ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––––––

TRIỆU QUANG HƯNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2017


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––––––

TRIỆU QUANG HƯNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.Lê Quốc Hội

THÁI NGUYÊN - 2017

doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành
nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, tháng 3 năm 2017
Tác giả

Triệu Quang Hưng


iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .......................................................3
4. Đóng góp của đề tài.................................................................................................3
5. Bố cục và kết cấu của luận văn ...............................................................................3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN CỦA ĐỀ TÀI............................5
1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................5
1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................5
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực .............................................................................13

3.2.2. Về cơ cấu và độ tuổi nguồn nhân lực ..............................................................40
3.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại
Thái Hưng .................................................................................................................41
3.3.1. Chất lượng nguồn nhân lực theo nhóm chỉ tiêu về trí lực ..............................41
3.3.2. Chất lượng nhân lực theo nhóm chỉ tiêu về thể lực ........................................45
3.3.3. Chất lượng nhân lực theo nhóm chỉ tiêu về tâm lực .......................................46
3.4. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần thương mại Thái Hưng .....................................................................................48
3.4.1. Công tác quản lý nhân lực của lãnh đạo doanh nghiệp ...................................48
3.4.2. Sử dụng nhân lực của doanh nghiệp ...............................................................50
3.4.3. Đào tạo nguồn nhân lực .....................................................................................53
3.4.4. Đãi ngộ đối với người lao động .......................................................................56
3.4.5. Tạo môi trường làm việc cho người lao động .................................................58
3.4.6. Chế độ lương - thưởng của Công ty ................................................................60
3.5. Đánh giá chung về chất lượng và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng ......................................................64


v
3.5.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................64
3.5.2. Những hạn chế ................................................................................................65
3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................66
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG .........70
4.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
thương mại Thái Hưng từ năm 2017 đến năm 2020 .................................................70
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần thương mại Thái Hưng .....................................................................................72
4.2.1. Hoàn thiện công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực ..............72
4.2.2. Hoàn thiện chính sách đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong


DN

: Doanh nghiệp

KHCN

: Khoa học công nghệ

NL

: Nguồn lực

NLĐ

: Người lao động

NNL

: Nguồn nhân lực

PTNNL

: Phát triển nguồn nhân lực

QTKD

: Quản trị kinh doanh

SXKD

Bảng 3.16. Các khoản phúc lợi dành cho người lao động của Công ty .......... 61


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhà nghiên cứu người Mỹ Avill Toffer khẳng định: “Tiền bạc tiêu
mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ con người khi sử dụng
không những không mất đi mà còn lớn lên”, rõ ràng, con người là “tài
nguyên đặc biệt” trong việc sáng tạo ra những giá trị của đời sống xã hội, là
yếu tố then chốt đối với sự tồn tại và phát triển ổn định của mỗi công ty.
Điều này đặc biệt đúng trong xu hướng toàn cầu hóa tự do thương mại hiện
nay, sự cạnh tranh là vô cùng khốc liệt, việc tận dụng cơ hội và chớp thời cơ
kinh doanh sẽ quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Một tổ chức, một
doanh nghiệp có thể có công nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở
hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức, doanh
nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài,tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, và tận
dụng được những thời cơ kinh doanh mà thị trường mang lại. Một doanh
nghiệp có nguồn nhân lực nhiều về số lượng và cao về trình độ đào tạo, nếu
không được kết cấu hợp lý về chức năng và nhiệm vụ, về tuổi và giới tính,
về chuyên môn và trình độ… vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao
động thấp. Có thể nói con người tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức, các
doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho
công tác tuyển dụng, đào tạo với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân
sự trình độ cao. Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị không
ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình. Trong xu thế toàn cầu
hóa hiện nay, đặc biệt khi Việt Nam gia nhập WTO thì vấn đề nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của thế giới lại càng trở nên
cấp thiết và cần được chú trọng thực hiện. Đào tạo nhân lực có chất lượng
tốt thì tổ chức, doanh nghiệp mới có thể nâng cao vị thế cạnh tranh của mình

 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân
lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.


3
- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty cổ phần thương mại Thái Hưng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi nội dung
Luận văn nghiên cứu chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng.
* Phạm vi không gian
Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng (Thành phố Thái Nguyên,
tỉnh Thái Nguyên).
* Phạm vi thời gian
- Số liệu thu thập thứ cấp được công bố trong ba năm 2014, 2015 và 2016.
4. Đóng góp của đề tài
- Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân
lực và chất lượng nguồn nhân lực.
- Luận văn là công trình khảo sát và nghiên cứu về giải pháp nâng cao
sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng. Từ đó có
cái nhìn tương đối toàn diện về những ưu khuyết điểm của việc sử dụng
nguồn nhân lực tại cơ quan này để đưa ra những giải pháp phù hợp.

có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là
số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn
kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực
con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá
trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt
chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến
chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về
tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc
đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là
nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực.


6
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy,
ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại
vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Nguồn
nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho
sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển
bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã

chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn
cung cấp nhân lực trong tương lai.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn
nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng
huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Ngày nay, trước sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học
công nghệ và thông tin, sự giao lưu trí tuệ và tư tưởng liên minh kinh tế giữa
các khu vực trên thế giới. Sự ra đời của nhiều công ty xuyên quốc gia đã tạo
ra tỷ lệ tăng trưởng chưa từng thấy. Tình hình đó đã dẫn đến gia tăng tính
quốc tế hóa kinh tế thế giới. Trong bối cảnh đó khu vực Châu Á - Thái Bình
Dương đang nổi lên là khu vực kinh tế năng động nhất. Một trong những yếu


8
tố chủ chốt thúc đẩy tăng trưởng kinh tế nhanh chóng là vai trò của nguồn
nhân lực.
Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế dựa trên các trụ cột chủ yếu là công
nghệ thông tin,công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới… Để có được nền
kinh tế tri thức cần phải xây dựng cơ sở hạ tầng vững chắc để phát triển khoa
học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin; Đồng thời phải đầu tư cho
phát triển giáo dục đào tạo hay nói cách khác phải đầu tư cho phát triển nguồn
nhân lực. Các nước muốn phát triển nền kinh tế tri thức cần phải đầu tư cho
phát triển con người mà cốt lõi là phát triển giáo dục và đào tạo, đặc biệt là
đầu tư phát triển nhân tài. Nhà kinh tế học người Mỹ, Ông Garry Becker –
người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 đã khẳng định: “không có
đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư cho giáo dục” (nguồn: The

lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị
doanh nghiệp. Nói một cách khác, NNL là nhân tố chủ yếu quyết định năng
suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Không giống
những nguồn lực khác như tài chính, hay tài sản, nguồn nhân lực là cái tạo
dựng nên doanh nghiệp và chỉ đạo hướng phát triển của doanh nghiệp, trong
khi nguồn lực tài chính vẫn chỉ là phương tiện để đạt được mục tiêu mà doanh
nghiệp đặt ra.
Chiến lược kinh doanh của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng thể hiện mục
tiêu phải thực hiện và nó là thông số để đánh giá hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp. Các chiến lược kinh doanh có thể được xác định dưới nhiều
hình thức khác nhau và được đo lường bằng những chỉ số khác nhau chẳng
hạn như mục tiêu về sản xuất, tiếp thị và việc thực hiện chức năng tài chính
được điều phối và thực hiện như thế nào. Trong phần lớn trường hợp các
doanh nghiệp thường không để ý tới việc xem xét mối liên hệ giữa chiến lược
kinh doanh với chính sách nhân sự với các kế hoạch và việc thực hiện.
Nhà quản lý doanh nghiệp cần phải nhận thấy rằng quản lý con người
khó hơn rất nhiều so với việc vận hành máy móc với những nút bấm và công
tắc. Mặt khác, con người không phải là người máy; mỗi người đều có những
ưu, nhược điểm của bản thân, cách xử lý công việc khác nhau cũng như năng


