A. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
1.1. Kết luận số 64 – KL/TW cũng chỉ rõ một trong những giải pháp để
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là “Đẩy mạnh cải cách chế độ
công vụ, công chức để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng
lực, kỹ năng công tác; kết hợp việc đào tạo, bồi dưỡng với thực hiện luân
chuyển để rèn luyện trong thực tiễn. Xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, nhất là
đội ngũ cán bộ, công chức tham mưu cấp chiến lược ở các cơ quan của Đảng,
Nhànước. Gắn chính sách tinh giản biên chế với việc thực hiện cải cách chính
sách tiền lương, nâng cao thu nhập cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Thực hiện thi tuyển các chức danh quản lý ở Trung ương (đến cấp vụ trưởng) và
ở địa phương (đến cấp giám đốc sở) và tương đương…” [11, tr 110 – 125]
1.2.Trong những năm qua, thành phố Đà Nẵng đã có nhiều chính sách
mang tính đột phá nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức như việc
tổ chức thi tuyển chức danh lãnh đạo được thí điểm triển khai thực hiện tại thành
phố từ tháng 11 năm 2006 đến nay với kết quả: “Chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức các cơ quan chính quyền từng bước nâng lên” [12 , tr 67], “Công tác cán bộ
được quan tâm chỉ đạo với nhiều cách làm mới, có tính đột phá và đạt được kết
quả tích cực, như thí điểm thi tuyển để bổ nhiệm chức danh cán bộ lãnh đạo, quản
lý; triển khai các Đề án đào tạo cán bộ có trình độ cao cho thành phố; mạnh dạn
đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trẻ, cán bộ nữ vào các chức danh lãnh đạo, quản lý các
cấp” [ 12, tr 72]. Bên cạnh mặt ưu điểm nói trên, Nghị quyết Đại hội Đại biểu lần
thứ XX của Thành phố Đà Nẵng cũng chỉ rõ hạn chế “Việc đổi mới công tác cán
bộ chưa toàn diện và còn chậm so với đổi mới kinh tế - xã hội thành phố; thiếu cơ
chế, chính sách cụ thể, đồng bộ để thật sự phát huy dân chủ, nâng cao chất lượng
đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí cán bộ.Tình trạng
cán bộ, công chức chưa chủ động trong công việc, còn nhũng nhiễu, gây phiền hà
đối với công dân, tổ chức; tránh né, đùn đẩy, ngại va chạm chưa được ngăn chặn
triệt để. Tình trạng trì trệ, thiếu trách nhiệm trong bộ máy hành chính vẫn còn phổ
biến; sự phối hợp giữa các sở, ngành, thành phố, quận, huyện trong điều hành

Về thời gian: nghiên cứu thực trạng hoạt động trạng tuyển dụng công
chức cho các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng từ năm 2010 đến nay (từ khi Luật Cán bộ, Công chức có hiệu lực).
4. Phương pháp luận và phương pháp
4.1. Phương pháp luận
Nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của phép duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những
quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về công tác cán bộ.

2


4.2. Phương pháp
- Pháp pháp thống kê, phân tích, tổng hợp.
- Phương pháp xử lý thông tin xử lý số liệu
5. Ý nghĩa của tiểu luận
5.1. Về lý luận
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức cho các cơ
quan hành chính nhà nước cấp huyện.
5.2. Về thực tiễn
- Phân tích, đánh giá, từ đó xác định được những nguyên nhân hạn chế
của hoạt động tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành chính nhà nước cấp
huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng;
- Đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công
chức cho các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện trên địa bàn thành phố
Đà Nẵng.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung tiểu luận
được kết cấu 3 Chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành

Các cơ quan giúp việc của chính quyền địa phương cấp huyện thông
thường gồm các phòng, ban trực thuộc: Văn phòng ủy ban nhân dân, Phòng Tài
chính - Kế hoạch, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Tài nguyên
- Môi trường, Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn, Phòng Tư pháp, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Văn hóa - Thông tin,
Phòng Dân tộc, Phòng Y tế, Thanh tra huyện, Phòng Nội vụ, Phòng Nội vụ, Ban
Quản lý các Dự án đầu tư và Xây dựng cơ bản. Một số cơ quan nhà nước ở cấp
huyện như Chi cục Thuế, Chi cục Thống kê, Huyện đội, Công an huyện, không
phải là cơ quan của chính quyền địa phương cấp huyện mà là cơ quan của chính
quyền trung ương đặt tại huyện (đứng chân trên địa bàn huyện).
1.1.2. Công chức, công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện
* Công chức
Theo Luật Cán bộ, Công chức, ngày 13/11/2008 được Quốc hội thông qua
Luật Cán bộ, Công chức, tại khoản 2 của Điều 4 đã quy định: "Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
4


hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội
nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan,
hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật" [19].
* Công chức cơ quan hành chính nhà nước
Trong hệ thống pháp luật và các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụ chưa có

công chức cấp huyện có tài và có đức vào vị trí công tác nhất định cơ quan, tổ
chức theo các tiêu chuẩn và thủ tục nhất định. Tóm lại, tuyển dụng công chức
cấp huyện là quá trình tạo ra đội ngũ công chức cấp huyện bảo đảm yêu cầu phát
triển của địa phương cũng như đất nước trong tình hình mới.
Tuyển dụng công chức cấp huyện có đặc điểm như tuyển dụng công chức,
nhưng được áp dụng tại chính quyền địa phương, ở đây là cấp huyện.
1.2. Quy trình và hình thức tuyển dụng công chức cơ quan hành
chính nhà nước cấp huyện
1.2.1. Quy trình
Bước 1: xác định nhu cầu tuyển dụng, tiêu chuẩn đối với người cần tuyển.
Bước 2: thu hút người tham gia dự tuyển
Bước 3: tổ chức tuyển dụng, thông báo kết quả tuyển dụng và ký kết hợp
đồng làm việc.
Bước 4: chế độ tập sự
Bước 5: bổ nhiệm chức danh công chức
1.2.2. Hình thức tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước
cấp huyện
1.2.2.1. Hình thức tuyển dụng xét tuyển
Đây là hình thức tuyển dụng và cũng là một quy định phù hợp với điều
kiện của nước ta và cũng được một số nước áp dụng trong một số trường hợp. Ở
nước ta hiện nay, trước sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường thì
khoảng cách về sự phát triển kinh tế của các vùng khác nhau trên cả nước là
khác nhau và chênh lệch nhau rất nhiều. Thành thị luôn thu hút được nguồn
nhân lực nhiều hơn do có điều kiện về kinh tế phát triển, dịch vụ phát triển, sinh
viên ra trường thường có xu hướng ở lại làm việc tại thành phố dù công việc
không theo chuyên ngành được đào tạo, còn những vùng khó khăn thì ít người
chịu đến. Cho nên quy định hình thức xét tuyển là rất phù hợp. Tuy nhiên, việc
xét tuyển cũng có những quy định rõ ràng và quy định cụ thể, đặc biệt, là tính
khách quan và công bằng trong xét tuyển và cũng đáp ứng yêu cầu của công
việc cần tuyển, ngoài ra các vấn đề về phẩm chất chính trị, đạo đức, chuyên môn



CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN
TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1. Khái quát về điều kiện phát triển, các cơ quan hành chính nhà
nước cấp huyện và đội ngũ công chức thành phố Đà Nẵng
2.1.1. Khái quát về điều kiện phát triển của thành phố Đà Nẵng
2.1.1.1. Về vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên
Thành phố Đà Nẵng được tách ra từ tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng và trở
thành thành phố trực thuộc trung ương vào ngày 01/01/1997 và đến năm 2003,
thành phố chính thức trở thành đô thị loại I cấp quốc gia. Đà Nẵng có vị trí địa
lý nằm ở 15055’20” đến 16014’10” vĩ độ Bắc, 107018’30” đến 108020’00” kinh
độ Đông, thuộc vùng Trung Trung bộ, phía Bắc giáp tỉnh Thừa Thiên - Huế, phía
Tây và Nam giáp tỉnh Quảng Nam, phía Đông giáp biển Đông. Nằm ở vị trí
trung độ của đất nước, Đà Nẵng là đầu mối giao thông quan trọng nối liền hai
miền Bắc và Nam. Quốc lộ 14B nối cảng Tiên Sa với các tỉnh Tây Nguyên và hệ
thống đường xuyên Á qua Lào, Đông Bắc Campuchia, Thái Lan. Myanma. Là
cửa ngõ quan trọng ra biển Đông của các tỉnh Tây Nguyên và các nước thuộc
vùng Tiểu vùng sông Mê Kông nằm trong Hành lang kinh tế Đông - Tây
(EWEC). Thành phố có cảng biển lớn nhất miền Trung, có bờ biển dài gần 100
km với nhiều bãi tắm đẹp; cùng với nhiều danh thắng nổi tiếng như Ngũ Hành
Sơn, Bà Nà đã trở thành điểm du lịch thu hút rất nhiều du khách tới đây. Với vị
trí địa, tự nhiên và giao thông hết sức thuận lợi của Đà Nẵng là một lợi thế quan
trọng tạo điều kiện cho thành phố phát huy nội lực để phát triển kinh tế và thực
hiện tốt các chính sách xã hội và bảo vệ môi trường.
2.1.1.2. Về các đơn vị hành chính và dân số
Tổng diện tích tự nhiên của thành phố Đà Nẵng hiện nay là 1.285,43km 2;
trong đó, các quận nội thành chiếm diện tích 245,54km 2, các huyện ngoại thành

biến, giáo dục pháp luật; hòa giải ở cơ sở, trợ giúp pháp lý, nuôi con nuôi, hộ tịch,
chứng thực, bồi thường nhà nước và các công tác tư pháp khác theo quy định của
pháp luật; quản lý công tác thi hành pháp luật về xử lý vi phạm hành chính.
- Phòng Tài chính - Kế hoạch: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực
hiện chức năng QLNN về; tài chính; kế hoạch và đầu tư; đăng ký kinh doanh;
tổng hợp và thống nhất quản lý các vấn đề về doanh nghiệp, hợp tác xã, kinh tế
tư nhân.
- Phòng Tài nguyên và Môi trường: tham mưu, giúp UBND cấp huyện
thực hiện chức năng QLNN về: đất đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản;
môi trường; biển và hải đảo (đối với các huyện có biển, đảo).
- Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội: tham mưu, giúp UBND cấp
huyện thực hiện chức năng QLNN về: việc làm; dạy nghề; lao động, tiền lương;
tiền công; bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự
nguyện, bảo hiểm thất nghiệp); an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội;
bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội.
9


- Phòng Văn hóa và Thông tin: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực
hiện chức năng QLNN về: văn hóa; gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; quảng
cáo; bưu chính; viễn thông; công nghệ thông tin; phát thanh truyền hình; báo
chí; xuất bản; thông tin cơ sở; thông tin đối ngoại; hạ tầng thông tin.
- Phòng Giáo dục và Đào tạo: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực
hiện chức năng QLNN về: chương trình và nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu
chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất,
thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ;
bảo đảm chất lượng giáo dục và đào tạo.
- Phòng Y tế: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng
QLNN về: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dược
cổ truyền; sức khỏe sinh sản; trang thiết bị y tế; dược; mỹ phẩm; an toàn thực

QLNN về: Quy hoạch xây dựng, kiến trúc; hoạt động đầu tư xây dựng; phát
triển đô thị; hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công
nghệ cao (bao gồm: cấp nước, thoát nước đô thị và khu công nghiệp, khu kinh
tế, khu công nghệ cao, cơ sở sản xuất vật liệu xây dựng; chiếu sáng đô thị, cây
xanh đô thị; quản lý nghĩa trang, trừ nghĩa trang liệt sỹ; quản lý xây dựng ngầm
đô thị; quản lý sử dụng chung cơ sở hạ tầng kỹ thuật đô thị); nhà ở; công sở; vật
liệu xây dựng; giao thông.
* Đối với cấp huyện
- Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn: tham mưu, giúp UBND
huyện thực hiện chức năng QLNN về: nông nghiệp; lâm nghiệp; diêm nghiệp;
thủy lợi; thủy sản; phát triển nông thôn; phòng, chống thiên tai; chất lượng, an
toàn thực phẩm đối với nông sản, lâm sản, thủy sản, muối; phát triển kinh tế hộ,
kinh tế trang trại nông thôn, kinh tế hợp tác xã nông, lâm, ngư, diêm nghiệp gắn
với ngành nghề, làng nghề nông thôn;
- Phòng Kinh tế và Hạ tầng: tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức
năng QLNN về: công nghiệp; tiểu thủ công nghiệp; thương mại; quy hoạch xây
dựng, kiến trúc; hoạt động đầu tư xây dựng; phát triển đô thị; hạ tầng kỹ thuật đô
thị, khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao (bao gồm: cấp nước, thoát
nước đô thị và khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao, cơ sở sản xuất
vật liệu xây dựng; chiếu sáng đô thị, cây xanh đô thị; quản lý nghĩa trang, trừ
nghĩa trang liệt sỹ; quản lý xây dựng ngầm đô thị; quản lý sử dụng chung cơ sở
hạ tầng kỹ thuật đô thị); nhà ở; công sở; vật liệu xây dựng; giao thông; khoa học
và công nghệ.
- Phòng Dân tộc: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng
QLNN về công tác dân tộc.
2.1.3. Khái quát về đội ngũ công chức của thành phố từ năm 1997 đến
cuối năm 2015
Đến cuối năm 1997, toàn thành phố Đà Nẵng có 10.605 công chức, viên
chức và người lao động (bao gồm 5.832 nữ, chiếm 55%) đang công tác tại các
cơ quan thuộc UBND thành phố quản lý. Trong đó, có 295 người có trình độ

4.755
295
(100%)
(21.02%)
(31,4%)
(44,8%)
(2,78%)
2015
17.058
6.086
10.129
843
(100%)
(36%)
(59%)
(5%)
Nguồn: Báo cáo của Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng
Như vậy so với năm 1997, năm 2015 NNL của thành phố tăng về số
lượng và về chất với 5% cán bộ, công chức, viên chức có trình độ sau đại học so
với con số 2,78% năm 1997, người có trình độ đại học tăng từ 44,8 % lên 59%.
Số liệu thống kê cũng cho thấy tỷ lệ nữ có xu hướng tăng, từ 55% năm 1997 lên
64% năm 2015.
2.1.4. Khái quát về đội ngũ công chức cấp huyện trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng
* Về số lượng: đội ngũ công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng là 718 người trong tổng số 17.058 công chức, viên chức và người lao động
đang công tác tại các cơ quan thuộc UBND thành phố quản lý.
* Về chất lượng: 843 người có trình độ trên đại học (27 tiến sỹ, 816 thạc
sỹ), chiếm 5%; 10.129 trường hợp có trình độ đại học (chiếm 59%); và dưới đại
học là 6.086 người (chiếm 36%).

người, trong đó trúng tuyển 212 người (ngạch chuyên viên 195 người, ngạch cán
sự 17 người), điều kiện, tiêu chuẩn đăng ký dự tuyển không đề cập đến các loại
hình đào tạo.Năm 2011 số người đăng ký dự thi 69 người, số người trúng tuyển
ngạch chuyên viên là 69 người. Điều kiện, tiêu chuẩn đăng ký dự thi không đề
cập đến các loại hình đào tạo nhưng dành riêng cho đối tượng đã được thành phố
có chính sách ưu đãi.Năm 2012 là năm thành phố đã tuyển dụng công chức có
số lượng nhiều nhất, cơ chế tuyển dụng thực hiện theo quy định mới, đối tượng
tuyển dụng được mở rộng đến tất cả các loại hình đào tạo; trong số gần 300 hồ
sơ đủ điều kiện dự thi (đợt 2), có 35% hồ sơ tốt nghiệp các loại hình đào tạo
13


không chính quy (chuyên tu, mở rộng, từ xa, vừa học vừa làm) chiếm 35%; thí
sinh tự do 3%; tổ chức tuyển dụng theo hình thức cạnh tranh, tỉ lệ thí sinh không
trúng tuyển chiếm gần 24%.
Chất lượng công chức tuyển dụng được nâng cao, trong số 296 người
trúng tuyển có 12% tốt nghiệp sau đại học (01 tiến sỹ, 33 thạc sỹ), 29% tốt
nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc tại các cơ sở đào tạo trong nước và
nước ngoài; đặc biệt ngày 06/12/2011 Bộ Nội vụ có công văn số 4394/BNVCCVC thống nhất để chủ tịch UBND thành phố Đà Nẵng tuyển dụng 57 người
không qua thi tuyển.
Năm 2012 thành phố Đà Nẵng tiếp nhận và bố trí việc làm tại các cơ
quan, đơn vị cho 395 người, trong đó có 10 tiến sỹ, 158 thạc sỹ và 767 người tốt
nghiệp đại học có trình độ khá, giỏi. Khảo sát cho thấy 100 đơn vị sử dụng lao
động hài lòng đối với những người thuộc diện thu hút theo chính sách của thành
phố và đạt 94,4% đơn vị đánh giá yêu cầu công việc tốt. Những người trúng
tuyển thông qua thi tuyển được khảo sát trả lời họ được cơ quan tạo điều kiện để
phát huy năng lực. Riêng năm 2013 thành phố đã tiếp nhận 77 trường hợp theo
chính sách thu hút, trong đó có 02 tiến sỹ, 11 thạc sỹ, 64 đại học loại giỏi và 15
tốt nghiệp loại khá. Có 35 trường hợp hoàn thành chương trình đào tạo Đề án
chất lượng cao, trong đó có 04 tiến sỹ đào tạo tại nước ngoài. Để tuyển dụng

ngũ CBCC tạo điều kiện để hiểu sâu hơn về các quy định này, có thể thực hiện
công tác tuyển dụng theo đúng trình tự, quy định, tạo nề nếp cũng như sự ổn định
phát huy hiệu quả trong công tác tuyển dụng ngay từ đầu.
2.2.3. Thực trạng chính sách tuyển dụng công chức các cơ quan hành
chính nhà nước cấp huyện trên địa bàn thành phố
2.2.3.1. Chính sách thu hút ứng viên có trình độ chuyên môn cao
* Quá trình hình thành và phát triển chính sách thu hút NNL từ năm
1997 - 2013
Từ năm 1997, sau khi tách từ tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng, Đà Nẵng trở
thành thành phố trực thuộc Trung ương. Nhằm tăng cường NNL đáp ứng yêu
cầu phát triển của thành phố sau chia tách, Thành ủy Đà Nẵng ban hành Chương
trình hành động số 01/CTr-TU ngày 15/12/1997 về thực hiện Nghị quyết Hội
nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII) về “Chiến lược cán
bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Để thực hiện
Chương trình hành động của Thành ủy, UBND thành phố ban hành Công văn số
93/CV-UB ngày 17/01/1998 về việc tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp đại học loại
giỏi, khá chưa có việc làm. Đây được xem là cơ sở đầu tiên của thành phố về
việc thu hút nhân lực về công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND thành phố
quản lý.
Qua 18 năm thực hiện chính sách thu hút, theo từng giai đoạn thành phố,
đến nay đã có những điều chỉnh về chính sách cho phù hợp với điều kiện kinh tế
- xã hội và nhu cầu nhân lực của thành phố. Đồng thời, thành phố cũng có
những điều chỉnh về chính sách cho từng đối tượng thu hút. Năm 2000, để cụ
thể hơn về chính sách, đặt biệt là quy định về điều kiện, tiêu chuẩn, đối tượng
15


tiếp nhận và quyền nghĩa vụ của đối tượng thu hút, quy trình thực hiện và trách
nhiệm của các cơ quan trong việc tiếp nhận, bố trí và sử dụng, UBND thành phố
ban hành Quyết định số 86/2000/QĐ-UBND ngày 02/8/2000 về thực hiện một

nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của thành phố. Trong số 6.453 cán bộ, công
chức, viên chức tăng thêm trong đội ngũ nhân lực của thành phố có đến 1.043
16


người là đối tượng được tiếp nhận theo chính sách thu hút NNL, chiếm 16%.
Về cơ cấu ngành nghề tiếp nhận, có 188 đối tượng được đào tạo về ngành
giáo dục (chiếm 20,4%), 217 người có chuyên ngành về y tế (chiếm 23,6%), 86
người ngành luật - hành chính và quản lý (chiếm 9,3%). Nhóm ngành công nghệ
thông tin và viễn thông có 15 trường hợp (chiếm 1%); 56 trường hợp nhóm
ngành kế toán và tài chính (chiếm 6,1%); 97 trường hợp thuộc nhóm ngành khoa
học công nghệ và xây dựng (chiếm 10,5%). Nhóm ngành xã hội có 245 người,
chiếm 26,6%; các ngành còn lại chiếm 2,5%.
Như vậy, nhóm ngành tiếp nhận theo chính sách thu hút nhiều nhất trong
thời gian vừa qua là nhóm ngành xã hội, kế đến là ngành y tế và giáo dục. Việc
tiếp nhận 217 trường hợp về ngành y tế (trong đó có 03 tiến sỹ ngành y) được
xem là một thành quả rất đáng ghi nhận trong việc thực hiện chính sách thu hút,
góp phần quan trọng vào việc phát triển nền y học của thành phố, nâng cao tỷ lệ
12 bác sỹ/1 vạn dân, đứng đầu cả nước.
* Quản lý, sử dụng đối tượng thu hút
- Về bố trí công tác, các đối tượng thu hút được phân bổ đều về các các cơ
quan, đơn vị của thành phố; trong đó khối sở, ngành có 827 trường hợp, chiếm
79% (cơ quan hành chính có 273 người (chiếm 33%), đơn vị sự nghiệp có 554
người (chiếm 67%); khối quận, huyện có 91 trường hợp, chiếm 9% (trong đó cơ
quan hành chính có 76 chiếm 83,5%, đơn vị sự nghiệp có 15 chiếm 16,5%) và
phường xã có 125 trường hợp, chiếm 12%.
Trong số đối tượng thu hút về sở, ngành, quận, huyện thì tỉ lệ nữ chiếm
khá cao với 65,9%, trong đó có 4 nữ tiến sỹ, 114 thạc sỹ và 488 đại học.
- Về môi trường làm việc, thành phố rất quan tâm và tạo điều kiện thuận
lợi về môi trường làm việc cho CBCC thành phố nói chung và đối tượng thu hút

hàng năm ngân sách thành phố chi khoảng 3,3 tỷ đồng.
Về mặt chính sách, thành phố đã có những quy định rất cụ thể, trong đó
có sự phân công cho các cơ quan trong việc thực hiện chính sách. Qua đánh giá
kết quả khảo sát vào các năm 2008, 2010 và 2013 cho thấy về cơ bản chính sách
của thành phố đáp ứng yêu cầu chung của đối tượng tượng thu hút và vượt cao
hơn so với các đối tượng khác trong cùng cơ quan, trong đó đặt biệt là chính
sách về hỗ trợ tài chính và đào tạo, bồi dưỡng.
- Về kết quả làm việc của đối tượng thu hút, tiêu chuẩn tuyển chọn đầu vào
của đối tượng thu hút được quy định khá chuẩn nên năng lực làm việc của đối
tượng này được hầu hết các cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng đánh giá cao. Qua
khảo sát 37 cơ quan và được cho điểm từ 1 - 5 theo mức độ từ thấp đến cao, các
cơ quan cho 3,8 điểm cho yếu tố “tiếp cận công việc nhanh” và “thích nghi
nhanh với môi trường làm việc” với 3,7 điểm. Nhìn chung, kết quả làm việc của
đối tượng thu hút đạt yêu cầu trở lên chiếm tỉ lệ rất cao (trên 90%). Trong đó, mức
rất xuất sắc là 5,4% và mức khá khoảng 46%. Nếu so sánh năng lực công tác của
đối tượng thu hút với các nhân viên có trình độ tương đương thì 78% cơ quan
khảo sát đánh giá là có năng lực, tiếp cận công việc nhanh hơn. Kết quả này cho
thấy chính sách thu hút NNL của thành phố về cơ bản là hiệu quả và đáp ứng khá
18


tốt nhu cầu nhân lực cho các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thành phố.
Thực tế, trong thời gian vừa qua, các đối tượng thu hút đã tham gia đóng
góp rất lớn cho sự phát triển của thành phố, trong đó có nhiều trường hợp nhận
bằng khen của bộ trưởng, chủ tịch UBND thành phố về thành tích công tác, điển
hình một số đóng góp nổi trội.
- Về sự thăng tiến và phát triển của đối tượng thu hút, bằng sự nổ lực của
bản thân, sự tạo điều kiện của các cơ quan và đơn vị, các đối tượng thu hút từng
bước khẳng định bản thân trong quá trình công tác và có bước thăng tiến rất
đáng kể.

điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển;
Người hoàn thành nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ phục vụ có thời hạn trong lực
lượng công an nhân dân, đội viên thanh niên xung phong, đội viên trí thức trẻ tình
nguyện tham gia phát triển nông thôn, miền núi từ đủ 24 tháng trở lên đã hoàn
thành nhiệm vụ: được cộng 10 điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển.
- Trường hợp người dự thi tuyển hoặc dự xét tuyển công chức thuộc nhiều
diện ưu tiên quy định tại khoản 1 Điều này thì chỉ được cộng điểm ưu tiên cao
nhất vào kết quả thi tuyển theo quy định tại khoản 3 Điều 10 Nghị định
24/2010/NĐ-CP hoặc kết quả xét tuyển theo quy định tại khoản 4 Điều 13 Nghị
định này.
2.2.4. Thực trạng thực hiện quy trình tuyển dụng công chức các cơ
quan hành chính nhà nước cấp huyện trên địa bàn thành phố
Trong tuyển dụng, thành phố chú trọng đến 03 khâu chính:
Thứ nhất, xác định các vị trí còn trống của tổ chức. Đây là một nội dung
quan trọng và bước đầu vẫn còn đối mặt với không ít khó khăn vì hiện nay trong
khối hành chính mới bắt đầu thực hiện việc mô tả công việc cho từng vị trí việc
làm, chưa định lượng hết công việc của một tổ chức để xác định số người theo
nhiệm vụ nhà nước giao cho đơn vị đó. Cho nên, trong thời gian vừa qua, tuy đã
có mô tả công việc để tuyển dụng nhưng vẫn còn tình trạng chọn người sau đó
mới hợp thức cho vị trí tuyển dụng.
Đồng thời đưa ra điều kiện tuyển dụng phù hợp với nhiệm vụ. Việc xây
dựng các tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển dụng có hiệu quả
bấy nhiêu qua đó tuyển dụng được người phù hợp với công việc.
Thứ hai, tìm kiếm ứng viên cho vị trí tuyển dụng. Để có nguồn ứng viên
dồi dào thì cần phải công khai, minh bạch các nội dung trong tuyển dụng. Việc
công khai thực hiện qua báo đài, website và gửi thư mời trực tiếp về các trường
đại học. Một việc không kém phần quan trọng là làm cho người nộp hồ sơ tin
tưởng chính sách tuyển dụng của thành phố, thông qua các kết quả của thành
phố đạt được, thông qua những người đã được tuyển dụng trước.
Thứ ba, là quy trình và nội dung tuyển dụng. Cần chú trọng phương châm

chức do Hội đồng tuyển dụng của thành phố thực hiện thông qua thi tuyển cạnh
tranh, nhằm đảm bảo tính khách quan, công bằng, công khai, tạo cơ hội cho
những người có đủ điều kiện và tiêu chuẩn đều được đăng ký dự tuyển.
- Thêm môn nghiệp vụ chuyên ngành phù hợp với vị trí việc làm
Trước đây, thi tuyển công chức thí sinh phải dự thi 3 môn: môn kiến thức
chung về QLNN, tin học, ngoại ngữ. Hiện nay, thi tuyển công chức theo quy
định Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ còn phải thi
thêm môn nghiệp vụ chuyên ngành theo yêu cầu vị trí việc làm của đơn vị, địa
phương sử dụng công chức.
Hiện nay toàn thành phố có 21 sở, ban, ngành. Do đó Hội đồng thi tuyển
đã tổ chức ra đề thi chuyên ngành tương ứng cho mỗi vị trí việc làm, đổi mới vị
trí việc làm yêu cầu chuyên môn là ngoại ngữ hoặc tin học thì môn thi nghiệp vụ
21


chuyên ngành là ngoại ngữ hoặc tin học.
+ Nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành trong kỳ thi tuyển công chức
phải căn cứ vào tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức phù hợp với vị trí
việc làm cần tuyển. Trong cùng một kỳ thi tuyển, nếu có các vị trí việc làm yêu
cầu chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau thì cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng
công chức tổ chức xây dựng các đề thi môn nghiệp vụ chuyên ngành khác nhau
bảo đảm phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển.
+ Đối với vị trí việc làm yêu cầu chuyên môn là ngoại ngữ hoặc tin học
thì môn thi nghiệp vụ chuyên ngành là ngoại ngữ hoặc tin học. Trong trường
hợp này, người dự tuyển không phải thi môn ngoại ngữ hoặc tin học hoặc trường
hợp thi tuyển công chức vào vị trí việc làm yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc thiểu
số thì môn thi ngoại ngữ được thay thế bằng thi tiếng dân tộc thiểu số và thời
gian thi ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc thiểu số do người đứng đầu cơ quan có
thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định bảo đảm phù hợp với yêu cầu của
vị trí việc làm cần tuyển.

2.2.6. Thực trạng thanh tra, kiểm tra hoạt động tuyển dụng công chức
các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện trên địa bàn thành phố
Việc kiểm tra, giám sát đối với công tác tuyển dụng cán bộ nhằm tăng
cường và phát huy hiệu quả của việc thực hiện các quy định của nhà nước về
công tác tuyển dụng xây dựng và phát triển vững đội ngũ CBCC trong thời kỳ
đổi mới đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Kiểm tra, giám sát trước tiên là phải thực hiện các quy định tuyển dụng
của các cơ quan tổ chức thi tuyển cũng như các cá nhân có liên quan
Việc tổ chức thực hiện kiểm tra, giám sát công tác thi tuyển công chức
cần được tiến hành một cách khoa học, hợp lý theo những quy định, quy chế
chặt chẽ. Có như vậy mới đảm bảo việc thực hiện đúng các quy định pháp luật
về công tác tuyển dụng.
Chính việc tăng cường các biện pháp giám sát và xử lý phải được bắt đầu
từ cấp trên và phải quy trách nhiệm đầy đủ, rõ ràng. Xử lý nghiêm minh các
hành vi tiêu cực trong tuyển dụng công chức là động lực quan trọng bậc nhất để
có thể tạo ra được môi trường tuyển dụng công chức tốt, mới nâng cao chất
lượng tuyển dụng công chức.
Xây dựng quy trình kiểm tra giám sát khả năng của những người được
giao nhiệm vụ tuyển dụng công chức kể cả cơ quan được giao thẩm quyền đó
2.3. Đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành
chính nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Nẵng
2.3.1. Những kết quả đạt được về tuyển dụng công chức cho các cơ
quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Nẵng
Những thành tựu trên đã thể hiện rõ kết quả đã đạt được trong tuyển dụng
công chức cho các CQHCNN cấp quận của thành phố Đà Nẵng trong những
năm qua, đó là:
- Xây dựng được các văn bản cần thiết phù hợp với các đặc điểm của địa
phương trên cơ sở cụ thể hóa văn bản tuyển dụng của trung ương ban hành.
23


bảo hoạt động của bộ máy hành chính ngày một hiệu quả hơn.
- Chưa tổ chức thực hiện tốt hình thức thi tuyển và xét tuyển công chức
cho các CQHCNN cấp quận.
Việc phân công trách nhiệm chuẩn bị tài liệu thi, ra đề thi và nội dung tài
liệu ôn thi và đề thi còn lung túng, thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu kinh nghiệm.
- Chưa thực hiện triệt để nguyên tắc công bằng, công khai trong tuyển
24


dụng công chức CQHCNN cấp huyện, biểu hiện:
+ Xem trọng bằng cấp:
+ Tuyển người quen biết
+ Không cung cấp, công khai đầy đủ thông tin
Hiện nay các hệ đào tạo do Nhà nước quy định ghi rõ trong Luật Giáo
dục, bằng đại học chính quy và không chính quy đều bình đẳng như nhau. Có
thể bằng tại chức đánh giá là kém nhưng Nhà nước đã công nhận rồi. Phía nhà
tuyển dụng không nên quan niệm về bằng cấp, cứ tuyển dụng, cứ thi nhưng phải
nghiêm túc và công bằng, không gây tệ nạn trong đó, cứ giỏi là vào. Năng lực
con người không phải phát triển theo đường thẳng tùy theo độ tuổi.
Tuy nhiên, qua sự việc này ngành giáo dục cũng nên nhìn nhận lại loại
hình đào tạo hệ tại chức hiện nay vì nhiều trường đại học khoảng 3.000 sinh
viên nhưng hệ tại chức lên đến 10.000 chất lượng lại không đảm bảo.
Mục đích của việc tuyển dụng công chức là chọn được những người có
năng lực đảm đương nhiệm vụ và Luật Cán bộ, Công chức không quy định cấm
tuyển dụng công chức hệ tại chức. Luật Giáo dục cũng không phân biệt các loại
hình bằng cấp. Do vậy địa phương phân biệt các loại hình đào tạo là không công
bằng, bởi không có cơ sở để nói tất cả những người tốt nghiệp đại học tại chức
đều kém. Điều đó thiệt thòi cho những người theo học tại chức một cách nghiêm
túc chứ không phải học để có một tấm bằng theo kiểu “học giả bằng thật”. Nếu
thi tuyển công chức làm công khai, minh bạch, có sự đổi mới thì thi tuyển công