LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành tiểu luận một cách tốt nhất và nộp đúng thời gian quy định,
ngoài sự cố gắng của bản thân còn có sự giúp đỡ tận tình của thầy cô và bạn bè.
Nhân đây tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô Nguyễn Thụy Ánh Ly là người
đã giảng dạy và hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành tốt bài tiểu luận. Đồng thời
cũng xin cảm ơn các cô trong thư viện trường Đại học Nội Vụ Hà Nội – Cơ sở
miền trung, đã tạo điều kiện để tôi thu thập những thông tin cần thiết bổ sung cho
bài tiểu luận được sâu sắc và đầy đủ hơn. Cảm ơn các bạn sinh viên trong nhóm,
trong lớp 1405- QLND đã hỗ trợ tôi trong việc cung cấp một số thông tin hữu ích
giúp bài tiểu luận hoàn thiện nhất có thể.
Xin chân thành cảm ơn !.
Sinh viên
Vương Thị Thu Hằng


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là bài tiểu luận do bản thân tôi nghiên cứu và thực
hiện về đề tài “Đo lường bằng phương pháp cho điểm, xếp hạng công chức theo
tiêu chí trong cơ quan hành chính Việt Nam hiện nay”.Tất cả những thông tin được
sử dụng trong bài tiểu luận này đều là kết quả của tôi trong quá trình nghiên cứu,
không sao chép của bất kì ai. Chỉ sử dụng một số trích dẫn có trong tài liệu tham
khảo và được ghi rõ nguồn trích dẫn. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác
thực của tiểu luận.
Người cam kết
Vương Thị Thu Hằng


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
6
5

1
2

Bảng
1.1
2.1

Nội dung
Sơ đồ quy trình kiểm tra cơ bản
Các tiêu chí đánh giá công chức
theo kết quả thực thi công việc

Trang


MỤC LỤC


MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài

Trong một tổ chức bất kỳ, sự thống nhất và xung đột quyền lợi chung - quyền lợi
riêng của người sử dụng lao động với người lao động luôn tồn tại song hành. Nếu không
có hệ thống kiểm soát nội bộ, không có các công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá thường
xuyên thì người lao động có thể vì quyền lợi riêng của mình mà làm những điều thiệt hại
đến lợi ích chung của toàn tổ chức, của người sử đụng lao động. Người quản lý cũng sẽ
gặp khó khăn trong công tác lãnh đạo, phân quyền, ủy nhiệm, giao việc cho cấp dưới
một cách chính xác, khoa học, phù hợp với khả năng của cấp dưới chứ không phải chỉ



hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, và nó là một đề tài đáng để nghiên cứu. Đặc biệt là đối
với sinh viên ngành quản lý nhà nước hoặc các ngành liên quan đến hành chính nhà
nước. Qúa trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài này sẽ là cơ hội để sinh viên trau dồi
vốn kiến thức của mình về ngành, về công tác kiểm tra, đánh giá trong khu vực hành
chính công hiện nay, phục vụ một phần cho quá trình học tập, nghiên cứu và công việc
sau này.
Căn cứ vào những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài “Đo lường bằng phương
pháp cho điểm, xếp hạng công chức theo tiêu chí trong cơ quan hành chính Việt Nam
hiện nay” làm đề tài tiểu luận kết thúc môn Quản trị học của mình.
Tình hình nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài và tìm kiếm tài liệu, tôi nhận thấy rằng có khá
nhiều những nghiên cứu về công chức song lại thường đi vào nghiên cứu những giải
pháp nâng cao trình độ công chức hay công tác quản lý công chức nói chung mà ít đi
vào vấn đề đánh giá công chức. Có rất ít đề tài khoá luận, đề tài luận văn nghiên cứu về
vấn đề đánh giá công chức, chọn một trong những phương pháp đo lường để nghiên cứu
dường như không có. Mặt khác lại có khá nhiều nghiên cứu trong công tác đánh giá
nhân viên hay đánh giá nội bộ của các Doanh nghiệp. Vì vậy, việc nghiên cứu một cách
đầy đủ và hệ thống về đề tài này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công
chức tại các cơ quan hành chính nhà nước. Và là một cơ hội để sinh viên tìm hiểu, bổ
sung kiến thức phục vụ quá trình học tập và làm việc sau này.
Một số đề tài, bài viết về vấn đề đánh giá công chức hiện nay:
- Đề tài khoa học “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm” của
Học viện Hành chính Quốc gia do Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Hiến chủ nhiệm đề tài (2002).
- Bài viết “Chống lãng phí bằng cách lượng hoá năng lực cán bộ” trên báo Vietnam.net
của tiến sĩ Vũ Minh Khương (26/5/2005).
- Đề tài khóa luận “Công tác đánh giá công chức qua thực tiễn tại UBND huyện Từ
Liêm”, được đăng tải trên text.123doc.org.
3. Mục đích nghiên cứu

xếp hạng công chức trong cơ quan hành chính.


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHƯƠNG PHÁP ĐO LƯỜNG KIỂM TRA TRONG ĐÁNH
GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH VIỆT NAM HIỆN NAY
Khái quát chung về chức năng kiểm tra
Khái niệm kiểm tra
“Kiểm tra” là một thuật ngữ quen thuộc mà chúng ta thường nghe thấy trong đời
sống hằng ngày. Đặc biệ là trong lĩnh vực hoạt động, quy trình quản lý. Nó là một trong
số những chức năng cần thết để quy trình quản lý diễn ra một cách hiệu quả. Nhắc đến
khái niệm kiểm tra, trên thế giới đã có rất nhiều quan niệm về vấn đề này:
+ Harold Koontz: Kiểm tra là đo lường và chấn chỉnh hoạt động các bộ phận cấp
dưới để tin chắc rằng các mục tiêu và kế hoạch thực hiện mục tiêu đó đã đang được hoàn
thành.
+ Robert J. Mockler: Kiểm tra là quản trị là một nỗ lực có hệ thống nhằm thiết lập
những tiêu chuẩn, những hệ thống phản hồi thông tin, nhằm so sánh những kết quả thực
hiện với định mức đã đề ra, và để đảm bảo rằng những nguồn lực đã và đang được sử
dụng có hiệu quả nhất, để đạt được mục tiêu của tổ chức.
+Kenneth A. Merchant: Kiểm tra bao gồm tất cả các hoạt động mà nhà quản trị
thực hiện nhằm đảm bảo chắc chắn rằng các kết quả thực tế sẽ đúng như kết quả dự kiến
trong kế hoạch.
Từ những quan niệm trên về khái niệm kiểm tra trong quản lý, có thể tổng hợp và
rút ra một khái niệm chung về kiểm tra như sau:
Kiểm tra là quá trình đo lường hoạt động và kết quả hoạt động của tổ chức trên cơ
sở các tiêu chuẩn đã được xác lập để phát hiện những ưu điểm và hạn chế nhằm đưa ra
các giải pháp phù hợp giúp tổ chức phát triển theo đúng mục tiêu.
Như vậy, kiểm tra là chức năng của mọi nhà quản trị, từ nhà quản trị cao cấp đến
các nhà quản trị cấp cơ sở trong một xí nghiệp mặc dù quy mô của đối tượng kiểm tra và
tầm quan trọng của sự kiểm tra thay đổi tùy theo cấp bậc của nhà quản trị, tất cả mọi nhà


Các giải pháp điều
chỉnh sai lệch.

Thứ hai, Kiểm tra là một chức năng của quy trình quản trị. Kiểm tra là một trong
bốn chức năng cơ bản của quản trị, bên cạnh chức năng hoạch định, chức năng tổ chức
và chức năng lãng đạo. Chức năng kiểm tra đóng vai trò quan trọng để quy trình quản trị
được thực hiện một cách hiệu quả, một mặt nó là công cụ để nhà quản trị sử dụng phát
hiện sai sót, đánh giá và đưa ra phương pháp điều chỉnh kịp thời, phù hợp,mặt khác,
thông qua kiểm tra, các hoạt động được thực hiện tốt hơn, giảm bớt những sai sót có thể
nảy sinh. Do vậy, kiểm tra là một chức năng cơ bản trong quy trình quản trị, nó được
thực hiện thường xuyên bằng nhiều hình thức, phương pháp khác nhau.
Thứ ba, Kiểm tra thể hiện quyền hạn và trách nhiệm của nhà quản trị đối với hiệu
lực và hiệu quả của tổ chức. Đối với chức năng kiểm tra, nó là một cách để nhà quản trị
thể hiện quyền hạn của mình, các nhà quản trị thông qua kiểm tra để kiểm soát các hoạt
động ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức. Mất đi chức năng này, tức là nhà quản trị
bị vô hiệu hóa quyền hạn của mình, đồng thời kiểm tra là hoạt động để thể hiện trách
nhiệm và sự quan tâm của nhà lãnh đạo đối với nhân viên, đối với tổ chức.
Thứ tư, Kiểm tra là một quá trình mang tính phản hồi. Kết quả của quá trình kiểm
tra là những phản hồi tốt nhât về hoạt động trong tổ chức đến nhà quản trị. Bên cạnh đó
những phản hồi của quá trình kiểm tra có thể là những dự báo về tình hình hoạt động của
tổ chức trong thời gian tới.
1.1.2.2.
Vai trò của kiểm tra
Từ những đặc điểm trên có thể thấy, kiểm tra đóng vai trò quan trọng đối với nhà
quản trị và sự phát triển của tổ chức.
Kiểm tra giúp nhà quản trị nắm được nhịp độ, tiến độ và mức độ thực hiện công
việc.
Kiểm tra cung cấp các căn cứ cụ thể để hoàn thiện các quyết định quản trị.


Technique) v.v.

Một số cách kiểm tra:
Kiểm tra trực tiếp và kiểm tra gián tiếp
Kiểm tra khâu trọng điểm
Kiểm tra chéo giữa các bộ phận
Kiểm tra ngẫu nhiên và kiểm tra mặc nhiên
Kiểm tra toàn bộ với kiểm tra bộ phận
Trong mỗi tổ chức, nhà quản trị đưa ra những phương pháp đo lường trong kiểm
tra khác nhau. Từng tiêu chí đánh giá, cách thức và thời gian thực hiện khác nhau, phụ
thuộc vào đặc thù của mỗi tổ chức và các điều kiện khách quan của tổ chức đó. Mỗi một
phương thức đo lường khác nhau đều tồn tại những ưu nhược điểm riêng biệt, vì thế các
nhà quản trị sẽ lựa chọn phương pháp đo lường tối ưu nhất, phù hợp với tổ chức và yêu
cầu của mình để thực hiện kiểm tra nhanh chóng và hiệu quả nhất.
1.1.4. Yêu cầu trong đo lường kiểm tra
- Không được mang tiêu chuẩn của một công việc này sang để áp đặt, đánh giá một
công việc khác.
-


Loại bỏ những thành kiến và định kến cá nhân trong quá trình đo lường đánh giá.
Tiến hành đo lường, đánh giá thường xuyên đúng yêu cầu, đúng mục đích và quy
trình.
- Kết quả đo lường phải phù hợp với công việc, chức năng, nhiệm vụ của người
thực hiện công việc đó.
- Đo lường phải chỉ ra được sai lệch một cách chính xác và chỉ ra nguyên nhân của
sai lệch đó.
1.2.
Lý luận chung về kiểm tra đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà
nước Việt Nam

đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.2.1.2.

Phân loại công chức


Theo điều 4 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản
lý cán bộ, công chức trong các cơ quan quản lý nhà nước, công chức được phân loại
theo các tiêu chí sau:
Phân loại công chức theo trình độ đào tạo:
-

Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo
chuyên môn giáo dục Đại học và sau Đại học;
Công chức loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp;
Công chức loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo dưới giáo dục nghề nghiệp.
Phân loại công chức theo ngạch:

-

Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;
Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;
Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;
Công chức ngạch cán sự và tương đương;
công chức ngạch nhân viên và tương đương.
Phân loại công chức theo vị trí công tác:

1.2.2.

Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà
nước;
Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
Thái độ phục vụ nhân dân.
Mục đích đánh giá công chức

Theo Điều 55 Luật Cán bộ, công chức “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất
chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm
vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi
dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức”. Tuy nhiên
đánh giá cán bộ, công chức là nhằm xác định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả
làm việc của từng cán bộ, công chức trong cơ quan. Và kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng
đến cá nhân cán bộ, công chức và tổ chức, cơ quan. Do vậy, đối với cá nhân cán bộ,
công chức và tổ chức sẽ có mục đích khác nhau.
1.2.3.1.
Đối với cá nhân
- Việc đánh giá giúp cán

bộ, công chức nhận thức và gắn bó nhiều hơn với công vụ

họ đang thực hiện.
- Công tác đánh giá định hướng và kích thích cán bộ, công chức nỗ lực hết sức để
đạt thành tích cao hơn.
- Đánh giá giúp công chức tự điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm, yếu kém của họ.
- Công tác đánh giá cán bộ, công chức cung cấp các số liệu cụ thể cho việc khen
thưởng, thăng tiến và kỷ luật.
1.2.3.2.

Phương pháp xếp hạng luân phiên:
Các công chức sẽ được xếp thứ tự tăng dần từ người có kết quả yếu nhất đến
người có kết quả cao nhất hoặc ngược lại, về những tiêu chí chính như: thái độ làm việc,
kết quả thực hiện công việc, đạo đức công vụ…Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là
người thực hiện tốt nhất, dần dần đến người thực hiện công việc thấp nhất. Đây là
phương pháp đánh giá, so sánh mang tính chất định lượng nhưng cho kết quả khá chính
xác.
Phương pháp giao kết hợp dồng (so sánh với chỉ tiêu đăng ký cá nhân):
Hàng năm, thủ trưởng cơ quan sẽ ký kết với công chức một bản hợp đồng về
nhiệm vụ công tác mà công chức đó phải đảm nhiệm và hoàn thành trong năm đó. Cuối
năm, thủ trưởng cơ quan đánh giá kết quả thực hiện hợp đồng đã ký kết.
Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí:
Trong phương pháp này, một số tiêu chí sẽ được đề ra để đánh giá hoạt động của
cán bộ, công chức. Việc xác định các tiêu chí phải dựa vào những điều kiện cụ thể của
cơ quan, loại ngành nghề. Ví dụ: tiêu chí về tinh thần trách nhiệm; tiêu chí về tính
chuyên cần; tiêu chí giải quyết công việc cẩn thận, chính xác; tiêu chí về tuân thủ pháp
luật; tiêu chí về sáng kiến; tiêu chí về ý thức tiết kiệm…Mỗi tiêu chí, người đánh giá có
thể dựa vào thang điểm có thể cho một điểm số nhất định cho người được đánh giá.
Phương pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý (phương pháp lưu
giữ):
Phương pháp này tập trung vào những sự kiện đáng chú ý nhằm xác định xem cán
bộ, công chức xử lý như thế nào đối với các sự kiện đó.
Phương pháp quan sát hành vi:
Phương pháp này được thực hiện dựa trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện
công việc của cán bộ, công chức. Căn cứ vào 2 yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại


của các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình chung của cán bộ, công
chức.
Phương pháp bình bầu:

thể cho từng loại cán bộ, công chức.
Ba, nguyên tắc đánh giá cán bộ, công chức phải tuân theo nguyên tắc bình đẳng,
công bằng, công khai, công minh.
Bốn, nguyên tắc đánh giá cán bộ, công chức phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích
chung, lợi ích công chức và phát triển nguồn nhân lực.


Năm, đánh giá cán bộ, công chức phải tuân thủ những yêu cầu đặt đối với quy
trình đánh giá con người.


Chương 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC BẰNG PHƯƠNG PHÁP CHO ĐIỂM,
XẾP HẠNG THEO TIÊU CHÍ TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM
HIỆN NAY
Cơ cấu đội ngũ công chức Việt Nam có thể phân chia theo ngạch và theo vị trí
việc làm. Đánh giá công chức ở nước ta hiện nay căn cứ chủ yếu vào Luật cán bộ, công
chức 2008 và các văn bản hướng dẫn thi hành; Quy chế đánh giá cán bộ, công chức
(Ban hành kèm theo Quyết định số 286 - QĐ/TW ngày 8/2/2010 của Bộ chính trị). Đối
với công tác đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nước ta, có rất nhiều phương
pháp đánh giá khác nhau. Mỗi cơ quan hành chính từ Trung ương đến địa phương đều
lựa chọn những phương pháp và tiêu chí đánh giá phù hợp với cơ quan, tổ chức và đặc
thù công việc. Nhìn chung, trong cơ quan hành chính Việt Nam hiện nay đều đánh giá
công chức bằng bằng phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí quy định trongLuật
Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại
cán bộ, công chức, vên chức.
2.1.

Thực tiễn việc triển khai đánh giá công chức theo Luật Cán bộ, công chức
2.1.1. Các tiêu chí đanh giá công chức

Tốt

Công chức chuyên môn
1
Khối lượng công việc
2
Chất lượng công việc
3
Trình tự, thủ tục, cách thức
thực hiện công việc
4
Sáng kiến thực hiện công
việc
5
Tinh thần trách nhiệm
Công chức lãnh đạo
1
Kết quả thực hiện chức
năng chung của cơ quan/bộ
phận
2
Kết quả lập kế hoạch
3
Kết quả công tác tổ chức
4
Kết quả quản lý các nguồn
lực thuộc thẩm quyền
5
Tinh thần trách nhiệm
Hằng năm, dựa vào các kết quả đánh giá công chức các nhà lãnh đạo thực hiện

Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất;
Có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có
hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm
quyền công nhận;

Nếu công chức chỉ đạt được bốn chỉ tiêu đầu và hoàn thành 100% nhiệm vụ theo
chương trình, kế hoạch công tác năm, bảo đảm tiến độ, chất lượng và hiệu quả và hoàn
thành nhiệm vụ đột xuất. Thì công chức được phân loại đánh giá ở mức hoàn thành tốt
nhiệm vụ.
Công chức được xếp loại hoàn thành nhiệm vụ khi đạt được hai chỉ tiêu đầu và
hoàn thành từ 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình kế hoạch công tác năm;
Thực hiện nhiệm vụ được giao còn chậm về tiến độ; Tham mưu đề xuất giải quyết công
việc chưa bảo đảm chất lượng chưa đúng với quy định của pháp luật hoặc đến mức phải
để cấp trên xử lý lại; Không có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện
nhiệm vụ, công vụ và có biểu hiện cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu
cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
Các tiêu chí để đánh giá công chức không hoàn thành nhiệm vụ như sau:
-

-

Không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng hoặc
pháp luật của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền xử lý kỷ luật hoặc cơ quan có thẩm
quyền xử lý theo quy định;
Vi phạm kỷ luật, kỷ cương hoặc quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức đơn vị
nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức cao nhất;
Không hoàn thành nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang giữ;
Thực hiện nhiệm vụ, công vụ có sai phạm đến mức phải có biện pháp khắc phục;
Gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;
Hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm;

Khi công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có một trong các tiêu chí sau đây thì
phân loại đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ:
-

Các tiêu chí quy định tại Khoản 1 Điều này;
Liên quan trực tiếp đến tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí tại các cơ quan, tổ
chức, đơn vị được giao phụ trách và bị xử lý theo quy định của pháp luật;
Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành dưới 70%
nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm;
Chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ có sai phạm đến mức phải có biện pháp
khắc phục;
Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý xảy ra mất đoàn kết.

