khỏi tình trạng lạc hậu, tạo điều kiện
áp dụng các tiến bộ kĩ thuật, áp dụng các phương pháp quản lý mới.
Thứ năm, việc đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi của người lao
động và giám sát người lao động: Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một
nhân viên hiện tại được giao công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là
đều khá quan trọng. Ngày nay, khi cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh
nghiệp càng mong muốn nhân viên hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất và
đào tạo phát triển là giải pháp ưu việt. Khi nắm được kiến thức, kĩ năng để thực hiện
công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát
thường trực của cấp trên. Khi đó nhà quản trị có thể dành nhiều thời gian cho những
công việc mang tính chiến lược hơn là cho những công việc phụ hàng ngày.
Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ mang nhiều tác
dụng, ý nghĩa quan trọng cho doanh nghiệp và người lao động:
* Đối với doanh nghiệp:
- Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời tạo ra những lợi thế cạnh tranh nhất
định cho doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt