- 1MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Một trong những yếu tố quyết định sự thành bại trong cạnh
tranh của doanh nghiệp hiện nay là chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực chất lượng cao ở đây được hiểu là những con người tri thức,
sáng tạo, đầy nhiệt huyết, có trách nhiệm giải quyết công việc chứ
không phải con người chung chung.
Trong những năm gần đây thì việc đánh giá thành tích của nhân
viên càng trở nên cấp thiết. Thực tế cho thấy, trong công tác đánh giá
thành tích của nhân viên tại công ty còn nhiều điều bất cập cần phải tìm
hiểu và phân tích nguyên nhân để tìm ra hướng đi phù hợp và để công
ty ngày càng phát triển hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này tập trung vào 3 mục tiêu chính
- Làm rõ một số khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên;
tiêu chuẩn; nội dung; tiến trình; các quy tắc xây dựng hệ thống đánh giá
công bằng và các phương pháp đánh giá thực hiện công việc.
- Đánh giá đầy đủ thực trạng về tình hình công tác đánh giá
thành tích nhân viên; chỉ ra các mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân.
- Xây dựng hệ thống quy trình, thủ tục và chính sách trong công
tác đánh giá thành tích nhân viên tại Seatech.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: hệ thống đánh giá thành tích
nhân viên tại Công ty Cổ phần Máy và Thiết bị Phụ tùng.


- 2Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
- Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Máy và Thiết bị Phụ tùng.
- Thông tin, dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu được thu thập
trong thời gian từ năm 2008 -2010.
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

1.1.2.1. Theo mục đích sử dụng kết quả
- Mục đích phát triển: như nhu cầu đào tạo, xác định điểm mạnh
của từng cá nhân và nhu cầu phát triển
- Mục đích/quyết định hành chính: Lương, thăng tiến,…
1.1.2.2. Theo thời hạn đánh giá
Thời gian đánh giá tùy thuộc nhiều vào tình huống và định hướng
quản trị của từng tổ chức.
1.1.2.3. Theo chủ thể đánh giá
Tự đánh giá; Cấp trên trực tiếp; Cấp dưới; Đồng nghiệp; Khách
hàng đánh giá; Đánh giá 3600
1.1.2.4. Theo phương pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá cho điểm; Phương pháp đánh giá mô tả;
Phương pháp đánh giá theo kết quả; Phương pháp 3600
1.1.3. Mục đích của đánh giá thành tích


- 41.1.3.1. Đánh giá thành tích nhằm thúc đẩy phát triển nhân viên
Đánh giá thành tích có thể được sử dụng theo một vài cách thức
khác nhau để khuyến khích phát triển nhân viên.
1.1.3.2. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng
đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính.
1.1.4. Vai trò của đánh giá thành tích
1.1.4.1. Đảm bảo sự nhất quán giữa công việc và chiến lược tổ chức
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm
bảo, hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến
lược của tổ chức.
1.1.4.2. Đảm bảo sự nhất quán giữa công việc và giá trị tổ chức
Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo và điều chỉnh hành vi của nhân
viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hóa tổ chức.

hệ thống
nhân viên
Dòng bao
thông
tin các
phảnkhía
hồi cạnh về kinh tế - kinh
- Môi trường bên ngoài
gồm
doanh, văn hóa, chính trị, pháp luật…
- Môi trường bên trong bao gồm các yếu tố như điều kiện sản
xuất kinh doanh.
1.2.2.2. Đầu vào của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên
-

Các quy định về đánh giá thành tích

-

Các ghi chép đối với đối tượng đánh giá

-

Các hồ sơ lưu trữ của đối tượng đánh giá

-

Các tác động từ hệ thống chính trị, pháp luật…
1.2.2.3. Cấu tạo và cơ chế vận hành của hệ thống đánh giá


Cấp lãnh đạo là nhân tố ảnh hưởng lớn đến công tác đánh giá. Để
công tác đánh giá có hiệu quả cấp lãnh đạo cần làm cho nhân viên tin
rằng đánh giá thực hiện công việc là công bằng và khuyến khích họ chủ
động, tích cực tham gia vào trong tiến trình đánh giá.


- 71.3.2. Đặc điểm, môi trường kinh doanh của doanh nghiệp
Cấp trên đối xử với nhân viên tốt có trách nhiệm tạo ra sự hoà
đồng giữa cấp trên với cấp dưới, giúp cho nhân viên có sự thoải mái
trong công việc của họ, tạo ra năng suất cao hơn.
1.3.3. Hệ thống đãi ngộ
Dựa vào hệ thống đánh giá thành tích, cấp quản trị sẽ có thông tin
chính xác làm cơ sở cho việc ra quyết định tăng lương, tăng thưởng cho
nhân viên.
1.3.4. Chất lượng tuyển dụng đào tạo
Mức thang điểm trong đánh giá thành tích công tác của nhân viên
có thể giúp cho công ty dự báo khả năng hoàn thành công việc của ứng
viên sau này.
Chương 2
ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ TÙNG
2.1. ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH KINH DOANH CỦA CÔNG
TY CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ TÙNG
2.1.1. Đặc điểm kinh doanh chủ yếu của công ty
2.1.1.1.Đặc điểm hình thành và phát triển chủ yếu của công ty
Công ty Cổ phần máy và Thiết bị Phụ tùng - Seatech được thành
lập từ tháng 5/2002, trên cơ sở cổ phần hóa một phần doanh nghiệp nhà
nước có bề dày hoạt động kinh doanh từ năm 1977.


9 tỉ đồng, năm 2010 tăng 37.656 tỉ đồng với tỉ lệ tăng 75,53% so với
năm 2008.
* Công ty có 2 chức năng chính: Chức năng thương mại; Chức
năng dịch vụ.
2.2. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ
TÙNG
2.2.1. Thực trạng môi trường đánh giá thành tích của công ty
trong thời gian qua.
2.2.1.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài Công ty
Các chính sách đổi mới của Đảng và Nhà nước trong thời gian gần
đây đang được vận dụng bước đầu đã đem lại hiệu quả và góp phần rất
lớn vào sự phát triển của nền kinh tế nước ta.


- 102.2.1.2. Các yếu tố môi trường bên trong Công ty
Seatech là công ty có môi trường làm việc khá tốt. Điều đó được
chứng tỏ bởi số lượng nhân viên có thời gian làm việc lâu dài với nhân
viên khá ổn định, đồng thời số nhân viên có trình độ cao chiếm tỷ lệ
lớn. Tuy nhiên bên cạnh đó, Seatech hiện nay đánh giá nhân viên còn
quá mang tính chủ quan của nhà lãnh đạo, chính vì vậy năng lực của
nhân viên chưa được đánh giá chính xác.
2.2.2. Phân tích đầu vào của hệ thống đánh giá thành tích tại
công ty
2.2.2.1. Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại công ty
- Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương nhân viên
- Đánh giá thành tích để ra các quyết định khen thưởng nhân viên
2.2.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
- Chuyên cần:
+ Không vắng buổi nào: được xếp loại tốt

nhân viên.
2.2.3.1. Các bộ phận tham gia vào hoạt động đánh giá
Các bộ phận tham gia đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
Cổ phần máy và Thiết bị Phụ tùng là các cán bộ quản lý, cán bộ quản trị
trực tiếp tại công ty như giám đốc, trưởng phòng, ban, phân xưởng, chi
nhánh, đội.
2.2.3.2. Chủ thể tham gia đánh giá thành tích


- 12Tại Công ty Cổ phần máy và Thiết bị Phụ tùng, việc đánh giá
được thực hiện bởi cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích công tác của
cấp dưới.
+ Đối với nhân viên các phòng ban và phó phòng thì do các
trưởng phòng đánh giá.
+ Đối với các trưởng phòng do giám đốc đánh giá.
+ Đối với giám đốc và phó giám đốc do chính Hội đồng quản trị
đánh giá.
2.2.4. Đầu ra của hệ thống đánh giá thành tích của công ty
2.2.4.1. Thực trạng thông tin đầu ra về kết quả đánh giá
Thông tin đầu ra chỉ đơn thuần là kết quả thành tích của từng cá
nhân được gửi tới phòng kế toán chủ yếu được dùng làm cơ sở để phân
phối lương năng suất hàng tháng và làm căn cứ để ra một số chính sách
thưởng cho cán bộ công nhân viên và người lao động.
2.2.4.2. Thực trạng hồ sơ về kết quả đánh giá thành tích
Chỉ đơn thuần là bản đề nghị thành tích hàng tháng của bộ phận
gửi cho bộ phận Tổ chức- lao động tại đơn vị.
2.2.4.3. Thực trạng thông tin phản hồi về đánh giá thành tích
Kết quả đánh giá thành tích nhân viên hàng tháng không được
phản hồi và thảo luận với nhân viên.
2.2.5 Đánh giá ưu điểm và hạn chế của hệ thống đánh giá

CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ TÙNG
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP


- 143.1.1. Dự báo xu hướng thay đổi trong môi trường hoạt động
quản trị nguồn nhân lực
3.1.1.1. Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin
Công nghệ cho phép các nhân viên trong một công ty có thể liên
lạc và làm việc với nhau dễ dàng hơn, vượt qua những ranh giới truyền
thống trong nội bộ doanh nghiệp và trên thế giới.
3.1.1.2. Môi trường làm việc ngày càng linh hoạt
Các thế hệ trẻ có xu hướng đặt ra nhiều yêu cầu và đòi hỏi hơn đối
với các chủ doanh nghiệp, trong đó có yêu cầu áp dụng chế độ giờ giấc làm
việc linh hoạt để họ có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
3.1.1.3. Những thay đổi về nhân khẩu học
Do điều kiện chăm sóc sức khỏe ngày càng tốt hơn, sẽ có nhiều
người lớn tuổi vẫn còn có khả năng làm việc sau tuổi hưu trí và vẫn
được doanh nghiệp giữ lại như một nhân tố quan trọng và cần thiết.
3.1.2. Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty
3.1.2.1. Chiến lược của công ty
Tăng cường củng cố, giữ vững thị trường mà công ty đang có, mở
rộng thâm nhập vào thị trường mới, đặc biệt là thị trường Miền Trung –
Tây Nguyên.
Nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ thấp chi phí sản xuất cũng như
giá thành sản phẩm.
3.1.2.2. Mục tiêu của công ty
Tăng doanh thu hàng năm lên 20%
Tạo việc làm thường xuyên cho 100% người lao động, tăng thu
nhập cho cán bộ công nhân viên lên 10% so với năm hiện tại


Khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn và không ngừng tự cải
thiện mình và nâng cao kỹ năng làm việc phù hợp với môi trường.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ TÙNG - SEATECH
3.2.1. Hoàn thiện môi trường hoạt động đánh giá thành tích
Doanh nghiệp rất khó có thể thay đổi được môi trường bên
ngoài mà chỉ có thể làm cho thích hợp với nó trong mọi hoạt động quản
trị. Vì vậy doanh nghiệp chỉ có thể hoàn thiện các yếu tố của môi trường
bên trong hệ thống đánh giá thành tích.
Hoàn thiện các yếu tố của môi trường bên trong
- Thay đổi thái độ người lãnh đạo
- Văn hóa doanh nghiệp
- Vai trò của các đoàn thể
3.2.2. Hoàn thiện đầu vào của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên
3.2.2.1. Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên ngoài mục tiêu chỉ để phục vụ cho
việc trả lương, khen thưởng, thì công ty cần phải chú trọng đề cập đến
mục tiêu phục vụ đào tạo và phát triển nhân viên, cải thiện thành tích
nhân viên.
3.2.2.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên


- 17a. Các căn cứ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá bao gồm các nội dung
Bản mô tả và tiêu chuẩn công việc nhằm xác định chức năng,
nhiệm vụ của nhân viên, các tiêu chuẩn năng lực nhân viên cần có để
đáp ứng yêu cầu công việc.
b. Nội dung bản mô tả và tiêu chuẩn công việc trong Công ty có
thể được tóm tắt như sau
- Chức vụ: vị trí công tác cần mô tả.

+Yếu: ít tuân thủ giờ giấc lao động của công ty, thường xuyên vi
phạm nội quy của công ty, thường xuyên vắng mà không có phép.
- Tiến độ hoàn thành công việc: thời gian hoàn thành các công
việc được giao so với thời hạn do cấp trên đưa ra.
+ Xuất sắc: luôn hoàn thành mọi công việc trước thời hạn 3 ngày
trở lên
+ Tốt: luôn hoàn thành mọi công việc trước hạn 1 – 2 ngày
+ Khá: luôn hoàn thành đúng hạn mọi công việc
+ Trung bình: có một vài lần trễ hạn nhưng có báo trước
+ Yếu: thường xuyên hoàn thành công việc trễ hạn
- Sự am hiểu về chuyên môn: sự hiểu biết đối với các kiến thức
thuộc lĩnh vực chuyên môn của mình.


- 19+ Xuất sắc: Nắm rõ các kiến thức chuyên môn và áp dụng tốt
vào công ty đem lại hiệu quả cao cho công ty.
+ Tốt: Nắm rõ các kiến thức chuyên môn và vận dụng vào công
ty nhưng đem lại hiệu quả chưa cao.
+ Khá: Am hiểu kiến thức chuyên môn nhưng chất lượng không cao
+ Trung bình: nắm được kiến thức chuyên môn căn bản nhưng
không nắm chắt vấn đề, ít đem lại hiệu quả cho công ty
+ Yếu: nắm không vững các kiến thức về chuyên môn
- Khối lượng công việc hoàn thành: khối lượng công việc hoàn
thành so với khối lượng công việc được giao
+ Xuất sắc: luôn hoàn thành vượt mức so với công việc được giao
+ Tốt: luôn hoàn thành mọi công việc được giao
+ Khá: luôn hoàn thành mọi công việc được giao nhưng có một
vài công việc quá phức tạp nên vẫn chưa hoàn thành được
+ Trung bình: hoàn thành các công việc được giao nhưng có
một vài công việc chưa hoàn thành dù mức độ phức tạp không cao

cấp dưới đánh giá và cuối cùng là cấp trên đánh giá.
- Trưởng các phòng ban tập hợp tất cả phiếu đánh giá trên cơ sở
thảo luận, nhất trí cao của các thành viên sẽ trình lên hội đồng đánh giá
thành tích nhân viên.


- 21b. Chủ thể đánh giá thành tích
- Việc đánh giá quá trình làm việc của một người là không hề dễ
dàng. Việc đánh giá có thể là một quá trình rất cảm tính đối với cả người
đánh giá và người được đánh giá.
- Theo kết quả điều tra nhiều đối tượng được nhân viên Công ty
lựa chọn để đánh giá thành tích. Trong đó trách nhiệm đánh giá được lựa
chọn chủ yếu là cấp trên trực tiếp đánh giá.
3.2.4.3. Hoàn thiện hệ thống thông tin phản hồi
Phản hồi là “quá trình trở lại của thông tin đo lường đến một người
vì yêu cầu xác định hành vi cư xử của người đó trong tương lai có cần được
tăng cường hoặc thay đổi hay không”. Mục đích quan trọng của đánh giá là
làm cho người được đánh giá có cái nhìn mới về những công việc mà họ đã
thực hiện. Thông qua kết quả đánh giá, những nhân viên sẽ nhận ra hạn chế
cần cải thiện cũng như phát hiện ra những điểm mạnh của mình để có thể
phát huy.
* Xây dựng hệ thống phản hồi từ bên ngoài:
- Từ các cấp trên gián tiếp:
- Từ cấp trên trực tiếp
* Từ đồng nghiệp
Các đồng nghiệp là người có thể đánh giá việc thực hiện một cách
khách quan nhất. Công ty nên khuyến khích mỗi nhân viên của mình quan
tâm nhiều hơn đến người khác cũng như thẳng thắn góp ý những hạn chế
của đồng nghiệp để họ có thể rút kinh nghiệm và sửa chữa.
* Xây dựng hệ thống phản hồi từ chính người được đánh giá

+ Con người là yếu tố quan trọng nhất
+ Mọi người đều chiến thắng, không chỉ khách hàng, công
ty mà còn tất cả nhân viên.
3.4.3. Các kiến nghị
Các doanh nghiệp kinh doanh nói chung và Công ty Cổ phần
Máy và Thiết bị Phụ tùng nói riêng là doanh nghiệp kinh doanh, đặc
biệt là kinh doanh nhập khẩu, tư vấn, thi công lắp đặt các mặt hàng như
Cơ điện lạnh, máy điều hòa nhiệt độ, máy vi tính, máy tàu thủy, thang
máy, máy phát điện, phòng đông lạnh …. chính vì vậy thủ tục hành
chính nếu được rút gọn thì việc kinh doanh sẽ nhanh và có hiệu quả hơn
Ngân hàng nhà nước không nên phân biệt đối xử giữa các doanh
nghiệp. Doanh nghiệp tư nhân, Công ty cổ phần hay Công ty trách
nhiệm hữu hạn được vay vố bình đẳng như nhau.
Chính phủ nên có chính sách giảm thuế xuất nhập khẩu hỗ trợ
doanh nghiệp thuận lợi hơn trong kinh doanh hợp tác với các doanh
nghiệp nước ngoài.


- 24KẾT LUẬN
Công ty Cổ Phần Máy và Thiết bị Phụ tùng – Seatech là một
Công ty hoạt động trên cả lĩnh vực sản xuất, thương mại và dịch
vụ.Công ty chuyên về thiết kế, chế tạo, sản xuất, nhập khẩu, cung cấp,
lắp đặt và sửa chữa các hệ thống máy móc thiết bị cơ khí, điện, điện
tử, điều hòa không khí và thông gió, lạnh công nghiệp, máy phát điện,
thang máy, viễn thông… có quy mô tương đối lớn tại miền Trung. Sau
thời gian thực hiện kể từ khi chuyển thành Công ty cổ phần, công ty đã
có nhiều cố gắng mang lại hiệu quả hoạt động cao.
Qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và phân tích tình hình hoạt
động của Công ty Cổ Phần Máy và Thiết bị Phụ tùng – Seatech những
ảnh hưởng lớn đến quá trình sản xuất kinh doanh là lực lượng lao động.