Dựa vào các tiêu chí trên, tiến hành phân loại và xếp hạng công chức hằng năm,
trên cơ sở đó đánh giá năng lực công chức một cách chính xác và thực hiện biện pháp
xử lý tương ứng. Theo đó, nếu công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng
còn hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm
vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan,
tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí công tác khác. Mặt khác, công chức 02 năm liên
tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết
thôi việc
2.1.2. Cách thức chuyển kết quả phân loại công chức sang xếp hạng công chức
Sau khi phân loại, các cấp độ đánh giá này sẽ được chuyển đổi tương ứng với việc
xếp hạng công chức, theo đó:
-

Công chức loại A = Hoàn thành nhiệm vụ ở mức xuất sắc


Công chức loại B = Hoàn thành nhiệm vụ ở mức tốt

chức, viên chức, hợp đồng lao động, đặc biệt nhấn mạnh, làm rõ ưu điểm, khuyết điểm,
mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và triển vọng phát triển của cán bộ,
công chức, viên chức. Qua triển khai, các đơn vị đã thực hiện nghiêm túc việc đánh giá,
phân loại công chức, viên chức, bảo đảm khách quan, toàn diện, cụ thể và thực chất; lấy
kết quả, chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ làm thước đo chủ yếu để đánh
giá.
2.2.2.

Đánh giá công chức tại TP HCM
Tại Quy định Đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm (Ban
hành kèm theo Quyết định số 54 /2013/QĐ-UBND) có ghi rõ các nội dung đánh giá
công chức hàng năm tại TP HCM, bao gồm 6 nội dung sau:
-

Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà
nước;


-

Giữ gìn phẩm chất chính trị; đạo đức, lối sống lành mạnh, tác phong và lề lối làm
việc;
Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tinh thần học tập nâng cao trình độ;
Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
Thái độ phục vụ nhân dân.

Ngoài ra, công chức lãnh đạo, quản lý từ cấp phòng - ban trở lên còn đánh giá
theo các nội dung sau: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh

việc của công chức, 6 tháng cuối năm 2012, Đà Nẵng đã tiến hành thí điểm với phạm vi
7 sở, ngành và 3 quận. Sau khi kết thúc thí điểm, Đà Nẵng đã có khảo sát, xin ý kiến


chuyên gia để hoàn thiện phương pháp đánh giá và đề nghị Bộ Nội vụ cho mở rộng diện
đánh giá. Năm 2013, Đà Nẵng đã tiến hành đánh giá kết quả làm việc của CC trên phạm
vi toàn địa bàn, từ cấp TP đến phường, xã.
Giám đốc Sở Nội vụ Đà Nẵng Đặng Công Ngữ đưa ra các số liệu so sánh cho
thấy, theo mô hình đánh giá KQLV (năm 2013), tỉ lệ CC khối sở, ngành, quận, huyện
xếp loại khá (hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực) cao gấp đôi so với
kết quả phân loại CC theo quy định hiện hành (năm 2012), 11,4% so với 4,3%; tỉ lệ CC
loại yếu cũng tăng (từ 0,04% lên 0,06%); trong khi tỉ lệ xuất sắc giảm mạnh, từ 21.4%
xuống còn 4,4%.
Kết quả phân loại CC phường, xã theo mô hình đánh giá KQLV thậm chí còn có
sự phân hóa mạnh hơn so với thực hiện theo quy định hiện hành. Theo đó, tỉ lệ CC ở
mức khá tăng từ 3,7% lên 29,3%; loại yếu tăng từ 0,6% lên 1,2%; trong khi tỉ lệ xuất sắc
giảm từ 23,2% xuống còn 1,1%; loại tốt giảm từ 72,4% xuống còn 68,4%.
Mặc dù trong quá trình đánh giá vẫn còn một số khó khăn, vướng mắc về cách
thức kê khai và quản lý công việc; biểu hiện thiếu trung thực, khách quan khi đánh giá
công việc; cho điểm thưởng cảm tính, sai mục đích tiêu chí… song theo kết quả khảo sát
về mô hình đánh giá KQLV được Sở Nội vụ Đà Nẵng tiến hành tháng 12/2013 thì có
70% CC cho rằng kết quả trên là tương đối chính xác và rất chính xác, 80% CC ủng hộ
việc triển khai mô hình. Đặc biệt, 100% lãnh đạo các cơ quan hành chính quan tâm và
ủng hộ cao đối với việc triển khai mô hình này.
Trong những năm qua, lãnh đạo TP Đà Nẵng luôn chú trọng đến công tác đánh
giá, xếp hạng công chức chính xác, nhanh chóng đúng với quy định của Luật. Sáng tạo
và áp dụng CNTT vào trong quá trình kiểm tra, đánh giá. Vì vậy, công tác đánh giá công
chức tại TP Đà Nẵng luôn nằm trong Top có kết quả chính xác và đánh giá sát với năng
lực công chức.
2.3.

hạng theo tiêu chí trong các cơ quan hành chính ở Việt Nam luôn cho một kết quả thiếu
khách quan và độ chính xác chưa cao. Bên cạnh đó việc sử dụng kết quả đánh giá công
chức cho hoạt động quản lý, kết quả đánh giá công chức hàng năm không được sử dụng
trực tiếp và là căn cứ cho các đánh giá khác mà chỉ được lưu hồ sơ lý lịch của côngchức
và là căn cứ để xác định các danh hiệu thi đua. Điều này có thể khiến cho các chủ thể
đánh giá và đối tượng được đánh giá không coi trọng tính thực chất của kết quả đánh giá
cuối năm bởi việc đánh giá tốt cho người khác cũng không ảnh hưởng nhiều đến cá nhân
mình thậm chí còn tốt cho bộ phận, cơ quan để có được các danh hiệu thi đua.
Tuy nhiên, đánh giá công chức bằng phương pháp chấm điểm, xếp hạng theo tiêu
chí hiện nay là một phương pháp hiện đại, được nhiều nước đưa vào sử dụng. Về cơ bản
đây là phương pháp có những tiêu chí rõ ràng, đảm bảo đúng mục đích và đề cao yếu tố
kết quả trong đánh giá và phân loại công chức.
Nguyên nhân hạn chế
Một trong những nguyên nhân dẫn đến hạn chế của phương pháp đánh giá công
chức bằng cách chấm điểm, xếp hạng theo tiêu chí, là hệ thống các tiêu chí thiên về định
tính hơn định lượng. Do đó, gây khó khăn trong quá trình chấm điểm công chức theo
từng tiêu chí.
Nguyên nhân thư hai là do thói quen xuề xòa, tư tương “dĩ hòa vi quý” trong khi
đánh giá của người chấm. Nó làm mất đi tính khách quan và độ tin cậy của kết quả.
Thứ ba, kết quả đánh giá công chức cuối năm chưa phải là căn cứ cơ bản của việc
áp dụng chế độ chính sách liên quan như trả lương, đào tạo – bồi dưỡng, qui hoạch, bổ
nhiệm, luân chuyển và cơ chế đào thải công chức ngay. Điều này khiến người đánh giá
và người được đánh giá không coi trọng tính chính xác trong kết quả.
Nguyên nhân tiếp theo dẫn đến kết quả của phương pháp chấm điểm, xếp hạng
công chức theo mục tiêu chưa đạt hiệu quả cao, là do nhận thức của công chức về vai trò
của công tác đánh giá công chức và tầm quan trọng của nó còn chưa được coi trọng.

2.5.

So sánh phương pháp chođiểm, xếp loại theo tiêu chí giữa cơ quan hành chính và