10
lực khác nhau. Nếu được lựa chọn kỹ càng và quản lý tốt, nhân tố con người
trong doanh nghiệp có thể là chìa khóa cho thành công trong kinh doanh, nếu
không đó lại là cái tiềm ẩn rủi ro lớn nhất!
- Nhân lực là nguồn lực đặc biệt của doanh nghiệp: Trong thời đại phát
triển và cạnh tranh gay gắt, thế giới dường như nhỏ bé hơn, các quốc gia cũng
gần nhau hơn, thì một doanh nghiệp dù đang trong tình trạng "hoạt động tốt"
không thể đứng mãi ở một vị trí và không tiến lên phía trước. Đây là điều hiển
nhiên áp dụng cho tất cả các loại hình kinh doanh, với rất nhiều trách nhiệm

người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Đã có một
thời nguồn lực tài chính được coi là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của
doanh nghiệp, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn trong
dài hạn ngày càng đơn giản và thuận lợi hơn, đã có một thời kỹ thuật và công
nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày nay trong xu thế toàn cầu hóa
đối thủ cũng dễ dàng tiếp cận với kỹ thuật, công nghệ mới cho dù có thể họ là
kẻ đến sau. Trong thời đại kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
thể hiện ở sản phẩm, công nghệ, phương thức quản lý và tiếp thị. Doanh
nghiệp nào thu hút và giữ chân được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri
thức và biết sáng tạo thì doanh nghiệp đó đứng thế chủ động trong cạnh tranh.
Trình độ nguồn nhân lực thể hiện ở trình độ quản lý của các cấp lãnh đạo,
trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên, trình độ tư tưởng văn hoá
của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Trình độ nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra
các sản phẩm có hàm lượng chất xám cao, thể hiện trong kết cấu kĩ thuật của
sản phảm, mẫu mã, chất lượng... và từ đó uy tín, danh tiếng của sản phẩm sẽ
ngày càng tăng, doanh nghiệp sẽ tạo được vị trí vững chắc của mình trên.
Chính vì vậy, các doanh nghiệp ở các nước phát triển quan niệm tiền lương,
phúc lợi và chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực là ba khoản mục đầu tư
chiến lược.
- Nhân lực được coi là một yếu tố quan trọng của văn hóa doanh
nghiệp: năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì


12
nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hoá của
tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng
xử giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai
trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong khuynh
hướng xã hội ngày nay, nguồn lực của doanh nghiệp là con người mà văn hóa
doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của các nguồn

chính hoặc công nghệ.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực
- Khái niệm chất lượng:
“Thỏa mãn nhu cầu của khách hàng” (Edwards Deming)
“Thích hợp để sử dụng” (J.M. Juran)
“Làm đúng theo yêu cầu” (Philip Crosby)
“Mức độ mà một sản phẩm và dịch vụ thỏa mãn yêu cầu của khách hàng”.
Định nghĩa của ISO 9000:2000: “Chất lượng là mức độ mà một sản
phẩm/dịch vụ thỏa mãn yêu cầu của khách hàng và các bên có liên quan”
Chất lượng có đặc điểm là:
+ Mang tính chủ quan
+ Không có chuẩn mực cụ thể
+ Thay đổi theo thời gian, không gian và điều kiện sử dụng
+ Không đồng nghĩa với “sự hoàn hảo”
Chất lượng gắn liền với sự thỏa mãn nhu cầu của khách hàng, vì vậy
nên sản phẩm hay dịch vụ nào không đáp ứng được nhu cầu của khách hàng
thì bị coi là kém chất lượng cho dù trình độ công nghệ sản xuất ra có thể hiện
đại đến đâu đi nữa.
- Khái niệm chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là mức độ đáp
ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực hiện có và cơ cấu nhân lực cần thiết (cần
phải có cho hoạt động sản xuất đạt kết quả cao).
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở 2 tiêu chí:
+ Phẩm chất đạo đức (tâm lực)
+ Năng lực hoạt động, năng lực tác nghiệp (trí lực)


14
1.1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
* Thể lực

Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp
đống. Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa
sách và được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc,
cải tạo và chế tác tri thức. Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực
là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực
ấy phải lấy sự vân dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội
dung. Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp
tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện. Hay nói một cách cụ thể hơn,
trí lực được phân tích theo hai góc độ sau:
(i) Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống.
Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy,
không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần
thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận.
Trình độ chuyên môn của NLĐ trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất
quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra
những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng
những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh ; sáng
tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh
nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung. Thực tế cho thấy, ở
phần lớn các doanh nghiệp NLĐ có trình độ chuyên môn cao thì doanh
nghiệp đó phát triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc
dù NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm
năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa
cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt.
Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần
phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh