HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN DANH XƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
BẢO HIỂM NHÂN THỌ DAI - ICHI - LIFE VIỆT NAM
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

Chuyên ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

60 34 04 10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Hữu Ngoan

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn
và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày

tháng


Tác giả luận văn

Nguyễn Danh Xương

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan .................................................................................................................i
Lời cảm ơn ................................................................................................................... ii
Mục lục ...................................................................................................................... iii
Danh mục tư viết tắt ...................................................................................................... v
Danh mục bảng ............................................................................................................ vi
Trích yếu luận văn .......................................................................................................vii
Thesis abstract ............................................................................................................viii
Phần 1. Mở đầu ........................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 2

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 3

1.4.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số Doanh nghiệp
trên thế giới ................................................................................................... 26

2.2.2.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số doanh
nghiệp tại Việt Nam ....................................................................................... 29

2.2.3.

Bài học kinh nghiệm cho nâng cao chất lượng nhân lực tại Dai-ichi Life
Hải Phòng ...................................................................................................... 35

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 37
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ......................................................................... 37

3.1.1.

Lịch sử quá trình hình thành và phát triển của công ty Dai- Ichi- Life ............ 37

3.1.2.

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Dai – Ichi Life Việt Nam ............ 40

iii


3.1.3.


Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................. 52
4.1.

Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty .................................. 52

4.1.1.

Tình hình chung về nhân lực của Công ty ..................................................... 52

4.1.2.

Tình hình chất lượng nhân lực của Công ty .................................................... 56

4.1.3.

Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty trong thời
gian qua ......................................................................................................... 66

4.2.

Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực của Công ty ............................ 72

4.2.1.

Yếu tố về công tác tuyển dụng nhân lực trong Công ty .................................. 72

4.2.2.

Yếu tố về đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực trong Công ty ..................... 76

5.2.

Kiến nghị ....................................................................................................... 99

Tài liệu tham khảo ..................................................................................................... 100
Phụ lục .................................................................................................................... 103

iv


DANH MỤC TƯ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng việt

BHNT

Bảo hiểm nhân thọ

CBNV

Cán bộ công nhân viên

DNBH

Doanh nghiệp bảo hiểm

HĐ


Bảng 3.1.

Bảng cân đối kế toán tóm tắt Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ
Dai-ichi Việt Nam ...................................................................................39

Bảng 3.2.

Kết quả hoạt động kinh doanh .................................................................41

Bảng 3.3.

Số lượng và cơ cấu cán bộ tại trụ sở chính Công ty Dai- Ichi- Life
tại TP Hải Phòng tính đến 31/12/2015 .....................................................43

Bảng 3.4.

Số lượng và cơ cấu mẫu điều tra .............................................................49

Bảng 4.1.

Tình hình nhân lực của Công ty ..............................................................52

Bảng 4.2.

Tình hình nhân lực của Công ty phân theo giới tính, tính chất công
việc và phạm vi hoạt động.......................................................................54

Bảng 4.3.

Tình hình nhân lực phân theo tuổi ...........................................................55

Bảng 4.14. Tổ chức đào tạo nhân lực của Công ty tại các văn phòng .........................80
Bảng 4.15. Kết quả đánh giá việc thực hiện các hình thức đào tạo tại Công ty..........80
Bảng 4.16. Mức độ hài lòng của khách hàng mới tham gia bảo hiểm nhân thọ về
chất lượng phục vụ tại Công ty................................................................81
Bảng 4.17. Mức độ hài lòng của khách hàng đã tham gia BHNT lâu năm (từ 03
năm trở lên) về chất lượng phục vụ tại Công ty .......................................82
Bảng 4.18. Kết quả đánh giá của người lao động trong công ty về điều kiện, môi
trường làm việc ở Công ty.......................................................................83
Bảng 4.19. Lý do khách hàng lựa chọn dịch vụ BHNT của Công ty ..........................84
Bảng 4.20. Đánh giá sự phù hợp về mức lương của Công ty .....................................84

vi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Dai-Ichi-Life Việt Nam là một trong những tập toàn tài chính hoạt động trong lĩnh
vực bảo hiểm nhân thọ hàng đầu Việt Nam, tính đến hết năm 2015, sau 8 năm hoạt động,
Dai-ichi Life Việt Nam đã xây dựng nền tảng vững chắc và giữ vững vị thế là một trong 4
công ty bảo hiểm nhân thọ hàng đầu tại Việt Nam về thị phần tổng doanh thu phí bảo hiểm,
phục vụ hơn 1 triệu khách hàng thông qua đội ngũ hơn 600 nhân viên và 32.000 tư vấn tài
chính chuyên nghiệp. Trong đó Hải Phòng - một trung tâm kinh tế của miền Bắc nước ta được Dai-Ichi-Life Việt Nam nhận định là một địa bàn hoạt động tiềm năng với dân số
đông, đời sống người dân cao và nhu cầu về bảo hiểm nhân thọ lớn.
Trong hoạt động kinh doanh bảo hiểm nhân thọ, nhân lực với kỹ năng giao tiếp, ứng
xử, sự am hiểu về bảo hiểm nhân thọ, thị hiếu của khách hàng và thái độ làm việc tận tình,
chăm sóc chu đáo là yếu tố chủ chốt mang lại thành công cho hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Do đó muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao, chiếm lĩnh được thị trường thì
nhiệm vụ quan trọng lại phải không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực.
Với chiến lược phát triển mở rộng thị trường tại thành phố Hải Phòng, Dai-IchiLife Việt Nam những năm gần đây đã đầu tư mở thêm 01 văn phòng Tổng Đại lý vào
năm 2014, và dự kiến trong năm 2016 sẽ mở thêm 02 văn phòng Tổng Đại lý tại địa
bàn. Với lực lượng nhân lực hiện nay đã đạt tới trên 1000 nhân viên, trong đó đội ngũ

In the business of life insurance, human resources with communication skills,
behavior, understanding of life insurance, the customer's tastes and attitudes to work
hearted, caring factor key to the success for the business activities of enterprises.
Therefore to achieve high business performance, dominate the market, an important task
to constantly improve the quality of human resources.
With a growth strategy to expand the market in the city of Haiphong, Dai-IchiLife Vietnam in recent years has invested opened 01 offices general agent in 2014, and
is scheduled to open in 2016 02 offices in geographical General Agents. With the
current labor force has reached more than 1,000 employees, including a team of
qualified manpower from college or higher than 80%, with an average age of majority
are between 30 and 50 years old. The company has also focused attention on investment
and development of human resources to quality control personnel recruitment input
when the applied form of contest manpower and training for professional certification
life insurance advice for workers before receiving formal labor to work for the
company; while during the employer company has frequently conducted short-term
training in skills such as behavior skills, soft skills and profession of life insurance for
the workforce in the company at investment of over 400 million in 2014 and
approximately 300 million in 2015.
However, due to the large amount of manpower, manpower needs urgently to
achieve the goal of expanding the scope of activities Dai-Ichi-Life in Haiphong
manpower recruitment should still massively, no the careful selection, training and mass
performed well with the number of trainees crowded, so the quality is not guaranteed. In
addition to this policy, remuneration for employees, especially with the financial
advisory team is not good, should not encourage this team worked enthusiastically with
the labor time and labor efficiency high.
Keywords: improve the quality of human resources, life insurance; Dai ichi Life

viii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU

1


Nhìn một cách tổng quát, nhân lực hiện có của ngành bảo hiểm nhân thọ
đã đáp ứng nhu cầu cơ bản cho hoạt động kinh doanh bảo hiểm nhân thọ của
từng doanh nghiệp bảo hiểm và của thị trường bảo hiểm nhân thọ Việt Nam, góp
phần phát triển thị trường với tốc độ tăng trưởng bình quân luôn ở mức 2 con số.
Tuy nhiên số lượng các DNBH tăng trong những năm gần đây không song hành
cùng với chất lượng của nhân lực cho bảo hiểm gây ra sự thiếu hụt nghiêm trọng
của nhân lực có trình độ; tính chuyên nghiệp của nhân lực còn hạn chế. Sự thiếu
hụt về nhân sự, đặc biệt là nhân sự chất lượng cao vẫn đang là một bài toán khó
đối với ngành Bảo hiểm Việt Nam cũng như tại Dai-ichi Life Việt Nam nhất là
trong bối cảnh hội nhập quốc tế đòi hỏi các doanh nghiệp bảo hiểm phải cạnh
tranh cao hơn nữa.
Vấn đề cấp thiết đặt ra với công ty là phải đánh giá đúng đắn thực trạng
phát triển nhân lực của công ty, nghiên cứu những yêu cầu về nâng cao chất
lượng nhân lực nhằm đề ra những giải pháp vừa ngắn hạn vừa dài hạn để nâng
cao chất lượng nhân lực của công ty, góp phần nâng cao sức cạnh tranh cho công
ty trên thị trường BHNT. Để góp phần giải quyết những nội dung cấp thiết đó tôi
lựa chọn đề tài:“Nâng cao chất lượng nhân lực của công ty bảo hiểm nhân thọ
Dai - Ichi - Life Việt Nam trên địa bàn thành phố Hải Phòng” làm luận văn tốt
nghiệp thạc sỹ.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Từ đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty bảo hiểm nhân
thọ Dai- Ichi Việt Nam đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực đáp
ứng các chiến lược phát triển kinh doanh của công ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và nâng
cao chất lượng nhân lực đối với doanh nghiệp.

đến năm 2020.
Thời gian tiến hành khảo sát: từ tháng 10/2015-1/2016.

3


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Tổng quan về nhân lực
2.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi doanh
nghiệp, mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo
chủ yếu sự phát triển của các doanh nghiệp và quốc gia đó. Vì vậy, các doanh
nghiệp cũng như các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn
nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên,
nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh
tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ
(Đặng Xuân Hoan, 2015).
"Nhân lực" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá
trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực
của sự phát triển. Trên thực tế, xét về phạm vi thì nguồn nhân lực thường gắn
liền với quy mô một quốc gia, một lãnh thổ, một khu vực rộng lớn, cụ thể như
nguồn nhân lực nước ta, nguồn nhân lực của tỉnh hay nguồn nhân lực của một
huyện. Tuy nhiên cũng có thể hiểu nguồn nhân lực theo một quy mô nhỏ hơn,
quy mô của một doanh nghiệp. Trong phạm vi của nghiên cứu này, tác giả chỉ đề
cập tới nguồn nhân lực ở quy mô doanh nghiệp, ở khía cạnh này thì hai khái
niệm nhân lực và nguồn nhân lực là tương đồng với nhau.
Thông thường, khi nhắc tới nhân lực người ta thường đề cập tới nguồn

gia đó (Sư Lao Sô Tu Ky, 2014).
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" (WB, 2000).
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Tài
chính, vốn, tài nguyên thiết bị…). Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con người là
vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Do đó,
có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó.
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn
nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội,
rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế,
xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến
chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về

5


tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc
đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là
nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên
Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và
năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày
nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người
trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nhân lực
hay nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được

phát triển kinh tế - xã hội. Cuộc cách mạng khoa học công nghệ vừa tạo ta cơ hội
lớn, vừa đặt ra những thách thức không nhỏ đối với mỗi quốc gia, dân tộc, nhất là
các nước đang phát triển. Để vượt qua thách thức, tận dụng cơ hội, vươn lên,
theo kịp sự phát triển của thời đại, các quốc gia cần chiến lược phát triển nguồn
lực cong người đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học và công nghệh
hiện đại, hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay.
Vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã
hội có thể khái quát thành những điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển.
Thứ hai, nguồn nhân lực quyết định việc phát huy các nguồn lực khác.
Thứ ba, nguồn nhân lực – yếu tố quyết định giá trị gia tăng trong quá trình
sản xuất – kinh doanh.
Thứ tư, con người – chủ thể và khác thể trong chuỗi quản trị phát triển
(Nguyễn Văn Bảy, 2014).
2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
2.1.2.1. Khái niệm chất lượng
Chất lượng là một khái niệm quen thuộc với loài người từ thời cổ đại, tuy
nhiên chất lượng cũng là một khái niệm gây ra nhiều tranh cãi. Tuỳ theo từng đối
tượng sử dụng, từ “chất lượng” có ý nghĩa khác nhau, do đó cũng có rất nhiều
khái niệm về “chất lượng”:
Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự
việc)... làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác. (Từ điển
tiếng Việt Phổ thông).
Chất lượng là mức hoàn thiện, là đặc trưng so sánh hay đặc trưng tuyệt đốt,
dấu hiệu đặc thù, các dữ kiện, các thông số cơ bản. (Oxford Pocket Dictionary).
Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng) tạo cho
thực thể (đối tượng) đó khả năng thoả mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc nhu
cầu tiềm ẩn (ISO 8402).
Chất lượng là mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn có đáp ứng yêu cầu
(ISO 9000:2005).

lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định
chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt
động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn”.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn nhân lực
về mặt chất lượng. Trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc
thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng cao thể lực,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người lao động.

8


Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người
thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về
thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động
thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc
(phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,..) môi trường
văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết
sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử
dụng đúng NNL sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân
phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của
doanh nghiệp.
2.1.2.3. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Từ khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực ở trên, tác giả rút ra các chỉ
tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên ba yếu tố cấu thành cơ bản về
thể lực, trí lực và tâm lực như sau:
a. Thể lực
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày
càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí

cuộc sống, là nhận thức lý tính. Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải
là tri thức xếp đống. Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho
chứa sách và được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải
tạo và chế tác tri thức. Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực
nhận thức và cải tạo thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vân
dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài việc chiếm
giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu
luyện (Vũ Hồng Liên, 2013).
- Về trình độ văn hóa
Khái niệm văn hoá và học vấn tuy có sự gắn kết mật thiết với nhau, song văn
hoá là khái niệm cực kỳ rộng không thể lấy nó để thay cho khái niệm học vấn. Có
thể hiểu một cách phổ cập nhất: những gì gắn với con người và cái gì do con người
sáng tạo ra – chính là văn hoá. Từ đó, có thể chia ra văn hoá vật chất và văn hoá tinh
thần là hai lĩnh vực rộng lớn mà con người hoạt động. Có học là điều kiện quan
trọng để trở thành người có văn hoá. Nhưng để là người có văn hoá đúng nghĩa,
ngoài việc không ngừng nâng cao học thức, con người cần không ngừng học hỏi rất
nhiều các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội. Đó là quá trình không đơn giản
ngay một lúc có thể nắm bắt được (Trần Hồng Lưu, 2009).
Như vậy, có thể hiểu một các khái quát trình độ văn hóa là khả năng về tri
thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn

10


giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo
dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức
phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội.
Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực bao gồm hai yếu tố cấu thành, một là đã đạt
qua cấp học cụ thể, ví dụ như qua các cấp học phổ thông trung học, trung cấp,


một sự sáng tạo văn hóa; đồng thời, nói đến nguồn lực tức là nói đến con người
thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và
phong cách làm việc của con người. Trước đây chúng ta thường hiểu nguồn lực
đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ (Sư Lao Sô Tu Ky, 2014).
Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những
ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua
bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công
việc. Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao
tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ
... là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường,
không liên quan đến kiến thức chuyên môn. Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn
năng lực làm việc của người lao động. Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế
nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc (Vũ Hồng Liên, 2013).
c. Tâm lực
Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh
thần– ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng
giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo,
năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với
những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực,
còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Phát triển nhân cách,
đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng
cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do vậy, phát triển
nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức
khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo
đức, nhân cách, lý tưởng cho con người (Lê Thị Thúy, 2012).
Chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể
định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác
trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các

