BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

LÊ VĂN YÊN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ
THÀNH PHỐ VĨNH LONG ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 60340102

Vĩnh Long, 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

LÊ VĂN YÊN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ
THÀNH PHỐ VĨNH LONG ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

Xin chân thành cám ơn Lãnh đạo Chi cục Thuế, Lãnh đạo các đội, công chức
thuộc Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long và các Công ty , doanh nghiệp, hộ kinh
doanh trên địa bàn thành phố Vĩnh Long đã nhiệt tình giúp đỡ tôi hoàn thành công
việc phỏng vấn, lấy phiếu khảo sát, thu thập số liệu để có đủ thông tin phục vụ hoàn
thành luận văn.
Sau cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến những người bạn, những đồng
nghiệp và người thân đã tận tình hỗ trợ, góp ý và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian
học tập và nghiên cứu.
Chân thành cám ơn!


i

MỤC LỤC
GIỚI THIỆU ......................................................................................................... 1
1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ....................................................................... 1
2 NHỮNG CÂU HỎI ĐẶT RA KHI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI .............................. 2
3 MỤC TIÊU, PHẠM VI VÀ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ................................... 3
3.1 Mục tiêu của đề tài ......................................................................................... 3
3.1.1 Mục tiêu chung ........................................................................................... 3
3.1.2 Mục tiêu cụ thể............................................................................................ 3
3.2 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 3
3.3 Nội dung nghiên cứu ...................................................................................... 4
3.4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ........................................................ 4
4 TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU.................................................. 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ......... 9
1.1 KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC........ 9
1.1.1 Khái niệm ..................................................................................................... 9
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực........................................................ 10
1.2 VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............................................... 11

CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH LONG...................................................... 54
2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực ......................................................... 54
2.2.2 Tiếp nhận nguồn nhân lực ......................................................................... 55
2.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực............................................................................. 55
2.2.4 Phân công bố trí nguồn nhân lực ............................................................... 60
2.2.5 Luân phiên, luân chuyển, thay đổi vị trí làm việc ...................................... 63
2.2.6 Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của nguồn nhân lực ......................... 65
2.2.7 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực .......................................................... 67
2.2.8 Chế độ tiền lương, thi đua khen thưởng ..................................................... 70
2.2.9 Công tác bổ nhiệm nguồn nhân lực ........................................................... 73
2.3 NHỮNG ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH LONG ......................... 76
2.3.1 Những ưu điểm ......................................................................................... 76
2.3.2 Những nhược điểm.................................................................................... 76


iii

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH LONG ......................... 79
3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC
THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH LONG ĐẾN NĂM 2020 .......................................... 79
3.2 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ..................................................................... 80
3.3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH LONG ..................................... 81
3.3.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực........................................................ 81
3.3.2 Giải pháp tiếp nhận nguồn nhân lực .......................................................... 83
3.3.3 Giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực ......................................................... 84
3.3.4 Giải pháp phân công, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý đạt hiệu
quả cao .................................................................................................................. 85


UBND

Ủy ban nhân dân

TPVL

Thành phố Vĩnh Long

NNL

Nguồn nhân lực

NNT

Người nộp thuế

CQT

Cơ qunan Thuế

CCT

Chi cục Thuế


v

DANH MỤC CÁC BẢNG
Tên bảng

2.5

Thống kê Kết quả thu NSNN năm 2014 theo loại thuế

49

2.6

Thống kê Kết quả thu NSNN năm 2015 theo loại thuế

49

2.7

Thống kê Kết quả thu NSNN 6 tháng đầu năm 2016 theo

50

loại thuế
2.8

Thống kê Kết quả thu NSNN năm 2014 theo địa bàn

51

2.9

Thống kê Kết quả thu NSNN năm 2015 theo địa bàn

52

66

2.15

Kết quả khảo sát về công tác qui hoạch

68

2.16

Kết quả khảo sát về động viên, khuyến khích

71

2.17

Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả bổ nhiệm

74


vi

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
Số hiệu hình vẽ

Tên hình vẽ

Trang


2.4

Biểu đồ độ tuổi công chức

44


1

GIỚI THIỆU
1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Bất kỳ một quốc gia nào trên thế giới dù lớn hay nhỏ đều phải có con người
hiện diện trên quốc gia đó. Con người không chỉ là một thành viên trong xã hội của
quốc gia mà còn là yếu tố rất quan trọng việc quản lý điều hành mọi hoạt động của
quốc gia đó. Mỗi con người là một thế giới riêng biệt, nhưng nó có một tầm quan
trong trong bất cứ một tổ chức nào, trong một lĩnh vực nào và nó sẽ hoạt động có
hiệu quả nếu được quản lý, điều hành một cách khoa học thông qua công tác quản
trị nguồn nhân lực tại tổ chức đó. Cho nên công tác quản trị nguồn nhân lực có ý
nghĩa rất quan trọng và nó quyết định sự thành bại của một cơ quan, tổ chức. Khi
nói đến kết quả hoạt động của một tổ chức nào đó có hoàn thành tốt nhiệm vụ hay
không thì người ta luôn đề cập đến yếu tố con người trong tổ chức đó từ vị trí lãnh
đạo đến nhân viên bình thường. Để một tổ chức hoạt động đạt hiệu quả cao thì
ngoài việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách phù hợp nhà quản trị còn
phải đưa ra những giải pháp thích hợp nhất để chất lượng nguồn nhân lực của tổ
chức mình ngày càng được nâng cao để phù hợp với xu thế phát triển của xã hội.
Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long là cơ quan chuyên môn thực hiện nhiệm
vụ quản lý thu ngân sách nhà nước như: thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách
nhà nước tại địa bàn thành phố Vĩnh Long theo quy định của pháp luật. Với những
nhiệm vụ quan trọng đó đòi hỏi Chi cục Thuế cần có biện pháp quản trị nguồn nhân
lực thật tốt để đảm bảo cân đối thu - chi ngân sách cho địa phương cũng như thực

làm đề tài cho luận văn thạc sỹ của mình nhằm góp một phần nhỏ cho việc hoàn
thành nhiệm vụ chính trị của ngành Thuế.
2 NHỮNG CÂU HỎI ĐẶT RA KHI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
- Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố
Vĩnh Long như thế nào? Có những hạn chế nào trong công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long?
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục
Thuế thành phố Vĩnh Long?
- Cần đưa ra những giải pháp về quản lý nguồn nhân lực như thế nào trước
tình hình thiếu hụt nguồn nhân lực và có một số công chức lớn tuổi khả năng thích


3

ứng với việc quản lý thuế qua công nghệ thông tin kém để công tác quản lý nhân sự
hoạt động có hiệu quả nhất để Chi cục Thuế hoàn thành nhiệm vụ được giao?
3 MỤC TIÊU, PHẠM VI VÀ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
3.1 Mục tiêu của đề tài
3.1.1 Mục tiêu chung
Thông qua việc phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực để đánh giá đúng
thực trạng hoạt động của đơn vị, đưa ra những giải nhằm từng bước hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực trước tình hình thiếu hụt biên chế như hiện nay.
3.1.2 Mục tiêu cụ thể
- Tiến hành phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế
thành phố Vĩnh Long, xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ, phát hiện kịp thời
những thiếu sót, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Thực hiện phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long như độ tuổi, trình độ, các yếu tố bên
trong các yếu tố bên ngoài.
- Đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn

hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long,
giúp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, sử dụng hiệu quả và hợp lý hơn
nguồn nhân lực của mình.
Ý nghĩa thực tiễn: phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long, đề ra các giải pháp và kiến nghị nhằm để Chi
cục Thuế thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị trong điều kiện
thiếu biên chế, qua đó giúp cho đơn vị tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị trên
giao là làm tốt công tác quản lý thuế trên địa bàn thành phố Vĩnh Long trong thời
gian tới.
4 TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU
* Các nghiên cứu có liên quan
- Phạm Quốc Khải (2015). Tác giả đã sử phương pháp khảo sát, tìm hiểu
thực tế kết hợp với phân tích số liệu, dữ liệu, phỏng vấn sâu một số chuyên gia ở
ngành Tài chính Vĩnh Long để đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Sở Tài chính Vĩnh Long như sau:


5

+ Sở Tài chính Vĩnh Long đã thực hiện công tác qui hoạch nguồn nhân lực
mang tính định hướng lâu dài theo từng giai đoạn cụ thể. Công tác qui hoạch thực
hiện đúng theo quy định và đảm bảo đủ các lứa tuổi, đúng cơ cấu, trình độ, năng lực
và có khả năng phát triển trong tương lai.
+ Phối hợp với Sở Nội vụ tuyển dụng công chức mới đáp ứng theo yêu cầu, có
trình độ chuyên môn phù hợp, tất cả công chức khi được tuyển dụng đều phải trải
qua thi tuyển, xét tuyển nên có chất lượng đảm bảo theo tiêu chuẩn đề ra, dễ thích
nghi với công việc.
+ Việc đánh giá công chức được tiến hành hàng năm theo đúng qui định,
công chức được tự nhận xét chấm điểm kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình, ý
kiến tập thể được phát huy thông qua việc nhận xét, đóng góp ý kiến. Kết quả đánh

mang lại hiệu quả cao, dẫn đến việc bố trí công chức đôi khi không phù hợp với sở
trường, chuyên môn.
+ Đánh giá công việc: các nội dung đánh giá thường định tính, kết quả
thường là những nhận xét cảm tính của người nhận xét, có một số chỉ tiêu định
lượng nhưng không thể hiện cụ thể được kết quả của người được đánh giá mà
thường là kết quả của một tập thể.
+ Công tác khen thưởng mang tính bình quân, cào bằng, chưa thể hiện mức
độ động viên công chức, việc giới hạn tỉ lệ khen thưởng cao gây nên sự mất cân đối
trong việc khen thưởng, các hình thức khen tập trung nhiều vào lãnh đạo, rất ít công
chức được xét.
- Chiêm Ngọc Phượng (2013). Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu
là định tính và định lượng kết hợp với thu thập số liệu, phân tích, tổng hợp thông
qua ma trận SWOT để hình thành các giải pháp đề xuất nhằm làm cho ngành Thuế
từng bước xây dựng được nguồn nhân lực với đội ngũ công chức đủ phẩm chất,
năng lực trình độ chuyên môn, chuyên nghiệp đạo đức nghề nghiệp, trách nhiệm
trong công việc. Các giải pháp mà tác giả đề xuất như sau:
+ Hoàn thiện nguồn nhân lực theo hướng sắp xếp khoa học, hợp lý.
+ Đổi mới hình thức tuyển dụng và thu hút nhân tài, đảm bảo nguồn nhân lực
đủ số về số lượng, mạnh về chất lượng.


7

+ Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực dưới các hình thức: Xây
dựng bảng phân tích công việc và bảng mô tả công việc; quản lý kết quả thực hiện
công việc, đánh giá năng lực của nhân viên.
+ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Hoàn thiện và phát triển văn hóa ngành thuế ngày càng tốt hơn.
+ Tạo môi trường làm việc tốt và tạo cơ hội thăng tiến.
+ Xây dựng hệ thống lương, thưởng và phúc lợi.

lực tại công ty kín nổi Viglacera như: hoạch định nguồn nhân lực; công tác tuyển
dụng; bố trí, phân công, sắp xếp và đề bạt nhân viên; đánh giá hoàn thành công
việc; công tác đào tạo; lương thưởng và chính sách đãi ngộ goài ra tác giả còn
nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại công ty kính nổi
Viglacera, từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
tại công ty kính nổi Viglacera đến năm 2015.
- Lê Phước Thái (2015). Tác giả đã nghiên cứu thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước Hậu Giang, tác giả tiến hành thu thập số liệu,
tài liệu qua các báo cáo của đơn vị, tiến hành thu thập số liệu từ nhân viên trong đơn
vị thông qua bảng câu hỏi, phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia là Ban giám đốc kho
bạc Hậu Giang, Ban giám đốc kho bạc các huyện và các trưởng, phó phòng chuyên
môn trực thuộc Kho bạc Hậu Giang; tác giả sử dụng phương pháp thống kê, mô tả,
phân tích số liệu từ đó tổng hợp và suy luận và đề ra ba nhóm giải pháp hoàn thiện
quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước hậu Giang như sau:
+ Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân tố: hoàn thiện
hoạch định nguồn nhân lực, hoàn thiện hoạt động phân tích công việc, hoàn thiện
tuyển dụng.
+ Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển.
+ Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực.


9

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm
Tùy theo cách tiếp cận mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí

+ Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, đồng thời cố gắng đạt được
những mục tiêu của cá nhân. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn
chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của tổ chức đó ( Nguyễn Hồng Gấm,
2015).
+ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2011).
+ Quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn, và giữ gìn một lực lượng lao động phù
hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về số lượng và chất lượng (Nguyễn Văn
Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, 2011).
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 Về kiến thức
- Hiểu rõ vai trò then chốt của nhân lực và quản trị nhân lực trong các doanh
nghiệp.
- Phân biệt trách nhiệm của phòng nhân lực và phòng chức năng trong doanh
nghiệp.
- Nắm được quy trình tuyển dụng; các phương pháp đào tạo, phát triển nhân
viên và thúc đẩy người lao động làm việc.
- Hiểu được các hình thức trả lương và các chủ thể trong quan hệ lao động
trong doanh nghiệp.


11

1.1.2.2 Về kỹ năng
- Tổ chức thực hiện được việc thu hút và tìm kiếm nhân lực cho doanh nghiệp.
- Lập được kế hoạch hóa nhân lực hàng tháng, quý, năm cho từng bộ phận
trong doanh nghiệp.

nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị biết cách làm việc hòa hợp với
người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình, biết cách tìm ra ngôn ngữ
chung và nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên chính xác, lôi
kéo họ say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng
nhân viên, biết cách phối hợp sử dụng mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm
tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn
nhân lực. Về xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi, đề cao giá trị, vị thế của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối
quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động (Trần Kim Dung, 2011).
1.3 NỘI DUNG CHÍNH CỦA QUẢN TRỊ NGUÔN NHÂN LỰC
1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực
1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định là chức năng đầu tiên của quá trình quản lý. Đây là bước doanh
nghiệp định ra mục tiêu, xem xét nguồn lực và đưa ra các giải pháp tối ưu. Hoạch
định có tác dụng nhận biết các thời cơ, các nguy cơ có thể có, giảm bớt những sai
lầm và lãng phí. Hoạch định là một quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương
pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các
mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên những kiến thức biết
trước.
Quản trị nguồn nhân lực là tiến trình mà bước đầu tiên là việc nghiên cứu một
cách có hệ thống với thực hiện chức năng hoạch định nhằm giảm thiểu bất trắc, rủi
ro, linh hoạt đối phó và thích ứng với thị trường trong môi trường luôn thay đổi. Về
phương diện nhân lực, công tác hoạch định giúp cho tổ chức thấy rõ được phương



xác định
mục tiêu,
lựa chọn
chiến lược

Dự
báo/phân
tích công
việc

Dự báo/
xác định
nhu cầu
nhân lực
Thực hiện

Phân tích
hiện trạng
quản trị
nguồn
nhân lực

Phân tích
cung cầu,
khả năng
điều
chỉnh

Chính
sách

mạnh, điểm yếu của đơn vị. Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức vừa có tính chất
hệ thống, vừa có tính chất quá trình.
Về phương diện hệ thống, quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức gồm các
yếu tố: Nguồn nhân lực: số lượng, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả
năng hoàn thành nhiệm vụ; Cơ cấu tổ chức: lọai hình tổ chức, phân công chức năng
quyền hạn giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; Các chính sách tuyển dụng,
đào tạo, huấn luyện, khen thưởng, …
Về phương diện quá trình, quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình
thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Việc phân
tích quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp đòi hỏi phải đặt các yếu tố của hệ
thống và quá trình họat động quản trị nguồn nhân lực vào trong môi trường làm việc
cụ thể với các yếu tố: công việc, phong cách lãnh đạo, các giá trị văn hóa, tinh thần
trong doanh nghiệp.


15

Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thường được thể hiện
qua các chỉ tiêu: năng suất lao động, giá trị gia tăng bình quân đầu người, chi phí
lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian lao động, hiệu quả sử dụng thiết bị, tỷ lệ
nghỉ việc trong nhân viên, mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, mức
độ vắng mặt, ý thức thực hiện kỷ luật…
 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực:
Thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ
sở của các dự báo về cung - cầu nhân lực. Nhu cầu nguồn nhân lực thường phụ
thuộc vào các yếu tố: khối lượng công việc phải thực hiện; trình độ trang bị kỹ thuật
và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật; sự thay đổi về tổ chức hành chính làm
nâng cao năng suất lao động như áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân
phiên thay đổi công việc,…; cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc; khả
năng nâng cao chất lượng nhân viên; tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên; yêu cầu nâng