Header Page 1 of 113.
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC...........5
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ..........................5
1.1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................................5
1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nguồn nhân lực. ...........................................6
1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ........................................9
1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực:........................................................................9
1.2.1.1. Khái niệm về chiến lợc nguồn nhân lực.........................................................9
1.2.1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực: ...................................................9
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực..........................................................................................10
1.2.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực: ................................10
1.2.2.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực...........................................10
1.2.2.3. Quá trình tuyển mộ.......................................................................................12
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực .......................................................................................15
1.2.3.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực...............................15
1.2.3.2. Quá trình tuyển chọn....................................................................................16
1.2.4 Bố trí nhân lực và thôi việc ..............................................................................19
1.2.4.1. Các hoạt động hoà nhập đối với người lao động .........................................19
1.2.4.2.Quá trình biên chế nội bộ ..............................................................................20
1.2.4.3.Thôi việc........................................................................................................20
1.2.5. Đào tạo và phát triển ngưồn nhân lực .............................................................20
1.2.5.1 Các khái niệm................................................................................................21
1.2.5.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................21
Footer Page 1 of 113.
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức..............................................................................................35
2.1.3.2. Nhân sự. .......................................................................................................37
2.2. LĨNH VỰC KINH DOANH VÀ CƠ CẤU TỔ CHỨC CÁC PHÒNG BAN
CỦA CÔNG TY........................................................................................................37
2.2.1. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty. ....................................37
2.2.2. Nhân sự và cơ cấu tổ chức hoạt động .............................................................39
2.2.2.1.Phòng đầu tư và phát triển dự án: .................................................................39
2.2.2.2.Phòng dịch vụ cho thuê văn phòng ...............................................................41
2.2.2.3. Phòng kinh doanh các căn hộ cao cấp..........................................................42
2.2.2.4. Phòng Kinh doanh Dự án .............................................................................43
2.2.2.5. Phòng tài chính kế toán ................................................................................45
Footer Page 2 of 113.
Header Page 3 of 113.
2.2.2.6. Phòng hành chính nhân sự ...........................................................................47
2.3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TÀI TÂM....48
2.3.1. Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua một số năm............48
2.3.2 Đánh giá thực trạng lao động tại công ty TNHH Tài Tâm ..............................49
Footer Page 3 of 113.
Header Page 4 of 113.
2.3.2.1. Bố trí lao động trong công ty. ......................................................................49
2.3.2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ........................................................52
2.3.2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính. ...................................................55
2.3.3. Đánh giá tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH Tài Tâm. .........................58
Header Page 6 of 113.
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Tiến trình tuyển chọn nhân lực ................................................................17
Sơ đồ 1.2: Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................23
Sơ đồ 1.3: Quá trình đào tạo bồi dưỡng ....................................................................24
Sơ đồ 1.4: Quá trình phát triển nguồn nhân lực...........................................................26
Sơ đồ 1.5. Quá trình đánh giá thực hiện công việc ...................................................27
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Tài tâm Hà Nội ........................................36
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua một số năm....................48
Bảng 2.2: Bố trí lao động trong công ty....................................................................49
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn.....................................................52
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính.................................................55
Bảng 2.5: Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty. ................................................59
Footer Page 6 of 113.
Header Page 7 of 113.
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, tự do hóa
thương mại và mở cửa nền kinh tế, để nền kinh tế thị trường tự do và đặc biệt là kể
từ khi chúng ta đã gia nhập WTO và sắp tới sẽ là TPP. Điều này làm thay đổi môi
trường kinh doanh của Việt Nam nó vừa là những thách thức cũng vừa là cơ hội
để Công ty phát triển. Cạnh tranh là một điều tất yếu không thể tránh khỏi trong
kinh doanh. Cạnh tranh vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế vừa là một
thách thức lớn đối với bất kỳ một Công ty nào. Do đó việc sử dụng một cách tối
đến việc cũng như ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của Công ty như thế nào?
3. Mục tiêu nghiên cứu
Chuyên đề tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình công tác bán
hàng và chăm sóc khách hàng, nhân lực và vật lực nắm bắt được những nguyên tắc,
trình tự trong việc tổ chức chăm sóc khách hàng tại Cổ phần Đầu tư Thương Mại
Du lịch Thân Thiện Việt Nam. Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lý đưa ra
những nhận xét, đánh giá và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức chăm sóc
khách hàng tại Công ty này.
4. Phạm vi nghiên cứu
Chuyên đề được nghiên cứu trong phạm vi của Cổ phần Đầu tư Thương Mại
Du lịch Thân Thiện Việt Nam tại địa bàn thành phố Hà Nội, với các số liệu thu thập
từ các phòng ban kinh doanh, phòng Marketing, phòng hành chính nhân sự và
phòng kế toán tài chính thuộc Công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu dựa trên phương pháp nghiên cứu mô tả, đó là kết
hợp giữa quan sát tình hình thực tế hoạt động của các phòng ban và cửa hàng trưng
bày bán và giới thiệu sản phẩm. Thu thập số liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hành
chính, phòng kế toán, phòng kế hoạch, phòng kinh doanh và phòng Marketing tiến
hành phân tích tổng hợp số liệu và so sánh.