động trong tổ chức, đồng thời cho tổ chức thấy được thành tích của người lao
động, giúp người lao động có động lực làm việc tốt và cải biến hành vi theo
hướng tốt hơn. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một hệ thống
đánh giá thực hiện công việc để có thể đánh giá được tình hình thực hiện công
việc của nhân viên của mình. Những công ty nhỏ thì đánh giá thực hiện công
việc một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của giám sát
viên, quản đốc phân xưởng với các nhân viên và sự đánh giá góp ý lẫn nhau giữa
những người được đánh giá. Những công ty lớn thì đánh giá người lao động qua
những phương pháp tiên tiến như áp dụng chỉ số KPIs (chỉ số đo lường hiệu suất
công việc), xây dựng các biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc rõ ràng và có sự
đánh giá sát sao của người quản lý trực tiếp.
Mỗi doanh nghiệp có đặc trưng loại hình kinh doanh khác nhau nên cơ sở
để đánh giá chất lượng ấy cũng mang những nét riêng biệt. Đối với các doanh

13


nghiệp trong lĩnh vực bảo hiểm là doanh nghiệp thuộc loại hình dịch vụ do đó có
thể căn cứ vào một trong những cơ sở sau đây:
- Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh mà người quản lý trực tiếp lên kế hoạch
về chất lượng nguồn nhân lực: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh và đưa ra số lượng nhân lực cần
thiết theo trình độ, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế
hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu
cầu kinh doanh của doanh nghiệp.
- Sự thay đổi của thị trường – khách hàng: Đứng trước sự biến động bất
thường của thị trường, nhu cầu của khách hàng hay sự cạnh tranh ngày càng gay
gắt buộc mỗi doanh nghiệp muốn cải thiện và tăng cường sự cạnh tranh thì cần
phải đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của mình, tìm ra những hạn chế
của nguồn nhân lực, những yêu cầu đối với chất lượng nguồn nhân lực để từ đó

ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như:
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới
nhóm đối tượng cụ thể nào, nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không,
nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh
tranh đó hay không… (Vũ Hồng Liên, 2013).
Việc bố trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều kiện,
tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó bởi vì khi
bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo và
khả năng của từng người theo hướng chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi
để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp
vụ đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Việc bố trí sử
dụng nhân lực một cách hợp lý như trên vừa tạo điều kiện cho người lao động
phát huy được sở trường của họ, vừa tạo cho họ sự hăng say trong công việc.
Khổng tử dạy rằng “dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa là cách sử dụng
(dùng) người cũng như là cách sử dụng cây, gỗ vậy. Thực tế cho chúng ta thấy
rằng nếu sử dụng cây, gỗ đúng theo ý định trên cơ sở hiểu biết, phân tích đánh
giá từng chủng loại phù hợp với từng yêu cầu thì sẽ đem lại hiệu quả vô cùng
lớn. Mỗi người chúng ta đều có sở trường và tài năng riêng, do vậy việc sử dụng
con người “Nhân” – cũng rất khó, giống như việc sử dụng cây, gỗ. Nếu sử dụng
không đúng theo tài năng của từng người thì không giải quyết được việc gì cả,
đồng thời không phát huy được tài năng và sở trường của họ.
Bác Hồ cũng đã có ý kiến như sau về việc dùng người ”Chúng ta phải nhớ
rằng: người đời ai cũng có chỗ hay chô dở. Ta phải dùng chỗ hay của người và
giúp người chữa chỗ dở. Dùng người như dùng gỗ. Người thợ khéo thì gỗ to nhỏ,
thẳng, cong đều tùy chỗ mà dùng được”. Theo Người nếu sử dụng không đúng sẽ
dẫn tới hệ quả “Dùng cán bộ không đúng tài năng của họ, cũng là một cớ thất
bại”. Như vậy có thể thấy rằng việc quy hoạch, bố trí sử dụng nhân lực là một
trong những việc quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của xã
hội nói chung và các doanh nghiệp nói riêng (Hồng Thúy, 2013).


Chính sách đãi ngộ người lao động được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là
đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình
thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như
tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần... Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện
thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp
ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng
như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng,
được kính trọng, được giao tiếp với mọi người… (Vũ Hồng Liên, 2013)

16