Phương pháp thảo luận trực tiếp với người làm công tác quản trị bán hàng
tại cửa hàng cũng như người quản lý ra chính sách chăm sóc khách hàng của phòng
Marketing và đúc kết phần việc cụ thể mà mình được tham gia, từ đó phân tích và
nêu lên những nhận xét của bản thân.
Footer Page 8 of 113.
Header Page 9 of 113.
6. Kết cấu đề tài
Chuyên đề được kết cấu gồm 03 chương
Header Page 10 of 113.
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công
ty TNHH Tài Tâm
Do kiến thức và trình độ của bản thân còn nhiều hạn chế nên chuyên đề không
thể tránh khỏi những sai sót, em rất mong nhận được những ý kiến của quý thầy
cô và bạn đọc! Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của lãnh đạo và cán bộ
nhân viên của công ty TNHH Tài Tâm trong thời gian thực tập tại quý công ty và
đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo Nguyễn Văn Hiển.
Em xin chân thành cảm ơn!
Footer Page 10 of 113.
Header Page 11 of 113.
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Nguồn nhân lực
a.
Khái niệm:
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được
vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của
con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp.
Có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem xét khái niệm nguồn
nhân lực trên hai góc độ sau:
- Nguồn nhân lực xã hội: Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã
hội, nhưng ta có thể hiểu nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có
Header Page 12 of 113.
thuật.
c.
Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức
Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển là nói đến vai trò của con
người trong sự phát triển. Vai trò của con người đối với sự phát triển thể hiện ở hai
mặt: Thứ nhất, con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ . Thứ
hai, với tư cách là người lao động, tạo ra tất cả các sản phẩm đó bằng lao động và
khả năng sáng tạo của mình.
Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển.
Tất cả các kho tàng vật chất và văn hoá đã có và còn tiếp tục được sáng tạo thêm
làm phong phú sản phẩm lao động của con người, đều là kết quả hoạt động lao động
của con người. Trong bất kỳ một trình độ văn minh nào, lao động của con người
cũng đóng vai trò quyết định.
1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nguồn nhân lực.
a.
Khái niệm
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và
tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục
tiêu đã đặt ra của tổ chức đó
b.
Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không, thành công
nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân sự. Cung cách quản lý nhân
sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .
- Trong vai trò dịch vụ, phòng quản lý nhân sự tổ chức việc tuyển dụng, đào tạo,
tiền lương, phúc lợi và thực thi các chính sách khác đối với người lao động trong
doanh nghiệp. Đối với những việc có thể và cần giao cho cấp quản lý tự thực hiện
(theo quy định phân cấp quản lý), phòng quản lý nhân sự góp ý kiến và tạo điều
kiện để làm đúng quy định với hiệu quả cao. Phòng quản lý nhân sự thống nhất
quản lý hồ sơ nhân sự, quản lý quỹ lương, bảo hiểm y tế xã hội, khen thưởng và kỷ
luật, an toàn lao động.
- Trong vai trò kiểm tra, phòng quản lý nhân sự theo dõi việc thực hiện các thể chế
về nhân sự, kịp thời phát hiện những sai sót báo cáo giám đốc, xử lý trách nhiệm,
giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động. Qua kiểm tra, giúp giám đốc
nắm thực trạng đội ngũ để có phương hướng, biện pháp chấn chỉnh, phát triển
nguồn nhân lực và kiến nghị sửa đổi, bổ sung luật pháp và chính sách chung liên
Footer Page 13 of 113.
Header Page 14 of 113.
quan đến người lao động.
- Trong vai trò thể chế, phòng quản lý nhân sự nghiên cứu nắm vững các chính sách
và chế độ chung của Nhà nước liên quan đến con người, đồng thời xây dựng các
quy định hợp thức của riêng doanh nghiệp (điều lệ, quy chế, tiêu chuẩn, định
mức...). Chuẩn bị các văn bản để giám đốc quyết dịnh và truyền đạt tới các cấp
quản lý để thi hành, bao gồm chiến lược phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch thực
hiện và các quyết định đơn nhất để xử lý từng vấn đề.
- Trong vai trò tư vấn, phòng quản lý nhân sự chỉ dẫn cho các cấp quản lý vận dụng
thể chế để xử lý cụ thể từng tình huống về nhân sự. Sự chỉ dẫn đó mang tính nghiệp
vụ (phải tuân thủ), đồng thời là những lời khuyên đối với cấp quản lý bên dưới. Khi
Tuy vậy, điều này chỉ có thể đạt được khi lập chiến lược là một quá trình liên tục
linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của
nguồn nhân lực; khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai về
nguồn nhân lực của tổ chức.
Footer Page 15 of 113.
Header Page 16 of 113.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những nhà quản lý
trực tuyến. Giống như tất cả các hoạt động quản lý khác, lập chiến lược nguồn nhân
lực sẽ ít có giá trị trừ khi các nhà quản lý trực tuyến liên quan một cách tích cực vào
quá trình này.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực tốt có sự liên quan đến mọi cấp trong tổ chức có
thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao và tăng
cường hợp tác với các tổ chức khác.
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực:
a. Khái niệm
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
b. Tầm quan trọng
Mọi tổ chức phải có đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động
nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến
hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ
cao nhưng họ không được tuyển chọn và họ không biết các thông tin tuyển mộ,
hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc.Thông thường chất lượng của qúa trình
tuyển chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu
như số người nộp đơn xin việc bằng hoặc thấp hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.
-
Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty: Qua cách
này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu
của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng
b.
-
Nguồn bên ngoài
Thông qua việc cử cán bộ tới tuyển mộ trực tiếp từ các trường đại học, cao
đẳng,và trung học chuyên nghiệp
-
Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức.
-
Thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Trên các
kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và cấc ấn phẩm khác.
-
Thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp khá mới mẻ đang được
nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên tiếp xúc
trực tiếp với các nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn
hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng nhận được nhiều
Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hoá của công ty
-
Chi phí tuyển mộ
Yếu tố bên ngoài
-
Các điều kiện về thị trường lao động
-
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
-
Các xu hướng kinh tế
-
Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định
Quá trình tuyển mộ trải qua các bước sau đây.
a. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực. Phòng nhân lực có chức
Nguồn nội bộ: Bao gồm những người làm việc bên trong tổ chức
Đối với những người làm việc bên trong tổ chức, khi được đề bạt làm các vị trí cao hơn
sẽ tạo ra động cơ tốt cho những người làm việc trong tổ chức.
-
Ưu điểm: Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức. Tiết
kiệm thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên
tục không bị gián đoạn…
-
Nhược điểm:
+ Có thể tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn nội bộ.
+ Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì sẽ
không thay đổi được chất lượng lao động
+ Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát
triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ
ràng.
-
Nguồn bên ngoài: Bao gồm những người mới đến xin việc.
Ưu điểm:
+ Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định
bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Khi tìm kiếm người xin việc cần chú ý:
-
Xây dựng hình ảnh tốt về tổ chức, cung cấp đầy đủ các thông tin về công ty,
công việc cần tuyển dụng.
-
Lựa chọn cán bộ tuyển mộ có kinh nghiệm..
-
Cán bộ tuyển mộ cần quan tâm đến người xin việc với tư cách là cá nhân, tạo
ra bầu không khí thân thiện hoà đồng.
c. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần đánh giá quá trình tuyển mộ của
mình.
Footer Page 20 of 113.
Header Page 21 of 113.
-
Đánh giá hiệu quả quảng cáo tuyển mộ.
-
cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
-
tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực của tổ chức.
Footer Page 21 of 113.
Header Page 22 of 113.
-
Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cần thiết cho
công việc
-
Tuyển chọn được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc
với tổ chức.
b.Tầm quan trọng của tuyển chọn nguồn nhân lực.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực
đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Tuyển chọn tốt giúp cho
tổ chức chọn được những con người có được những kỹ năng phù hợp với sự phát
triển của tổ chức. Tuyển chọn tốt giúp tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển
chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực
Tuyển dụng bổ nhiệm
Xem xét hồ sơ xin việc
Thông qua hồ sơ xin việc, tổ chức biết được các thông tin ban đầu về ứng viên như:
Trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, quá trình học tập và công tác trước đây…từ
đó tổ chức có thể đánh giá sơ bộ xem ứng viên có phù hợp với nhu cầu của công ty
hay không.
Trắc nghiệm
-
Ưu điểm:
+ Tiên đoán về khả năng thành công trong công việc của ứng viên.
Footer Page 23 of 113.
Header Page 24 of 113.
+ Biết được trình độ học vấn, cá tính, khám phá được những khả năng đặc biệt
khác của ứng viên…
+ Kết quả chính xác.
-
tính, nhân cách, kiến thức chung, kỹ năng nghề nghiệp….
Phỏng vấn sâu
Mục đích của bước này là kiểm tra lại kiến thức và trình độ thực sự của ứng viên.
Footer Page 24 of 113.
Header Page 25 of 113.
Đánh giá trực tiếp về ngoại hình, phong cách, tài năng, tâm lý của ứng viên. Người
phụ trách phỏng vấn có thể là trưởng phòng nhân sự, giám đốc, hội đồng phỏng
vấn, hoặc một chuyên gia phỏng vấn…
Kiểm tra lý lịch
Đây là bước quan trọng trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng. Mục đích là để
kiểm tra sự trung thực của các ứng viên.
Khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng
Một ứng viên hội đủ những điều kiện về trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm
nghề nghiệp và các tiêu chuẩn khác chỉ được tuyển dụng khi ứng viên đó có đủ sức
khoẻ để có thể thực hiện công vịêc. Việc kiểm tra sức khoẻ do các chuyên viên y tế
của tổ chức hoặc do tổ chức thuê ngoài tiến hành. Quyết định tuyển dụng thuộc về
người đứng đầu tổ chức, có thể do trưởng bộ phận cần tuyển dụng hoặc trưởng
phòng nhân sự…giới thiệu.
Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, công tác.
Footer Page 25 of 113.
Copyright: Tài liệu đại học ©